Si les transferts d’entreprises ont un impact individuel sur les salariés des entités concernées – notamment au niveau du maintien de leur contrat de travail ou de leurs avantages individuels –, une telle opération a aussi des effets collectifs.
La modification de la situation juridique de l’employeur et celle des effectifs de l’entreprise d’origine ne se limitent pas à la simple réorganisation des structures internes. Ces évolutions sont également susceptibles d’entraîner des changements concernant les conventions et accords collectifs applicables aux salariés dont les contrats sont transférés.
Les institutions représentatives du personnel sont elles aussi affectées par le transfert d’entreprise. La validité des mandats des élus du comité social et économique (CSE) et de ceux des autres représentants du personnel, voire l’existence même du CSE de l’entreprise d’origine, peuvent être remis en cause. Le budget du comité ou encore la représentativité syndicale sont eux aussi concernés par ces transformations.
Enfin, lors d’une telle opération, des questions relatives au sort de la protection sociale complémentaire (régime de retraite et de prévoyance), de la participation et de l’intéressement, ou encore du règlement intérieur de l’entreprise d’origine, peuvent également se poser.
EN BREF
Les transferts d’entreprises, en ce qu’ils impactent leurs effectifs et la situation juridique de l’employeur, sont susceptibles d’affecter les conventions et accords auxquels sont soumis les salariés de l’entité transférée. Dans de tels cas, une procédure appelée « la mise en cause » de la convention ou de l’accord est enclenchée. Celle-ci sera, pour les accords d’entreprise, généralement suivie de la signature d’un accord de substitution remplaçant l’ancien. Le Code du travail organise également la transmission – ou non – des mandats des élus du comité social et économique, ainsi que la gestion du budget du comité. On parle généralement de la « dévolution des biens du CSE », qui est une procédure consistant à décider du sort des biens (mobilier, immobilier, fonds) de l’instance, lorsqu’elle est amenée à disparaître ; généralement en les transmettant aux nouvelles instances de représentation du personnel.
Enfin, le sort des mesures d’intéressement, de participation, ou encore de celles encadrant les règles de protection sociale complémentaire applicables aux salariés dépend de la façon dont elles ont été conclues : est-ce un accord collectif ou bien un engagement unilatéral de l’employeur ? Retouvez toutes les réponses aux interrogations susceptibles d’être soulevées par un transfert d’entreprise au regard de ses effets collectifs dans le cadre de cette troisième partie de notre dossier spécial consacré à cet épineux sujet.
1. STATUT COLLECTIF DES SALARIÉS
Dans chaque entreprise, les relations collectives de travail sont en partie régies par des conventions et accords collectifs. L’applicabilité de ces textes varie selon les conditions de leur négociation, mais aussi selon les effectifs de l’entreprise ou son secteur d’activité. Par conséquent, un transfert d’entreprise – lequel est justement susceptible d’affecter les effectifs d’une entreprise ou d’en modifier le secteur d’activité (lors d’une fusion par exemple) – est de nature à remettre en cause les textes conventionnels applicables aux salariés transférés.
A. CHANGEMENT DE CONVENTION COLLECTIVE DE BRANCHE
En cas de transfert d’entreprise, les salariés transférés ne changent pas nécessairement de convention collective de branche. Tout dépend de l’activité exercée par chacune des entreprises impliquées dans l’opération.
Si l’entreprise d’accueil est soumise à la même convention collective que l’entreprise d’origine (notamment dans les cas où l’activité de l’entreprise d’accueil est la même que celle de l’entreprise d’origine), alors le salarié continue d’en bénéficier : il n’y a aucun changement.
Si l’entreprise d’accueil est soumise à une convention collective de branche différente, alors l’ancienne convention collective des salariés transférés sera mise en cause automatiquement, ensuite elle cessera de s’appliquer – comme pour la mise en cause d’un accord collectif – après un délai maximum de quinze mois (soit, un délai de préavis de trois mois auquel il faut ajouter une période de survie de douze mois maximum).
À savoir
Pour rappel : comment déterminer la convention collective de branche applicable à une entreprise
Pour connaître la convention collective de branche applicable à une entreprise, deux critères peuvent être pris en compte :
1. Le secteur d’activité principal de l’entreprise : Il dépend de l’activité réelle et principale exercée par l’entreprise, souvent précisée dans ses statuts ou dans le code APE (activité principale exercée).
Comment déterminer l’activité principale d’une entreprise ?
- Pour une entreprise à caractère commercial, il s’agit de l’activité représentant le plus grand chiffre d’affaires ;
- Pour une entreprise à caractère industriel, il s’agit de celle à laquelle sont occupés le plus grand nombre de salariés ;
- Pour une entreprise ayant des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l’effectif est retenu lorsque le chiffre d’affaires afférent à l’activité industrielle est égal ou supérieur à 25 % du chiffre d’affaires total. Autrement dit : si l’activité industrielle représente 25 % ou plus du chiffre d’affaires total, on utilise le critère du nombre de salariés pour déterminer l’activité principale. En revanche, si l’activité industrielle représente moins de 25 % du chiffre d’affaires total, on utilise le critère du chiffre d’affaires pour déterminer l’activité principale.
2. Les champs d’application professionnel et territorial : la convention collective précise généralement les activités qu’elle couvre. De même, certaines conventions s’appliquent à une région spécifique ou à l’ensemble du territoire national.
B. SORT DES ACCORDS COLLECTIFS D’ENTREPRISE
Le principe de l’effet relatif des contrats – posé par l’article 1199 du Code civil, lequel dispose qu’un contrat ne peut produire d’effet qu’entre ses parties – empêche la transmission des accords collectifs de l’entreprise d’origine au nouvel employeur. Ainsi, le transfert d’entreprise s’accompagne, pour les accords d’entreprise, d’une mise en cause automatique des accords de l’entreprise d’origine.
a. Principe général : mise en cause de l’accord collectif d’entreprise
Afin de prévenir un vide conventionnel, l’article L. 2261-14 du Code du travail prévoit l’ouverture de la négociation d’un accord de substitution avec une période de maintien des anciens accords. Le texte dispose en effet que, lors d’un transfert d’entreprise, la transmission automatique des contrats de travail – prévue par l’article L. 1224-1 du Code du travail – s’accompagne d’une mise en cause automatique des accords collectifs en vigueur dans l’entreprise au jour du transfert.
La mise en cause ne signifie pas que l’accord disparaît : le texte reste en vigueur dans le champ d’application dans lequel il est mis en cause jusqu’à ce qu’un autre accord lui soit substitué ou, à défaut, pendant une durée de quinze mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
EXEMPLE
Supposons que l’entreprise A transfère une de ses filiales à l’entreprise B. Avant le transfert, les employés de la filiale de l’entreprise A bénéficient d’un accord collectif leur accordant une prime mensuelle de productivité de 100 euros. Après le transfert, ces employés rejoignent l’entreprise B ; l’accord collectif de l’entreprise A est mis en cause.
Dès lors, l’accord de l’entreprise A continue de s’appliquer temporairement aux employés transférés jusqu’à ce que l’entreprise B mette en place un nouvel accord collectif pour eux, ou pendant une période maximale de quinze mois. Durant cette période de transition, les employés continuent donc de bénéficier de la prime de 100 euros, jusqu’à ce qu’un nouvel accord soit conclu au sein de l’entreprise B.
Pendant la survie temporaire de l’accord mis en cause, les salariés transférés peuvent donc relever de plusieurs accords collectifs traitant du même sujet : ceux de l’entreprise d’accueil et ceux de leur entreprise d’origine. Le cas échéant, la Cour de cassation prévoit que c’est la règle la plus favorable qui leur sera applicable (Cass. Soc., 24 janv. 1996, n° 93-40.745.) ; le caractère favorable des mesures étant apprécié collectivement.
L’employeur de l’entreprise d’accueil ne peut pas, seul, écarter des accords mis en cause pendant leur période de survie pour mettre en œuvre uniquement les accords collectifs moins avantageux de l’entreprise d’accueil aux salariés transférés. De même, il ne peut pas refuser l’application de l’accord mis en cause sans avoir conclu d’accord de substitution.
b. Anticiper la mise en cause de l’accord collectif
Afin de prévoir les conséquences de la mise en cause d’un accord collectif d’entreprise, il est possible de négocier des accords spécifiques dits « accords d’anticipation ». Le Code du travail en prévoit deux types selon la situation : les accords d’anticipation « légers », dits « accords de transition », destinés à faciliter le passage entre l’accord mis en cause et le nouvel accord, ainsi que des accords « lourds », dits « accords anticipés d’adaptation », qui ont pour vocation de négocier un statut conventionnel unique et unifié entre l’entreprise cédante et celle cessionnaire.
1.Accord anticipé de transition
Ce type d’accord est signé – dans les conditions de droit commun conformément aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail – entre les employeurs de l’entreprise d’origine, de l’entreprise d’accueil et les organisations syndicales de l’entreprise d’origine.
Il remplace l’accord collectif mis en cause à compter du transfert. Ce nouveau texte entre alors en vigueur pour trois ans maximum. Ce n’est qu’à l’issue de ce délai que les dispositions des accords de l’entreprise d’accueil seront applicables aux salariés transférés (Art. L. 2261-14-2 C. trav.). En attendant, ces derniers peuvent uniquement se prévaloir de celles de l’accord anticipé de transition.
2. Accord anticipé d’adaptation
Ces accords sont négociés par les employeurs respectifs de l’entreprise cédante et de celle d’accueil, ainsi que par les organisations syndicales de chacune d’elles.
Un tel accord remplace les accords collectifs de l’entreprise d’origine (ceux qui ont été mis en cause). Le texte révise également ceux de l’entreprise d’accueil. Il prend effet à compter du transfert opérant la mise en cause et n’a pas– contrairement à l’accord anticipé de transition – de durée maximale d’application (Art. L. 2261-14-3 C. trav.). Ce nouvel accord s’applique à tous les salariés de la nouvelle entité créée par le transfert.
à savoir
Transfert d’entreprise et protection sociale des salariés : retraite et prévoyance
Lors d’un transfert d’entreprise, en matière de retraite et de prévoyance, l’évolution des régimes dont bénéficient les salariés dépend de la façon dont ils ont été mis en place dans l’entreprise d’origine (accord collectif, engagement unilatéral de l’employeur, usage ou contrat, etc.).
En effet, si ces régimes ont été mis en place par accords d’entreprise, ils seront mis en cause– conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail – au moment du transfert. La procédure sera alors la même que cette ci-avant présentée (préavis, période de survie, etc.). À défaut de la conclusion d’un nouvel accord et passée la période de survie, l’accord précédent sera caduc.
En revanche, les régimes de protection sociale issus d’engagements unilatéraux pris par l’employeur resteront applicables aussi longtemps qu’ils n’auront pas été dénoncés par le nouvel employeur.
Bien que les régimes de l’entreprise d’origine puissent survivre pendant une période donnée, les salariés transférés peuvent, dès leur arrivée dans l’entreprise d’accueil, demander à ce que leur soient appliqués des régimes plus favorables dont bénéficient les salariés de celle-ci.
À noter
L’obligation de souscrire une couverture maladie collective, ainsi qu’une couverture prévoyance, permet désormais d’éviter que les salariés perdent leur protection en matière de couverture sociale complémentaire à la suite d’un transfert d’entreprise.
c. Négociation d’un accord de substitution
À la suite de la mise en cause d’un accord collectif, une nouvelle négociation s’ouvre. Celle-ci est destinée à conclure un accord dit « accord de substitution ». Toute partie intéressée (employeurs et organisations syndicales) peut en demander l’ouverture dans les trois mois suivant la mise en cause de l’accord précédent (Art. L. 2261-10 al. 2 C. trav.).
L’objectif de l’accord de substitution est de combler le vide juridique créé par la disparition de l’accord mis en cause. En ce sens, bien qu’il ne soit pas nécessaire que ce nouvel accord reprenne l’intégralité des dispositions de celui qu’il remplace, il doit néanmoins avoir le même objet. Les effets, ainsi que la procédure de cette négociation, sont les mêmes que ceux applicables à la dénonciation (Art L 2261-14 C. trav.).
1. Champ et contenu de l’accord de substitution
À la différence des cas d’accords dénoncés, l’accord de substitution consécutif à une mise en cause ne sera pas nécessairement du même niveau que l’accord mis en cause : puisque seule l’entreprise est concernée par l’évènement, l’accord de substitution sera un accord d’entreprise, même si l’accord initial mis en cause est un accord de branche. De plus, l’accord de substitution n’est pas un « copié-collé » de celui qu’il remplace. Il peut ne couvrir que certains domaines réglés par l’accord antérieur et n’a pas à reprendre l’intégralité des dispositions du précédent accord. Enfin, il peut comporter des dispositions moins favorables que l’accord antérieur.
2. Signature de l’accord de substitution
Les négociations doivent normalement aboutir à la signature d’un nouvel accord se substituant à celui ayant été mis en cause. À l’issue de cette signature, il faudra, comme pour tous les accords collectifs, déposer ce nouveau texte auprès du greffe du conseil de prud’hommes, mais également respecter les règles et les modalités de sa notification. Ainsi, le texte devra être notifié à l’ensemble des organisations représentatives par « la partie la plus diligente » des organisations signataires et aux salariés concernés par ce nouvel accord (Art. L. 2231-5 C. trav.). Ces formalités de dépôt sont importantes, notamment au regard de l’opposabilité de l’accord.
- En cas de conclusion d’un accord de substitution
Lorsqu’à l’issue des négociations, un accord de substitution est conclu, il s’applique immédiatement. En conséquence, l’accord mis en cause disparaît, à moins que les parties n’aient expressément prévu l’application différée dans le temps du nouvel accord. Dès l’entrée en vigueur de l’accord de substitution, les salariés ne peuvent plus se prévaloir des dispositions de l’ancien, quand bien même celles-ci leurs seraient plus favorables. D’où l’importance de profiter de la période de survie de l’accord mis en cause pour mener à bien les négociations. Il faut prendre garde à ne pas accepter une conclusion trop hâtive d’un nouvel accord à l’initiative de l’employeur qui pourrait user de ce moyen pour effectuer une sorte de « révision forcée » du texte initial et ainsi remettre en cause certains avantages individuels et collectifs.
L’accord de substitution n’a pas d’effet rétroactif. À ce titre, la Cour de cassation a, par exemple, considéré que les salariés qui jouissaient d’une retraite anticipée en vertu de l’accord mis en cause continuaient à en bénéficier une fois l’accord de substitution entré en vigueur, quand bien même le nouveau texte remettait en cause ce droit (Cass. soc. 5 janv. 1999, no 96-42.930. NB : Cette décision rendue au sujet d’un accord dénoncé est transposable aux accords mis en cause.).
à noter
La garantie de rémunération dont bénéficie les salariés en l’absence de conclusion d’un nouvel accord ne joue pas lors de la signature d’un accord de substitution. Cette garantie est prévue uniquement si la conclusion d’un nouvel accord échoue.
à savoir
Un accord de substitution peut-il être rétroactif ?
Dans un arrêt du 15 mai 2024 (Cass. soc. 15 mai 2024, n° 22-17.195), la Cour de cassation a admis qu’un accord de substitution pouvait retenir une date d’application antérieure à sa conclusion, par exemple au jour du transfert, et ainsi prévoir des « dispositions rétroactives à la date de mise en cause de la convention ou de l’accord antérieur », à la condition toutefois que celles-ci « ne privent pas un salarié des droits qu’il tient de la loi, notamment des dispositions de l’article L. 2261-14, alinéa 1er du Code du travail, ou du principe d’égalité de traitement pour une période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ».
- En cas d’absence d’accord de substitution : la garantie de rémunération
Si aucun accord de substitution n’a été conclu pendant la période de quinze mois – soit parce que les négociations n’ont pas permis d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord, soit parce que l’accord conclu à l’issue des négociations est entaché de nullité –, les salariés bénéficient d’une « garantie de rémunération ». C’est-à-dire que le montant annuel de leur salaire, pour une durée de travail similaire à celle spécifiée dans leur contrat, ne peut pas être inférieur à celui qu’ils ont perçu au cours des douze derniers mois en vertu de l’accord collectif dénoncé. Le cas échéant, les salariés concernés percevront une indemnité différentielle permettant de compenser cet écart.
IMPORTANT. Cette notion de « garantie de la rémunération » se distingue de celle de « maintien des avantages acquis » qui était applicable jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016.
Auparavant, lorsqu’un accord était dénoncé ou mis en cause, les salariés conservaient leurs avantages individuels acquis, lesquels étaient définis par la jurisprudence comme un droit – déjà ouvert –, dont le salarié bénéficiait à titre personnel.
Désormais, le législateur ayant supprimé cette notion, la loi prévoit que les salariés concernés par le transfert conservent une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois (Art. L 2261-13 C. trav.).
La « garantie de rémunération » se limite donc strictement à la rémunération du salarié telle que définie par le Code de la sécurité sociale. Il s’agit de toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, telles que les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications, ainsi que tout autre avantage en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire (Art. L. 242-1 C. séc. soc.).
Il est à noter, cependant, que seuls les salariés présents dans l’entreprise à la date de la notification de dénonciation y ont droit. Ainsi, les salariés arrivés dans l’entreprise après la notification de dénonciation, mais avant l’expiration du délai de quinze mois, ne bénéficient pas de cette garantie de rémunération (Cass. soc. 12 mai 2001, n° 99-41.669.).
Attention
Seules les rémunérations soumises à cotisations sociales sont concernées par cette garantie. Sont donc exclues, en dessous d’un certain seuil, les rémunérations relatives aux heures supplémentaires.
Seules les rémunérations soumises à cotisations sociales sont concernées par cette garantie. Sont donc exclues, en dessous d’un certain seuil, les rémunérations relatives aux heures supplémentaires.
Il est aussi possible qu’un accord de substitution ait été conclu mais soit entaché de nullité. En effet, dans le cas où ledit accord n’aurait pas respecté les règles relatives à sa conclusion ou comporterait un contenu illicite, il serait en conséquence annulé, ce qui équivaudrait à une absence d’accord de substitution (Cass. soc. 9 nov. 2005, n° 03-43.290.). Dès lors, à l’expiration du délai de survie de l’accord, les salariés bénéficieraient de la garantie de rémunération préalablement exposée.
EXEMPLE
L’entreprise A dispose d’un accord collectif qui prévoit des avantages spécifiques pour ses employés, notamment une prime de productivité mensuelle de 200 euros et un régime de retraite anticipée avantageux. En janvier, l’entreprise A transfère une de ses filiales F à l’entreprise B, une entreprise du même secteur mais avec des conditions de travail et des avantages différents.
Lors du transfert, l’accord collectif de l’entreprise A relatif à la prime de productivité est mis en cause pour les employés de la filiale F. Il va donc continuer de s’appliquer aux salariés transférés jusqu’à ce qu’un nouvel accord soit négocié ou pendant une période maximale de quinze mois (pendant laquelle les employés de la filiale F continuent de recevoir la prime de productivité de 200 euros et bénéficient du régime de retraite anticipée).
L’entreprise B et les représentants des salariés de la filiale transférée entament des négociations pour mettre en place un nouvel accord collectif, qui remplacera l’accord de l’entreprise A. Celui-ci n’a pas nécessairement à reprendre toutes les dispositions de l’accord de l’entreprise A. Par exemple, il peut prévoir une prime de productivité de 150 euros au lieu de 200 euros, avec des conditions de retraite anticipée différentes. L’objectif est de créer un accord adapté aux besoins et aux capacités de l’entreprise B, tout en respectant le même objet (primes de productivité, retraite anticipée, etc.).
Après les négociations, un nouvel accord de substitution est signé. Dès son entrée en vigueur, l’accord de l’entreprise A cesse de s’appliquer. Les employés de la filiale ne peuvent plus se prévaloir des dispositions de l’ancien accord, quand bien même elles leur eussent été plus favorables (ils recevront désormais une prime de productivité de 150 euros au lieu de 200 euros).
C. USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATÉRAUX PRIS PAR L’EMPLOYEUR
Le sort des usages et des engagements unilatéraux pris par l’employeur avant le transfert d’entreprise dépend de la nature du transfert. En effet, il convient de distinguer selon que le transfert soit total ou simplement partiel.
a. Dans le cas d’un transfert total
Les usages et les engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise d’origine sont transmis au nouvel employeur (Cass. soc. 16 déc. 1992, n° 88-43.834.). Toutefois, ce dernier n’est tenu de les appliquer qu’à l’égard des salariés dont le contrat était en cours au jour du transfert (Cass. soc. 7 déc. 2005, n° 04-44.594.).
Par ailleurs, ce n’est pas parce que l’employeur de l’entreprise d’accueil hérite des engagements de l’employeur de l’entreprise d’origine qu’il ne peut pas les supprimer. En effet, il conserve la possibilité, soit de les dénoncer, soit de négocier un accord collectif ayant le même objet (lequel viendra donc remplacer les engagements en question).
b. Dans le cas d’un transfert partiel
Les engagement pris par l’employeur et les usages propres à la société d’origine ne se transmettent pas automatiquement. L’employeur de la société d’accueil souhaitant les voir disparaître n’a donc pas à les dénoncer.
2. INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
Que le transfert soit total ou partiel, celui-ci impactera forcément les instances représentatives du personnel (comité social et économique de l’entreprise d’origine et de l’entreprise d’accueil), ainsi que les mandats des élus du CSE et des autres représentants du personnel.
A. SORT DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE ET DU MANDAT DES ÉLUS EN CAS DE TRANSFERT D’ENTREPRISE
Lors d’un transfert d’entreprise, le sort du comité social et économique dépend tout d’abord de la nature du transfert. En effet, la solution ne sera pas la même selon que le transfert est total ou partiel et selon que l’entreprise transférée conserve ou non une autonomie juridique ou une autonomie de fait.
a. En cas de transfert total d’entreprise
Lorsque le transfert d’entreprise est total, il faut distinguer la situation dans laquelle l’entreprise d’origine conserve une autonomie juridique ou une autonomie de fait, de celle dans laquelle elle perd son autonomie.
1. Transfert total d’entreprise avec conservation de l’autonomie juridique ou de l’autonomie de fait
- Impact sur le CSE : Lorsque l’entreprise transférée conserve son autonomie juridique (qu’elle reste une entité légale distincte) ou lorsqu’elle conserve une autonomie de fait (qu’elle fonctionne de manière autonome), le comité social et économique continue d’exercer ses missions.
- Impact sur les mandats des représentants du personnel : Les mandats respectifs des membres élus du comité social et économique, ainsi que ceux de la délégation du personnel et des représentants syndicaux de l’entreprise ayant fait l’objet de la modification, perdurent sans interruption (Art. L. 2314-35 C. trav).
2. Transfert total d’entreprise avec perte de l’autonomie juridique ou de l’autonomie de fait
- Impact sur le CSE : Si l’entreprise transférée perd son autonomie juridique ou son autonomie de fait (en étant par exemple absorbée par une autre, notamment en cas de fusion-absorption), les activités de celle-ci sont intégrées dans celles de la nouvelle. Le cas échéant, le comité social et économique de l’entreprise absorbée est dissous. Le CSE de l’entreprise d’accueil n’est quant à lui pas impacté par le transfert.
- Impact sur les mandats des représentants du personnel : Les mandats des membres du comité social et économique de l’entreprise absorbée prennent alors fin. Cependant, les élus concernés resteront protégés pendant les six mois suivant la fin de leur mandat (Art. L. 2411-5 C. trav.). Il en va de même concernant les mandats des représentants syndicaux de l’entreprise et ceux de la délégation du personnel.
Dans l’entreprise d’accueil, les mandats des membres du CSE ne sont pas affectés par le transfert. Les mandats des représentants syndicaux de l’entreprise et ceux de de la délégation du personnel non plus. Ils se poursuivent jusqu’à leur terme (Cass. Soc. 13 octobre 2010, n° 09-13.109 NB : La solution (rendue au sujet de mandats de représentants du personnel et de représentants syndicaux) est transposable aux actuels CSE.). Lors du renouvellement des mandats, l’employeur doit tenir compte de la nouvelle taille de l’entreprise depuis le transfert et adapter le nombre d’élus en conséquence.
à savoir
Un accord de substitution peut-il être rétroactif ?
Pour rappel, l’intéressement est un dispositif facultatif d’épargne salariale destiné à motiver les salariés en les associant aux résultats et à la réussite de l’entreprise. Une prime liée aux performances de l’entreprise peut ainsi leur être octroyée. Le montant de l’intéressement peut varier en fonction de critères prédéfinis et est souvent calculé en pourcentage des bénéfices. Il est régi par les articles L. 3312-1 et suivants du Code du travail.
La participation est, quant à elle, un dispositif obligatoire dans les entreprises de cinquante salariés et plus. Elle permet aux employés de bénéficier d’une part des bénéfices réalisés par l’entreprise. Cette somme est généralement mise en réserve et peut être placée sur un compte d’épargne salariale. Elle est régie par les articles L. 3322-1 et suivants du Code du travail.
Lors du transfert, les articles L. 3313-4 et L. 3323-8 et du Code du travail prévoient respectivement que, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’entreprise, laquelle rend impossible l’application d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, cet accord cesse de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Les textes prévoient également que, lorsqu’une telle impossibilité est constatée et en l’absence d’accord d’intéressement et de participation applicable à la nouvelle entreprise, l’employeur de l’entreprise d’accueil doit engager une nouvelle négociation en vue de la conclusion d’un nouvel accord, et ce, dans un délai de six mois à compter de la clôture de l’exercice au cours duquel est intervenu le transfert.
b. Transfert partiel d’entreprise
- Impact sur le CSE : Après un transfert partiel, les salariés n’ayant pas été transférés restent affectés à l’entreprise d’origine. De fait, le CSE de l’entreprise d’origine subsiste pour les représenter.
Les salariés transférés, eux, seront désormais représentés par le CSE de l’entreprise d’accueil.
Impact sur les mandats des représentants du personnel : Le transfert partiel implique que certains salariés soient transférés à la nouvelle entreprise, tandis que d’autres restent dans l’entreprise d’origine. Le cas échéant, le contrat d’un salarié qui dispose d’un mandat au CSE (qui est donc, de fait, un salarié protégé), ne peut – sous peine de nullité du transfert — être transféré dans l’entreprise d’accueil sans obtention d’une autorisation de l’inspecteur du travail (Art. L. 2424-1 C. trav.). L’employeur doit transmettre sa demande à l’inspection du travail au plus tard quinze jours avant la date du transfert (Art. R. 2421-17 C. trav.). Conformément à l’article L. 2421-9 du Code du travail, l’inspecteur doit s’assurer que le salarié concerné ne fait l’objet d’aucune mesure discriminatoire (Art. L. 2421-9 C. trav.).
Si l’inspecteur du travail refuse de délivrer l’autorisation de transfert, l’employeur doit maintenir le salarié concerné à son poste ou lui proposer un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l’entreprise (Art. L. 2421-9 C. trav.).
Si l’inspecteur autorise le transfert du contrat de travail du salarié protégé, alors celui-ci s’effectue de plein droit (Art. L. 1224-1 C. trav.). Le salarié concerné ne peut pas, sous peine de licenciement disciplinaire, refuser son transfert, à moins que l’opération n’entraîne une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, autre que le changement d’employeur.
À noter
Le silence gardé pendant plus de deux mois par l’inspecteur du travail vaut décision de rejet d’autorisation (Art. R. 2421-11 C. trav.).
B. SORT DU BUDGET DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE EN CAS DE TRANSFERT D’ENTREPRISE
Un transfert d’entreprise soulève également la question du sort du budget du comité social et économique. Qu’advient-il de son patrimoine ? De ses budget de fonctionnement et budget dédié aux activités sociales et culturelles (ASC) ? La situation varie selon que ladite instance survit au transfert ou selon qu’elle disparaît.
a. En cas de survie du CSE
Lorsque le comité social et économique survit à la suite du transfert d’entreprise, il garde sa personnalité juridique. De fait, il conserve son patrimoine mobilier et immobilier. Le CSE conserve également son budget de fonctionnement, ainsi que celui dédié aux activités sociales et culturelles. Toutefois, la dette des subventions non payées par l’ancien employeur n’est pas transférée au nouvel employeur (Cass. Soc. 28 mai 2008, n° 07-40.904.).
Cela signifie que le CSE subsistant ne peut pas demander au nouvel employeur de payer les subventions de fonctionnement qui n’ont pas été acquittées par l’ancien employeur.
À savoir
Transfert d’entreprise et règlement intérieur
Pour rappel, le règlement intérieur est un document unilatéral établi par l’employeur qui fixe les règles applicables au sein de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, de conditions de travail et de discipline (Art. L. 1321-1 C. trav.). Ce texte est obligatoire dans les entreprises d’au moins cinquante salariés depuis 2020 (Art. L. 1311-2 C. trav.).
À l’inverse des usages ou des engagements unilatéraux, le règlement intérieur de l’entreprise d’origine n’est pas transféré avec l’entreprise, même en cas de transfert total. De fait, il n’est plus opposable aux salariés transférés une fois le transfert opéré. Ces derniers se verront alors appliquer, s’il existe, le règlement intérieur de la société d’accueil (Cass. soc. 31 mars 2021, n° 19-12.289.). Dans le cas où le transfert s’opèrerait vers une société nouvellement créée, un règlement intérieur devra être adopté par celle-ci dès qu’elle aura franchi le seuil de cinquante salariés pendant douze mois consécutifs (Cass. soc. 17 oct. 2018, n° 17-16.465 et Art. L. 1311-2 C. trav.).
b. En cas de disparition du CSE
Si le CSE disparaît suite au transfert, il perd sa personnalité morale. De fait, il est nécessaire de procéder à la dévolution de ses biens après règlement de ses dettes.
Dans une telle situation, le Code du travail envisage seulement le cas de la « cessation définitive de l’activité de l’entreprise » (Art. R. 2312-52 C. trav.). Or, en cas de transfert d’entreprise, il arrive que l’entreprise d’origine perde son autonomie sans nécessairement que son activité ne cesse. À cet égard, la Cour de cassation estime que le CSE de l’entreprise d’origine peut décider de la dévolution de l’intégralité de son patrimoine à celui de l’entreprise d’accueil (Cass. soc. 16 janv. 2019, n° 17-26.993.). C’est-à-dire que la totalité de ses biens et droits peuvent être transmis au nouveau comité.
La décision relative à la dévolution des biens doit être prise lors d’une réunion du CSE concerné (idéalement avant la date du transfert, bien que la loi n’impose rien à ce sujet). La Cour de cassation précise que dans le cas où ladite décision aurait lieu après le transfert, la personnalité juridique du CSE concerné subsisterait, mais seulement « pour les besoins de sa liquidation », notamment pour décider du sort de son patrimoine (Cass. soc. 23 mai 2007, n° 06-17.321.).
à noter
La dévolution des biens du comité social et économique consiste à décider du sort de ses biens (mobilier, immobilier, fonds) lorsqu’il disparaît. Cela signifie de répartir ces biens de manière appropriée, souvent en les transférant à une autre instance représentative ou à des institutions sociales d’intérêt général.
