Décision
Le fait, pour un salarié, de ne pas atteindre ses objectifs quantitatifs et de ne pas fournir la prestation de travail attendue malgré des mises en garde de son employeur, ne suffit pas à justifier son licenciement pour insuffisance professionnelle ; le juge doit examiner, lorsque le salarié le demande, la responsabilité de l’employeur qui n’a proposé ni formation, ni accompagnement (Cass. soc. 9 juill. 2025, n° 24-16.405).
Commentaire
La solution retenue par la Cour de cassation dans cet arrêt a retenu toute notre attention. Le principe posé est le suivant : lorsqu’un salarié conteste son licenciement pour insuffisance professionnelle en invoquant un manque de formation ou d’accompagnement de l’employeur, le juge doit examiner la responsabilité de ce dernier avant de se prononcer sur le caractère légitime de la rupture du contrat de travail. Cette affaire concernait un chef de secteur chargé de la prospection commerciale d’accessoires multimédia, licencié pour incompétence dans l’exécution de son travail. À l’appui du licenciement, l’employeur avait présenté aux juges des documents prouvant, selon lui, la faiblesse des résultats obtenus ; en particulier des tableaux comparatifs de l’activité du personnel faisant état des « mauvais scores » de l’intéressé. Ces arguments sont balayés par la Cour de cassation. Pour se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement, les juges du fond auraient dû rechercher si l’employeur avait mis en œuvre des actions d’aide et de soutien (formations, tutorat, accompagnement). L’affaire est donc renvoyée devant une cour d’appel qui devra procéder à cette recherche. Si l’employeur s’est montré défaillant, alors le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.
À NOTER
L’incapacité du salarié à exercer certaines tâches ou fonctions ne relève pas d’un comportement fautif. Si l’employeur, malgré tout, engage une procédure disciplinaire, alors le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 6 avr. 2022, n°20-22.055).
