Décision
Selon l’article L. 1237-1-1 du Code du travail, est présumé démissionnaire le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste. La mise en demeure adressée au salarié a pour objet de s’assurer qu’il abandonne volontairement son poste, en lui permettant de justifier son absence ou de reprendre le travail dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours. Pour que la démission du salarié puisse être présumée, ce dernier doit nécessairement être informé, lors de cette mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail, sauf motif légitime justifiant cette absence (Cons. Ét. 18 déc. 2024, n° 473640).
Commentaire
Cette décision du Conseil d’État était très attendue. Un bref retour en arrière s’impose pour en situer le contexte. En décembre 2022, la loi dite « Marché du travail » franchit une nouvelle étape en matière de régression sociale : les salariés qui s’absentent de l’entreprise sans motif légitime sont présumés démissionnaires – et donc privés du droit aux allocations chômage – s’ils ne reprennent pas le travail après une mise en demeure de l’employeur (art. L. 1237-1-1 C. trav.). En avril 2023, le décret d’application de cette loi vient préciser deux points (art. R. 1237-13 C. trav.) :
1) pour se prévaloir de la présomption de démission, l’employeur doit adresser un courrier de mise en demeure au salarié lui indiquant qu’il dispose d’un délai de 15 jours (délai minimum) pour justifier son absence ou reprendre son poste – à défaut pour le salarié d’y déférer, l’employeur peut le considérer démissionnaire ;
2) le salarié peut se prévaloir d’un motif légitime pour faire échec à la présomption de démission. Par exemple : des raisons médicales (consultation d’un médecin qui prescrit un arrêt de travail le jour même) ; sa participation à un mouvement de grève ; l’exercice du droit de retrait ; son refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation ; ou encore son refus d’une modification du contrat de travail décidée sans son accord. Il revient alors au salarié de mentionner ce motif dans sa réponse à la mise en demeure.
Plusieurs syndicats, dont la CGT, décident de contester ce décret devant le Conseil d’État. Avec un argumentaire solide : il y a violation de la loi qui impose une concertation avec les syndicats avant tout projet de réforme en droit du travail, non-respect de la Constitution, non-respect du droit du travail international, etc. Peine perdue. Le Conseil d’État, dans cette décision, valide l’ensemble des dispositions du décret tout en apportant une précision : pour que la présomption de démission soit applicable, le courrier de mise en demeure adressé au salarié doit l’informer, de manière claire, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail. À défaut, la démission du salarié ne pourra pas être présumée et l’employeur qui entend rompre le contrat de travail devra procéder au licenciement.
Maigre consolation. On ne peut que regretter le maintien de cette nouvelle réglementation qui, une fois de plus, prend pour cible les soi-disant « profiteurs » de l’assurance chômage. On pense aux travailleurs victimes de harcèlement moral ou sexuel, parfois contraints de quitter l’entreprise du jour au lendemain. Avant la loi de 2022, ces salariés étaient licenciés, ce qui leur permettait de percevoir les allocations chômage. Aujourd’hui, ils peuvent être considérés comme démissionnaires, car le décret ne mentionne pas le harcèlement parmi les motifs légitimes d’abandon de poste (la liste des motifs est toutefois précédée d’un « notamment »). Une seule issue, prévue par la loi : saisir le conseil de prud’hommes pour prouver le caractère légitime de l’abandon de poste et renverser ainsi la présomption de démission. Le juge dispose alors d’un mois pour statuer (art. L. 1237-1-1 C. trav.).
