Les congés payés arrivent et, avec eux, leur lot de questions habituelles. Que faire si les jours posés ne sont pas validés ? Qui passe en priorité sur les périodes les plus demandées ? L’employeur peut-il modifier les dates déjà acceptées ? Les réponses de la rédaction.

Le congé d’été

Le congé principal, communément appelé congé d’été, doit être pris sur « une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre » (art. L. 3141-13 et L. 3141-23-1 C. trav.). Ce laps de temps pendant lequel il est possible de poser ses congés d’été est fixé par l’employeur, après consultation du CSE, sauf s’il existe des dispositions conventionnelles sur ce point, qui s’appliquent de manière prioritaire (art. L. 3141-15 et L. 3141-16 C. trav.).

Nombre de jours à prendre

La loi encadre la prise des congés d’été par une durée minimum et maximum.

12 jours minimum. Sauf pour les salariés récemment embauchés qui n’auraient pas acquis assez de jours, au moins 12 jours ouvrables sont à prendre en continu entre deux jours de repos hebdomadaires (art. L. 3141-18 et L. 3141-19 C. trav.). Le fractionnement des congés d’été est donc possible, mais uniquement au-delà de ce « bloc » minimal de 12 jours.

24 jours maximum. Il n’est pas possible, en principe, de poser plus de 24 jours ouvrables. Deux exceptions sont toutefois prévues (art. L. 3141-17 C. trav.) : pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ; en cas de présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Salariés récemment embauchés. En théorie, ces salariés peuvent prendre des congés dès leur embauche (art. L. 3141-12 C. trav.). En pratique, ils ne peuvent poser que les jours déjà acquis : soit 2,5 jours ouvrables (ou 2 jours ouvrés) de congés par mois travaillé (art. L. 3141-3 C. trav.). Autre limite, ces salariés sont soumis, comme leurs collègues, aux critères retenus pour fixer l’ordre des départs.

À noter

Avec l’accord de l’employeur, il est possible de :
– poser un congé d’une durée supérieure à 24 jours ouvrables;
– prendre des congés par anticipation.

L’ordre des départs en congé

Des nécessités de service peuvent amener l’employeur à départager des salariés désireux de partir aux mêmes dates. Or, contrairement à une idée fortement ancrée, n’est pas prioritaire celui qui pose ses congés avant les autres. L’employeur doit appliquer certains critères, fixés par accord collectif, ou, à défaut, par lui-même. Il doit, dans ce cas, consulter le CSE et tenir compte des critères légaux au nombre de trois (art. L. 3141-15 et L. 3141-16 C. trav.).

Situation de famille du salarié. L’employeur doit prendre en compte les possibilités de congés des conjoints ou des partenaires de Pacs, sachant qu’un couple marié ou pacsé qui travaille dans la même entreprise a droit au congé simultané (art. L. 3141-14 C. trav.). La présence d’un enfant ou d’un adulte handicapé au sein du foyer ou d’une personne en perte d’autonomie est également un critère de priorité. Peuvent également être pris en compte : l’âge des enfants qui composent le foyer, la date des congés scolaires, la situation des familles monoparentales avec enfants en garde alternée, etc.

L’ancienneté du salarié dans l’entreprise et l’exercice d’une activité chez un (ou plusieurs) autres employeurs sont les deux autres critères de priorité prévus par la loi.

LE POINT SUR

L’information des salariés

• La période durant laquelle la prise de congés est possible doit être communiquée aux salariés au moins 2 mois avant son ouverture (art. D. 3141-5 C. trav.) ; donc avant le 1er mars lorsque ce sont les dates légales qui s’appliquent (1er mai – 30 octobre).
• Chaque salarié doit être informé, à titre individuel, de ses dates de congés au moins 1 mois avant son départ (art. D. 3141-6 C. trav.).
• Les dates des congés qui ont été pris doivent figurer sur le bulletin de salaire du mois correspondant avec le montant de l’indemnité versée (art. R. 3243-1-12° C. trav.).

Important !

Bien vérifier les accords collectifs

En cas de litige sur les congés payés, l’examen des dispositions conventionnelles s’avère indispensable. Les accords d’entreprise et d’établissement s’appliquent de manière prioritaire, puis viennent les conventions collectives (art. L. 3141-15 C. trav.).

Période de congés payés. Un accord collectif peut prévoir une période de congés plus large que la période légale fixée du 1er mai au 31 octobre. À titre d’exemple, la convention collective du bâtiment prévoit que les congés payés peuvent être pris toute l’année (art. 5.21 CCN des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment).

L’ordre des départs en congés. D’autres critères que ceux fixés par la loi peuvent être négociés par les syndicats. Par exemple la pénibilité du travail peut être prise en compte, de même que la situation des familles monoparentales.

Délai que doit respecter l’employeur pour modifier les dates de congés d’un salarié. Attention, sur ce point, les textes conventionnels peuvent être très défavorables aux salariés puisque le délai légal fixé à 1 mois (déjà bien trop court) peut être réduit.

Un impératif : obtenir l’accord de l’employeur avant de partir

Congés refusés. Un salarié ne peut pas partir en congés quand il le souhaite. En cas de nécessités de service, l’employeur peut refuser les dates demandées sans commettre d’abus. Pour autant, il ne faut pas hésiter à demander par écrit le motif précis du refus.

Absence fautive ou pas. Partir en congés malgré le refus de l’employeur peut justifier un licenciement pour faute grave (abandon de poste ou absence injustifiée) (Cass. soc. 19 janv. 2005, n° 02-46.418). De la même manière, un retour tardif de congés constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 31 mai 2006, n° 05-43.411).

Dans certaines circonstances, le juge peut toutefois considérer que l’absence du salarié n’est pas fautive. Ainsi, la défaillance de l’employeur dans l’organisation des congés, le motif pour lequel le salarié a dû s’absenter, la durée du congé, l’ancienneté et les antécédents du salarié, ou encore le délai de prévenance de l’employeur seront pris en compte.

EXEMPLE

Un salarié demande un congé pour partir en cure thermale sur prescription médicale. Mais l’employeur lui oppose un refus la veille du départ, ce qui rend impossible l’annulation du séjour. L’absence du salarié, parti en dépit de ce refus, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 23 janv. 2002, n° 99-46.143).

Demande de congés restée sans réponse

Dans la plupart des entreprises, les demandes de congés se font sur un logiciel dédié. Le salarié indique les dates souhaitées puis attend le retour de sa hiérarchie. Que faire s’il n’obtient pas de réponse ?

Deux solutions possibles :

• s’il existe dans l’entreprise une règle écrite (note de service, accord collectif) qui rend obligatoire l’obtention d’un accord exprès de la direction ou du supérieur hiérarchique, le salarié qui part sans validation de ses dates risque un licenciement pour faute.
• aucune règle ne mentionne la nécessité d’un accord exprès, l’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation (tacite) des dates de congés (Cass. soc. 6 avr. 2022, n° 20-22.055).

Modification des dates par l’employeur

Sujet hautement sensible. Changer des dates de congés peut s’avérer lourd de conséquences pour le salarié et sa famille. Il faut revoir toute l’organisation des vacances, la garde des enfants, payer, le cas échéant des frais d’annulation (location, voyage, billets de train, d’avion)… Malgré ces préjudices conséquents, le Code du travail priorise le pouvoir de direction de l’employeur.

Délai de prévenance. L’employeur peut modifier les dates de congés d’un salarié jusqu’à 1 mois avant son départ, sauf dispositions conventionnelles prévoyant un délai différent (art. L. 3141-16 C. trav.). C’est la date à laquelle la lettre – stipulant la modification des congés – est remise au salarié qui est prise en compte pour vérifier si ce délai est respecté (Cass. soc. 4 mars 2003, n° 00-45.410).

Circonstances exceptionnelles. L’employeur peut modifier les dates de congés d’un salarié moins d’1 mois avant la date prévue en cas de circonstances exceptionnelles (art. L. 3141-16 C. trav.). L’étude de la jurisprudence montre que des conditions sont à réunir pour que l’employeur puisse invoquer de telles circonstances :

• une situation nouvelle qui ne pouvait être anticipée ;
• un travail important à effectuer eu égard à l’activité de l’entreprise ;
• le salarié concerné est le seul susceptible d’effectuer ce travail, ce qui n’est pas le cas si l’employeur peut faire appel à un autre salarié disponible (donc qui n’est pas en congé).

EXEMPLE

Constituent des circonstances exceptionnelles :

• la nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé (Cass. soc. 15 mai 2008, n° 06-44.354) ;
• le retard pris dans les travaux d’un chantier en raison de l’absence du salarié au cours du mois précédant son départ en congé et dont la phase de finition nécessite la présence (Cass. soc. 16 mai 2007, n° 06-41.082).

Litiges sur la prise des congés : qui doit prouver quoi ?

L’employeur doit s’assurer que tous les salariés placés sous sa responsabilité prennent des congés. Il lui appartient « de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent » (Cass. soc. 11 mars 2026, n° 24-22.513). Les juges sont particulièrement vigilants sur ce point. Le seul fait d’informer le salarié de ses droits à congés, même régulièrement, ne suffit pas à prouver que tout a été mis en œuvre pour qu’il prenne ses jours (Cass. soc. 6 juill. 2022, n° 21-12.223).

NOTRE CONSEIL

Même si c’est à l’employeur de démontrer qu’il a tout mis en œuvre pour que le salarié prenne ses congés, le salarié peut se constituer des preuves dans l’hypothèse d’un litige à venir. Il est important de bien formuler ses demandes de congés par écrit pour amener l’employeur à répondre selon les mêmes formes. Une demande écrite du salarié restée sans réponse montre qu’il n’a pas pu prendre ses congés du fait de l’employeur.

Congés non pris, un droit à réparation

Lorsque le salarié n’a pas pris ses congés, l’employeur a l’obligation (Cass. soc. 11 mars 2025, n° 23-16.415) :

• de reporter les jours acquis;
• ou, en cas de rupture du contrat de travail, de convertir ces jours en indemnité compensatrice de congés payés.

À défaut de report ou d’indemnisation, le salarié peut demander le versement de dommages-intérêts (Cass. soc. 11 mars 2025, n° 23-16.415).

LE POINT SUR

Arrêt maladie avant ou pendant les congés : un droit au report

Depuis la réforme du Code du travail de 2024, le salarié dispose d’une période de report de 15 mois pour poser les jours qu’il n’a pas pu prendre en raison d’un arrêt maladie. Ce délai est accordé lorsque le salarié est « dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis » (art. L. 3141-19-1 C. trav.).

Information du salarié. Lors de la reprise du travail, le salarié doit recevoir ces deux informations dans le délai maximum d’un mois (art. L. 3141-19-3 C. trav.) :
– le nombre de jours de congé acquis ;
– la date butoir avant laquelle il doit poser ses jours.

Prise des jours reportés. Le salarié doit faire sa demande en respectant la procédure habituelle de demande de congés (jours à poser aux dates souhaitées, puis attente de validation). L’employeur, de son côté, ne peut pas imposer au salarié de prendre du jour au lendemain l’intégralité des jours reportés (Cass. soc. 8 juill. 2020, n° 18-21.681).

Arrêt longue maladie. Le salarié qui n’a toujours pas repris le travail à la fin de la période des 15 mois perd définitivement les jours de congés acquis sur la période de référence antérieure.

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Droits et libertés au travail Dossier 18 mai 2025

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Deux semaines en 1936, puis trois en 1956, quatre en 1969 et, enfin, la cinquième semaine en 1982. Le droit aux congés payés, victoire emblématique des luttes ouvrières, fêtera bientôt ses 90 ans. Ce droit fondamental, essentiel à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, fait au […]

Mélanie Carles