En France, les violences sexuelles constituent un fléau inscrit dans un continuum qui commence dès l’enfance et se poursuit à l’âge adulte. D’après la Ciivise, 160 000 enfants sont victimes de violences sexuelles chaque année et 5,4 millions d’adultes témoignent avoir été agressés pendant leur enfance, bien souvent dans un cadre incestueux.
Selon l’enquête Inserm Contexte des sexualités en France (CSF 2023), près d’une femme sur trois a subi un viol ou une tentative de viol, et si l’on inclut l’ensemble des violences sexuelles, plus d’une femme sur deux serait concernée.
Le monde du travail, a priori censé offrir sécurité, n’échappe pas à cette réalité. Une étude Ifop de 2019 indiquait que 55 % des Françaises disent avoir subi du harcèlement sexuel au cours de leur carrière. Le Défenseur des droits relevait, déjà en 2014, que 70 % des victimes ne signalaient jamais les faits et que 40 % de celles qui osaient le faire voyaient la situation se retourner contre elles, entre mise à l’écart, mutation ou rupture du contrat.
Ainsi, le travail devient-il lui aussi un maillon de ce continuum, alors même qu’il devrait en être un rempart. Dans une société où les femmes subissent déjà des discriminations structurelles, il est inadmissible que l’espace professionnel reproduise ou amplifie ces violences. Les employeurs qui n’agissent pas, qui ferment les yeux ou qui sanctionnent les victimes doivent être fermement responsabilisés afin que ce continuum cesse enfin.
EN BREF
Pour les militantes et les militants impliqués dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail (VSST), l’objectif n’a jamais varié : éradiquer ces violences.
Ce combat exige un système de prévention réellement effectif, où élus et employeurs agissent ensemble pour empêcher leur apparition. Dans un contexte idéal, des mesures solides permettraient que les violences ne se produisent plus, ou soient immédiatement stoppées avant d’affecter la santé, la carrière ou l’emploi des victimes.
Mais nous en sommes encore loin. Tant que la prévention restera défaillante et que des violences continueront d’être commises, la défense judiciaire des victimes demeurera indispensable. Elle permet de faire reconnaître les faits, de sanctionner les manquements et d’obtenir réparation pour des préjudices humains et professionnels majeurs. Le contentieux n’est pas une fin en soi : il constitue aujourd’hui un levier essentiel pour contraindre les employeurs à mettre enfin en œuvre les mesures nécessaires contre ce fléau.
1. VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL : DE QUOI PARLE-T-ON ?
Les violences sexistes et sexuelles au travail ou VSST ne relèvent pas de simples comportements déplacés. Elles sont interdites sur le lieu de travail par le Code du travail et le Code général de la fonction publique, et constituent des délits ou des crimes au sens du Code pénal. Maîtriser ces qualifications est indispensable pour identifier clairement les faits et agir.
A. La définition des violences sexistes et sexuelles dans la loi
Jusqu’en août 2012, la lutte judiciaire contre le harcèlement sexuel se heurtait à un obstacle majeur : la définition légale de l’infraction. Le harcèlement sexuel était alors décrit comme « le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle », une formulation centrée sur l’intention de l’auteur et sur la seule recherche d’un acte sexuel. Cette approche rendait les poursuites quasiment impossibles, puisqu’elle supposait de prouver ce que l’auteur avait « dans la tête ». En évoquant des « faveurs », la loi banalisait en outre les violences en suggérant un échange consenti. Faute d’outil juridique efficace, les victimes ne pouvaient alors espérer faire reconnaître un harcèlement sexuel qu’en demandant aux juges du travail d’appliquer directement la directive européenne 2002/73/CE, qui définissait le harcèlement sexuel de façon bien plus large : tout comportement non désiré à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité ou créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Les victimes n’ont pu bénéficier d’un texte relativement conforme aux directives qu’à compter du 6 août 2012, et ce après l’abrogation de la loi existante par le Conseil constitutionnel le 4 mai 2012.
a. Les définitions du Code du travail et du Code de la fonction publique
Depuis sa création, l’article L. 1153-1 du Code du travail a connu plusieurs évolutions. La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 définissait le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile, dégradante, humiliante ou offensante. Elle visait aussi le fait, même s’il ne s’est produit qu’une seule fois, d’exercer une pression grave sur la victime pour en obtenir un acte sexuel au profit de l’auteur ou d’un tiers.
La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 a élargi cette définition : le harcèlement sexuel est désormais constitué non seulement par des propos ou comportements à connotation sexuelle, mais aussi par des propos ou comportements sexistes répétés. Elle inclut également les situations où plusieurs personnes agissent successivement ou de manière concertée envers une victime et ce même si chaque auteur n’agit qu’une fois.
Ces dispositions se cumulent avec la définition de l’agissement sexiste à l‘article L. 1142-2-1 du Code du travail qui permet de sanctionner un acte, même s’il ne s’est produit qu’une seule fois, produisant un effet attentatoire à la dignité.
Dans la fonction publique, la définition du harcèlement sexuel n’a pas bénéficié de l’actualisation opérée par la loi de 2021 : l’article L. 133-1 du Code général de la fonction publique repose toujours sur « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés » ou sur « une pression grave ». Cette absence d’harmonisation rompt l’unité nécessaire des définitions applicables à l’ensemble du monde du travail. Toutefois, le sexisme peut malgré tout être sanctionné grâce à l’article L. 131-3 du même code, qui prohibe tout agissement lié au sexe d’une personne lorsqu’il porte atteinte à la dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, assurant ainsi un niveau de protection équivalent.
b. Les définitions du Code pénal
En plus d’être interdites sur le lieu de travail, les violences sexistes et sexuelles constituent des infractions pénales portant atteinte à l’ordre public. Le Code pénal réprime d’abord l’outrage sexiste, défini à l’article 222-33-1, comme « le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à sa dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante ». L’article 222-33 sanctionne le harcèlement sexuel, défini comme le fait d’imposer des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ainsi que « toute pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle », l’infraction étant aussi constituée lorsque « plusieurs personnes agissent de manière concertée ou successive » envers la même victime. Le Code pénal prohibe également l’exhibition sexuelle (art. 222-32), entendue comme « l’exhibition sexuelle imposée à la vue d’autrui dans un lieu accessible aux regards du public », y compris lorsque l’acte sexuel est simulé. Les agressions sexuelles sont réprimées à l’article 222-22, qui dispose depuis la réforme du 6 novembre 2025 que « constitue une agression sexuelle tout acte sexuel non consenti commis sur la personne d’autrui », en précisant que le consentement doit être libre, éclairé, préalable, spécifique et révocable (Loi n° 2025-1057 du 6 nov. 2025). Quant au viol, l’article 222-23 le définit comme « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, ou tout acte bucco-génital ou bucco-anal commis par violence, contrainte, menace, surprise ou absence de consentement ».
Les violences sexistes et sexuelles sont, ainsi dans leur majorité, des délits (le viol étant un crime). Le harcèlement sexuel est puni de deux à trois ans d’emprisonnement et l’agression sexuelle de cinq à sept ans, selon l’existence ou non de circonstances aggravantes. Ces plafonds interrogent. Car même si l’on ne peut absolument pas adopter une position pro-carcérale, tant la prison n’est ni un lieu de prévention, ni un espace de réinsertion, tant ses conditions d’exécution portent atteinte au respect de la dignité humaine, il n’en demeure pas moins que l’échelle des peines du Code pénal révèle une hiérarchie troublante sur l’ordre des priorités politiques. En effet, étonnamment, certains délits contre les biens sont réprimés plus sévèrement que des atteintes sexuelles. Ainsi, un vol commis avec trois circonstances aggravantes – par exemple en réunion, dans un transport en commun, par des individus au visage dissimulé par une écharpe –, est puni de dix ans d’emprisonnement là où une pression grave pour obtenir une relation sexuelle de la part d’un supérieur hiérarchique sur une subordonnée est puni de trois ans.
LE POINT SUR
Crime, délit, contravention
Le Code pénal connaît trois types de sanctions selon la peine encourue.
Le crime est l’infraction la plus grave, puni d’une peine de réclusion criminelle à temps de quinze ans à perpétuité.
Le délit est passible d’une peine d’emprisonnement de deux mois à dix ans. Il peut aussi être sanctionné par la détention à domicile sous surveillance électronique, des jours-amende, une sanction-réparation, des peines privatives ou restrictives de droits (par exemple l’annulation du permis de conduire), des peines de stage et enfin un travail d’intérêt général.
Les crimes et les délits peuvent aussi être sanctionnés par une amende de 3 750 euros.
Les contraventions, qui sont les moins graves des infractions pénales, sont sanctionnées par des amendes :
- 1re classe : 38 euros maximum ;
- 2e classe : 150 euros maximum ;
- 3e classe : 450 euros maximum ;
- 4e classe : 750 euros maximum ;
- 5e classe : de 1 500 € à 3 750 €.
Les contraventions peuvent aussi être sanctionnées par des restrictions de droit ou une peine de sanction-réparation.
À noter
- Outrage sexiste (article 222-33-1-1 C. pén.) : contravention jusqu’à 1 500 euros, portée à 3 750 euros en cas d’outrage sexiste aggravé, notamment lorsqu’il est commis par une personne abusant de son autorité ou sur un mineur.
- Harcèlement sexuel (article 222-33) : délit puni de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. La peine est portée à trois ans et 45 000 euros lorsqu’il existe une circonstance aggravante comme l’abus d’autorité, la vulnérabilité de la victime ou l’action de plusieurs auteurs.
- Exhibition sexuelle (article 222-32) : punie d’un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende. Peine portée à deux ans et 30 000 euros si la victime est mineure de moins de quinze ans.
- Agressions sexuelles (article 222-22) : punies de cinq à sept ans d’emprisonnement selon les circonstances. Peines aggravées lorsque la victime est mineure, vulnérable, ou lorsque l’auteur abuse de son autorité ou agit en groupe.
- Viol (article 222-23) : crime puni de quinze ans de réclusion criminelle, pouvant atteindre vingt ans ou davantage en cas de circonstances aggravantes, notamment lorsque la victime est mineure ou lorsque les faits sont commis par un ascendant ou une personne ayant autorité.
B. Les définitions jurisprudentielles
a. Le harcèlement sexuel dit « environnemental » ou « d’ambiance » : une consécration par les juridictions sociales…
La jurisprudence a précisé et complété la définition légale du harcèlement sexuel, notamment pour les situations où des propos ou comportements à connotation sexuelle ne visent pas directement une personne mais altèrent l’environnement de travail. Dans un arrêt du 7 février 2017, la cour d’appel d’Orléans a rappelé que le harcèlement peut être constitué même en l’absence de cible identifiée : ce qui est présenté comme de l’humour peut, en réalité, être blessant et humiliant, et des plaisanteries sexuelles répétées visant les femmes dégradent nécessairement l’ambiance de travail. La Cour souligne que la salariée peut ainsi subir un harcèlement d’ambiance dès lors qu’elle est exposée à des propos vulgaires, obscènes ou sexistes qui lui deviennent insupportables (Appel Orléans, 7 févr. 2017, n° 15/02566).
La victime n’a donc pas besoin d’être individuellement visée : c’est l’atmosphère créée par des comportements sexistes ou sexuels répétés qui caractérise l’infraction et dégrade profondément les conditions de travail de celles et ceux qui y sont exposés.
b. … ayant conquis les juridictions pénales
Pendant des années, les militantes et les militants engagés dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles ont œuvré pour faire reconnaître la notion de harcèlement sexuel environnemental devant les juridictions pénales. Leur argument reposait notamment sur le fait que si le Code pénal prévoit en effet que le délit est constitué lorsque l’auteur « impose » des propos et comportements à connotation sexuelle, alors que le Code du travail indique que les salariés ne doivent pas « subir » ces faits, cela ne signifie pour autant pas que la loi exige que lesdits propos « imposés » doivent viser « directement » la victime. Tout propos ou comportement à connotation sexuelle répété, imposé au salarié, quel que soit son sexe, dans son environnement de travail, porte en effet nécessairement atteinte à sa dignité, et est de nature à créer une ambiance hostile et/ou offensante, constituant ainsi le délit prévu à l‘article 222-33 du Code pénal et ce, même si les victimes ne sont pas la cible directe des propos et comportements.
Cette position a enfin été très récemment consacrée par la chambre criminelle de la Cour de cassation dans son arrêt du 12 mars 2025 (Cass. crim. 12 mars 2025, n° 24-81.644) : le harcèlement « environnemental ou d’ambiance » peut être caractérisé au pénal même sans victime directement visée, dès lors qu’une personne est exposée à des propos à connotation sexuelle « dans des proportions créant à son égard une situation hostile ou offensante ».
2. LA DÉFENSE DES VICTIMES DEVANT LES JUGES «DU TRAVAIL»
Pour défendre efficacement une victime de harcèlement sexuel au travail, il faut distinguer les recours selon son statut : le conseil de prud’hommes pour les salariés et les salariées du privé et le tribunal administratif pour les agentes et les agents du secteur public. Dans les deux cas, il s’agit d’identifier les actions permettant une réparation du préjudice, y compris lorsque le harcèlement a altéré ou rompu la relation de travail, et de déterminer comment la victime peut établir la réalité des faits au regard des règles probatoires propres à cette matière.
A. Les demandes devant les juridictions sociales et administratives
a. Devant le conseil de prud’hommes
Une victime de harcèlement sexuel au travail peut demander des dommages-intérêts à ce titre à son employeur, même si les faits ont été commis par d’autres personnes que le gérant. En vertu des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 1153-5 du Code du travail, l’employeur est en effet responsable à partir du moment où il n’a pas mis en œuvre les mesures de prévention et de réaction imposées par la loi (Cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702 ; Cass. soc. 13 déc. 2017, n° 16-14.999). C’est donc bien l’entreprise qui est débitrice de l’indemnisation, en réparation du manquement à son obligation de sécurité.
Au-delà de la réparation du préjudice causé par le harcèlement sexuel, la victime peut aussi demander l’indemnisation de la rupture nulle de son contrat sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du travail, qu’il s’agisse d’une prise d’acte, d’une résiliation judiciaire, d’un licenciement disciplinaire ou d’un licenciement pour inaptitude. Cette nullité écarte le barème Macron et impose une indemnisation minimale de six mois de salaire, sans plafond.
notre conseil
Malheureusement, les juges prennent rarement en compte l’ampleur du préjudice et condamnent souvent au minimum de six mois. En la matière, les militants et les militantes dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles appellent à une modification législative afin que les dommages-intérêts de la nullité incitent les employeurs à prendre au sérieux ces dossiers et que la condamnation prud’homale ne leur semble pas moins coûteuse qu’une politique de prévention. À ce titre, il est utile de rappeler que l’article L. 1235-3-1 du Code du travail était rédigé, entre le 10 août 2016 et le 24 septembre 2017, de la manière suivante : « le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ». La condamnation au rappel de salaire jusqu’à ce que le juge ait statué était enfin une indemnisation à la hauteur des enjeux : dommage que cette volonté politique n’ait duré qu’une année !
b. Devant le juge administratif
Lorsqu’une agente ou un agent est victime de harcèlement sexuel dans l’administration, elle ou il peut demander la protection fonctionnelle prévue par les articles L. 134-1 et suivants du CGFP (CÉ 12 mars 2010, n° 308974). Celle-ci impose à l’employeur de faire cesser les agissements, d’assister la victime dans ses démarches judiciaires, notamment en prenant en charge ses frais d’avocat dans sa procédure contre l’auteur des faits, et de l’indemniser.
Après avoir présenté une demande indemnitaire préalable, l’agente ou l’agent peut également saisir le tribunal administratif pour obtenir réparation de son préjudice consécutif aux faits de harcèlement sexuel.
La victime peut, dans un même recours, solliciter l’annulation d’une décision administrative (par exemple une sanction disciplinaire) si elle en a fait l’objet, et solliciter la réparation de cette sanction illégale. Lorsque la sanction est intervenue parce qu’elle a dénoncé les faits ou refusé d’y céder, la nullité est encourue sur le fondement de l’article L. 133-1 CGFP, qui interdit toute mesure prise en raison du harcèlement subi ou dénoncé.
B. La preuve devant le conseil de prud’hommes et le juge administratif
a. L’aménagement de la charge de la preuve
Dans un arrêt très pédagogue du 29 mars 2013, la cour d’appel de Douai a rappelé la problématique récurrente des dossiers de harcèlement sexuel : les faits « se manifestent rarement de façon ostensible et en présence de tiers mais s’expriment au contraire plus volontiers à la faveur de situations d’isolement qui en sont le terreau et le fruit » (Appel Douai 29 mars 2013, n° 11/04126). C’est notamment pour cette raison que le législateur a instauré un système aménagé de charge de la preuve en matière de harcèlement sexuel à travers l’article L. 1154-1 du Code du travail : la victime présente des éléments laissant présumer un harcèlement, à charge ensuite pour l’employeur de démontrer que les faits ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout comportement prohibé.
La Cour de cassation rappelle également que les juges doivent apprécier les éléments produits dans leur ensemble et non de manière isolée (Cass. soc. 28 sep. 2016, n° 15-16.805). Le faisceau d’indices peut ainsi comprendre des certificats médicaux établissant l’altération de l’état de santé de la victime (Cass. soc. 6 oct. 2017, n° 16-12.743), un dépôt de plainte (Cass. soc. 21 mai 2014, n° 13-12.395 ; Cass. soc. 12 février 2014, n° 12-26.652), même suivie d’un classement sans suite (Cass. soc. 26 mai 1999, n° 98-40.016), ou encore une main courante. Le récit constant, précis et cohérent de la victime peut être corroboré par des témoignages indirects ou de personnes extérieures à l’activité professionnelle (Cass. soc. 10 mai 2012, n° 10-218.346). L’ensemble doit être apprécié globalement, conformément à la jurisprudence qui impose au juge d’examiner tous les éléments avant qu’il ne revienne à l’employeur d’en renverser éventuellement la présomption.
Dans la fonction publique, en l’absence de texte spécifique dans le Code général de la fonction publique, les règles d’aménagement de la charge de la preuve résultent de l‘article 4 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 et de la jurisprudence (CÉ 11 juill. 2011, sect. n° 32125).
b. Les preuves dites « déloyales »
La jurisprudence civile a longtemps jugé irrecevables les preuves dites déloyales, notamment les enregistrements clandestins, considérés comme portant atteinte à la vie privée. Cette position n’a évolué qu’après de longues batailles menées par les associations de victimes et le Défenseur des droits. Sous l’influence du droit au procès équitable, la Cour de cassation estime désormais que le juge doit mettre en balance le respect de la vie privée et le droit à la preuve : un élément obtenu de manière déloyale peut être admis s’il est indispensable à la défense et si l’atteinte reste proportionnée au but poursuivi. Cette évolution a été affirmée dans les arrêts du 25 novembre 2020 (n° 17-19.523), du 10 novembre 2021 (n° 20-12.263) et par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation le 22 décembre 2023 (n° 20-20.648). Le Conseil d’État a adopté la même logique (CÉ 21 juin 2019, n° 424593). Il en résulte que la loyauté n’est plus un critère absolu : un enregistrement clandestin peut désormais être retenu pour établir des faits graves.
le point sur
Une plainte classée sans suite ne signifie pas que le harcèlement n’existe pas
Le classement sans suite d’une plainte pénale ne peut en aucun cas servir à prétendre que des faits de harcèlement sexuel seraient infondés. Conformément à l’article 1351 du Code civil, seule une décision juridictionnelle a autorité de chose jugée ; la Cour de cassation a d’ailleurs précisé que le classement sans suite est dépourvu de toute autorité (Cass. soc. 26 mai 1999, n° 98-40.016).
En outre, en droit du travail, la définition du harcèlement sexuel ne comporte aucun élément intentionnel : une relaxe pénale pour absence d’intentionnalité n’empêche donc pas le juge prud’homal de reconnaître le harcèlement (Cass. soc. 25 mars 2020, n° 18-23.682). Ainsi, ni le classement sans suite ni la relaxe ne peuvent exonérer automatiquement l’employeur : le juge prud’homal reste pleinement compétent pour constater les faits et en tirer toutes les conséquences indemnitaires.
3. LA DÉFENSE DES VICTIMES DANS LE CONTENTIEUX DE LA SÉCURITÉ SOCIALE
Le contentieux de la sécurité sociale est souvent relégué au second plan, alors même que ses enjeux peuvent être déterminants lorsque l’arrêt de travail se prolonge ou que la victime garde des séquelles durables.
La reconnaissance d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’une faute inexcusable de l’employeur transforme profondément l’indemnisation et active la protection renforcée prévue à l’article L. 1226-9 du Code du travail, qui ne permet la rupture du contrat qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintien dans l’emploi.
Ces qualifications constituent donc un enjeu stratégique majeur, bien au-delà de la seule réparation financière : elles conditionnent le maintien dans l’emploi, la protection du salaire et l’accès à une véritable reconnaissance des violences subies. Il est essentiel de ne pas négliger ce contentieux et d’en maîtriser l’articulation avec la procédure prud’homale.
A. Les différentes actions possibles en la matière
a. Le contentieux de la reconnaissance de l’accident du travail et de la maladie professionnelle
Aux termes de l‘article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, constitue un accident du travail « l’accident survenu, quelle qu’en soit la cause, par le fait ou à l’occasion du travail ». En matière de violences sexistes et sexuelles l’accident du travail peut donc résulter du fait même des violences ou du comportement de l’employeur dans le traitement de la dénonciation de faits.
La jurisprudence admet ainsi comme accident du travail une dépression nerveuse survenue brusquement après un entretien professionnel (Cass. 2e civ. 1er juill. 2003, n° 02-30.576), un malaise consécutif à un appel téléphonique professionnel (Appel Versailles 14 mars 2000, n° 99/20980) ou une discussion vive avec un supérieur (Appel Versailles 1er sept. 2011, n° 10/02572). La cour d’appel de Rennes a rappelé le 21 janvier 2015 (n° 14/01042) que le fait déclencheur n’a pas à être fautif : il suffit qu’un événement, même ordinaire, provoque un choc émotionnel soudain sur le lieu et le temps du travail. Dans le même sens, la cour d’appel de Grenoble juge qu’en contexte de harcèlement, un fait unique peut caractériser l’accident s’il entraîne un choc émotionnel brusque objectivé médicalement (Appel Grenoble 13 mai 2008, n° 07/02934).
Lorsqu’une salariée victime de harcèlement sexuel présente un arrêt de travail immédiatement après un événement précis (remise d’un courrier, convocation, annonce hiérarchique modifiant une situation établie) ce fait déclencheur constitue l’accident au sens de l’article L. 411-1, dès lors que la lésion psychique apparaît soudainement et est médicalement constatée (Appel Paris 19 juin 2020, n° 19/03332).
À l’inverse, lorsque l’état de santé se détériore progressivement en raison des conditions de travail et du harcèlement, la pathologie relève du régime des maladies professionnelles. Selon l‘article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale, une maladie non inscrite dans un tableau peut être reconnue comme professionnelle si elle est directement et essentiellement causée par le travail et entraîne un taux d’incapacité permanente d’au moins 25 %. Les troubles anxieux, dépressifs ou post-traumatiques liés au harcèlement sexuel ou à sa gestion par l’employeur, entrent ainsi dans les maladies professionnelles hors tableau dès lors que le lien direct avec les conditions de travail peut être fait.
Pour en savoir plus
Lire notre dossier : Violence au travail
Concernant les fonctionnaires, la présomption d’imputabilité s’applique (art. L. 822-18 du CGFP) depuis l’ordonnance du 19 janvier 2017. La difficulté résulte cependant dans le fait que ce sont les employeurs qui reconnaissent l’imputabilité d’où un nombre important de refus sans doute illégaux.
Pour en savoir plus
Lire notre dossier : Santé et sécurité des agents publics
c. La reconnaissance de la faute inexcusable
En matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale prévoit qu’en cas de faute inexcusable de l’employeur, la victime a droit à une indemnisation complémentaire.Depuis les arrêts du 28 février 2002 (Cass. soc. 28 févr. 2002, n° 00-13.172 ; n° 99-18.389 ; n° 99-17.201 ; n° 00-16.535), les juges estiment qu’il y a faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour y remédier. Cette conscience s’apprécie au regard des connaissances, des moyens et de l’expérience d’un employeur normalement diligent (Cass. soc. 27 févr. 1985, n° 83-15.201 ; Cass. soc. 28 févr. 2002, n° 99-17.221 ; Cass. soc. 7 févr. 1962, n° 61-10.139). La jurisprudence rappelle qu’un manquement à l’obligation de sécurité – défaut de prévention, absence de réaction ou omission d’agir – suffit à caractériser la faute inexcusable dès lors que l’employeur ne pouvait ignorer les risques encourus (Cass. ass. plén. 24 juin 2005, n° 03-30.038 ; Cass. 2e civ. 16 sept. 2003, n° 02-30.670).
Les articles L. 452-1 et L. 452-3 du Code de la sécurité sociale prévoient qu’une fois la faute inexcusable reconnue, le salarié peut bénéficier de la majoration de la rente ou du capital ainsi que de l’indemnisation des préjudices personnels, incluant les souffrances endurées, le déficit fonctionnel permanent (Cass. ass. plén. 20 janv. 2023, n° 20-23.673), les préjudices esthétique, d’agrément, sexuel (Cass. 2e civ. 4 avr. 2012, n° 11-14.311), le préjudice d’établissement, et, le cas échéant, les pertes de gains futurs et l’assistance tierce personne.Si la faute inexcusable n’existe que pour les affiliés à la sécurité sociale, dont font partie les agents contractuels du secteur public, une réparation complémentaire du préjudice est possible pour les fonctionnaires. La responsabilité de l’administration peut être engagée afin de faire réparer, par exemple, le préjudice personnel résultant du déficit fonctionnel sans avoir besoin de prouver une faute. Un second régime permet d’obtenir, sur le principe, la réparation intégrale du préjudice sur la base d’une faute non intentionnelle de l’administration, qu’il convient de démontrer.
B. L’articulation avec la procédure prud’homale
a. La compétence du juge du tribunal judiciaire pour l’indemnisation stricte des conséquences de l’accident du travail
L’indemnisation des conséquences d’un accident du travail relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, conformément aux articles L. 142-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. Le contentieux des violences sexistes et sexuelles impose ainsi souvent à la victime de saisir plusieurs juridictions dans un même dossier : le pôle social pour les demandes liées à l’indemnisation de son accident du travail ou de la maladie professionnelle, le conseil de prud’hommes pour les manquements contractuels (harcèlement, obligation de sécurité, nullité de la rupture…), et éventuellement le juge pénal. L’articulation de ces procédures nécessite donc une vigilance particulière sur les délais de prescription, qui varient selon les juridictions. La sécurité juridique de la victime dépend donc de la capacité à identifier ce qui relève du droit de la sécurité sociale et ce qui relève du contrat de travail, afin d’éviter qu’un pan du dossier ne se prescrive.b. Le conseil de prud’hommes reste cependant compétent pour juger des violations contractuellesDans un nombre croissant de dossiers, certains employeurs développent une stratégie procédurale visant à pousser le conseil de prud’hommes à se déclarer à tort incompétent au profit du pôle social du tribunal judiciaire, sous prétexte que ce dernier serait exclusivement compétent pour juger des litiges relatifs aux accidents du travail. Cette argumentation destinée à rendre les procès compliqués et donc interminables est cependant totalement fallacieuse.La compétence exclusive du pôle social ne concerne en effet que la seule indemnisation liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle. Elle ne prive en rien le juge prud’homal d’apprécier les manquements contractuels de l’employeur et les conditions de la rupture du contrat de travail. Les violences sexistes et sexuelles, le défaut de prévention et de sécurité, ainsi que la nullité ou l’absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement relèvent ainsi entièrement de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, domaines réservés au conseil de prud’hommes. La jurisprudence rappelle ainsi que l’obligation de prévention est un manquement autonome, caractérisé par l’absence de mesures nécessaires, indépendamment de la survenance du dommage (Cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-27.694 ; Cass. soc. 19 nov. 2014, n° 13-17.729). De même, la nullité d’un licenciement lié au harcèlement ou l’appréciation d’un licenciement pour inaptitude lorsque celle-ci résulte d’un manquement préalable de l’employeur, relèvent exclusivement du juge prud’homal (Cass. soc. 3 mai 2018, n° 16-26.850).
4. LA DÉFENSE DES VICTIMES DEVANT LE JUGE PÉNAL
Malgré un taux de classement sans suite scandaleusement élevé, qui oscille encore entre 75 et 80 % et décourage nombre de victimes de porter plainte, certaines situations imposent néanmoins une démarche pénale, tant la gravité des faits ou la dangerosité de l’auteur de l’infraction ne laisse aucune alternative. Beaucoup de femmes saisissent aussi la justice pour empêcher que d’autres ne subissent les mêmes violences : lorsque la position, la notoriété ou le statut de l’auteur expose d’autres travailleuses, leur plainte devient un acte de protection collective. C’est une démarche de sororité, un refus que le cycle des violences continue, et la volonté claire d’activer la responsabilité pénale pour que d’autres ne traversent pas ce qu’elles ont enduré.
Pour limiter le risque de classement sans suite, un accompagnement rigoureux dès l’origine est indispensable. Le dossier pénal doit être préparé avec soin, car les enquêteurs reconstituent rarement eux-mêmes le faisceau d’indices nécessaire à la matérialisation de violences sexuelles, dont la preuve ne repose jamais sur un élément isolé. Il est donc essentiel de fournir un dossier déjà structuré : démarches accomplies, témoignages, certificats médicaux, messages, attestations et tout élément convergent laissant présumer les faits. Cet accompagnement serré demeure souvent la seule manière d’éviter que la plainte ne disparaisse dans les statistiques de classement sans suite.
A. Les différentes procédures pénales ouvertes aux victimes
Les praticiens du droit du travail doivent impérativement connaître les tenants et aboutissants de l’article 5 du Code de procédure pénale lorsqu’ils envisagent de déposer plainte pour des faits s’étant produits en milieu professionnel. Cet article prévoit que « la partie qui a exercé son action devant la juridiction civile compétente ne peut la porter devant la juridiction répressive ». Autrement dit, dès que la juridiction civile est saisie contre une certaine personne pour certains faits, l’action pénale introduite ensuite contre cette même personne et pour ces mêmes faits devient irrecevable. Ce mécanisme renvoie à l’adage « una via electa » : une voie judiciaire choisie interdit d’en emprunter une autre pour les mêmes faits et contre la même personne. Ce principe fait peser un risque procédural important, d’autant que l’article 5 ne laisse ouverte qu’une seule exception : si le ministère public engage des poursuites pénales avant que la juridiction civile n’ait statué définitivement. Or cette exception dépend entièrement du parquet, dont il est impossible d’anticiper les décisions au moment où la victime construit sa stratégie.
La vigilance doit ainsi être maximale lorsque l’auteur des violences est un gérant ou un dirigeant. La jurisprudence assimile en effet le gérant à l’employeur, ce qui place la victime dans le champ de l’article 5 et l’expose au risque de voir son action pénale déclarée irrecevable. En revanche, cet article n’est pas applicable lorsque l’agresseur ou le harceleur est une personne distincte du gérant, comme un collègue, un supérieur hiérarchique, un client ou un usager : dans ces cas, l’action civile et l’action pénale peuvent être menées simultanément.
La stratégie la plus sûre consiste alors, lorsque le dirigeant est en cause, à saisir le conseil de prud’hommes contre la société, notamment pour interrompre la prescription, tout en déposant plainte au pénal contre le gérant en tant que personne physique. Dans l’hypothèse où le procureur poursuit, il convient alors de solliciter un sursis à statuer devant le conseil de prud’hommes jusqu’à la fin du procès pénal, et ce afin de bénéficier de l’exception prévue par l’article 5 : la juridiction pénale statue en premier, puis la juridiction civile se prononce ensuite, sans risque d’irrecevabilité.
a. La plainte devant le procureur de la République
Dans les dossiers de violences sexuelles ou de harcèlement, il est souvent préférable de saisir directement le procureur plutôt que de déposer plainte en commissariat ou en gendarmerie. En pratique, les services d’enquête sont débordés et la prise de plainte se limite souvent à un enregistrement sommaire, sans collecte d’indices, alors que la preuve repose sur un faisceau d’éléments. La plainte adressée au procureur permet au contraire de transmettre un dossier déjà structuré : attestations, certificats médicaux, messages, éléments contextuels, témoignages indirects ou informations sur l’auteur.
Cette saisine évite aussi les difficultés rencontrées en commissariat, où certaines victimes sont mal accueillies, interrompues, orientées vers des mains courantes ou découragées. En écrivant directement au procureur, la victime contourne au maximum ces obstacles, maîtrise mieux la description des faits et les pièces versées au dossier, et limite les erreurs parfois présentes dans les procès verbaux rédigés dans l’urgence. La plainte directe devient ainsi un outil stratégique majeur : elle protège la parole de la victime et augmente les chances d’éviter un classement sans suite.
b. La plainte avec constitution de partie civile devant le juge d’instruction
La plainte avec constitution de partie civile devant le juge d’instruction est un outil essentiel pour garantir l’ouverture d’une enquête. Contrairement à la plainte simple susceptible d’être classée sans suite, cette procédure impose l’ouverture d’une information dès que les conditions légales sont réunies. Selon l’article 85 du Code de procédure pénale, la victime peut saisir directement le juge d’instruction si sa plainte simple reste sans suite pendant trois mois, en cas de classement sans suite, ou immédiatement lorsqu’il s’agit d’un crime, dont les viols.
Cette plainte suppose le versement d’une consignation fixée par le juge d’instruction, modulée selon les ressources de la victime et restituée si des poursuites sont engagées. Elle permet surtout de déclencher des actes d’enquête approfondis : auditions, perquisitions, confrontations, expertises, réquisitions techniques ou téléphoniques. Cette voie est particulièrement adaptée lorsque les faits sont graves, complexes, anciens, ou lorsque la personnalité de l’auteur de l’infraction nécessite une investigation complète.
c. La citation directe
La citation directe prévue par l‘article 392 du Code de procédure pénale peut, dans certains dossiers de violences sexistes et sexuelles, permettre à la victime de faire juger l’agresseur physique – et même, si le dossier s’y prête, l’employeur donc la personne morale –, et ce sans dépendre du parquet.
Pour ces violences, la citation directe doit toutefois être utilisée avec prudence : elle ne déclenche aucune enquête et les services de police ne mènent ni auditions ni recherches complémentaires. Toute la charge de la preuve repose donc sur la victime, qui doit produire un dossier complet dès l’acte introductif (certificats médicaux, témoignages, échanges écrits, éléments contextuels et tout indice destiné à établir les faits). Elle peut néanmoins s’avérer utile lorsque la victime se heurte à un classement sans suite malgré un faisceau d’indices solide.
La victime doit également verser une consignation fixée par le tribunal. Bien qu’exigeante, la citation directe demeure un outil efficace pour contourner l’inertie du parquet, à condition d’être accompagnée d’un suivi juridique étroit et d’un dossier déjà très étayé dans les affaires de violences sexistes et sexuelles.
B. Exemple de cas : le procès Ubisoft
a. Le contexte
L’affaire Ubisoft a éclaté le 2 juillet 2020 grâce à une enquête du journal Libération qui a révélé, à partir de témoignages anonymes, de graves violences sexistes et sexuelles dans le monde du jeu vidéo, et tout particulièrement au sein de la société Ubisoft. Le syndicat Solidaires Informatique a alors appelé les victimes à se manifester et a identifié cinq salariés et salariées disposés à porter plainte, dans un climat si délétère que beaucoup préféraient ne pas apparaître.
Les premières révélations ont visé deux figures centrales : le vice-président de l’éditorial, mis en cause pour des propos et des comportements à connotation sexuelle, du harcèlement moral et une tentative d’agression sexuelle ; et le directeur créatif, numéro deux de la société, placé au cœur d’un système qui avait favorisé un harcèlement moral et sexuel généralisé, nourri par ses propos et ses humiliations répétées, notamment envers ses assistantes. Les témoignages dénonçaient non seulement ces deux personnes, mais aussi un système interne totalement défaillant, dans lequel le service des ressources humaines, pourtant informé, n’était jamais intervenu et semblait protéger les agresseurs.
Dans ce contexte, les victimes ont dû composer avec l’article 5 du Code de procédure pénale, qui interdit de mener en parallèle une action prud’homale et une action pénale contre la même personne pour les mêmes faits. Souhaitant mettre en cause la personne morale Ubisoft dans le cadre de leur plainte pénale, elles ont ainsi renoncé à la voie prud’homale.
Ce choix a été lourd de conséquences : une procédure prud’homale aurait en effet sans doute ouvert la voie à une négociation et en tout état de cause à une condamnation conséquente. Les victimes ont pourtant privilégié la voie pénale, plus longue et plus incertaine, avec des indemnisations promises à être plus modestes. Cette décision illustre leur volonté ferme d’obtenir une reconnaissance judiciaire de la responsabilité pénale d’Ubisoft, plutôt que de rechercher un gain financier.
En affirmant ces principes avec une telle netteté, le jugement a contribué à faire évoluer la jurisprudence sur le harcèlement d’ambiance, le harcèlement institutionnel et la responsabilité pénale des cadres dirigeants (T. corr. Bobigny, 2 juill. 2025, n° 21221000289).
C’est dans ce contexte que les victimes ont déposé plainte auprès du procureur de la République de Bobigny en juillet 2021. L’enquête judiciaire, confiée en septembre 2021 à la Brigade de répression de la délinquance contre la personne, ayant conduit à plus d’une trentaine d’auditions, a duré deux ans.
À son terme, le procureur de la République renvoyait devant le tribunal correctionnel les deux cadres apparaissant dans les révélations initiales et un troisième responsable, moins médiatisé mais dont la responsabilité pénale était pleinement engagée. En revanche, le ministère public n’a pas poursuivi la personne morale Ubisoft, ni le PDG, ni la responsable des ressources humaines, malgré la volonté des victimes exprimée dans leur plainte de voir juger un système organisationnel qui avait permis et entretenu la persistance de ces violences.
Le 2 juillet 2025, après une semaine d’audience, le tribunal correctionnel de Bobigny rendait une décision appelée à faire date. Les trois prévenus étaient condamnés à des peines significatives, comprenant des peines d’emprisonnement assorties du sursis, de lourdes amendes et des peines complémentaires d’inéligibilité. Mais la portée de cette décision a largement dépassé les sanctions individuelles : le tribunal a reconnu l’existence d’un harcèlement moral et sexuel institutionnel, a admis, fait rare, la complicité de harcèlement pour l’un des dirigeants et a opéré une lecture protectrice de la prescription en faisant jouer les règles sur la connexité des infractions.
Le point sur
La connexité des infractions
Selon l’article 203 du Code pénal, « les infractions sont connexes soit lorsqu’elles ont été commises en même temps par plusieurs personnes réunies, soit lorsqu’elles ont été commises par différentes personnes, même en différents temps et en divers lieux, mais par suite d’un concert formé à l’avance entre elles… ». La connexité a notamment des effets sur les règles de prescription.
b. Le jugement du 2 juillet 2025
Le premier moyen de défense des mis en cause était d’invoquer la prescription, certaines victimes ayant porté plainte plus de six ans après les faits. Le tribunal a rejeté ce moyen en se fondant sur les règles relatives à la connexité. Les prévenus étaient en effet poursuivis par le procureur pour des faits de harcèlement moral et sexuel commis sur des victimes identifiées, mais également sur « les membres du service éditorial ». Or, pris isolément, certains faits anciens commis sur les victimes identifiées étaient prescrits ; mais d’autres, de même nature, commis sur « les membres du service éditorial », s’étaient poursuivis jusqu’au départ de l’entreprise des prévenus et demeuraient ainsi dans les délais de prescription au jour de la plainte.
Ce raisonnement n’a été possible que parce que les victimes avaient constamment expliqué que les violences les atteignaient individuellement tout en frappant l’ensemble de la communauté professionnelle.
En adoptant cette lecture, le tribunal a retenu une position innovante mais juridiquement irréprochable : les faits étant connexes, un acte interruptif de prescription concernant l’un d’entre eux produisait effet pour tous.
Le jugement apporte une autre avancée majeure en reconnaissant la complicité de harcèlement sexuel du directeur créatif. Le tribunal l’a en effet déclaré coupable pour avoir protégé le vice-président de l’éditorial, encouragé ses comportements et participé à l’installation durable d’une ambiance de harcèlement. Cette reconnaissance, qui semble être une première en la matière, ouvre la voie à une responsabilisation pénale accrue des cadres dirigeants qui, par leur inertie ou leur soutien, laissent prospérer le harcèlement moral et sexuel et pourraient ainsi être condamnés sur le terrain de la complicité.
Enfin, le tribunal a souligné dans sa motivation que « les propos et comportements se sont inscrits sur plusieurs années et ont participé d’un même dessein délictuel, d’une stratégie de gestion du personnel, mise en œuvre par le directeur créatif favorisant à tout prix la créativité, dont découlait l’avenir et la productivité du service ». Il ajoute que « c’est ainsi qu’a été encouragée la dégradation des conditions de travail de certains membres du service éditorial ou de personnes qui y passaient ponctuellement, par une indifférence assumée à ce qu’elles pouvaient vivre ou ressentir ». En motivant ainsi sa décision, le tribunal reconnaît très clairement l’existence de ce que l’on peut qualifier de harcèlement institutionnel : un système organisé, toléré et alimenté par la direction, dépassant largement les relations interpersonnelles et frappant l’ensemble du service éditorial.
Le tribunal rappelait aussi que, dans l’open space, les comportements incriminés généraient une ambiance qui « dépassait le cadre d’un interlocuteur unique » et s’imposait « à chacun des membres composant le groupe de travail » et que compte tenu « de la nature, de la variété et de la répétition parfois intense » des faits, les conditions de travail de tout le service avaient été « fortement impactées ». Le tribunal ajoutait : « En effet, sous couvert d’humour, c’est en réalité la gêne, le malaise, la déstabilisation, l’angoisse, le stress, l’humiliation des professionnels de ce service qui ont résulté de ces actes et propos ». Par cette motivation précise, le tribunal consacrait très clairement ce que l’on peut qualifier cette fois de harcèlement environnemental, c’est-à-dire un climat délétère imposé collectivement et ressenti par l’ensemble du service, au-delà des seules victimes directement visées.
Au vu de ces constats, le tribunal reconnaît ainsi qu’au-delà des victimes qui ont porté plainte, l’ensemble du service éditorial a été atteint, ce qui permet d’en déduire que chaque salarié qui le composait au moment des faits serait bien fondé à se considérer comme victime des comportements des prévenus, désormais définitivement condamnés, et à entamer une action judiciaire, ce qui est particulièrement inédit en matière de harcèlement sexuel.
La suite de ce dossier se jouera désormais sur un autre terrain : celui de la responsabilité de la personne morale Ubisoft, de sa direction et de sa DRH. Faute de poursuite du parquet, les victimes ont en effet choisi de poursuivre le combat en faisant délivrer une citation directe pour les contraindre à comparaître devant le tribunal correctionnel. Au terme de cette citation directe, les victimes demandent ainsi au tribunal de condamner la société Ubisoft pour harcèlement moral et sexuel sur le fondement des articles L. 121-2 et L. 121-3 du Code pénal, le harcèlement ayant été commis par trois de ses représentants et ayant, en tout état de cause, été possible du fait « d’une faute d’imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement. » Elles soutiennent en outre que le PDG et la directrice des ressources humaines se sont rendus complices des faits de harcèlements moral et sexuel, et que la DRH s’est en outre rendue coupable du délit de blessures involontaires.
Cette nouvelle phase devra ainsi permettre d’interroger la responsabilité structurelle de l’entreprise dans la mise en place, la tolérance et la pérennisation d’un système de violences qui dépasse les actes individuels : c’est l’organisation elle-même, son fonctionnement institutionnel et ses choix managériaux, qui seront désormais au cœur de la bataille judiciaire.
LE POINT SUR
La prescription
En application de l’alinéa 3 de l’article L. 1471-1 du Code du travail, les délais abrégés de prescription ne s’appliquent pas en matière de harcèlement sexuel : la victime dispose d’un délai de cinq ans pour agir, y compris pour contester une rupture lorsqu’elle en est la conséquence (Cass. soc. 9 juin 2021, n° 19-21.931). Ce délai court à compter des derniers faits, le harcèlement constituant un délit continu dont la prescription ne commence qu’au « dernier acte » (Cass. crim. 19 juin 2019, n° 18-85.725).
Au pénal, le harcèlement sexuel se prescrit par six ans (art. 8 CPP), ce délai étant également décalé tant que les agissements persistent.
En application de l’article L. 441-2 du Code de la sécurité sociale, le délai pour déclarer l’accident du travail est de deux ans à compter du jour de l’accident (art. L. 441-2 C. séc. soc.). Le délai pour solliciter les indemnités et prestations liées à cet accident est quant à lui de deux ans à compter de la date de l’accident ou de la fin des indemnités journalières (art. L. 431-2 C. séc. soc.). L’article L. 461-5 du Code de la sécurité sociale prévoit que le délai pour déclarer une maladie professionnelle est de quinze jours à compter de la cessation du travail due à la maladie. Le non-respect de ce délai n’est cependant « pas de nature à priver l’intéressé de son droit à réparation » (Cass. soc. 14 janv. 1993, n° 90-18.110), de telle sorte que seul le délai de deux ans de l’article L. 431-2 du Code de la sécurité sociale est applicable.
Le délai pour contester un refus de reconnaissance d’accident du travail ou de maladie professionnelle est de deux mois à compter de la date motivée du refus (art. R. 142-1 C. séc. soc.).
Enfin, l’action en faute inexcusable se prescrit par deux ans, le délai commençant à courir à compter de la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie (Cass. 2e civ. 21 janv. 2010, n° 09-10.944).
5. VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL : LE CSE EN PREMIÈRE LIGNE
Comprendre les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité n’est pas un préalable théorique, c’est un levier d’action. Derrière les discours d’affichage et les dispositifs de façade, les obligations légales — évaluer les risques, les prévenir à la source, former, agir — sont rarement mises en œuvre à la hauteur des enjeux. L’action des représentants et des représentantes du personnel doit contribuer à résorber le décalage entre le droit et la réalité. Les violences sexistes et sexuelles au travail ne relèvent pas de situations individuelles isolées, mais s’inscrivent dans des organisations du travail, des rapports de pouvoir et des inégalités structurelles que l’employeur a l’obligation de prévenir.
Encore faut-il ne pas se laisser enfermer dans les cadres proposés par les employeurs, souvent centrés sur le traitement disciplinaire des faits. L’enjeu est ailleurs : utiliser les outils juridiques existants pour enquêter, objectiver les risques, et imposer des transformations concrètes du travail.
A. Bien comprendre les obligations de l’employeur pour se positionner syndicalement
Élaborer une stratégie d’intervention pour les représentants du personnel, en matière de violences sexistes et sexuelles au travail comme sur l’ensemble des questions de santé au travail, suppose d’abord de bien comprendre les obligations de l’employeur, pour pouvoir mettre ses manquements en évidence.
a. La portée des obligations légales de sécurité en matière de VSST
Comme nous le rappelons dans nos formations, un militant formé doit garder deux choses en tête. La première concerne l’obligation pour l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé » sans oublier la dernière phrase de l’article L. 4121-1 du Code du travail qui impose également de « tendre à l’amélioration des situations existantes ».
Un simple tour de table suffit d’ailleurs à confirmer les observations des sociologues, les études de la Dares ou les résultats de l’enquête Summer : les conditions de travail se dégradent dans l’ensemble des secteurs alors même que la loi exige une amélioration continue.
La seconde chose à retenir porte sur l’obligation pour l’employeur de mettre en œuvre des mesures de protection en respectant l’ordre des neuf principes généraux de prévention définis à l’article L. 4121-2 du Code du travail :
- 1 – éviter les risques ;
- 2 – évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
- 3 – combattre les risques à la source ; […]
- 7 – planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel […] ainsi que ceux liés aux agissements sexistes […].
Une salariée à temps partiel d’une entreprise sous-traitante, travaillant en horaires décalés pour le nettoyage des bureaux, est-elle plus exposée à un risque d’agression sexuelle qu’un ou qu’une collègue en CDI à temps plein effectuant le même travail en horaires de journée ? Une réponse (nécessairement) positive devrait logiquement conduire à revendiquer l’internalisation de l’activité de nettoyage, au nom de l’obligation de sécurité de l’employeur.
La nouvelle terminologie adoptée par la Cour de cassation, — qui substitue à l’ancienne obligation de sécurité de résultat, issue des arrêts amiante de 2002, la notion d’obligation légale de sécurité —, ne modifie en rien la portée de ces exigences.
Pourtant, de nombreux employeurs, publics comme privés, continuent de ne pas appliquer ces textes.
b. Une obligation d’évaluer les risques de VSST quasi inexistante en pratique
L’obligation pour les employeurs d’évaluer tous les risques, y compris les VSST, date de la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 transposant la directive cadre européenne de 1989 (Dir. C.E.E. n° 89-391 du 12 juin 1989). Trente-cinq ans plus tard, le constat reste le même : presque aucune entreprise n’évalue ces risques et, lorsque c’est le cas, l’analyse demeure très incomplète. Elle ne prend pas en compte les risques liés aux déplacements (formations, colloques…), aux usagers, clients ou situations de co-activité, ni ceux touchant aux situations de précarité, notamment pour les stagiaires, particulièrement vulnérables.
Depuis la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, l‘article L. 4121-3 du Code du travail impose pourtant de tenir compte de l’impact différencié du risque selon le sexe.
Or, à titre d’exemple, lors d’une récente réunion du Comité régional d’orientation des conditions de travail de Normandie (CROCT) la CGT a constaté que cette évaluation différenciée n’était réalisée ni à la Carsat, ni à l’Aract (Action régionale pour l’amélioration des conditions de travail), ni à la DREETS, structures toutes liées à l’amélioration des conditions de travail et qui devraient pourtant être exemplaires en la matière.
Quelle méthodologie pour évaluer les risques de VSST ? En matière d’évaluation des risques, il est indispensable de partir du travail réel et du vécu des salariés. La mise en discussion des risques de VSST en interrogeant les collectifs de travail par petits groupes, permet non seulement d’identifier les risques, mais aussi d’échanger sur les solutions et les mesures de préventions à mettre en place.
Si le défaut d’évaluer les risques professionnels n’est punissable que d’une amende non dissuasive de 1 500 € maximum, l’insuffisance de cette évaluation permet néanmoins au CSE et/ou à une organisation syndicale de saisir le juge judiciaire en référé pour obtenir, sous astreinte, la réalisation de cette évaluation. À cet égard, citons l’action exemplaire du CSE de l’entreprise de travail temporaire Randstad (Appel Paris, 7 nov. 2024, RG n° 23/17637).
LE POINT SUR
La consultation du CSE sur le DUERP
Depuis la loi du 2 août 2021, l’article L. 4121-3 du Code du travail prévoit que le CSE « est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour ».
Être consulté, c’est être en capacité de formuler un avis motivé. Cela ne peut se réduire à un vote pour/contre. Il s’agit de rédiger un avis sur la méthodologie mise en œuvre par l’employeur. La fiche consacrée aux obligations de l’employeur du manuel d’enquête CGT prodigue, à ce titre, de précieux conseils.
c. L’obligation de mesures de prévention pour éviter les risques de VSST
En 2019, selon des sources patronales, 82 % des employeurs n’avaient mis en place aucune action de prévention contre le harcèlement sexuel. Dans un système patriarcal, aucune entreprise, quel que soit son secteur ou sa taille, n’est à l’abri des violences sexistes et sexuelles au travail.
Et lorsqu’elles existent, ces actions se limitent le plus souvent à de l’information ou de la formation, sans remettre en cause l’organisation du travail qui favorise ces violences.
Dans les structures de plus de 50 salariés, l’employeur doit établir un Programme annuel de prévention ou PAPRIPACT fondé sur l’évaluation des risques (art. L. 4121-3-1 C. trav.). Dans les autres structures, les mesures de prévention doivent figurer dans le Duerp.
Dans tous les cas, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté et peut proposer des mesures complémentaires.
d. La mise en œuvre de la formation obligatoire en prévention des VSST
Même si elle semble largement ignorée par les directions des ressources humaines, il existe bel et bien une obligation légale de formation à la prévention des VSST. Elle découle des articles R. 4141-1 et suivants, combinés à l’article L. 1153-5 du Code du travail sur la prévention du harcèlement sexuel.
Cette formation doit instruire chaque travailleur sur les précautions à prendre pour assurer sa sécurité et celle des autres. Elle vise donc à prévenir les comportements fautifs, mais aussi à informer les victimes potentielles sur leurs droits et recours internes ou externes.
Une formation digne de ce nom doit reposer sur un programme structuré, un formateur qualifié, des mises en situation adaptées, une durée suffisante, une validation des acquis et une traçabilité des présences. Une simple session e-learning ou une plaquette ne suffisent pas. Un référentiel réglementaire serait bienvenu.
S’y ajoute une obligation conventionnelle issue de l’ANI du 26 mars 2010 : une formation adéquate des salariés, hommes comme femmes, et des responsables réduit les risques de harcèlement et de violence. Étendu en juillet 2010, cet accord s’applique à toutes les entreprises privées.
Notre analyse est d’ailleurs confirmée par la Cour de cassation : en matière de harcèlement sexuel, l’employeur manque à son obligation légale de sécurité lorsqu’il « n’avait pas pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et, notamment, n’avait pas mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel » (Cass. soc. 13 déc. 2017, n° 16-14.999).
L’absence de formation constitue une infraction pénalement sanctionnable, l’amende pouvant atteindre 10 000 € par salarié concerné. Un procès verbal de l’inspection du travail peut faciliter une citation directe en correctionnelle pour obtenir des condamnations dissuasives.
e. L’obligation de mettre en place une procédure de signalement
Dans le secteur privé, l’ANI du 26 mars 2010 encourage les employeurs du secteur privé, dans son article 4, à la mise en place d’une « procédure appropriée […] pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail ». L’ANI prévoit qu’elle « peut » être « mise en place ». Facultative, donc.
Mais nous pouvons déduire de l’obligation générale de prévention édictée à l‘article L. 4121-1 du Code du travail que la mise en place d’une telle procédure de signalement n’est pas optionnelle, d’autant que chaque salarié a une obligation d’alerte pour les dangers auxquels il est lui-même exposé (art. L. 4131-1 C. trav.). S’y ajoute l’alerte donnée par un représentant du personnel (art. L. 4131-2 C. trav.) qui, y compris par l’entremise d’un travailleur, constate une cause de danger grave et imminent (art. L. 4131-2 C. trav.), selon la procédure précisée à l’article L. 4132-2 du Code du travail. L’obligation de prévention et de sécurité ne peut en effet être satisfaite sans un mécanisme permettant de faire remonter les faits.
Bien que la loi dite « Sapin 2 » ne porte pas explicitement sur les VSST, elle comporte des dispositions protectrices pour l’ensemble des lanceurs d’alerte, sans exclusion. L’article 6 de la loi du 9 décembre 2016 dispose que possède cette qualité la personne qui « signale » ou « divulgue » des « informations portant sur un crime, un délit ». Révéler des faits d’exhibitionnisme sexuel, de harcèlement sexuel, d’agression sexuelle ou de viol au travail entre donc bien dans ce cadre.
Cette loi oblige les entreprises de plus de 50 salariés à « établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances de dialogue social » (article 8).
Le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements précise que l’employeur doit accuser réception du signalement sous sept jours et informer le lanceur d’alerte dans des délais contraints « sur les mesures envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude des allégations et, le cas échéant, remédier à l’objet du signalement […] » (article 4 du décret). Le décret prévoit également que cette procédure peut être externalisée (article 7).
Depuis la loi Waserman de 2022, l’intérêt de ce dispositif réside principalement dans la possibilité, pour le lanceur d’alerte, de demander au juge une provision pour couvrir les frais liés au procès, mais aussi, si sa situation financière s’est gravement détériorée en lien avec l’alerte, le versement d’une somme destinée à subvenir à ses besoins.
Le guide du Défenseur des droits peut utilement être consulté sur : https://www.defenseurdesdroits.fr/guide-du-lanceur-dalerte-314
NOTRE CONSEIL
Si ces obligations vont dans le bon sens, le meilleur dispositif de signalement ne remplacera jamais le contact humain : une politique de prévention efficace repose d’abord sur des personnes qui l’incarnent concrètement. Elle suppose également que soient mis en place des mécanismes d’« aller vers », consistant à inviter régulièrement, de manière authentique et sincère, les salariés femmes et hommes à faire remonter les situations de violences sexuelles et sexistes.
Dans les fonctions publiques, un dispositif réglementaire de signalements des violences sexuelles et sexistes a été mis en œuvre. La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 impose à tous les employeurs publics de mettre en place un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes (article L. 135-6 CGFP). Un décret du 13 mars 2020 est venu préciser les modalités de cette obligation (article R. 135-1 CGFP), qui doit être complété par des arrêtés ou des décisions publiées. Au-delà du signalement, le dispositif doit également prévoir la conduite d’une enquête administrative. Certains ministères ont choisi d’externaliser entièrement ce traitement à des cabinets privés, dont les compétences sont particulièrement variables. Dans certains cas, la procédure prévoit « l’association des organisations syndicales » si l’agent ou l’agente le souhaite, ce qui ne garantit en rien la qualité du dispositif, l’administration conservant la maîtrise de l’enquête.
Rappelons enfin que les dispositions de la partie IV du Code du travail, dont les principes généraux de prévention, s’appliquent pleinement dans la fonction publique.
B. Mettre en œuvre les outils d’enquête du CSE pour agir en prévention des VSST
Venons-en au cœur du sujet. Quelle posture les représentants du personnel doivent-ils adopter pour agir efficacement en matière de VSST ? Ne rien faire n’étant évidemment pas une option !Faudrait-il revendiquer de prendre part aux enquêtes internes – enquêtes administratives dans les fonctions publiques – menées par les employeurs ?
a. L’enquête interne
Commençons par définir cet outil. L’enquête interne est un sujet qui a fait couler beaucoup d’encre en ce début d’année 2026. En cause ? Une proposition de loi visant à donner un cadre législatif aux enquêtes internes, déposée le 9 décembre 2025.
Si la notion d’enquête interne est en effet étrangère au Code du travail, elle s’inscrit néanmoins dans un cadre jurisprudentiel de plus en plus solide et lisible. Depuis un arrêt de 2019 (Cass. soc. 27 nov. 2019, n° 18-10.551), la Cour de cassation a fait de l’enquête interne la réaction attendue de l’employeur saisi d’un signalement de harcèlement. Lui emboîtant le pas, la cour d’appel de Montpellier a par exemple considéré que « l’employeur [qui] n’a pas cherché à en savoir plus et n’a mené aucune enquête interne destinée à clarifier les faits […] manque à son obligation de sécurité envers la salariée » (Appel Montpellier 23 juin 2021, n° 18/00774). Il est notable que ces décisions sont rendues au prisme de l’obligation légale de sécurité. Si elles ne doivent pas éluder la responsabilité de la ou des personnes mises en cause, elles devraient donc prioritairement avoir pour objectifs l’identification et la suppression des conditions et dynamiques collectives qui ont permis la commission de violences, pour empêcher qu’elles ne se reproduisent.
Autrement dit, l’enquête interne devrait rechercher les facteurs de risque, supprimer ceux qui peuvent l’être, atténuer ceux qui ne peuvent pas l’être… et donc obéir à la même logique que celle qui préside à l’établissement et à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp).
Les employeurs ne sont cependant pas tellement prompts à enquêter sur leurs propres manquements, notamment concernant leur politique de prévention. Le périmètre des enquêtes internes est donc généralement limité à l’identification d’éventuels indices permettant de corroborer le signalement et d’envisager, le cas échéant, une sanction disciplinaire.
La présence de représentants du personnel dans ce type d’enquête permettrait-elle de faire mieux ? Rien n’est moins sûr, tant que c’est l’employeur qui en dessine les contours. Du reste, la Cour de cassation a clairement dit que l’employeur n’avait aucune obligation de coenquêter avec le CSE dans ce cadre (Cass. soc. 1er juin 2022, n° 20-22.058). La cour d’appel de Versailles affirme même que rien ne l’oblige à le consulter (Appel Versailles, 2 avr. 2025, n° 23/00924).
Les représentants du personnel ont donc tout à gagner à se saisir des enquêtes pouvant être décidées par le CSE.
b. Analyser les risques professionnels pour changer l’organisation du travail
L’action des représentants CGT du CSE doit s’inscrire dans les orientations globales du syndicat visant à lutter contre le patriarcat et pour une « société démocratique, libérée de l’exploitation capitaliste et des autres formes d’exploitation et de domination, contre les discriminations de toutes sortes, le racisme, la xénophobie et toutes les exclusions ».
Nous voilà donc plongés dans la doctrine CGT de la « double besogne » : agir pour des améliorations immédiates, à commencer par faire respecter les dispositions du Code du travail, tout en articulant cette action avec une lutte systémique contre le capitalisme et le patriarcat.
NOTRE CONSEIL
Si le Code du travail ne constitue pas en soi un instrument de la lutte anticapitaliste, puisqu’il légalise l’exploitation du travail par le capital, il offre cependant aux représentants du personnel des outils d’enquêtes permettant de « labourer le terrain » et de multiplier les échanges avec les salariés.
Lors de l’instauration des CHSCT en 1982, vingt ans avant la naissance du document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp), la loi avait confié à cette instance l’obligation d’analyser les risques professionnels. Si les CHSCT ont disparu, la mission, elle, demeure, et les outils d’enquête avec.
C’est en s’appuyant sur cette obligation légale d’analyser les risques professionnels formalisée à l’article L. 2312-9 du Code du travail que les représentants du personnel peuvent multiplier les enquêtes de terrain.
C. L’intérêt de regarder les VSST comme des accidents du travail et/ou des situations de danger grave et imminent
Enquêter sur le travail demande du temps et les heures de délégation n’y suffisent généralement pas. Une bonne connaissance du Code du travail va nous permettre de contourner cet obstacle.
a. L’enquête obligatoire en matière d’accident
Les violences sexuelles et sexistes au travail peuvent relever, dans de très nombreux cas, de l’accident du travail, au moins bénin, c’est-à-dire sans arrêt de travail ni soin payant, même si, trop souvent, les victimes n’en ont pas conscience et ne déclarent pas les faits comme tels.
Si l’accident du travail, ou de service pour les fonctionnaires, doit être déclaré pour être reconnu et permettre la prise en charge assurantielle, l’absence de déclaration ne limite pas les capacités du CSE à diligenter une enquête. L‘article L. 2312-13 du Code du travail prévoit en effet que le CSE « réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail… » tandis que l’article L. 2315-27 impose à l’employeur de réunir le CSE « à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ».
Ainsi, peu importe que les faits de violences sexuelles ou sexistes au travail aient déjà ou non produit des dommages entraînant des séquelles : leur existence valide la possibilité de conséquences graves. Dans ce cas, l’enquête conjointe du CSE s’impose.
b. L’enquête obligatoire immédiate après l’alerte danger grave et imminent
Conçu à l’origine pour traiter de risques physiques dans l’urgence, l’alerte danger grave et imminent s’avère parfaitement adaptée aux situations de violences sexuelles et sexistes au travail en tant que « risques psychosociaux (RPS) ». Cette alerte immédiate est obligatoire quand un représentant du CSE « constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent » (art. L. 4131-2 C. trav.).
Dans l’expression « danger grave et imminent », chaque mot compte :
- le danger désigne une menace pour la vie ou la santé, c’est-à-dire une situation susceptible de provoquer un dommage pour l’intégrité physique ou psychique ;
- ce danger doit être grave : il s’agit de ce qui est susceptible de conséquences sérieuses, dangereuses, de séquelles ;
- l’imminence évoque la survenue, possible et non certaine, d’un événement, dans un avenir très proche.
En matière de violences sexuelles et sexistes au travail, les victimes subissent des atteintes à la fois physiques et psychiques. Les traumatismes peuvent persister longtemps ou apparaître tardivement. Une personne peut ne pas se sentir agressée sur le moment mais développer, plusieurs mois après, un trouble grave. C’est pourquoi toute exposition à un tel risque doit être considérée comme un danger grave. Concernant l’imminence, c’est le danger grave qui doit être imminent et non le dommage.
Certains employeurs, de mauvaise foi, considèrent que le danger grave et imminent n’existe pas tant qu’aucune atteinte à la santé n’est établie. Ils confondent volontairement danger et dommage, alors que tout l’enjeu est d’éviter ce dernier. Sitôt l’alerte inscrite sur le registre dédié, « l’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du CSE qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier » (art. L. 4132-2 C. trav.). Il s’agit donc d’un outil puissant qui impose une enquête immédiate et peut permettre de dépasser l’éventuelle inertie de la majorité du CSE.
à noter
Le temps consacré à ces deux types d’enquête ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation (art. L. 2315-11 C. trav.).
D. Les autres outils mobilisables par le CSE
Dans la boîte à outils du CSE, il est aussi possible d’utiliser d’autres prérogatives qui, elles, s’imputent sur le temps de délégation. C’est le cas de l’inspection périodique obligatoire (art. L. 2312-13 C. trav.) – la visite de service dans les fonctions publiques –, qui peut être thématisée sur les violences sexuelles et sexistes au travail. Cela peut aussi résulter de l’inspection obligatoire préalable commune à l’intervention d’une entreprise extérieure (art. R. 4512-2 C. trav.). Quant à l’alerte « droits des personnes » prévue par l‘article L. 2312-59 du Code du travail, elle se révèle moins efficace que l’alerte pour danger grave et imminent.
Ces outils sont articulables entre eux. Ainsi une inspection périodique peut-elle révéler une situation d’accident du travail déclenchant une enquête spécifique, laquelle peut à son tour faire apparaître un risque grave permettant de recourir à un expert habilité choisi par le CSE (art. L. 2315-94 C. trav.).
À l’exception de l’alerte droits des personnes, ces outils existent pour les formations spécialisées de la fonction publique. Seule différence : l’expertise ne peut pas être imposée à l’administration par les représentants du personnel.Le CSE peut aussi saisir les acteurs extérieurs : inspection du travail, Carsat, médecine du travail, qui peuvent constater, analyser, conseiller, prescrire ou sanctionner.
Enfin, une autre arme peut être utilisée : la saisine en référé du juge judiciaire, par le CSE et/ou une organisation syndicale, pour voir imposer des mesures conservatoires, pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite résultant d’un manquement de l’employeur à ses obligations légales (art. 835, CPC). Des procédures similaires existent dans les fonctions publiques.
à noter
Un référent violences sexuelles et sexistes au travail du CSE, une avancée en trompe-l’œil
Depuis la mise en place des référents VSST, une pratique largement répandue consiste à instrumentaliser cette fonction pour éviter une prise en charge collective des violences sexuelles et sexistes au travail par l’ensemble du CSE. De nombreux accords ou dispositifs de signalement limitent en effet l’information au seul référent, souvent sous confidentialité, excluant de fait les autres élus. Les enquêtes consécutives aux signalements sont ainsi « privatisées » : menées uniquement par le référent employeur, ou en binôme avec le/la référent/e CSE, à condition que ce dernier ne soit pas trop vindicatif sur le cadre, les objectifs ou la méthode adoptés.
Cette configuration expose le référent à un risque d’isolement très fort qui peut entraîner fatigue, usure, voire atteintes à la santé, lorsque la personne référente doit gérer seule des situations lourdes, sans appui du CSE ni de l’équipe syndicale.
Cette situation affaiblit aussi considérablement le rapport de force. Les enquêtes risquent alors de se réduire à une lecture individuelle des faits, centrée sur la relation auteur/victime et sur l’aspect disciplinaire, sans analyse de l’organisation du travail. Dans ces conditions, aucune remise en cause de la politique de l’entreprise ni prévention primaire réellement protectrice n’est envisageable.
Si la désignation d’un référent CSE rend les violences sexuelles et sexistes au travail plus visibles, elle doit impérativement s’inscrire dans une prise en charge collective, portée par l’ensemble des représentants du CSE et l’équipe syndicale.
E. Conseils pour une enquête de qualité
Si le CSE dispose d’outils pour enquêter, encore faut-il savoir les utiliser. Devenir le « Colombo » ou la « Capitaine Marleau » des violences sexistes et sexuelles au travail ne s’improvise pas, mais nul besoin d’intégrer la police pour devenir un enquêteur compétent.
a. Former les représentants du personnel à l’enquête
Les représentants du personnel du CSE et des formations spécialisées pour le secteur public disposent d’un droit à la formation en santé et sécurité, mais sa durée reste insuffisante pour maîtriser toutes les compétences nécessaires.
Exemple
Depuis une quinzaine d’années, le collectif santé au travail de la CGT de Seine-Maritime a repensé la formation des membres des CHSCT. Il a constaté que les représentants utilisaient trop peu leurs prérogatives et passaient plus de temps en réunions qu’auprès des salariés. La formation de cinq jours a donc été divisée en deux sessions, séparées par plusieurs mois de travail de terrain accompagné, puis conclues par une restitution collective pour identifier les freins et leviers. Au printemps 2026, une nouvelle étape a été franchie avec la création d’une formation dédiée à l’enquête violences sexuelles et sexistes au travail et risques psychosociaux. Durant quatre jours, les stagiaires ont alterné cas pratiques, jeux de rôles – incluant un formateur jouant un « patron » récalcitrant –, quizz et discussions, avant de repartir avec un sujet d’enquête à mener en entreprise. Une seconde session visera à consolider leurs compétences, notamment en conduite d’entretiens et en construction d’un faisceau d’indices.
Comme on devient forgeron en forgeant, c’est en enquêtant, encore et encore, qu’un représentant acquiert une véritable expertise syndicale du travail.
b. Un manuel méthodologique d’enquête
Constatant l’absence d’outil opérationnel pour aider les représentants du personnel à mener des enquêtes sur les violences sexuelles et sexistes au travail, la CGT Normandie a répondu fin 2022 à un appel à projets du service Droits des femmes du ministère de l’Égalité femmes/hommes. Elle a obtenu un financement pour créer un manuel méthodologique d’enquête, sous une forme dématérialisée : cgt-enquetes-vsst.fr.
Ce manuel comprend 25 fiches totalisant plus de 450 pages. Il offre aux représentants des explications détaillées pour mieux utiliser l’ensemble des outils existants, ainsi qu’une méthodologie complète pour mener chaque étape d’une enquête de qualité. Une suite est prévue pour intégrer les spécificités de la fonction publique.
