Grève : quelles conséquences sur le salaire ?

Tout salarié peut participer à un mouvement de grève afin de défendre des revendications professionnelles, quels que soient son ancienneté et son statut dans l’entreprise. Mais quelles sont les incidences sur sa rémunération ?

Le droit de grève, droit fondamental reconnu par la Constitution, est très peu réglementé par la loi (Alinéa 7 du préambule de la Constitution du 27 oct. 1946). Ce sont donc les tribunaux qui fixent certaines règles encadrant son exercice et qui décident que le contrat de travail est suspendu « pendant toute la durée de l’arrêt de travail, en sorte que l’employeur est délié de l’obligation de payer le salaire » (Cass. soc. 19 déc. 2007, n° 06-44.286).

Quelle retenue sur salaire ?

Sauf exception, le salarié qui participe à un mouvement de grève n’est pas rémunéré durant la période où il cesse le travail. L’employeur est en droit d’opérer une retenue sur salaire, avec cette limite : qu’elle soit proportionnelle à la durée de la grève.

Une proportionnalité stricte

Durant tout le temps où le salarié se déclare gréviste, il « ne peut prétendre au paiement de sa rémunération pendant cette période, peu important qu’elle comprenne un ou plusieurs jours fériés, chômés et payés aux salariés qui continuent l’exécution de leur contrat de travail » (Cass. soc. 19 déc. 2007, n° 06-44.286).

La retenue sur salaire doit être strictement proportionnelle à l’arrêt du travail, peu importe sa durée : une heure, une journée, une semaine ou un mois. L’employeur ne peut aller au-delà, sauf à infliger aux grévistes une sanction pécuniaire interdite par la loi (Art. L. 1331-2 C. trav. ; Cass. soc. 8 juill. 1992, n° 89-42.563). Sont également prohibées les pratiques suivantes :

• la retenue d’un trentième de salaire par jour de grève (Cass. soc. 16 juin 1999, n° 98-43.696) ;
• la retenue sur salaire destinée à compenser le temps nécessaire à la remise en marche des machines dans une usine, au motif d’une perte de production (Cass. soc. 6 juin 1989, n° 86-40.349) ;
• l’application de taux horaires différents entre les heures travaillées et les heures de grève (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-41.610).

Modalités de calcul

Lorsque le salarié est rémunéré sur la base d’un taux horaire multiplié par le nombre d’heures de travail accomplies, hypothèse la plus courante, la retenue sur salaire doit être calculée en fonction du nombre d’heures non travaillées et de l’horaire appliqué dans l’entreprise (Cass. soc. 27 janv. 2000, n° 98-46.211).

EXEMPLE

Un salarié perçoit 2 500 euros brut par mois sur la base de 151,67 heures de travail mensuelles (base correspondant à la durée moyenne travaillée sur un mois pour 35 heures de travail hebdomadaires). Il fait grève durant une semaine, au cours d’un mois où le nombre d’heures réellement travaillées dans l’entreprise est de 154 heures (7 heures × 22 jours de travail sur le mois considéré). Ce salarié comptabilisant 35 heures d’absences non rémunérées (5 jours x 7 heures), la retenue sera de 568,18 € [(2 500 euros x 35) ÷ 154].

En cas de litige, pour vérifier que la retenue opérée n’est pas supérieure à l’absence du salarié, le juge comptabilise la durée réelle de travail réalisée sur le mois considéré en multipliant la rémunération horaire par le nombre d’heures de travail (Cass. soc. 6 janv. 2021, n° 19-12.759).

Calcul du salaire horaire théorique

Il faut établir un salaire horaire « fictif » sur la base de ces trois éléments :

• la rémunération mensuelle ou annuelle du salarié ;
• le nombre de jours travaillés dans l’année tel qu’il est prévu par la convention de forfait ;
• la durée légale du travail ou, si elle est supérieure, la durée du travail applicable aux cadres de l’entreprise (Cass. soc. 13 nov. 2008, n° 06-44.608).

EXEMPLE

Un salarié est rémunéré 3 500 € par mois. La durée de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est fixée à 35 heures. Première étape, déterminer un salaire horaire fictif : 3 500 / 151,67 (durée mensuelle du travail pour 35 heures hebdomadaires) = 23 €. Reste ensuite à multiplier ce résultat par le nombre d’heures d’arrêt de travail pour obtenir le montant de la retenue sur salaire.

Vérifier les dispositions conventionnelles

Certaines conventions collectives, comme celle de la métallurgie, interdisent les retenues sur les salaires des cadres au forfait en cas d’absence d’une durée inférieure à une demi-journée (Art. 103.5.1 de la CCN de la métallurgie du 7 février 2022). Une retenue effectuée alors que le cadre a fait grève moins de deux heures a ainsi été jugée illicite (Cass. soc. 4 mars 2009, n° 07-45.291).

À savoir

Grève et mentions sur le bulletin de salaire

Aucune retenue sur salaire consécutive à l’exercice du droit de grève ne doit apparaître sur le bulletin de paie (Art. R. 3243-4 C. trav.). En pratique, l’intitulé « absence non rémunérée » est généralement utilisé.

Le droit aux primes remis en cause ?

Certaines primes sont conditionnées à la présence effective du salarié dans l’entreprise pendant la période qu’elles couvrent. Il faut consulter le texte qui fixe les conditions de versement de la prime pour vérifier ce point (convention collective, accord collectif, note de service, etc.). Si la condition de présence effective du salarié n’est pas mentionnée, alors la grève n’a aucune incidence et la prime est due.

Dans le cas contraire, la grève a pour effet de minorer, voire de supprimer la prime. À une condition toutefois : toutes les absences des salariés non assimilées à du temps de travail effectif (donc hors congés payés et jours RTT) doivent avoir les mêmes conséquences. Dit autrement, la grève ne doit pas « coûter » plus cher au salarié qu’une absence pour maladie, par exemple (Cass. soc. 7 nov. 2018, n° 17-15.833). En conséquence, un employeur ne peut refuser le versement d’une prime de 13^e mois à des salariés pour fait de grève, alors que des salariés absents pour maladie y ont droit (Cass. soc. 12 déc. 2002, n° 00-44.733). De telles mesures sont discriminatoires (voir plus loin).

Le point sur…

« Grèves » illicites : attention aux sanctions !

Il y a grève (licite) et grève (illicite). Cette distinction est fondamentale, car seuls les travailleurs véritablement en grève bénéficient d’une protection légale interdisant toute sanction ou toute discrimination à leur encontre. Pour cela, il faut un arrêt total du travail pour appuyer des revendications professionnelles dont l’employeur a connaissance (Cass. soc. 2 févr. 2006, n° 04-12.336 ; Cass. soc. 22 oct. 2014, n° 13-19.858). À l’inverse, participer à des actions collectives non qualifiées de grève comporte des risques. Ainsi, travailler au ralenti ou de manière défectueuse en guise de protestation (grève dite « perlée ») expose les salariés à des sanctions. Non protégés par la loi, ils peuvent se voir notifier un avertissement, une mise à pied, voire un licenciement. Quant aux sanctions pécuniaires, elles demeurent interdites, que la grève soit licite ou non. À titre d’exemple, la SNCF reste tenue de verser le salaire des contrôleurs qui, sans cesser totalement leur travail, décident de ne pas vérifier les titres de transport des voyageurs (Cass. soc. 16 mars 1994, n° 91-43.349). Mais attention : comme déjà dit, d’autres sanctions sont possibles.

Des primes pour les non-grévistes ?

Il n’est pas possible de favoriser des salariés non-grévistes par l’octroi d’une prime (Cass. soc. 1^er juin 2010, n° 09-40.144). De la même manière, une prime accordée en contrepartie d’un engagement à ne pas faire grève est illicite (Cass. soc. 16 févr. 2011, n° 09-43.532). Il s’agit là de mesures discriminatoires prohibées (Art. L. 1132-2 et L. 2511-1 C. trav.).

Les juges tolèrent néanmoins l’attribution de primes exceptionnelles au motif d’un surcroît de travail durant une période de grève ; par exemple lorsque des salariés ont exécuté des tâches ne relevant pas de leurs fonctions (Cass. soc. 3 avr. 2024, n° 22-23.321). Une jurisprudence très critiquable, puisqu’elle permet aux employeurs de récompenser des salariés non-grévistes sans risquer une condamnation pour discrimination.

À savoir

Participation à un mouvement de grève : qui doit prouver quoi ? Lorsqu’il y a litige sur le point de savoir si le salarié était bien gréviste, c’est à l’employeur qu’il incombe d’en apporter la preuve pour justifier la retenue sur salaire (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 10-18.46).

Les mesures discriminatoires interdites

Aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à l’encontre de salariés grévistes en matière de rémunération et d’avantages sociaux (Art. L. 1132-2 et L. 2511-1 C. trav. ; Cass. soc. 4 mars 2009, n° 07-45.291). Cette règle est malheureusement peu respectée par les employeurs qui usent de stratégies diverses pour la contourner. Quelques exemples de pratiques sanctionnées par les juges :

• une retenue sur salaire modulée en fonction du degré de mobilisation des services et des conséquences de la grève sur le fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc. 9 juill. 2015, n° 14-12.779) ;
• la prise en compte de la participation du salarié à un mouvement de grève pour évaluer ses droits à avancement (Cass. soc. 5 févr. 2002, n° 99-44.617) ;
• le fait d’exclure des salariés grévistes du versement d’une prime (Cass. soc. 1er juin 2010, n° 09-40.144) ;
• l’octroi d’une prime aux salariés absents pour maladie alors que les salariés grévistes en sont privés (Cass. soc. 7 nov. 2018, n° 17-15.833).

Obtenir le paiement des jours de grève

L’épineuse question du paiement des jours de grève apparaît généralement en fin de conflit. Face au refus de l’employeur et en cas de faute grave commise par ce dernier, il est possible de se tourner vers le juge pour obtenir une indemnité en réparation du préjudice causé par la perte de salaire.

Accord de l’employeur

Il est toujours possible de demander le paiement des jours de grève, de préférence avant de reprendre le travail. Le cas échéant, le syndicat peut porter cette réclamation lors de la négociation d’un accord de fin de conflit. Lorsqu’il accepte, l’employeur doit mettre tous les travailleurs grévistes sur un pied d’égalité. Il ne peut pas tenir compte de leur degré de mobilisation et de ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise, créant ainsi une situation discriminatoire. À titre d’exemple, une société de presse ne peut pas rémunérer à 50 % des journalistes grévistes qui ont bouclé leurs articles dans les délais et priver de salaire ceux qui ont rendu leurs articles en retard (Cass. soc. 9 juill. 2015, n° 14-12.779).

Grève causée par une faute grave de l’employeur

Les salariés sont parfois contraints de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels lorsque l’employeur commet des manquements graves et délibérés. Dans ce cas de figure, il est possible d’obtenir le paiement des jours de grève, peu importe que ce paiement soit prévu ou non par l’accord de fin de conflit.

EXEMPLES. Justifient le paiement des jours de grève :

• le refus de l’employeur de supprimer une prime illicite qui incite des chauffeurs routiers à dépasser les temps de conduite autorisés (Cass. soc. 21 mai 1997, n° 95-42.542) ;
• le non-paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc. 3 mai 2007, n° 05-44.776) ;
• la réduction unilatérale du temps de travail des salariés et, par voie de conséquence, de leur rémunération (Cass. soc. 4 oct. 2005, n° 04-44.795) ;
• le refus d’appliquer la convention collective correspondant à l’activité de l’entreprise malgré une intervention de l’inspection du travail (Cass. soc. 4 déc. 2007, n° 06-42.463).

À l’inverse, un employeur n’est pas tenu de payer des jours de grève lorsque cette dernière est déclenchée par le non paiement des salaires, lui-même dû aux difficultés économiques de l’entreprise placée en redressement judiciaire (Cass. soc. 26 janv. 2000, n° 98-44.182).

Action du syndicat

Lorsque des salariés se trouvent dans une situation contraignante telle qu’ils sont obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, le syndicat peut intenter une action en justice. Il peut ainsi obtenir l’allocation de dommages-intérêts pour son propre compte en réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession (Cass. soc. 22 janv. 2025, n° 23-17.782).

À savoir

Compétence du juge des référés

Lorsque le caractère grave et délibéré de la faute commise par l’employeur n’est pas sérieusement contestable, il est possible d’obtenir le paiement des jours de grève par la voie du référé prud’homal (Cass. soc. 3 mai 2007, n° 05-44.776).

Caisses de grève : comment ça marche ?

Comment vivre sans salaire le temps d’une grève ? Lorsque le mouvement s’enlise, la caisse de grève devient indispensable. Avec un risque : alimenter une grève par procuration, avec des salariés qui s’en remettent à d’autres pour se battre à leur place sous couvert d’aide financière.

Quoi qu’il en soit, chaque syndicat peut se constituer une caisse de grève. Certains disposent d’une unique caisse centrale, quand d’autres en créent à l’échelon local, départemental ou fédéral. Ces caisses peuvent être alimentées de deux manières :

• par la solidarité publique, sous forme de don (cagnotte type Leetchi sur Internet) ;
• par une quote-part prélevée sur les cotisations des adhérents.

Le cas échéant, le syndicat propriétaire de la caisse peut fixer des critères pour en bénéficier : condition d’ancienneté des adhérents (3 mois, 6 mois), justificatifs à produire (bulletin de paie mentionnant une retenue sur salaire), etc.

Dans la fonction publique

La règle du trentième indivisible… non conforme au droit européen !

Dans la fonction publique d’État, le principe d’une stricte proportionnalité entre la durée de la grève et la retenue sur salaire ne s’applique pas. Que la grève dure une heure ou une journée entière, les agents grévistes se voient retirer un trentième de leur rémunération mensuelle (art. L.711-3 C. gén. fonct. pub.). En 2017, la CGT a décidé de contester cette règle – appelée « le trentième indivisible » – devant le Comité européen des droits sociaux (CEDS). Avec succès ! Dans une décision rendue le 14 février 2023 (n° 155/2017), le CEDS estime que cette retenue ne tient pas compte du temps de grève réel, est disproportionnée et revêt un caractère punitif. Conséquence : la France viole le droit de grève tel qu’il est garanti par la Charte sociale européenne. Même si cette décision, comme toutes celles du CEDS, ne constitue qu’une « simple » recommandation sans effet juridique automatique au sein des États, la France reste tenue de respecter la Charte sociale européenne dont elle est signataire. Sans attendre une modification de la loi, les agents de la fonction publique d’État et leurs organisations syndicales peuvent donc saisir le juge administratif sur la base de cette décision pour faire sanctionner toute retenue sur salaire disproportionnée dont ils seraient victimes.