Jeux olympiques 2024 : quel impact sur le droit du travail ?

Du 26 juillet au 11 août 2024, la France accueillera les Jeux olympiques (JO) auxquels succèderont les Jeux paralympiques, du 28 août au 8 septembre 2024.

14 850 athlètes, 32 disciplines olympiques, 22 sports paralympiques, 4 milliards de téléspectateurs, 20 000 journalistes, 150 000 recrutements, 15 millions de visiteurs annoncés sur le territoire francilien pendant la période… difficile de passer à côté !

Pour s’adapter aux exigences imposées par ces événements, le droit du travail a été modifié. Pour cela, la loi no 2023-380 du 19 mai 2023 (Loi n° 2023-380 du 19 mai 2023 relative aux Jeux olympiques et paralympiques de 2024 et portant diverses autres dispositions.) et le décret d’application no 2023-1078 du 23 novembre 2023 (Décret n° 2023-1078 du 23 novembre 2023 relatif à la suspension temporaire du repos hebdomadaire.) ont prévu de nombreux aménagements.

Cependant, entre congés forcés, réquisitions ou encore suspension du repos dominical, les mesures adoptées – portant gravement atteinte aux droits des travailleurs sous l’œil bienveillant du gouvernement – s’apparentent plus à une remise en cause du droit du travail qu’à un simple aménagement.

Malgré la signature d’une charte sociale, le patronat, toujours plus gourmand, profite de l’occasion pour grignoter encore un peu plus les droits de travailleurs déjà bien entamés depuis les premières mesures prises par Emmanuel Macron à leur égard au début de son premier quinquennat.

Le moment est venu de faire le point sur l’incidence des choix retenus par le gouvernement à l’occasion des Jeux olympiques de Paris.

EN BREF

Du 26 juillet au 8 septembre 2024, en plus des 150 000 recrutements effectués pour couvrir les besoins de l’évènement, des aménagements du droit du travail ont dû être opérés.

Si une charte sociale censée garantir notamment des conditions de travail décentes pour tous les travailleurs des JO a été signée, dès 2018, il faut cependant rester vigilant quant à l’application de certaines mesures modifiant les règles habituelles en matière de droit du travail.

Dérogations au repos dominical, repos hebdomadaire suspendu, télétravail imposé, congés forcés ou, au contraire, empêchés, recours au bénévolat : les employeurs auraient-ils obtenu finalement carte blanche sur l’organisation du travail pendant cette période ? Pas vraiment.
Des règles doivent être observées, mais il faudra rester vigilants quant à leur respect.

De plus, dans certains secteurs, tels que la sécurité, des mesures supplémentaires comme l’emploi d’étudiants étrangers ou la mise en place d’enquêtes administratives ont été prises.

1. CHARTE SOCIALE DES JEUX OLYMPIQUES ET PARALYMPIQUES DE PARIS 2024

Le 19 juin 2018, le Comité d’organisation des Jeux olympiques à Paris (Cojo) et la Société de livraison des ouvrages olympiques (Solideo) ont signé, avec les organisations syndicales (dont la CGT), une charte sociale des Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024.

A – CONTENU DE LA CHARTRE

Cette charte se fixe pour objectif « de déterminer et de promouvoir les engagements sociaux […] dans une démarche de développement humain et durable » (Charte sociale des Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024, p. 1).

Le texte comprend seize engagements articulés autour de trois enjeux majeurs en droit du travail :

• le respect de conditions de travail décentes, lequel comprend le respect des normes internationales de travail (notamment en matière de recrutement, de rémunération, de sécurité, de lutte contre le travail illégal), la limitation du travail précaire, la lutte contre les pratiques anticoncurrentielles et les discriminations ;
• la participation à l’insertion de publics fragiles, notamment ceux éloignés de l’emploi ou encore les personnes en situation de handicap. À ce titre, la charte prévoit une clause d’insertion énonçant que 10 % des heures de travail liées aux Jeux olympiques doivent être réservées aux personnes éloignées de l’emploi ;
• l’accès aux marchés pour toutes les entreprises, telles que les très petites et moyennes entreprises (TPE-PME), les entreprises de l’économie sociale et solidaire (ESS), celles du secteur de l’insertion par l’activité économique (IAE) ou encore du secteur du handicap, et ce dans un but inclusif.

Pourtant, à trois mois des Jeux olympiques, force est de constater qu’en matière de respect des conditions de travail, les engagements édictés dans la charte n’ont pas tous été respectés.

B – UNE CHARTE SOCIALE EN PANNE

Si Sophie Binet, secrétaire générale de la CGT, estime que l’organisation syndicale s’est battue pour gagner la signature de cette charte sociale – ce qui, selon elle, est une première mondiale ayant permis de diviser par quatre le nombre d’accidents du travail sur les chantiers –, elle ajoute que ce texte est actuellement « en panne », notamment concernant la préparation sociale des Jeux olympiques et paralympiques (JOP). On lira avec profit le livre de Bernard Thibault, ex-secrétaire général de la CGT, qui, au plus près de la préparation de cet évènement, puisqu’il fait partie du Comité d’organisation des Jeux olympiques, nous livre ses réflexions sur cet évènement et notamment ses enjeux sociaux.

Regrettant le fait qu’il n’y ait aucune réponse pour les travailleurs, pas de négociation dans les entreprises, ni dans la fonction publique, la CGT a donné « un carton rouge » au gouvernement, demandant au Premier ministre de réunir au plus vite une table ronde avec tous les acteurs sociaux afin qu’un point puisse être fait sur cette impréparation sociale des JO, n’excluant pas la menace de grèves sectorielles lors de l’évènement si les droits des travailleurs sont remis en cause.

Pour prévenir un conflit social, des négociations ont été entamées dans différents secteurs depuis plusieurs mois. Mais si Gérald Darmanin, ministre de l’Intérieur, a annoncé le versement d’une prime pouvant aller jusqu’à 1 900 euros pour les gendarmes et policiers travaillant en Île-de-France, de nombreux secteurs, fortement mis à contribution par l’évènement, n’ont fait l’objet d’aucune annonce ou mesure sociale d’accompagnement. Il convient donc de faire le point sur l’impact qu’auront les Jeux olympiques et les mesures d’adaptation en droit du travail et les conséquences pour les salariés.

2. LES INCIDENCES DES JEUX EN DROIT DU TRAVAIL

A. DÉROGATION AU REPOS HEBDOMADAIRE ET SUSPENSION DU REPOS DOMINICAL

Dans le cadre des JOP de Paris 2024, des dérogations à la règle du repos hebdomadaire (permettant sa suspension) et au repos dominical (pour certains commerces situés près des lieux de compétition) ont été autorisées. Il s’agit certainement des mesures parmi les plus importantes concernant les travailleurs lors de ces évènements.

a. Possibilité de suspension du repos hebdomadaire pendant les Jeux

Du 18 juillet au 24 août 2024, le décret n° 2023-1078 du 23 novembre 2023 aménageant certaines règles légales pour les JO prévoit que le repos hebdomadaire pourra être suspendu dans les établissements qui connaissent un surcroît extraordinaire d’activité en raison de l’organisation des épreuves et du fonctionnement des sites ou encore des besoins de la captation, diffusion et retransmission des compétitions.

Conformément à l’article L. 3132-5 du Code du travail, « le repos hebdomadaire des salariés [ne pourra] être suspendu [que] deux fois au plus par mois, sans que le nombre de ces suspensions dans l’année soit supérieur à six ».

L’article prévoit aussi que les heures de travail accomplies au moment du jour de repos hebdomadaire habituel doivent être assimilées à des heures supplémentaires qui sont donc imputées sur le contingent annuel.

À NOTER

Le contingent annuel désigne la limite d’heures supplémentaires pouvant être accomplies chaque année par un salarié. Cette limite est prévue par convention collective, accord collectif d’entreprise ou accord de branche étendu. À défaut, le nombre maximal d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié et par an.

L’article 2 du décret du 23 novembre 2023 autorisant la mise en place de cette dérogation prévoit qu’un repos compensateur au moins égal à la durée du repos suspendu devra être accordé aux salariés concernés immédiatement après la période des Jeux olympiques (c’est-à-dire, après le 14 août 2024).

Si d’autres réglementations ou accords collectifs prévoient des mesures compensatoires pour les heures supplémentaires travaillées, celles-ci s’appliquent en complément du repos compensateur prévu par le décret pour le repos hebdomadaire suspendu.

À savoir

Ce que dit le droit du travail

En principe, il est interdit de faire travailler les salariés plus de six jours par semaine. De ce fait, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives (Art. L. 3132-2 C. trav.).

Cependant, il est parfois possible de déroger à ces règles et de suspendre le repos hebdomadaire :

• • en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement (Art. L. 3132-4 C. trav.) ;

• • dans les industries traitant des matières périssables ou ayant à répondre à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail (Art. L. 3132-5 C. trav.) ;

• • pour les travaux dans les ports, débarcadères et stations (Art. L. 3132-6 C. trav.) ;

• • pour les activités saisonnières (Art. L. 3132-7 C. trav.) ;

• • pour les travaux de nettoyage des locaux industriels et de maintenance (Art. L. 3132-8 C. trav.) ;

• • au titre des travaux intéressant la défense nationale (Art. L. 3132-9 C. trav.) ;

• • dans les établissements industriels fonctionnant en continu (Art. L. 3132-10 C. trav) ;

• • pour l’emploi de gardiens et concierges des établissements industriels et commerciaux (Art. L. 3132-11 C. trav.) ;

En principe, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (Art. L. 3132-3 C. trav.).

Toutefois, de nombreuses dérogations à cette règle du repos dominical existent :

• • les dérogations de droit, pour les entreprises dont l’activité figure sur une liste fixée par décret (Art. R. 3132-5 C. trav.) ou pour les commerces de détail alimentaires (Art. L. 3132-13 C. trav.) ;

• • les dérogations de droit nécessitant un accord collectif pour les commerces situés dans certaines zones géographiques (Loi no 2015-990 « Pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques », du 6 août 2015.). Il s’agit des zones internationales (Art. L. 3132-24 C. trav.), touristiques (Art. L. 3132-25 C. trav.), commerciales (Art. L. 3132-25-1 C. trav.) et des gares.

• • les dérogations accordées par le préfet lorsque le repos donné le dimanche à tous les salariés d’une entreprise « compromettrait son fonctionnement normal » ou serait « préjudiciable au public » (Art. L. 3132-20 C. trav.) ;

• • les dérogations accordées par le maire pour les commerces de détail, dans la limite de douze dimanches par an (Art. L. 3132-26 C. trav.) ;

• • les dérogations issues d’un accord collectif (ou accordées par l’inspecteur du travail) pour les établissements industriels dont le processus de production ne peut être interrompu (Art. L. 3132-16 et R. 3132-5 C. trav.)

Quelle procédure respecter pour l’employeur ?

L’employeur qui remplit les conditions posées par le décret pour suspendre le repos hebdomadaire de certains salariés sur la période des JO devra impérativement en informer l’inspecteur du travail en amont de la suspension (sauf cas de force majeure).

Il informera l’inspecteur des circonstances justifiant la suspension du repos hebdomadaire, indiquera la date et la durée de cette suspension et spécifiera le nombre de salariés auxquels elle s’appliquera. Il devra également indiquer les deux jours de repos mensuels réservés aux salariés (Art. R. 3172-27 C. trav.).

b. Nouvelles possibilités de dérogation au repos dominical

Sous prétexte que la loi actuelle en matière de dérogation au repos dominical ne permet pas que les ouvertures de commerces soient ciblées et limitées dans le temps pour les Jeux olympiques de 2024, la loi du 19 mai 2023 no 2023-380 relative aux aménagements des règles légales pour les Jeux olympiques et paralympiques de 2024 a institué un dispositif de dérogation préfectorale au repos dominical pendant la
période des Jeux.

Les zones géographiques visées par les dérogations actuelles (art. L. 3132-24 et suivants C. trav.) ne correspondraient pas forcément aux lieux d’affluence attendue du fait de l’organisation des compétitions et les catégories d’établissement ciblées par les dérogations permanentes ne permettraient pas à certains commerces d’ouvrir le dimanche. Ainsi, entre le 15 juin et le 15 septembre 2024, il pourra, sous conditions spéciales, être dérogé à la règle du repos dominical pour certains commerces situés sur ou à proximité des lieux de compétition.

Ce dispositif a vocation à être supplétif. Cela signifie qu’il pourra s’appliquer à défaut ou en complément d’une autre dérogation dont pourrait déjà bénéficier l’employeur en vertu des articles L. 3132-12 à L. 3132-27-2 du Code du travail.

Pour qui ?

La dérogation à la règle du repos dominical pourra être autorisée pour les établissements de vente au détail mettant à disposition des biens ou des services situés dans les communes d’implantation des sites de compétitions des Jeux olympiques et paralympiques de 2024, ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites.

À noter

Les commerces de détail correspondent à tous les commerces physiques vendant des biens et des services, à l’exception des commerces de gros et du e-commerce.

Les commerces de vente concernés doivent pouvoir répondre aux besoins importants en matière d’offre commerciale engendrés par l’affluence exceptionnelle du public.

Ainsi, selon un avis du Sénat (Sénat, avis no 246 au nom de la commission des affaires sociales sur le projet de loi relatif aux Jeux olympiques et paralympiques de 2024, 2022-2023.), les commerces concernés pourraient notamment être ceux dédiés à l’alimentation ne bénéficiant actuellement que d’une dérogation leur permettant d’ouvrir le dimanche matin (jusqu’à 13 heures), ceux vendant du matériel informatique, de photographie ou de téléphonie, de l’habillement ou encore des services, tels que les coiffeurs.

Comment la dérogation peut-elle être mise en place ?

L’employeur qui souhaite obtenir une dérogation au repos dominical devra saisir le préfet d’une demande d’autorisation d’ouverture le dimanche.

Ce dernier autorise, ou non, une telle dérogation en prenant en compte les besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs. Cette autorisation est accordée après avis des différents acteurs locaux concernés (conseil municipal, chambre de commerce et d’industrie, chambre des métiers et de l’artisanat, organisations professionnelles d’employeurs et syndicales de salariés intéressées, etc.) rendus dans un délai d’un mois suivant la saisine du préfet (Art. 25 de la loi n° 2023-380 du 19 mai 2023.).

Seuls les commerces y ayant été autorisés par le préfet pourront bénéficier de la dérogation au repos dominical.

Cependant, une fois qu’une dérogation au repos dominical aura été accordée par le préfet pour un établissement, cet agent de l’État pourra décider d’étendre l’autorisation à tout ou partie des établissements situés dans les communes du département et exerçant la même activité, sans qu’ils aient besoin de procéder, eux aussi, à une demande de dérogation (Art. L. 3132-23 C. trav).

Quelles garanties pour les salariés ?

Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficieront des contreparties prévues dans le cadre des « dimanches du maire » de l’article L. 3132-27 du Code du travail. Ces contreparties consistent en la perception d’une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu’en un repos compensateur équivalent en temps.

Si le commerce concerné bénéficie déjà d’une dérogation, deux régimes différents d’indemnisation des salariés peuvent cohabiter.

EXEMPLE :

Si un commerce alimentaire dispose déjà d’une dérogation au repos dominical pour ouvrir le dimanche jusqu’à 13 heures, il pourra bénéficier de la dérogation « Jeux olympiques » pour ouvrir toute la journée.

Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera – pour son travail jusqu’à 13 heures – des contreparties prévues pour les commerces de détail alimentaire (repos compensateur d’une journée entière, prise par roulement tous les quinze jours – art. L. 3132-13 C. trav.) et, après 13 heures, des contreparties prévues par l’article L. 3132-27, alinéa 1er, du Code du travail.

Notre avis

Bien que des garanties minimales et des compensations soient prévues pour les salariés, il faudra redoubler de vigilance quant à leur application.

Il est aussi nécessaire de clarifier avec les employeurs le fait que ces dérogations sont exceptionnelles et ne sauraient perdurer dans le temps, ni constituer un ballon d’essai pour une nouvelle atteinte au repos dominical.

Attention

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur pourront travailler les dimanches (Art. L. 3132-25-4 C. trav.).

Le salarié peut revenir sur sa décision à tout moment sous réserve d’en avertir par écrit son employeur en respectant un délai de dix jours francs (c’est-à-dire sans tenir compte du jour de la décision à l’origine du délai).

Par ailleurs, une entreprise ne peut pas tenir compte du refus du salarié de travailler le dimanche pour ne pas l’embaucher ou pour le licencier. Ce refus n’est pas fautif et ne peut évidemment pas non plus justifier la prise de mesures discriminatoires à l’encontre du salarié qui en est à l’origine.

B. TRANSPORTS SATURÉS : QUELLES MESURES POUR LIMITER L’ENGORGEMENT ?

Avec des millions de voyageurs attendus sur la période des Jeux, les lieux publics et les transports franciliens, déjà rarement vides, risquent de connaître une affluence sans précédent. Afin de limiter leur engorgement, le gouvernement encourage vivement les Franciliens qui le peuvent à télétravailler. Mais un employeur peut-il imposer le télétravail à un salarié ?

De même, certaines entreprises redoutant des retards importants dus à l’affluence dans les transports ou dont l’activité économique sera fortement affectée par les Jeux, incitent leurs salariés à prendre leurs vacances durant la période des compétitions. Au contraire, d’autres – qui connaîtront un surcroît d’activité – seraient tentées d’imposer la prise de congés à un autre moment. Là encore, un employeur peut-il obliger un salarié à prendre ses congés sur une période donnée ou, à l’inverse, peut-il refuser une prise de congés ?

a. Quid du télétravail ?

Dans le cas des Jeux olympiques, aucune mesure spéciale n’a pour l’instant été édictée concernant le recours au télétravail, le gouvernement se contentant de simples recommandations. Juridiquement, les Jeux ne peuvent pas être qualifiés de « circonstances exceptionnelles » requises par le Code du travail pour imposer le recours au télétravail. En effet, celles-ci sont précisément circonscrites par le Code du travail. Aussi, les employeurs ne pourront pas imposer à leurs salariés de télétravailler sans l’accord de ces derniers.

à savoir

Ce que dit le droit en matière de télétravail

En matière de télétravail, le volontariat est la règle (Art. L. 1222-9 C. trav.).

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Aussi, il est théoriquement impossible d’imposer à un salarié de télétravailler.

Toutefois, l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Le cas échéant, l’employeur peut imposer le télétravail (comme cela a été le cas pendant le confinement de mars 2020 lié à la pandémie mondiale du Covid-19) et ce, malgré le refus du salarié.

b. L’employeur peut-il imposer la prise de congés ou au contraire la refuser ?

En l’absence de dérogation et de disposition spéciale édictées pour les Jeux olympiques sur le sujet – contrairement aux règles relatives au repos hebdomadaire – ce sont les règles légales, ci-avant exposées, qui continuent de s’appliquer pour la période des Jeux.

à savoir

Ce que dit le droit en matière de congés

Pour faciliter l’organisation de l’entreprise, l’employeur dispose de la faculté d’imposer à ses salariés une période de prise de congés. Pour cela, il doit les en informer au moins deux mois avant l’ouverture de la période concernée (Art. D. 3141-5 C. trav.).

De plus, si l’employeur souhaite fermer l’entreprise sur une période donnée, il peut, le cas échéant, imposer une prise de congés collective à ces dates, sous réserve de l’accord du comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe.

Cependant, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables (Art. L. 3141-17 C. trav.). En outre, si la fermeture excède la durée légale des congés annuels, l’employeur est tenu de verser à ses salariés, pour chaque jour ouvrable excédant cette durée, une indemnité au moins égale à l’indemnité journalière de congés (Art. L. 3141-31 C. trav.).

L’article L. 3141-16 du Code du travail prévoit que, sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. Enfin, l’employeur peut refuser à un salarié le bénéfice d’un congé payé s’il estime que cette absence est susceptible d’avoir des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’entreprise (Art. L. 3142-63. C. trav.)

C. LES RÈGLES SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS AFFECTÉS À LA SÉCURITÉ

a. Enquête administrative dans les entreprises de travail temporaire

Dans les entreprises de travail temporaire (ETT) affectées à la sécurité des Jeux olympiques, des règles dérogatoires au droit du travail pourront également être appliquées. En effet, ces ETT pourront demander la réalisation d’une enquête administrative prévue par l’article L. 114-2 du Code de la sécurité intérieure « avant l’affectation des personnels intérimaires des entreprises de travail temporaire à une mission directement liée à la sécurité des personnes et des biens au sein d’une entreprise de transport public de personnes ou d’une entreprise de transport de marchandises dangereuses soumise à l’obligation d’adopter un plan de sûreté ou au sein d’un gestionnaire d’infrastructure » (Article 11 : loi no 2023-380 du 19 mai 2023 relative aux Jeux olympiques et paralympiques de 2024 et portant diverses autres dispositions.).

Concrètement, cette enquête aura pour objectif de vérifier que le comportement du salarié « ne donne pas des raisons sérieuses de penser qu’il est susceptible, à l’occasion de ses fonctions, de commettre un acte portant gravement atteinte à la sécurité ou à l’ordre public » (Art. L. 114-2 C. séc. int.).

Jusqu’à présent, cette enquête n’était possible que pour les employés des entreprises de transport ou des gestionnaires d’infrastructure. Pendant les JO, les travailleurs temporaires pourront également y être soumis.

b. Emploi de certains étrangers pour des activités de sécurité

En principe, les étrangers étudiant en France ou inscrits dans un programme de mobilité et titulaires de certaines cartes de séjour peuvent travailler, en parallèle de leurs études, dans la limite de 60 % de la durée de travail annuelle (1 607 heures règlementaires).

Il s’agit :

• des étrangers titulaires d’une carte de séjour temporaire portant la mention « étudiant » (Art. L. 422-1 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile.) ;
• des étrangers ayant été admis au séjour dans un autre État membre de l’Union européenne et inscrit dans un programme de mobilité (Art. L. 422-4 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers
  et du droit d’asile.) ;
• des étrangers titulaires d’une carte de séjour temporaire d’une durée inférieure ou égale à un an et renouvelable qui porte la mention « étudiant-programme de mobilité » (Art. L. 422-5 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile.).

Par dérogation, ces mêmes étudiants étrangers pourront, du 1er juillet au 15 septembre 2024, pour garantir la sécurité des Jeux olympiques et paralympiques, être employés à des postes de sécurité, sans que les heures effectuées ne soient décomptées du contingent annuel légalement autorisé (Article 12 : loi n° 2023-380 du 19 mai 2023 relative aux Jeux olympiques et paralympiques de 2024 et portant diverses autres dispositions.).

Cette dérogation est uniquement applicable aux emplois relatifs à l’exercice d’activités privées de sécurité, listées à l’article L. 611-1 du Code de la sécurité intérieure, à savoir :

• la fourniture de services ayant pour objet la surveillance humaine ou la surveillance par des systèmes

• électroniques de sécurité ou le gardiennage de biens meubles ou immeubles, ainsi que la sécurité des personnes se trouvant dans ces immeubles ou dans les véhicules de transport public de personnes ;
• le transport et la surveillance :

— de bijoux dont la valeur est supérieure à 100 000 euros ;

— de fonds lorsque leur montant est inférieur à 5 335 euros (sauf, pour les employés de La Poste ou des établissements de crédit habilités par leur employeur) ;

— ou de métaux précieux ;

— ainsi qu’à assurer le traitement des fonds transportés ;

• la protection de l’intégrité physique des personnes.

D – LE RECOURS AU BÉNÉVOLAT : ATTENTION AU SALARIAT DEGUISÉ !

L’hiver dernier, un appel à mobiliser des bénévoles a été lancé pour aider à l’animation et à l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024. Après l’évaluation de la candidature de plus de 300 000 postulants, ce sont 45 000 volontaires qui ont été recrutés et qui ont signé la charte du volontariat édictée par le Comité des Jeux olympiques (Charte du volontariat olympique et paralympique Paris 2024.) pour se relayer cet été sur les sites de compétition.

Cependant, la rédaction de ce texte révèle autant de choses qu’elle n’en dissimule. Y sont décrites les conditions de travail des bénévoles, leurs missions, leurs horaires, leurs droits et devoirs, leurs engagements, etc. Laissant ainsi penser à une forme de salariat déguisé…

Depuis la parution de la charte, et à l’approche de l’événement sportif, des abus, dans le cadre du recours au bénévolat, ont été dénoncés, notamment par le syndicat SNTEFP-CGT qui syndique les fonctionnaires de l’inspection du travail.

Et pour cause, si la charte emploie les termes de « bénévolat » et de « volontaires », le texte est loin d’être vierge de tout indice de salariat.

a. Indices d’un lien de subordination

Le texte prévoit les directives et principes que devront suivre et respecter les bénévoles – de la même manière qu’un employeur dispose du pouvoir de donner des ordres à son salarié. Il ajoute que leur non-respect justifiera la prise de « toute mesure adéquate, y compris, le cas échéant, le retrait de la carte d’accréditation » du bénévole, ce qui s’apparente clairement au pouvoir de sanction de l’employeur.

Le texte stipule également que certains bénévoles seront placés sous la supervision des équipes de l’entreprise Omega, partenaire chronométreur officiel des JO.

Directives à respecter, donneur d’ordres ayant pouvoir de contrôle et de sanction… Autant d’indices qui permettent habituellement aux juges de qualifier le lien de subordination unissant un salarié à son employeur.

b. Rémunération

Si l’élément de rémunération est plus difficile à caractériser en raison de l’absence de « salaire » à proprement parler pour les bénévoles, il est néanmoins question de « prise en charge des frais de transport » et de « prise en charge des frais de repas ». Or, si la Cour de cassation admet que
le bénévole puisse effectivement percevoir une indemnisation pour le remboursement des frais qu’il engage (Cass. soc. 29 janvier 2002, n° 99-42.697), cette prise en charge doit correspondre exactement aux frais exposés sous peine de courir le risque d’être analysée en une rémunération déguisée, et ce, même si les sommes perçues n’ont pas la valeur du salaire minimal.

Notre avis

Entre réalisation d’une mission, directives auxquelles se conformer sous la supervision d’entreprises donneuses d’ordres et menaces de sanction en cas de non-respect de celles-ci : tous les éléments traditionnellement utilisés pour caractériser le lien de subordination – élément déterminant de la relation de travail – sont réunis.

Alors qu’un bénéfice de neuf milliards d’euros est espéré, il est problématique que le gouvernement n’ait pas davantage limité le recours au bénévolat et n’ait pas créé des emplois salariés répondant aux besoins. De plus, mobiliser des « bénévoles », souvent jeunes, durant quinze jours, entre huit et dix heures par jour, six jours sur sept, sans rémunération, demeure un risque de requalification judiciaire en
contrat de travail. Une incrimination de travail dissimulé n’est pas non plus exclue. Enfin, la question des mesures de prévention en matière d’hygiène et de sécurité, reste entière. C’est regrettable !

à savoir

Ce que dit le droit en matière de contrat de travail

Le contrat de travail est défini par la jurisprudence comme « une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre et sous sa subordination moyennant une rémunération » (Cass. soc. 22 juillet 1954 (Bull. civ. IV, n° 576).

Aussi, trois critères permettent de caractériser le contrat de travail :

• • l’existence d’une prestation de travail, peu importe la nature de l’activité (manuelle, intellectuelle, artistique, etc.), mais la nécessité de son existence exclut les emplois fictifs ;

• • l’existence d’une rémunération, peu importe que le salaire soit réglé en espèces ou en nature. De même, la qualification donnée à la rémunération par les parties (rétribution, frais professionnels, primes, etc.) n’est pas prise en compte ;

• • l’existence d’un lien de subordination, qui se caractérise par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cass. soc. 13 nov 1996, n° 94-13.187.).

Le bénévolat, à l’inverse, se caractérise par l’absence de deux éléments :

• • la perception de sommes excédant le strict remboursement de frais engagés par le bénévole ;

• • le lien de subordination entre le bénévole et l’association.

Dans le cas où ces deux éléments seraient cumulativement réunis, le bénévolat est susceptible d’être requalifié en salariat.