L'inaptitude médicale du salarié

Selon une étude réalisée en 2023 par l’association APF France Handicap (Dossier Emploi et handicap 2023, réalisé par APF France Handicap.), les cas d’inaptitude au travail sont en progression significative. Entre 180 000 et 200 000 personnes seraient, chaque année, reconnues inaptes à leur poste, une estimation deux fois plus élevée qu’il y a vingt ans !

L’inaptitude médicale est constatée par le médecin du travail lorsque le salarié ne peut plus être maintenu à son poste pour des raisons de santé, que celles-ci soient d’origine professionnelle ou non. Constater l’inaptitude d’un salarié n’est pas anodin. L’acte est lourd de conséquences puisque l’avenir professionnel et social peut être très compromis. C’est pourquoi il serait opportun de prévenir l’inaptitude chaque fois que cela est possible, et, si elle ne peut être évitée, d’accompagner le salarié déclaré inapte dans son parcours professionnel.

Mais qu’en est-il en réalité ? Depuis quelques années, les réformes se sont succédé en la matière et ont permis aux employeurs de s’exonérer plus facilement de leur obligation de reclassement si un avis d’inaptitude établi par le médecin du travail les y autorisait.

Une brèche est ouverte, parfois instrumentalisée par les employeurs, qui envisagent de se débarrasser en toute légalité d’un salarié, en laissant les situations de travail se dégrader.

Face à ce motif de licenciement particulier que constitue l’inaptitude médicale du salarié, il est nécessaire que les représentants du personnel ou le comité social et économique (CSE), s’il existe dans l’entreprise, prennent toute leur place et investissent ce champ d’intervention lorsqu’une décision de l’employeur (restructuration, réorganisation) peut avoir des incidences prévisibles sur la santé des salariés.

Il convient aussi d’être vigilant en dehors de toute restructuration. Les licenciements pour inaptitude sont parfois utilisés pour organiser des départs dits « au fil de l’eau » qui permettent aux entreprises de réduire continûment et à bas bruit les effectifs. Dès lors que le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé, son poste est, soit pourvu par un salarié moins rémunéré, soit supprimé, avec une répartition de ses tâches sur les salariés restants. Lesquels voient alors leur charge de travail devenir trop importante, et leur santé exposée à des risques. Une vigilance générale est la clé pour favoriser des démarches plus préventives.

Or, il semblerait que les employeurs ne jouent pas le jeu, à en croire la même étude d’APF France Handicap, qui révèle ceci : « Cette obligation d’aménagement raisonnable, qui enjoint les entreprises à adapter les environnements de travail en vue de l’intégration ou du maintien du travailleur […] n’a pas été pleinement appréhendée par les entreprises. » Le Défenseur des droits a « constaté que les entreprises se révèlent réticentes à mettre en place les aménagements nécessaires », qu’elles voient comme un surcoût.

Cette étude cible certes les salariés en situation de handicap, mais trouve tout son sens dans un contexte d’une inaptitude étant donné que les mesures à prendre pour l’employeur, en termes d’adaptation de poste, sont similaires.

EN BREF

C’est à la suite d’un accident (du travail ou non) ou d’une maladie (professionnelle ou non) que le salarié peut être déclaré inapte. L’avis d’inaptitude est rendu par le médecin du travail. Pour ce faire, celui-ci doit avoir réalisé plusieurs actions, notamment un examen médical et une étude de poste.

L’avis d’inaptitude doit être motivé par des conclusions écrites assorties de plusieurs indications relatives au reclassement du salarié inapte. Si l’employeur ou le salarié est insatisfait de l’avis rendu, un recours en contestation peut être formé devant le conseil de prud’hommes.

L’avis d’inaptitude déclenche des obligations pour l’employeur. Il doit consulter le comité social et économique (CSE) avant même de faire des propositions de reclassement au salarié. Cela suppose qu’il ait procédé en amont à des recherches sérieuses et loyales de reclassement, conformément aux préconisations du médecin du travail.

Le salarié peut alors être reclassé dans un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude. Au-delà de ce délai, l’employeur doit poursuivre le paiement du salaire. Il est cependant dispensé de son obligation de reclassement quand le médecin du travail énonce expressément, par deux formulations bien précises dans l’avis d’inaptitude, que le salarié est inapte à tout poste.

Si le salarié ne peut pas être reclassé, l’employeur doit le licencier en respectant la procédure de licenciement et lui verser les indemnités de licenciement correspondantes.

1. QU’EST-CE QUE L’INAPTITUDE MÉDICALE DU SALARIÉ ?

L’inaptitude médicale est prononcée lorsque l’état de santé, physique ou mentale du salarié n’est plus compatible avec le poste qu’il occupe. Cette inaptitude peut être totale ou partielle, temporaire ou définitive. Elle est matérialisée par un avis d’inaptitude, établi par le médecin du travail, lorsqu’il constate que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste ou qu’aucune mesure ne permet une évolution du poste occupé.

A. QUI CONSTATE L’INAPTITUDE ?

Le médecin du travail, qui constate qu’ « aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible » et que « l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste », déclare le travailleur inapte à son poste de travail. Au préalable, il doit avoir procédé (ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et avoir échangé avec le salarié et l’employeur. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur (Art. L. 4624-4 C. trav.).

a. L’avis d’inaptitude : une compétence du médecin du travail

En principe, le médecin du travail est, seul, habilité à faire le constat d’une inaptitude d’un salarié à reprendre son emploi. Cette compétence est d’ordre public (Cass. soc. 18 sept. 2019, n° 17-22.863.). Cependant, le médecin du travail peut confier, dans le cadre de protocoles écrits, les visites et examens relevant du suivi individuel des travailleurs aux collaborateurs médecins et aux internes en médecine du travail (Art. R. 4623-14 C. trav.). Le code n’exclut pas de ces éventuelles missions la délivrance d’un avis d’inaptitude, comme il le fait pour les infirmiers. Ainsi, si le protocole les y autorise, collaborateurs et internes en médecine du travail peuvent, selon nous, délivrer des avis d’inaptitude.

C’est d’ailleurs ce qui transparaît dans la réponse faite par le gouvernement dans un questions/réponses publié en 2017 : « Le collaborateur médecin exerce, sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail. Il signe lui-même ses avis. »

b. Une équipe pluridisciplinaire : une aide pour le médecin du travail

En dehors des protocoles éventuellement signés, les membres de l’équipe pluridisciplinaire (médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, interne en médecine ou infirmier) sont un relais indispensable au médecin pour lui transmettre toute suspicion d’inaptitude. Ils viennent alléger les missions du médecin du travail en réalisant notamment la visite d’information et de prévention (VIP) pour l’embauche d’un salarié (Art. L. 4624-1 C. trav.). Ces intervenants délivrent une attestation de suivi. Ils peuvent, selon l’état de santé du patient, l’orienter, sans délai, vers le médecin du travail qui peut, si les conditions sont réunies, délivrer un avis d’inaptitude.

Dans le cadre du suivi individuel du travailleur, ces professionnels de santé peuvent procéder à des pratiques médicales ou de soins à distance, avec le consentement préalable du travailleur, et ce, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Ces professionnels de santé ont la possibilité, selon l’état de santé du patient ou des risques professionnels qu’il encourt, de proposer à ce dernier que son médecin traitant ou un professionnel de santé choisi par le travailleur de participer à la consultation ou à l’entretien à distance.

c. Des praticiens exerçant les missions du médecin du travail

Pour exercer la fonction de médecin du travail, l’obtention d’un diplôme spécifique est obligatoire. Pour autant, la loi prévoit trois dérogations à ce principe qui permettent à d’autres acteurs du secteur médical d’exercer les missions du médecin du travail (Art. L. 4623-1 C. trav.). Ce transfert de compétences ne s’effectue pas sans filtre. Le médecin du travail reste un interlocuteur très présent.

Un interne spécialiste du travail, ayant un niveau d’études suffisant, peut exercer temporairement les fonctions du médecin du travail s’il dispose d’une licence de remplacement d’un médecin du travail absent ou en phase de recrutement et d’une autorisation de l’Ordre des médecins (Art. R. 4623-28 C. trav.). Il reste sous l’autorité du médecin du travail.

Un collaborateur médecin peut aussi endosser ces tâches. Si ce médecin n’est pas spécialisé en médecine du travail, il doit alors s’engager dans une formation pour obtenir cette qualification. Il est sous l’autorité du médecin du travail d’un service de prévention et de santé au travail avec lequel il signe un protocole sur les fonctions qui lui sont dévolues selon ses compétences et son expérience.

Depuis le 1er janvier 2023 (Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, art. 31.), pour pallier le manque d’effectifs dans les zones où le nombre de médecins du travail est insuffisant, un « médecin praticien correspondant » peut désormais contribuer au suivi médical du travailleur, en lien avec le médecin du travail. Pour ce faire, il doit détenir une formation en médecine du travail. Il ne peut cependant pas avoir la charge du suivi médical renforcé des travailleurs. Il lui est impossible d’exercer en parallèle les fonctions de médecin traitant. Ces fonctions se formalisent alors par la signature d’un protocole de collaboration avec la direction du service et les médecins du travail de l’équipe pluridisciplinaire.

A priori, ces professionnels du secteur médical, lorsqu’ils sont investis, par protocole, des fonctions de médecin du travail, doivent pouvoir délivrer des avis d’inaptitude si le protocole signé avec le médecin du travail le précise.

d. La place du médecin traitant

Dans le cadre du suivi médical des salariés, le médecin traitant peut être invité à participer à la consultation ou à l’entretien en visioconférence. Il peut également délivrer un « certificat d’inaptitude » imposant une réaction de l’employeur au regard de son obligation de sécurité. Une visite du salarié auprès de la médecine du travail doit être rapidement programmée par l’employeur. S’il ne le fait pas, le salarié pourrait très bien, grâce au certificat délivré par son médecin traitant, ne pas se présenter à son poste sans que cela constitue une faute grave (Cass. soc. 12 oct. 2011, n° 10-15.549).

Quoi qu’il en soit, un médecin traitant ne peut pas décider de l’inaptitude d’un travailleur à exercer son emploi. Si le certificat d’un médecin traitant s’oppose à l’avis du médecin du travail, c’est l’avis de ce dernier qui l’emporte. Nul besoin de recourir à une expertise. C’est pourquoi un salarié ne peut refuser d’exécuter le travail qui relève de ses fonctions, en faisant usage du certificat du médecin traitant, alors que le médecin du travail n’a émis aucune contre-indication (Cass. soc. 9 oct. 2001, n° 98-46.144.).

De même qu’un employeur ne peut s’appuyer sur les recommandations d’un médecin traitant, alors qu’il n’a pas demandé l’avis du médecin du travail sur l’inaptitude du salarié et sur le poste à lui proposer (Cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-26.941.). En revanche, seuls le médecin traitant, un médecin hospitalier ou consultant en ville peuvent prescrire un arrêt maladie, à la différence du médecin du travail.

B. DÉMARCHES MÉDICALES PRÉALABLES ET FORMALITÉS À ACCOMPLIR

Avant de délivrer un avis d’inaptitude, un échange avec le salarié, l’entreprise et l’équipe pluridisciplinaire s’impose au médecin du travail.

a. Que doit faire le médecin du travail avant le prononcé de l’avis ?

Ce dernier ne peut constater l’inaptitude médicale d’un travailleur qu’après avoir réalisé les quatre actions suivantes (Art. L. 4624-4 et R. 4624-42 C. trav.) :

1. Avoir effectué au moins un examen médical de l’intéressé (accompagné, le cas échéant, d’examens complémentaires) permettant un échange sur des mesures d’aménagement, d’adaptation, de mutation du poste de travail ou la nécessité d’un changement. Au cours de ces échanges, le salarié peut faire valoir ses observations sur les avis et propositions que le médecin du travail entend adresser à l’employeur ;

2. Avoir organisé une étude du poste. Cette étude peut être effectuée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire placée sous l’autorité du médecin du travail ;

3. Avoir mené une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;

4. Avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur, pour évaluer la possibilité d’aménager le poste de travail. L’employeur est invité à faire des observations sur ces avis et propositions. Le médecin doit recevoir physiquement le salarié pour lui faire part des propositions qu’il envisage d’envoyer à l’employeur.

Même s’il n’y a plus d’obligation pour le médecin du travail de réaliser deux examens médicaux espacés de deux semaines (Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 « Loi Travail ».) et si un seul examen suffit pour constater une inaptitude, rien n’interdit au médecin du travail de pratiquer ce second examen médical afin de rassembler les éléments nécessaires à la motivation de sa décision. Si tel est le cas, il doit l’être dans un délai d’au plus quinze jours après le premier. Les échanges entre le médecin du travail, le salarié et l’employeur ont lieu tout au long de la procédure d’inaptitude.

b. Et après le prononcé de l’avis ?

Une fois l’avis d’inaptitude établi, le médecin du travail l’envoie au salarié et à l’employeur, par tout moyen lui conférant date certaine (Art. R. 4624-55 C. trav.). C’est pourquoi il est souvent conseillé de le faire parvenir par courrier recommandé, le tampon de la poste faisant foi en cas de contestation par l’une ou l’autre des parties. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient dans un délai maximum de quinze jours suivant le premier examen médical (Art. R. 4624-42 C. trav.).

En principe, l’employeur est tenu de respecter les consignes du médecin du travail. L’avis d’inaptitude, en particulier, s’impose à lui. Si toutefois l’employeur refuse d’en tenir compte, il doit en informer le salarié et le médecin du travail par un écrit motivé (Art. L. 4624-6 C. trav.).

Le médecin du travail peut recevoir le salarié, afin d’échanger sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur (Art. L.4624-5 C. trav.). Il peut aussi proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre son avis, ses indications ou ses propositions. Il peut en outre proposer par écrit, à la suite de ces échanges avec l’employeur et le salarié, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail en raison de l’âge ou de l’état de santé physique et mentale du travailleur (Art. L.4624-3 C. trav.).

Ces démarches opérées par le médecin du travail ne sont qu’une possibilité pour lui, et non une obligation. Ainsi, le manque d’échanges et de préconisations du médecin ne dispense pas l’employeur de toute recherche de reclassement (Cass. soc. 3 mai 2018, n° 17-10.234.). A contrario, si les recommandations du médecin du travail existent, elles peuvent aussi permettre à l’employeur de justifier de son impossibilité de remplir son obligation de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe (Cass. soc. 1er fév. 2017, n° 15-26.207 ; Cass. soc. 21 déc. 2017, n° 16-14.532.). Le salarié dispose, sur le site de la médecine du travail, d’un dossier médical en santé au travail dans lequel doivent être consignés tous les éléments médicaux, dont une copie de l’avis d’inaptitude (Art. R. 4624-44 C. trav.) et les motifs de l’avis (Art. R. 4624-55 C. trav.).

Par ailleurs, si l’inaptitude résulte d’un accident ou d’une maladie d’origine professionnelle, le médecin du travail doit lui remettre un formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude (Art. R. 4624‑56 C. trav.).

C. QUAND L’INAPTITUDE EST-ELLE CONSTATÉE ?

Le constat d’inaptitude peut s’effectuer après tout examen médical (Cass. soc. 24 mai 2023, n° 22‑10.517.) que le médecin du travail pratique au cours de l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 7 juill. 2016, n° 14‑26.590.), et non pas uniquement lors d’un examen médical de reprise à la suite de la suspension du contrat de travail, en cas de maladie (Cass. soc. 8 avr. 2010, n° 09‑40.975.), par exemple.

a. Après tout examen médical

Ainsi, l’inaptitude du salarié à son poste de travail peut intervenir lors :

• d’une visite d’aptitude d’embauche, sachant que cette visite est désormais spécifiquement destinée aux emplois à risques (Art. R. 4624‑22 C. trav.) ;
• d’une visite d’aptitude périodique, sachant qu’elle concerne aussi les seuls emplois à risques (Art. R. 4624-25 C. trav.) ;
• de la visite médicale faite à la demande de l’employeur ou du salarié (Cass. soc. 24 mai 2023, n° 22‑10.517.) ; ce dernier peut en effet anticiper un risque d’inaptitude et demander à ce qu’un suivi personnalisé soit mis en place pour un maintien dans son emploi (Art. R. 4624‑34 C. trav.) ;
• de la visite médicale de reprise obligatoire après au moins 30 jours d’absence pour cause d’accident du travail ou au moins de 60 jours en cas de maladie ou d’accident non professionnel, un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle (Art. R. 4624-31 et R. 4624-32 C. trav.) ;
• de la visite « d’information et de prévention » (d’embauche ou périodique) si c’est le médecin du travail ou le collaborateur médecin qui l’effectue (L’arrêté du 16 octobre 2017 prévoit un modèle d’avis d’inaptitude sur lequel il est indiqué qu’il peut être remis lors d’une VIP), car généralement, il n’y a pas d’examens médicaux lors de la visite d’information et de prévention (Art. R. 4624‑10 C. trav.).

Une seule visite médicale suffit à établir un avis d’inaptitude. La plupart du temps c’est à l’occasion de la visite de reprise que le médecin établit un avis d’inaptitude. C’est pourquoi les décisions de justice portent sur cette visite en particulier. Cependant, ces décisions sont transposables aux autres types de visites (obligatoire, occasionnelle, de suivi demandé par l’employeur (Cass. soc. 22 juin 2017, n° 16‑11701.)) et à n’importe quel moment de l’exécution du contrat de travail. Ainsi, le médecin du travail peut tout à fait établir un avis d’inaptitude pendant la période d’essai (Cons. Ét. 17 juin 2009, n° 314729.).

Néanmoins, si une seule visite suffit à constater l’inaptitude, le médecin du travail peut juger nécessaire une seconde visite dans les quinze jours suivants (Art. R. 4624‑42 du C. trav.).

À savoir

Visite de reprise, visite de préreprise : quelles différences ?

La visite de reprise est une visite médicale faite par le médecin du travail, en principe sur demande de l’employeur, à l’expiration de l’arrêt de travail du salarié. Le but est d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à la tenue de son poste. Est également une visite de reprise celle demandée par le salarié, pendant son arrêt de travail, à condition qu’il en ait informé l’employeur et que l’objet de la visite soit bien de reprendre le travail. Le salarié doit impérativement avoir averti l’employeur de cette demande (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-68.544.). À défaut d’une telle information, cet examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l’employeur. Le salarié ne peut dès lors pas prendre acte de la rupture de son contrat au motif que le médecin du travail l’a déclaré inapte (Cass. soc. 10 déc. 2014, n° 13-18.724 ; Cass. soc. 7 janv. 2015, n° 13-20.126.).

La visite de préreprise est aussi une visite médicale effectuée par le médecin du travail et ce, avant la fin de son arrêt de travail. Elle doit être organisée à l’initiative du salarié dont l’arrêt est de plus de 30 jours (Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 – art 5.) (depuis le 1er avril 2022, contre plus de trois mois auparavant), ou du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé (Art. L. 4624-2-4 C. trav.). L’employeur informe le travailleur de sa possibilité de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise. Ainsi, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter cette visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi (Art. L. 4624-1 al. 6 C. trav). Cette possibilité est intéressante en ce qu’elle permet à un salarié en arrêt de travail de préparer son retour dans l’entreprise et demander un poste adapté à son état de santé.

b. Un doute concernant la visite de préreprise

A priori, aucun avis d’inaptitude n’est prononcé à l’occasion de la visite de préreprise. Le modèle d’avis d’inaptitude tel que mentionné au Journal officiel en annexe 3 de l’arrêté du 16 octobre 2017 n’offre pas cette option.

Cependant, en mai 2023, la Cour de cassation (Cass. soc. 24 mai 2023, n° 22‑10.517.) a admis que l’inaptitude d’un salarié pouvait être constatée lors de la suspension de son contrat de travail, à l’occasion de la visite de préreprise.

En l’occurrence, la visite de préreprise est un examen médical réalisé pendant la suspension du contrat de travail. Ainsi, la jurisprudence pourrait considérer qu’un avis d’inaptitude puisse être prononcé même s’il s’agit d’une visite de préreprise.

D. QUE DOIT COMPORTER L’AVIS D’INAPTITUDE ?

En dehors de la situation où le médecin du travail délivre une dispense de reclassement, il doit motiver l’avis d’inaptitude et y faire figurer :

• ses conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur (Article L4624-4 – Code du travail – Légifrance) ;
• les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ou au sein des entreprises du groupe (Sur la notion de groupe, des modifications ont été apportées par les ordonnances n° 2017-1386 et n) 2017-1718 des 22 septembre et 20 décembre 2017) ainsi que ses capacités à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (Art. L. 1226-2 etL. 1226-10 C. trav.) ;
• que l’emploi proposé au salarié doit, en priorité, être le plus proche de celui qu’il occupait précédemment, même si cela nécessite des mesures de mutations, d’aménagements, d’adaptations ou de transformations de postes existants ;
• les modalités de recours pour contester l’avis d’inaptitude, en particulier le délai et l’autorité compétente (Art. R. 4624-45 C. trav.) ;
• si l’origine de l’inaptitude est professionnelle, et ce, pour faciliter les futures démarches administratives ou judiciaires du salarié, s’il y a lieu.

Lorsque le médecin du travail commet une erreur d’appréciation sur la dénomination du poste occupé dans l’avis d’inaptitude, cela ne peut ni être le motif pour justifier la contestation de son licenciement par le salarié (Cass. soc. 25 oct. 2023, n° 22-12.833.), ni être de nature à affecter la validité de l’avis (Cass. soc. 16 juin 2021, n° 20-10.386.).

2. CONTESTER L’AVIS DU MÉDECIN : UNE AFFAIRE DE PRUD’HOMMES

En cas de litige, les décisions du médecin du travail doivent être contestées devant le conseil de prud’hommes suivant la procédure accélérée au fond (Art. R. 4624-45, R. 1455-1 à -4 C. trav.).

Cette saisine, introduite par l’ordonnance n° 20171387 du 22 septembre 2017, reste pour nous une aberration. En effet, le conseil de prud’hommes est exclusivement habilité à statuer sur des contentieux opposant les salariés à leur employeur. Tel n’est pas le cas ici.

En outre, elle n’oppose pas non plus le médecin du travail à l’une ou l’autre des parties, car il est seulement informé de la contestation sans être partie au litige. Il peut éventuellement être entendu par le médecin-inspecteur du travail (Art. R. 4624-45 et L. 4624-7 C. trav.).

À savoir

Qui est le médecin-inspecteur du travail ?

Le médecin-inspecteur du travail doit être titulaire d’un doctorat en médecine ainsi que d’une qualification de spécialiste en médecine du travail.

Ses missions générales

• • Le médecin-inspecteur du travail (MIT) a pour mission de protéger la santé des fonctionnaires ou salariés sur leur lieu de travail (Art. R. 8123-1 à R. 8123-9 C. trav.).

• • Il veille à ce que les services de santé au travail disposent des moyens nécessaires à la protection et au suivi des salariés face aux risques en entreprise, qu’ils soient technologiques, liés aux rythmes (travail de nuit, par exemple) ou de tout ordre. Cette mission conduit à la délivrance des agréments.

• • Il concourt à l’ensemble des missions des services relevant du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle et peut, à ce titre, rendre des avis et prendre des décisions, notamment lorsqu’il est chargé de l’étude des risques professionnels et de leur prévention. Il exerce une mission d’information au bénéfice des médecins du travail et des médecins de main-d’œuvre, qu’il associe aux études entreprises. Il est chargé du contrôle technique de l’activité des médecins de main’œuvre. Il existe également le médecin inspecteur régional du travail (MIRT), qui élabore des plans régionaux de prévention et de santé au travail.

Son rôle dans la procédure d’inaptitude

Le médecin-inspecteur du travail est depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, un acteur de la procédure d’inaptitude des salariés. Le conseil de prud’hommes peut, en effet, lui confier des mesures d’instructions pour l’éclairer sur des questions relevant de sa compétence.

Lui sont remises les pièces du dossier médical du salarié, avec l’accord de celui-ci. Il peut lui faire passer un examen médical, se déplacer dans l’entreprise pour une étude de poste, si besoin en présence des parties et de leurs avocats. Il peut aussi entendre le médecin du travail. Il peut recevoir les parties, entendre leurs observations. Il doit rédiger un rapport d’expertise dans les délais impartis par le conseil de prud’hommes, sachant que trois mois est un délai raisonnable.

Pour rappel : afin de respecter le principe du contradictoire, de son côté, l’employeur a la possibilité de mandater un médecin (art. L. 4624-7 du C. trav.)

A. QUE PEUT-ON CONTESTER ?

Le conseil de prud’hommes est ainsi compétent en cas de contestation « portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale » (Art. L. 4624‑7 C. trav.). Il peut s’agir :

• de l’avis d’inaptitude concernant le reclassement du salarié (Art. L. 4624‑4 C. trav.) ;
• de l’avis d’aptitude, réservé aux salariés bénéficiant d’un suivi médical renforcé (Art. L. 4624‑2 C. trav.) ;
• des propositions, comme des mesures individuelles d’aménagement du poste de travail ou de temps de travail recommandés (Art. L. 4624‑3 C. trav.) ;
• des conclusions écrites concernant le reclassement du salarié (Art. L. 4624‑4 C. trav.);
• des indications concernant le reclassement du salarié (Art. L. 4624‑3 C. trav.).

Cependant, après une demande d’éclairage formulée par le conseil de prud’hommes de Cayenne en décembre 2020, la Cour de cassation a dû rendre un avis (Avis Cass. soc. 17 mars 2021, n° 15002.) sur la question de la compétence du conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond, pour connaître de l’irrespect, par le médecin du travail, des procédures prescrites par la loi en matière d’inaptitude.

Dans son avis, la Cour de cassation énonce que «la contestation dont peut être saisi le conseil de prud’hommes, en application de l’article L. 4624‑7 du Code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017, doit porter sur l’avis du médecin du travail. Le conseil des prud’hommes peut, dans ce cadre, examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour rendre son avis ».

Ainsi, l’avis du médecin du travail ne peut être contesté devant le conseil, au titre d’un non-respect des formalités de la procédure qu’il aurait dû suivre. Cette position de la Cour de cassation vient corroborer celles de certaines cours d’appel, estimant que la contestation ne doit porter que sur l’état de santé et sur sa compatibilité au poste de travail tels qu’ils se trouvaient au temps de l’avis médical contesté (Appel Aix‑en‑Provence 30 oct. 2020, n° 18/09999.)

À noter

En revanche, les litiges sur la régularité de la procédure d’inaptitude, le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail notamment, doivent être portés devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, selon les précisions du ministère du Travail dans son questions/réponses « recours contre l’avis d’inaptitude » (Q/R « Recours contre l’avis d’inaptitude », actualisé le 14 février 2024.).

B. QUI PEUT CONTESTER ?

L’employeur ou le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond. Celui qui en prend l’initiative a 15 jours pour agir, à compter de la notification (Art. R. 4624‑45 C. trav.) ; peu importe que l’employeur ait accès plus tard aux éléments fondant la décision du médecin du travail, le point de départ n’est pas repoussé à la date de transmission à l’employeur de ces éléments (Cass. soc. 2 juin 2021, n° 19‑24.061.). Ce délai de recours est mentionné dans l’avis d’inaptitude ou autres décisions prises par le médecin du travail.

Ce délai est très court mais, dès lors qu’il fait l’objet d’une information dans l’avis, il n’est pas possible de le contester ultérieurement, par exemple lors de la contestation du licenciement (Cass. soc. 7 déc. 2022, n° 21‑23.662.), sous peine d’irrecevabilité de la demande. Pour le cas où l’avis d’inaptitude est remis en main propre, c’est la date de l’émargement ou du récépissé qui fait courir le délai de contestation de 15 jours (Cass. soc. 2 mars 2022, n° 20‑21.715.). En revanche, s’il n’y a aucune preuve de la notification de l’avis d’inaptitude au salarié, le délai de contestation ne court pas (Cass. soc. 13 déc. 2023, n° 21‑22.401.).

Dans le cadre de la contestation de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, l’employeur a la possibilité de mandater un autre médecin dont le rôle est de lui fournir un autre avis (Art. L. 4624‑7 C. trav.). Ainsi, l’employeur peut demander que le médecin qu’il mandate ait accès aux éléments médicaux ayant fondé l’avis du médecin du travail. Cette procédure doit a priori permettre de concilier le respect du principe du contradictoire et le respect du secret médical. En effet, le médecin mandaté est également soumis au secret médical. Il ne peut donc, en aucune manière, communiquer à l’employeur les informations concernant l’état de santé du salarié auxquelles il a accès dans le cadre de la procédure.

Mais la transmission des données médicales d’un salarié à un médecin, qui plus est payé par l’employeur, laisse perplexe quant aux dérives possibles liées au respect du secret médical. Sans s’emparer directement de cette question-là, la Cour de cassation commence à rendre des décisions sur les documents qu’il est possible de remettre au médecin mandaté par l’employeur, en restreignant au médecin mandaté l’accès au dossier médical. Elle retient que, lorsqu’un médecin-inspecteur est désigné, ce dernier peut refuser de fournir au médecin mandaté par l’employeur des éléments autres que médicaux ainsi que des éléments qui n’auraient pas servi à délivrer l’avis d’inaptitude (Cass. soc. 13 déc. 2023, n° 21‑22.401.). Par ailleurs, peu de précisions sont apportées s’agissant du médecin que mandate l’employeur. S’agit-il d’un autre médecin du travail, d’un médecin traitant, d’un médecin expert ? Le mystère persiste.

C. QUE DOIT FAIRE LE CONSEILLER PRUD’HOMME ?

Le conseiller prud’homme peut confier toute mesure d’instruction (expertises, enquêtes…) (Art. 232 C. proc. civ.) au médecin6inspecteur du travail compétent, (et non plus au médecin expert), pour l’éclairer sur les questions relevant de sa compétence (Art. L. 4624‑7 C. trav.). Il s’agit là d’une simple possibilité, et non d’une obligation. Le médecin-inspecteur dispose d’un délai, souvent fixé à trois mois, pour rendre son rapport.

Il appartient aux conseillers prud’hommes de déterminer le champ d’intervention et l’étendue des missions confiées au médecin-inspecteur. En tant qu’inspecteur, ce médecin du travail (Loi n° 2018‑217 du 29 mars 2018 ‑ art. 11.) est un contractuel de droit public.

Ainsi, a priori, il assume ses fonctions en toute indépendance. Pourtant, selon un arrêté ministériel publié en mars 2018, le médecin-inspecteur du travail doit percevoir des honoraires dans le cadre de cette mission (Arrêté du 27 mars 2018 relatif au montant des honoraires dus aux médecins inspecteurs du travail en application du IV de l’article L. 4624‑7 C. trav.).

À savoir

Transfert de contentieux : qu’en pensent les spécialistes ?

Le rôle du conseil de prud’hommes (CPH) est de régler les litiges individuels entre employeur et salarié survenus à l’occasion de tout contrat de travail. Depuis 2016, le recours contre un avis d’inaptitude d’un médecin du travail relève aussi de la compétence du conseil de prud’hommes, alors que ce contentieux était initialement confié à l’inspection du travail. Cette décision du gouvernement, à l’époque, ne faisait pas l’unanimité pour les raisons qui suivent, et qui restent toujours d’actualité.

Un procès sans gagnant ni perdant

Ce type de contentieux interroge quant aux parties en cause. Qui est la partie perdante ? S’agit-il du médecin du travail, parce que ces écrits sont l’objet de la contestation ? Peu probable, car les textes l’excluent du litige. S’agit-il du salarié ? Peut-être, quand l’employeur prend l’initiative de la contestation. De l’employeur ? Peut-être, quand c’est le salarié qui conteste. Pourtant, le litige de la contestation d’une décision du médecin du travail n’oppose pas le salarié à son employeur !

Incompétence des conseillers prud’hommes

La contestation porte sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail et reposant sur des éléments de nature médicale. Il va sans dire que le conseiller prud’homme doit trancher sur une contestation d’ordre médical, domaine qui requiert des compétences très spécialisées et dont il ne dispose pas. En dehors du constat que le risque d’erreur d’appréciation est immense, des décisions hétérogènes sont rendues selon les conseils de prud’hommes, ce qui pose question au regard de l’égalité des justiciables devant la loi. L’article L. 4624-7 du Code du travail permet au conseiller prud’homme de confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Mais il ne s’agit là que d’une possibilité de faire appel à une personne compétente, et non d’une obligation. Pourtant, cette décision du conseil de prud’hommes n’est pas d’annuler l’avis du médecin qui serait irrégulier (Cass. soc. 25 oct. 2023, n° 22-18.303.), mais bien de se substituer aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés. D’où l’importance de recueillir l’avis d’un professionnel.

Des délais incohérents au regard du litige en cause

Le contentieux est présenté devant une formation de jugement, qui rend une décision au fond, composée dans les mêmes conditions que la formation de référé, à savoir un conseiller salarié et un conseiller employeur. En cas de partage des voix, le juge départiteur intervient. Il s’agit d’une procédure accélérée au fond, qui porte mal son nom au regard de ce qui suit…

De nombreux conseillers prud’hommes sont confrontés à des délais anormalement longs compte tenu de ce contentieux particulier de l’inaptitude. Si des mesures d’instruction sont engagées par les conseillers, si l’employeur use de son côté de la possibilité qu’il a de mandater aussi un médecin, les délais pour rendre un avis sont prolongés d’autant. Les conseillers doivent faire face à des situations paradoxales dans lesquelles il est indispensable de mener des mesures d’instruction, tout en considérant que s’y aventurer nuit, en termes de délai, au salarié déclaré inapte. Certains conseils de prud’hommes rejettent même la demande par l’employeur de désignation d’un nouveau médecin en ce qu’elle aurait pour conséquence d’allonger le délai de traitement de la procédure (CPH Lyon, 14 déc. 2021, n° 21/00299.). Dans cette affaire, après plusieurs rebondissements, c’est finalement le juge départiteur, juge professionnel, d’ailleurs pas plus compétent que les conseillers prud’hommes en matière médicale, qui écarte le recours au médecin-inspecteur.

Indisponibilité des médecins-inspecteurs

Les conseillers prud’hommes doivent faire face à une pénurie de médecins-inspecteurs. Ces derniers sont peu nombreux, ce qui fait que ceux qui sont sollicités refusent très régulièrement des missions. Les dossiers sont alors mis en attente, parfois pendant de longs mois, au préjudice encore une fois du salarié inapte. Les conseillers prud’hommes s’en plaignent : sur les 58 postes de médecins-inspecteurs du travail sur toute la France, seuls 21 sont pourvus !

Le principe du contradictoire à l’épreuve du secret médical et vice et versa

Le principe du contradictoire est un des principes fondamentaux de la procédure prud’homale. Dans les procès en inaptitude, ce principe entre en concurrence avec celui du secret professionnel inhérent à la médecine. Les conseillers prud’hommes, qui n’ont pas de connaissances dans ce domaine, doivent trancher sur l’aptitude d’un salarié alors qu’ils ne peuvent disposer de l’entier dossier médical, soumis au secret. L’employeur peut mandater un médecin qui se prononce sur les éléments médicaux ayant fondé l’avis, mais sans les dévoiler à l’employeur, pourtant partie au litige. Le principe du contradictoire est alors affecté.

Une procédure plus coûteuse pour les salariés

Ce qui reste certain, c’est que le procédé est très dissuasif pour les salariés en raison des potentiels frais d’« expertises » et d’avocat qu’une telle procédure en justice engage pour la partie perdante. Ainsi, la saisine du médecin-inspecteur implique que le montant de sa rémunération soit à la charge du demandeur. C’est pourquoi faire glisser le contentieux de la contestation des avis du médecin du travail, de l’inspection du travail à la juridiction prud’hommale, est sur ce point inopportune. Avant la loi El Khomri du 8 août 2016, le recours en contestation de l’avis du médecin du travail était gratuit.

Le médecin du travail peut être entendu par le médecin-inspecteur du travail (Art. R. 4624‑45 C. trav.). Ce dernier a la possibilité, dans l’exercice de sa mission, de recourir à un tiers ayant notamment une spécialité distincte de la sienne. Aucune rémunération particulière n’est envisagée par les textes pour rétribuer le tiers en question.

Quand l’affaire est en l’état d’être jugée, le conseil de prud’hommes peut statuer. Pour ce faire, il rend une ordonnance ayant l’autorité de la chose jugée et exécutoire à titre provisoire (sauf si le conseil en décide autrement). Sa décision se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites du médecin du travail (Art. L. 4624‑7 C. trav. ; Cons. prud’h. départage, 14 déc. 2021, RG n° 21/00299, M. Julien, maître de conférences à l’université Lyon I et II, Dr. ouv. 2022, p. 200.).

Si le conseil de prud’hommes, à la suite des rapports du médecin-inspecteur, annule l’avis d’inaptitude après que le salarié a été licencié en raison de cette inaptitude, il y a de grands risques que le licenciement soit considéré sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14‑28.249.s). Mais si les parties ne contestent pas la décision du médecin du travail dans les 15 jours qui suivent sa notification, l’avis s’impose à eux et au conseil de prud’hommes (Cass. soc. 21 sept. 2017, n° 16‑16.549 ; Cass. soc. 7 déc. 2022, n° 21‑17.927 et n° 21‑23.662.).

Le conseiller prud’homme (président de séance) doit par ailleurs fixer la rémunération du médecin-inspecteur du travail (Art. R. 4624‑45‑1 C. trav.). Pour les frais d’instruction de l’affaire et les honoraires, le conseil de prud’hommes peut décider (ce n’est pas une obligation), de manière motivée, de ne pas les mettre en totalité à la charge de la partie perdante (Art. L. 4624‑7 C. trav.).

3. CONSULTATION PRÉALABLE ET RÔLE DES ÉLUS DU CSE

Le comité social et économique (CSE) et ou les délégués de proximité, s’ils ont été mis en place, doivent être consultés sur les possibilités de reclassement d’un salarié inapte sur un poste approprié à ses capacités (Art. L. 1226‑2 et 1226‑10 C. trav.). Cette consultation, qui s’imposait uniquement lorsque le salarié était victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, est désormais obligatoire (Loi n° 2016‑1088 du 8 août 2016, dite loi « travail ».) quelle que soit la cause de l’inaptitude. Ainsi, pour les avis d’inaptitude délivrés avant le 1er janvier 2017, la consultation ne vaut qu’en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, même si les recherches de reclassement ont été postérieures à cette date (Cass. soc. 11 mai 2022, n° 20‑20.717 ; Cass. soc. 24 janv. 2024, n° 21‑17.005.).

A. LA NOTION D’ « ÉLUS » À CONSULTER

Ce sont les élus de l’entreprise où était affecté le salarié qui sont concernés (Cass. soc. 13 nov. 2008, n° 07‑41.512 et Cass. soc. 23 janv. 2013, n° 11‑28.267.) par la consultation. Dans le cas où aucune institution n’est mise en place dans cet établissement, ce sont les instances d’un autre établissement, s’il existe, qui doivent être consultées sur l’inaptitude du salarié (Cass. soc. 7 déc. 2016, n° 14‑27.232.).

L’employeur doit consulter tous les membres du CSE, et non pas un seul d’entre eux (Cass. soc. 30 avr. 2009, n° 07‑43.219). Il est cependant possible de consulter la délégation unique du personnel (DUP), car les membres de celle-ci exercent les attributions des délégués du personnel (Cass. soc. 18 nov. 2003, n° 01‑44.235 ; Cass. soc. 10 déc. 2014, n° 13‑12.529 et Cass. soc. 24 juin 2015, n° 13‑25.812.). La convocation par l’employeur étant envoyée par tout moyen, un courriel est valable (Cass. soc. 23 mai 2017, n° 15‑24.713.).

B. EN CAS DE CARENCE OU D’ABSENCE D’ÉLUS DU CSE

Pour rappel : la mise en place d’un CSE étant obligatoire dans les entreprises ayant un effectif supérieur à 10 salariés, la consultation du CSE sur le reclassement doit s’effectuer si l’entreprise a atteint ce seuil, à charge pour l’employeur de démontrer que l’effectif est inférieur à 11 salariés s’il a décidé de ne pas consulter les instances représentatives (Cass. soc. 21 sept. 2011, n° 10‑14.563.). En dessous de 11 salariés, l’établissement concerné peut être rattaché, si cela est possible, à un autre établissement du groupe qui dépasse ce seuil (Cass. soc. 7 déc. 2016, n° 14‑27.232.) pour ne pas être exclu de cette consultation.

L’employeur dont l’entreprise remplit les conditions ci-dessus doit ainsi organiser les élections professionnelles pour mettre en place le CSE. En l’absence de candidat, il doit établir un procès-verbal de carence, lequel l’exonère de consultation du CSE. Il peut alors licencier sans ce préalable de consultation un salarié pour inaptitude (Cass. soc. 8 juill. 2020, n° 18‑26.806.). A contrario, sans procès-verbal de carence justifiant la non-consultation du CSE, le salarié licencié pour inaptitude peut être indemnisé pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 11 mai 2016, n° 14‑12.169.).

De même, le salarié obtiendrait gain de cause si l’employeur s’exonère de la consultation du CSE au prétexte que les membres titulaires du CSE sont absents pour maladie (Cass. soc. 25 mai 2022, n° 21‑10.313.). D’une part, la suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat, d’autre part, l’employeur doit suivre les règles de remplacement prévues lors de telles circonstances particulières (Art. L. 2314‑37 C. trav.). Plus généralement, l’employeur qui ne respecte pas l’obligation de consulter les élus doit payer au salarié inapte une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaires, que l’inaptitude soit d’ordre professionnel ou non.

C. UN AVIS MOTIVÉ ET ÉCLAIRÉ INDISPENSABLE

L’employeur est obligé de fournir un certain nombre d’informations aux élus. Il s’agit des informations nécessaires relatives à l’état de santé du salarié et à la recherche de reclassement. Ce n’est qu’en possession de ces éléments (notamment, l’avis d’inaptitude, les conclusions du médecin du travail) que les élus peuvent donner un avis motivé et éclairé (Cass. soc. 15 déc. 2015, n° 14‑14.688.). Si tel n’est pas le cas, la consultation est irrégulière (Cass. soc. 8 fév. 2017, n° 15‑22.341; Cass. soc. 28 sept. 2022, n° 21‑13.566.). Il en est de même lorsque la convocation des délégués du personnel ou du CSE est tardive (Cass. soc. 22 nov. 2017, n° 16‑19.437.).

En revanche un doute subsiste concernant la transmission au CSE de la liste des entreprises qui pourraient accueillir le salarié inapte, lorsque la recherche de reclassement s’effectue au niveau du groupe (Cass. soc. 5 juil. 2023, n° 22‑10.158.).

Par ailleurs, faute de formalisme particulier imposé à l’employeur pour consulter, le CSE peut donc rendre un avis sans avoir à voter sur la question. Il est régulièrement consulté si les membres ont pu, lors d’une réunion, exprimer leur avis sur les recherches de reclassement (Cass. soc. 25 janv. 2023, n° 21‑17.478.).

Dès lors que les membres de la délégation unique du personnel avaient été consultés sur la situation du salarié et sur les recherches de reclassement avant de mettre en œuvre la procédure de licenciement, et qu’aucun formalisme particulier ne s’imposait à l’employeur pour une telle consultation, il n’était pas utile que l’avis du CSE prenne la forme d’un vote en séance.

En tout état de cause, l’avis donné par le CSE (ou les DP) ne doit pas dispenser l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 6 oct. 2017, n° 16‑14.544.). Cet avis est consultatif.

D. L’AVIS DU CSE AU MOMENT OPPORTUN

L’avis des élus sur le reclassement du salarié doit être recueilli après que l’inaptitude du salarié a été constatée (Cass. soc. 25 mars 2015, n° 13‑28.229.) et après que l’employeur a recherché le reclassement du salarié, mais avant la proposition faite à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités (Cass. soc. 30 nov. 2016, n° 15‑12.255 ; Cass. soc. 24 mai 2023, n° 21‑24.226.), et également avant que la procédure de licenciement soit engagée (Cass. soc. 16 mars 2016, n° 14‑13.986.).

E. CONSULTATION EN L’ABSENCE DE POSTE À PROPOSER

Le CSE doit être consulté sur les possibilités de reclassement d’un salarié inapte sur un poste approprié à ses capacités. Or, il n’est pas rare qu’il n’y ait aucun poste à proposer. Dans ce cas, le CSE doit être consulté, quand bien même l’employeur serait dans l’impossibilité d’en proposer un (Cass. soc. 30 sept. 2020, n° 19‑16.488.).

Cette position bienvenue de la Cour de cassation vient atténuer la portée que certains employeurs donnaient à une décision précédente (Cass. soc. 5 oct. 2016, n° 15‑16.782.), en considérant qu’aucun texte n’envisage l’obligation de consulter le CSE en l’absence de proposition de reclassement. S’il n’y a pas de proposition de reclassement, l’objet de la consultation disparaît : cette consultation n’a pas lieu d’être puisqu’il n’y a rien à étudier.

Pour autant, on peut retenir qu’en l’absence de proposition de reclassement de la part de l’employeur, ce dernier peut demander l’avis du CSE entre le constat d’inaptitude et l’entretien préalable du salarié inapte et non plus avant que la proposition ne lui soit faite.

F. QUID DE LA DISPENSE DE RECLASSEMENT DE L’EMPLOYEUR ?

Depuis 2016, l’employeur est dispensé par la loi de rechercher un reclassement dès lors que le médecin énonce, dans l’avis d’inaptitude, que le maintien du salarié à tout poste est impossible (Loi n° 2016‑1088 du 8 août 2016.). S’ensuit un décret précisant que le médecin du travail peut formuler dans l’avis d’inaptitude définitif que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (Décret n° 2016‑1908 du 27 déc. 2016.).

Or, la consultation du CSE est directement liée à l’obligation de l’employeur de reclasser le salarié. Si cette obligation n’est plus, la consultation non plus. C’est la position de la Cour de cassation depuis 2022 à la suite d’une série de décisions en ce sens : « Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le CSE » (Cass. soc. 8 juin 2022, n° 20‑22.500 ; Cass. soc. 16 nov. 2022, n° 21‑17.255 ; Cass. soc. 12 nov. 2023, n° 21‑21.394.).

À notre connaissance, il n’y a pas de raison non plus de chercher à reclasser le salarié inapte au sein du groupe, ni de consulter le CSE dès lors que le médecin du travail pose l’une de ces deux formules dans l’avis d’inaptitude. Cependant, l’on voit bien le risque et les dérives possibles liées à cette dispense de recherche de reclassement. Les employeurs malveillants pourraient s’atteler à rendre la vie impossible au salarié au point que le médecin du travail ne voie qu’une seule issue : écarter le salarié de son emploi pour préserver sa santé. Ces situations sont malheureusement fréquentes. C’est pourquoi le médecin du travail précise dans l’avis d’inaptitude que le maintien du salarié est impossible dans l’entreprise. Dans ce cas, la consultation préalable du CSE doit être maintenue, et l’employeur n’est pas exonéré de son obligation de reclassement au sein du groupe, si l’entreprise appartient à un groupe (Cass. soc. 8 févr. 2023, n° 21‑11.356.).

À noter

L’action du syndicat en justice pour réclamer le paiement de dommages-intérêts au nom de l’intérêt collectif de la profession est recevable en cas de manquement de l’employeur à l’obligation de consultation du CSE (Cass. soc. 28 mai 2015, n° 13‑28.680.)

À savoir

Le rôle du document unique d’évaluation des risques professionnels

Le Duerp est un outil incontournable permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés. Il doit faire l’objet d’une mise à jour régulière, notamment chaque fois qu’une décision importante modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail est prise. À défaut de changement, il est mis à jour au moins une fois par an. Les élus du CSE, y compris les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, doivent être informés de la mise à jour du document unique par la direction. Les élus peuvent participer à la rédaction du Duerp, car leur expertise en tant que salariés eux-mêmes est souvent déterminante pour l’identification des risques professionnels et psychosociaux. En tout état de cause, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité (Art. L. 4121-1 C. trav.).

C’est pourquoi l’absence de ce document ou de sa mise à jour peut entraîner des sanctions civiles et/ou pénales à l’encontre de l’employeur en cas de contentieux.

Ainsi, lorsque l’employeur est à l’origine de la dégradation de l’état de santé d’un salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail et que le manquement de l’employeur résulte d’un défaut d’élaboration du document unique de prévention des risques, la Cour de cassation peut en déduire que l’employeur, qui avait connaissance du conflit l’opposant à d’autres salariées, n’avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser, et ce, à défaut d’élaboration d’un Duerp (Cass. soc. 1er décembre 2021, n° 19-25.107).

4. ÊTRE OU NE PAS ÊTRE RECLASSÉ POUR INAPTITUDE

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié entraîne des conséquences importantes, puisqu’elle va conduire l’employeur à envisager un licenciement (ou la rupture anticipée du contrat à durée déterminée). Pour ce faire, des recherches doivent être menées au préalable pour tenter de reclasser le salarié sur un autre emploi. Il s’agit là d’une obligation de moyens qui incombe à l’employeur et non de résultat, impliquant l’impossibilité de proposer au salarié un poste de reclassement.

Cette obligation, qui pèse sur l’employeur, a été considérablement allégée ces dernières années. À tel point que, désormais, les conclusions du médecin du travail figurant sur l’avis d’inaptitude peuvent dispenser l’employeur de procéder à ces recherches.

A. OÙ PEUT ÊTRE RECLASSÉ LE SALARIÉ ?

La recherche de reclassement par l’employeur a été facilitée depuis les ordonnances Macron (Ord. n° 2017‑1386 du 22 sept. 2017, art. 4.) en la limitant à la France (Art. L. 1226‑2 et L.1226‑10 C. trav.). Ainsi, l’employeur doit rechercher un emploi dans l’entreprise où le salarié effectue son travail et peut étendre sa recherche à tous les secteurs de l’entreprise et à tous les établissements de cette dernière, en France.

Le groupe s’entend désormais, comme pour la constitution d’un comité de groupe au sein d’un groupe de sociétés, au sens du droit commercial. Le groupe est constitué par l’entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu’elle contrôle. Peu importe que le siège social de l’entreprise dominante se situe en France ou à l’étranger. Cette approche réduit significativement le périmètre de l’obligation de reclassement pour l’employeur alors qu’auparavant le périmètre pouvait être constitué d’entités n’ayant pas nécessairement de liens capitalistiques entre elles.

L’entreprise est dominante par rapport à une autre si elle possède plus de la moitié du capital de l’autre, ou si elle détient une part suffisante des droits de vote pour imposer les décisions (Art. L. 233‑1, L. 233‑3 (I et II), et L. 233‑16 C com.).

L’employeur doit en conséquence rechercher un emploi au salarié inapte au sein des entreprises dites dominantes et des entreprises sur lesquelles elles exercent un contrôle ou une influence. Pour autant, si l’influence de l’entreprise dominante est seulement « notable » sur les autres entreprises, cela ne constitue pas le contrôle requis qui permet d’étendre le champ de reclassement (Cass. soc. 5 juill. 2023, n° 22‑10.158.). Si effectivement l’entreprise dominante exerce un contrôle ou une influence selon les critères du code du commerce, le reclassement doit être recherché parmi les entreprises situées sur le territoire national dont l’organisation ou le lieu d’exploitation assure la permutation de tout ou partie du personnel. En dehors de ce cadre-là, l’employeur n’a pas à proposer au salarié des postes de reclassement dans les entreprises extérieures, même s’il avait pris l’initiative de rechercher des postes dans celles-ci ( Cass. soc. 16 nov. 2022, n° 21‑12.809.).

Attention, le régime de reclassement dépend de la loi en vigueur au jour de la déclaration d’inaptitude (Cass. soc. 5 juil. 2023, n° 22‑10.158.). C’est pourquoi un salarié déclaré inapte avant l’entrée en vigueur des ordonnances de 2017 ne voit pas ces dernières s’appliquer à sa situation. Le reclassement s’entendait plus largement : à l’entreprise et son groupe, situés sur le territoire national ou non.

B. QUAND DOIT ÊTRE FAITE LA PROPOSITION DE RECLASSEMENT ?

L’employeur doit proposer un poste en vue du reclassement en principe après la visite de reprise du salarié et, plus précisément, après que le médecin du travail a émis l’avis d’inaptitude. L’employeur doit en effet attendre les conclusions du médecin du travail pour proposer au salarié un poste adapté à ses capacités. S’il arrive que l’intéressé accepte une proposition de reclassement avant la visite de reprise, il peut par la suite se rétracter en s’appuyant sur les recommandations éventuellement contradictoires du médecin du travail (Cass. soc. 28 mars 2006, n° 04‑44.895.).

Certains employeurs anticipent aussi sur l’éventuelle inaptitude du salarié. Parfois, cette démarche peut s’avérer légitime, voire honorable. Pour autant, cela ne doit pas dispenser d’autres recherches postérieurement à l’avis d’inaptitude, car c’est lui qui marque le point de départ de l’obligation de reclassement (Cass. soc. 6 juill. 2017, n° 15‑19.519.).

Si le médecin du travail estime que deux visites de reprise sont nécessaires pour rendre un avis d’inaptitude, le point de départ de l’obligation de l’employeur court à compter de cette seconde visite de reprise. C’est pourquoi il n’est pas possible de considérer que l’obligation de reclassement est remplie si l’employeur a procédé à ses recherches uniquement entre les deux visites de reprise (Cass. soc. 4 nov. 2015, n° 14‑11.879.).

Il n’y a pas de délai minimum requis après le prononcé de l’avis d’inaptitude obligeant l’employeur à faire sa proposition de reclassement. Le temps qu’il y consacre est apprécié au cas par cas par les juges, qui considèrent que la recherche doit être effective et sérieuse. L’absence de sérieux se manifeste par la brièveté du délai entre l’avis d’inaptitude et l’engagement de la procédure de licenciement (Cass. soc. 30 avr. 2009, n° 07‑43.219.), notamment lorsque l’employeur informe le salarié de l’impossibilité de le reclasser le lendemain de la notification de l’avis d’inaptitude (Cass. soc. 26 nov. 2008, n° 07‑44.061.). Mais la recherche de reclassement conforme aux conclusions du médecin du travail paraît sérieuse même si l’employeur a mis une semaine après l’avis d’inaptitude pour faire sa proposition au salarié (Cass. soc. 6 mars 2017, n° 15‑21.379.).

Afin d’éviter l’inertie de l’employeur, celui-ci a un mois à compter du prononcé de l’avis d’inaptitude pour reclasser ou licencier le salarié. Au-delà, il doit reprendre le paiement du salaire du salarié inapte, tout en continuant à rechercher un reclassement.

C. QUEL EST LE CONTENU DE LA PROPOSITION DE RECLASSEMENT ?

Peu importe l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de reclassement (Art. L. 1226‑2 et L. 1226‑2‑1 C. trav.).

Pour reclasser le salarié inapte sur un nouveau poste ou un poste aménagé, il ne suffit pas de prendre en compte les conclusions du médecin du travail, il faut aussi que l’emploi proposé soit approprié aux capacités du salarié.

Cet emploi est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que les mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Le médecin peut indiquer que, pour occuper un poste adapté, le salarié a besoin d’une formation (Art. L. 1226-2 et -10 C. trav.).

a. Recherche d’un emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédent

L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à celui que le salarié occupait auparavant. Mais, ce n’est pas tout le temps possible. C’est pourquoi l’employeur peut proposer un poste imposant au salarié de déménager (Cass. soc. 12 oct. 2011, n° 10-15.316.) ou de percevoir une rémunération moindre (Cass. soc. 5 déc. 2012, n° 11-21.849 ; Cass. soc. 13 mars 2024, n° 22-18.758.) ou encore, si le poste proposé demande des capacités supplémentaires, de proposer une formation pour son reclassement sur ce poste plus qualifié (Cass. soc. 7 juill. 2009, n° 08-40.328.).

Pour ce faire, le salarié inapte doit, en outre, connaître le type de travail que l’employeur entend lui confier (Cass. soc. 10 déc. 2002, n° 00-46.231.), la nature des postes au sein de l’entreprise auxquels il pourrait prétendre (Cass. soc. 6 févr. 2001, n° 98-43.272.), les conditions d’emploi, la rémunération, les horaires de travail (Cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-19.883.).

Plus l’entreprise est grande, plus l’employeur doit démontrer ses efforts quant à la recherche du reclassement. Une entreprise d’ampleur nationale ne satisfait pas à son obligation de reclassement au bout d’un jour de recherche seulement (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 11-20.074.).

b. Une proposition d’emploi adaptée aux capacités du salarié

L’employeur doit rechercher si les postes disponibles peuvent correspondre aux aptitudes et aux compétences du salarié, avec, au besoin, le suivi d’une formation complémentaire (Art. L. 1226-2 et -10 C. trav.). Si l’employeur n’y parvient pas, il doit absolument justifier de cette impossibilité. La question de la formation complémentaire est importante en ce qu’elle ne signifie pas pour autant que le salarié suive une formation différente de sa formation initiale ou de base (Cass. soc. 16 mars 2016, n° 13-25.927.).

En tout état de cause, si le salarié inapte n’a pas suivi la formation adéquate correspondant à ce nouveau poste, il ne peut lui être reproché par la suite des insuffisances professionnelles (Cass. soc. 7 mars 2012, n° 11-11.311).

IMPORTANT

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite « lorsqu’un emploi est proposé au salarié » (Art. L. 1226‑2‑1 et L. 1226‑12 C. trav.).

Les différentes formulations visant l’emploi, issues de la loi du 8 août 2016, et des textes en vigueur encore aujourd’hui ont pu susciter quelques interrogations. Les employeurs ayant tendance à appliquer de manière restrictive leur obligation de reclassement en proposant au salarié seulement un poste. Ce doute est ensuite alimenté par un rapport de l’Assemblée nationale rendu en 2016, probablement sur la pression des employeurs, qui, tout en précisant que le terme « emploi » s’entendait au sens large, précisait dans la foulée que le terme « emploi » serait remplacé par le terme « poste ». L’idée étant que le contrat de travail peut être rompu alors même que toutes les possibilités de reclassement dans l’entreprise n’ont pas été examinées.

Cependant, d’une part, les textes n’ont pas été modifiés, d’autre part, dans l’intérêt des salariés, nous devons écarter cette interprétation des textes au profit de la suivante : la recherche de reclassement doit être menée au niveau de « l’emploi », notion plus large que celle de « poste ». La première vise plusieurs postes de travail possibles, alors que la seconde, un « poste » (seulement) bien précis dans l’entreprise.

Cette possibilité permet au salarié déjà fragilisé de ne pas subir un reclassement bâclé sur un poste non souhaité.

C’est pourquoi il est préférable pour l’employeur de ne pas limiter à l’extrême sa recherche de reclassement à un seul poste disponible. À défaut, cette démarche pourrait manifester sa mauvaise foi coupable.

c. Une recherche de postes disponibles

L’employeur doit proposer un poste disponible correspondant aux capacités du salarié. S’il existe plusieurs postes vacants auxquels le salarié peut prétendre, l’employeur doit les lui avoir proposés (Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-43.767.). L’employeur a aussi la possibilité de rendre disponible un poste en prenant des mesures de mutation ou de permutation, sans pour autant imposer à un autre salarié une modification de son contrat pour parvenir à cette fin (Cass. soc. 8 févr. 2017, n° 15-22.992.).

La question de la permutabilité est inscrite dans le Code du travail et fait l’objet d’une attention particulière de la part des juges. En effet, l’employeur est condamné si les juges constatent qu’une permutation du personnel était possible au sein du groupe avec des entreprises appartenant au même réseau de distribution mais que ces postes n’ont pas été proposés au salarié (Cass. soc. 18 janv. 2023, n° 21-18.418.).

Les tribunaux abordent assez largement la notion de postes disponibles, puisqu’il peut s’agir de la prise en compte d’un poste en CDD de remplacement. Dans cette hypothèse, le poste de reclassement est temporaire, à charge pour l’employeur de poursuivre ses recherches par la suite (Cass. soc. 4 sept. 2019, n° 18-18.169.). Des postes habituellement pourvus par des intérimaires peuvent également être proposés au salarié déclaré inapte (Cons. Ét. 19 juil. 2022, n° 438076.). En revanche, tel n’est pas le cas du poste confié à un stagiaire (Cass. soc. 11 mai 2017, n° 16-12.191.).

d. La loyauté dans la proposition de reclassement et charge de la preuve

Pour montrer sa bonne foi ( Cass. soc. 27 janv. 2016, n° 14-20.852), l’employeur peut, après avoir lu les conclusions de l’avis d’inaptitude, solliciter le médecin du travail ou son équipe pluridisciplinaire afin d’être aidé dans ses recherches (Art. L. 4624-5 et L. 4624-3 C. trav.). Ainsi, les réponses apportées par le médecin du travail sur les possibilités de reclassement peuvent permettre à l’employeur de justifier de l’impossibilité de remplir son obligation de reclassement (Cass. soc. 1er févr. 2017, n° 15-26.207 ; Cass. soc. 21 déc. 2017, n° 16-14.532.).

Le contenu de la proposition de reclassement doit donc être loyal selon les juges. De nombreuses décisions s’appuient sur la loyauté de l’employeur. Notamment si, après l’avis d’inaptitude, celui-ci demande des conseils au médecin du travail, lequel conclut à l’impossibilité définitive de reclasser le salarié au sein de l’entreprise et du groupe (Cass. soc. 6 mars 2017, n° 15-19.674 ; Cass. soc. 23 mai 2017, n° 16-13.744 ; et Cass. soc. 29 juin 2017, n° 16-12.576.). A contrario, si le médecin du travail prévoit une impossibilité temporaire de reclasser, l’employeur n’est plus loyal s’il ne fait aucune proposition de reclassement au salarié inapte (Cass. soc. 6 juill. 2017, n° 16-17.362.).

En tout état de cause, l’employeur doit pouvoir justifier des démarches accomplies pour reclasser le salarié (Art. L. 1226-2 al. 4 C. trav.). Il doit étudier toutes les propositions de postes indiquées par le médecin du travail sous peine d’exécution déloyale de son obligation de reclassement. C’est le cas si l’employeur ne procède pas à l’évaluation demandée par le médecin du travail sur le poste du salarié (Cass. soc. 26 janv. 2022, n° 20-20.369.). De même, si le médecin préconise du télétravail pour le salarié, l’employeur doit aménager le poste en conséquence, quand bien même le télétravail n’est pas mis en place dans l’entreprise (Cass. soc. 29 mars 2023, n° 21-15.472.). L’employeur n’est pas tenu de créer un poste pour le salarié inapte, mais, s’il s’y aventure, il doit en informer le médecin du travail et vérifier que ce poste est adapté à l’état de santé du salarié (Cass. soc. 21 juin 2023, n° 21-24.279.).

La question de la loyauté et du sérieux dans la recherche de reclassement est aussi mise en cause lorsque les juges se rendent compte que l’employeur n’a pas sollicité les entités du groupe pour lesquelles les juges eux-mêmes avaient constaté la possibilité d’une permutation du personnel. Cela aurait permis d’élargir la proposition faite au salarié (Cass. soc. 18 janv. 2023, n° 21-18.418.). Les juges peuvent être amenés à préciser en quoi les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation des sociétés permettent d’assurer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc. 4 nov. 2021, n° 20-12.350.).

à noter

En pratique, l’employeur n’est pas tenu de formaliser les propositions de reclassement par écrit (Art. L. 1226-2 et L.1226-10 C. trav. ; Cass. soc. 8 juin 2017, n° 15-29.419.). Cependant, lorsque ce reclassement s’avère impossible, l’employeur doit faire connaître par écrit au salarié concerné les motifs qui s’opposent à son reclassement (Art. L. 1226-12 C. trav.).

D. QUAND LE SALARIÉ INAPTE EST RECLASSÉ

Le salarié déclaré inapte par le médecin du travail peut être reclassé dans l’entreprise dès lors que l’employeur lui fait des propositions concrètes, sérieuses et adaptées et qui permettent au salarié d’accepter l’une d’entre elles. Ce dernier dispose d’un délai de réflexion raisonnable, qui relève de l’appréciation des juges (Cass. soc. 1er févr. 2017, n° 15-13.910 ; le délai de deux jours ici est reconnu comme étant déraisonnable.), à l’issue duquel il accepte ou non la proposition de l’employeur. En l’occurrence, deux jours peuvent être suffisants (Cass. soc. 1er fév. 2017, n° 15-13.910.). En cas d’acceptation, il demeure dans l’entreprise.

Ces propositions concrètes, sérieuses et adaptées se manifestent par le fait de :

• considérer les souhaits du salarié. Sous couvert d’une bonne intention, cette considération présente l’avantage pour l’employeur de restreindre l’étendue de ses recherches ; ainsi, le salarié peut souhaiter ne pas être reclassé loin de son domicile ou à l’étranger (Cass. soc. 23 nov. 2016, n° 14-26.398 et n°15-18.092 ; Cass. soc. 8 févr. 2017, n° 15-22.964.) ; et si l’employeur fait remplir un formulaire au salarié pour connaître son souhait de reclassement, il doit en tenir compte dans ses propositions, car, à défaut, le licenciement pourrait être sans cause réelle et sérieuse en cas de contestation (Cass. soc. 22 mars 2018, n° 16-24.482.) ; si le salarié n’exprime aucun souhait, cela n’exonère pas l’employeur de recherches sérieuses de reclassement (Cass. soc. 12 nov ; 2020, n° 19-12.771.) ;
• retenir les avis et indications du médecin du travail. L’employeur propose au salarié inapte un emploi mieux adapté et proche du précédent ;
• considérer les compétences du salarié. Le poste disponible doit être en adéquation avec les aptitudes et les compétences du salarié. Dans le cas contraire, il peut lui être proposé une formation complémentaire pour y accéder ; ainsi, l’employeur a l’obligation de prendre en compte la formation initiale (universitaire par exemple) du salarié pour lui proposer un poste même si le salarié n’a jamais eu à mettre à profit cette formation initiale (Cass. soc. 11 janv. 2017, n° 14‑22.074.) ;
• proposer une mutation au salarié inapte. C’est pour quoi il n’a pas à limiter sa recherche d’emploi à une localité (Cass. soc. 12 mai 1993, n° 89‑42.961.), dès lors que le salarié pourrait accepter une mutation. Mais, rappelons-le, la recherche de reclasse ment se limite désormais au territoire national (Art. L. 1226‑2 et L. 1226‑10 C. trav.) ;
• faire une proposition de télétravail. Si le médecin du travail l’avait prévu pour un retour dans l’emploi, à moins que l’employeur démontre que les fonctions du salarié sont incompatibles avec ce mode d’organisation (Cass. soc. 23 sept. 2014, n° 13‑12.663 ; Cass. soc. 29 mars 2023, n° 21‑15.472.) ;
• modifier le contrat de travail. Il faut que le reclassement du salarié le nécessite, et que le salarié l’accepte expressément (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12‑14 .754.).

E. QUAND LE SALARIÉ INAPTE N’EST PAS RECLASSÉ

Il existe trois hypothèses pour lesquelles le salarié peut ne pas être reclassé. Lorsque :

• l’employeur est dans l’impossibilité de lui proposer un emploi ;
• le salarié refuse l’emploi proposé ;
• le médecin du travail s’oppose au maintien du salarié dans l’emploi (Art L. 1226‑2‑1 et ‑12 C. trav.).

Ces situations ont pour conséquence le licenciement du salarié. L’employeur a alors l’obligation de respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

a. L’employeur ne propose aucun emploi

Dans le cadre du reclassement pour inaptitude, l’employeur n’a pas d’obligation de résultat. S’il n’existe aucun poste possible et disponible dans l’entreprise ou le groupe pour reclasser le salarié, il doit procéder à son licenciement (Cass. soc. 21 mars 2012, n° 10‑30.895.). Le médecin du travail, après avoir constaté l’inaptitude, peut apporter des réponses sur les possibilités éventuelles de reclassement, et l’employeur peut s’en servir pour justement démontrer l’impossibilité de remplir son obligation (Cass. soc. 1er mars 2023, n° 21‑14.493.).

En pratique, l’employeur n’a pas à proposer :

• un poste qui obligerait un salarié à effectuer une formation de base différente de la sienne et qui relèverait d’un métier différent (Cass. soc. 16 mars 2016, n° 13‑25.927.) ; c’est pourquoi, si dans l’entre prise et le groupe, le seul poste disponible et compatible avec les recommandations du médecin du travail est un poste pour lequel il est important d’avoir le baccalauréat, et si le salarié inapte ne dispose pas de cette formation de base, l’employeur est dispensé de le lui proposer (Cass. soc. 5 oct. 2016, n° 15‑18.884.) ;
• un poste d’administratif et de commercial à un menuisier, car il s’agit d’un métier qui n’a aucun rapport avec celui du salarié (Cass. soc. 11 mai 2016, n° 14‑12.169.).

L’employeur doit justifier par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement du salarié (Art. L. 1226‑2‑1 et L. 1226‑12 C. trav.). Pour cela, il doit être en mesure de démontrer que les compétences requises pour le poste disponible (et conforme aux conclusions du médecin du travail) sont trop éloignées de celles du salarié inapte.

Tel n’est pas le cas de l’employeur qui ne propose pas au salarié inapte un poste de comptable sous prétexte que ce dernier détient un diplôme de BTS industries agroalimentaires. Avec ce diplôme en mains, le salarié aurait très bien pu assumer la comptabilité, l’administratif, et le juridique liés au poste, et ce avec éventuellement une formation complémentaire (Cass. soc. 5 oct. 2016, n° 15‑13.594.).

b. Le salarié refuse le poste proposé

Plusieurs raisons peuvent amener le salarié à refuser le poste de reclassement de l’employeur. L’employeur doit quand même poursuivre ses recherches de nouveaux postes et, s’il n’en dispose plus, licencier le salarié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le salarié peut refuser l’emploi proposé à partir du moment où ce poste ne correspond pas aux exigences définies par le médecin du travail. Ainsi, par exemple, si l’employeur n’adapte pas le poste de travail du salarié pour lui permettre de travailler en toute sécurité, ce dernier peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08‑42.878.).

Si le salarié refuse le poste de reclassement car il est non conforme à l’avis d’inaptitude du médecin du travail, l’employeur peut solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail. Ce dernier peut admettre que le poste n’est pas conforme. L’employeur doit alors en proposer un autre et si cela s’avère impossible, procéder au licenciement (Cass. soc. 23 sept. 2009, n° 08‑42.525.).

Le salarié peut refuser le poste en cas de modification de son contrat de travail (Cass. soc. 9 avr. 2008, n° 07‑41.105.). En cas de refus du salarié, l’employeur peut alors le licencier. Le licenciement est alors notifié pour une cause réelle et sérieuse.

Cependant, le refus du salarié ne doit pas être abusif (Art. L. 1226‑14, al. 2 C. trav.). L’abus est caractérisé lorsque :

• le refus porte sur un poste approprié aux capacités du salarié selon les indications du médecin du travail ;
• la proposition de reclassement ne modifie pas le contrat de travail.

Mais le fait, pour le salarié, de refuser le seul poste disponible proposé par l’employeur ne suffit pas à caractériser un abus, quand bien même l’employeur avait loyalement rempli son obligation de reclassement (Cass. soc. 13 sept. 2023, n° 21-11.894.).

En cas d’abus, le salarié en inaptitude professionnelle est privé de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité spéciale de licenciement (Art. L. 1226-14, al. 2 C. trav.).

c. Le médecin du travail considère le salarié inapte à tout emploi

L’employeur est alors dispensé de recherche de reclassement à partir du moment où le médecin du travail mentionne expressément dans l’avis d’inaptitude (Art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12 C. trav.) :

• que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé (Cass. soc. 8 juin 2022, n° 20-22.500.) ;
• que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (Cass. soc. 8 fév. 2023, n° 21-19.232.).

Cette dispense ne vaut donc que pour ces deux mentions prévues par les textes. Dans toute autre situation, l’employeur doit nécessairement rechercher le reclassement du salarié. Si le médecin du travail prévoit une impossibilité temporaire de reclasser le salarié inapte, l’employeur ne peut s’exonérer de sa recherche de reclassement (Cass. soc. 6 juil. 2017, n° 16-17.362.).

Ainsi, lorsque l’avis d’inaptitude mentionne une «inaptitude à tout poste de travail » ou que «l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », ou que « l’avis du médecin mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé », l’employeur doit poursuivre ses recherches de reclassement (Cass. soc. 13 déc. 2023, n° 22-19.603 et n° 22-12.970.) sauf lorsque le salarié est en contrat d’apprentissage (Cass. soc. 9 mai 2019, n° 18-10.618.). Il faut donc bien vérifier les mots utilisés par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude. Peu importe également que l’inaptitude ait une origine professionnelle ou non.

F. MANQUEMENT À L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT

« L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail » (Art. L. 1226-12, al. 2 C. trav.).

C’est pourquoi, si l’employeur présente au moins une offre de reclassement conforme aux aptitudes du salarié et aux indications du médecin du travail, et ce après avoir consulté le CSE, il est présumé avoir rempli son obligation de reclassement. De même, respecte l’obligation de reclassement l’employeur qui ayant suivi les préconisations du médecin du travail, propose au salarié un poste à mi-temps impliquant de fait une baisse de rémunération (Cass. soc. 13 mars 2024, n° 22-18.758.).

De ce fait, si le salarié estime que l’employeur ne satisfait pas à son obligation, c’est à lui d’apporter la preuve de ce manquement. Une démarche délicate, qui peut dissuader des salariés d’agir en justice. Voici quelques exemples de manquements de l’employeur, objets d’une sanction :

• l’absence de proposition pour reclasser le salarié inapte, alors que l’employeur doit accomplir les démarches pour reclasser le salarié (Art. L. 1226-2 al 4 C. trav.) ;
• la non-consultation du CSE (ou des DP) ;
• ne pas prendre en compte les recommandations du médecin du travail, alors que l’employeur doit étudier toutes les propositions de postes indiquées par le médecin du travail et procéder à l’évaluation demandée par le médecin du travail sur le poste du salarié (Cass. soc. 26 janv. 2022, n° 20-20.369.) ou aménager le poste par du télétravail, même s’il n’est pas mis en place dans l’entreprise (Cass. soc. 29 mars 2023, n° 21-15.472.) ;
• ne pas informer le médecin du poste de reclassement proposé au salarié pour vérifier avec lui s’il est adapté à l’état de santé du salarié (Cass. soc. 21 juin 2023, n° 21-24.279.) ;
• le fait de ne pas avoir informé le salarié par écrit sur les motifs qui rendent impossible son reclassement (Art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12 C. trav.) ;
• le fait de ne pas payer le salarié (ni reclassé, ni licencié) au-delà du délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude.

Les manquements de l’employeur à l’obligation de reclassement s’étendent, bien entendu, au manque de loyauté de l’employeur. L’obligation de reclassement et l’appréciation de son sérieux prennent fin à la date du licenciement du salarié inapte (Cons. Ét. 13 avr. 2018, n° 401767 : s’agissant d’un salarié protégé.).

À noter

Si le salarié parvient à apporter la preuve du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, il peut saisir la justice et demander sa réintégration dans l’entreprise à un poste équivalent à son précédent poste. Si l’une des parties refuse la réintégration, l’employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.

5. ÊTRE RÉMUNÉRÉ ET INDEMNISÉ EN CAS D’INAPTITUDE

Le salarié inapte, en plus des difficultés liées à son état de santé, peut se trouver également en difficulté financière. Le versement de son salaire par l’employeur dès la fin de son arrêt de travail peut s’arrêter pour ne reprendre légalement qu’un mois après le constat d’inaptitude. S’il n’a pas pu reclasser le salarié, l’employeur a en effet l’obligation de poursuivre le paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois à partir de la visite de reprise.

A. LE SUSPENSION DU VERSEMENT DU SALAIRE

a. Le salaire avant la visite de reprise

Lorsque l’arrêt de travail prend fin, le salarié attend sa visite de reprise qui doit avoir lieu dans un délai de huit jours (Art. R. 4624‑31 C. trav.) suivant la fin de l’arrêt de travail. La difficulté est que le salarié doit reprendre son travail après son arrêt mais, en même temps, son contrat reste suspendu jusqu’à la visite de reprise. Que faire ? Qui paie ?

Pendant ce laps de temps, le salarié doit se tenir à la disposition de l’employeur et du médecin du travail, et ainsi montrer qu’il souhaite reprendre son travail, ou se présenter à la médecine du travail s’il y est convoqué. En agissant de la sorte, il oblige ainsi l’employeur à lui verser son salaire ou une indemnité compensatrice du salaire. S’il ne se tient pas à la disposition de l’employeur ou du médecin du travail, le salaire n’est pas dû. L’employeur ne peut pas obliger le salarié à prendre des congés ou des RTT.

Il ne peut pas être reproché au salarié de ne pas venir travailler si la visite de reprise n’a pas eu lieu, son contrat étant toujours suspendu. Ainsi, son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 22 févr. 2017, n° 15‑22.378 ; Cass. soc. 6 mars 2017, n° 15‑26.848 sur la possibilité pour le salarié de se prévaloir des règles protectrices contre le licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail.).

b. Le salaire après la visite de reprise

C’est après le prononcé de l’avis d’inaptitude que commencent les démarches faites par l’employeur pour reclasser le salarié. L’employeur n’est alors pas tenu de lui verser son salaire pendant un mois maximum à compter de la date de l’examen de reprise du travail (sauf disposition conventionnelle plus favorable) (Art. L. 1226‑4 et L. 1226‑11 C. trav.). Ce délai court à compter de la visite de reprise (unique) ou de la seconde visite de reprise (si celle-ci est décidée par le médecin du travail). En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié a droit à l’indemnité temporaire d’inaptitude.

c. Exonérations de l’employeur au versement du salaire

Pour rappel, en cas d’inaptitude, différentes situations permettent à l’employeur de s’exonérer du versement du salaire (cette liste est non exhaustive) :

• si le salarié ne se tient pas à la disposition de l’employeur pour reprendre le travail ou pour se rendre à la visite du médecin (Cass. soc. 27 avr. 2017, n° 15‑17.959.) ;
• si l’employeur n’est pas responsable du retard de la visite médicale de reprise et qu’il démontre « l’existence d’une situation contraignante l’empêchant de fournir du travail » (Cass. soc. 10 fév. 2016, n° 14‑14.259.) ;
• si, entre deux visites de reprise, le médecin du travail prononce une inaptitude temporaire ;
• si le salarié travaille à temps partiel annualisé ou en contrat intermittent, l’employeur peut ne pas avoir à verser le salaire à l’intéressé, et ce même si au bout d’un mois, il ne l’a ni licencié ni reclassé. Cette situation est possible lorsque le salarié ne travaille pas au-delà du mois fixé pour la reprise du versement (Cass. soc. 20 déc. 2017, n° 16‑15.581.).

à noter

L’employeur a une obligation de résultat envers le salarié en matière de sécurité. Il doit s’assurer que l’intéressé est en capacité d’assumer sans risque les tâches qui lui sont confiées. Ce n’est pas le cas si la visite de reprise n’a pas lieu. Et si ce retard n’incombe pas à l’employeur, ce dernier peut avancer l’argument de « l’existence d’une situation contraignante l’empêchant de fournir du travail ».

B. LES COMPENSATIONS FINANCIÈRES EN CAS D’INAPTITUDE

a. L’indemnité temporaire d’inaptitude en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle

L’attribution d’une indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) n’est envisageable que dans le cadre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Son versement est possible pendant un mois maximum à compter de la visite médicale de reprise constatant l’inaptitude du salarié et la décision de l’employeur soit de reclasser le salarié, soit de le licencier (Art. L. 433‑1 C. séc. soc.).

Son montant équivaut à celui de l’indemnité journalière que le salarié percevait lors de son arrêt de travail (Art. D. 433‑4 C. séc. soc.). L’indemnité complémentaire due parfois par l’employeur (quand le salarié est en arrêt de travail) n’est pas due si le salarié bénéficie de l’ITI (versement en dehors d’un arrêt de travail).

Le versement de l’ITI ne peut pas se cumuler avec les indemnités journalières de la CPAM pour maternité, accident ou maladie professionnelle, il peut être diminué si le salarié perçoit une rente pour inaptitude (Art. L. 433‑1 et D. 433‑7 C. séc. soc.).

Cependant elle peut se cumuler à une rente qui n’aurait aucun lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle à l’origine de l’inaptitude (Circ. n° DSS/SD2C/2010/240 du 1er juill. 2010, relative aux modalités d’application du décret n° 2010‑244 du 9 mars 2010 relatif à l’indemnisation du salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.). Elle peut s’ajouter aussi au salaire que reverse un autre employeur au salarié déclaré inapte et aux primes dues pour une période précédente ou soumise à une condition d’ancienneté, de présence.

Attention, le versement de cette indemnité n’est pas automatique. En pratique, lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude peut être en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, il doit remettre au salarié un formulaire de demande. Le salarié doit dans les plus brefs délais l’envoyer à la CPAM et en remettre un exemplaire à l’employeur, ce dernier devant, dans les huit jours suivant sa décision de reclasser ou de licencier, retourner son exemplaire à la CPAM (Art. L. 433‑1 C. séc. soc. ; art. D. 433‑2 et suites C. séc. soc. ; art. R. 4624‑56 C. trav.).

b. Absence de compensation financière en cas d’inaptitude non professionnelle

Pendant la période de reclassement, le salarié dont l’inaptitude n’est pas liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle subit une perte de revenu non négligeable. Il ne perçoit plus les indemnités journalières de la sécurité sociale car son arrêt de travail est expiré, et comme il ne peut pas travailler, l’employeur ne maintient pas son salaire. En pratique, le plus souvent, le médecin traitant du salarié établit un nouvel arrêt de travail pendant le mois dont dispose l’employeur pour reclasser.

Le premier arrêt de travail doit cependant se terminer avant la visite de reprise. Le second arrêt de travail fait suite à la visite de reprise, donc pendant la période où l’employeur doit rechercher à reclasser le salarié ou finalement le licencier. Il s’agit de la solution pratiquée pour que le salarié puisse être indemnisé au titre des indemnités journalières de la caisse primaire d’assurance maladie.

À défaut, le salarié peut demander à poser des congés payés pendant cette période difficile, même par anticipation. Mais l’employeur peut le lui refuser.

C. LA POURSUITE DU PAIEMENT DU SALAIRE

L’employeur doit reprendre le paiement du salaire un mois après la constatation de l’inaptitude s’il n’a ni reclassé, ni licencié le salarié inapte.

a. Une obligation pour l’employeur un mois après la visite de reprise

Il doit continuer à lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail (Art. L. 1226‑4 et L. 1226‑11 C. trav.). Dès que ce délai d’un mois est expiré, celui du versement par l’employeur du salaire commence à courir. Peu importe le temps que met l’employeur à reclasser ou à licencier (Cass. soc. 5 avr. 2018, n° 17‑16.080.). Que l’inaptitude soit partielle ou totale, d’origine professionnelle ou non, cette disposition légale étant d’ordre public, elle s’impose immédiatement à l’employeur, même si le contrat de travail du salarié inapte est un contrat de portage salarial. En effet, une entreprise de portage salarial doit poursuivre le paiement du salarié même si le salarié n’a pas eu de nouvelle mission (Cass. soc. 24 janv. 2024, n° 22‑14.152.).

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié perçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale au-delà du délai d’un mois, la Cour de cassation réaffirme le principe de cumul entre les IJSS et le salaire du salarié inapte qui n’est ni reclassé ni licencié (Cass. soc. 1er mars 2023, n° 21‑19.956.), comme elle avait pu le faire auparavant s’agissant des prestations de prévoyance (Cass. soc. 16 fév. 2005, n° 02‑43.792.). L’attentisme de l’employeur, qui doit reclasser ou licencier le salarié inapte pendant ce délai d’un mois, est à cet égard condamnable.

Cette obligation reste une contrainte majeure pour lui. Il recourt souvent à différents stratagèmes pour s’y dérober. C’est le cas lorsque, au-delà du délai d’un mois, il décide de ne pas verser le salaire au salarié inapte :

• qui n’a pas manifesté le souhait d’être payé (Cass. soc. 19 oct. 2016, n° 14‑23.828.) ;
• qui ne s’est pas tenu à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 17 nov. 2021, n° 20‑14.503.) ;
• puisqu’il est licencié pour motif économique et non pour inaptitude (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 20‑12.855.) ;
• sous prétexte qu’il a refusé un reclassement (Cass. soc. 18 avr. 2000, n° 98‑40.314.) voire une proposition de poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail (Cass. soc. 10 janv. 2024, n° 21‑20. 229.) ;
• en raison des difficultés qu’il rencontre à le reclasser (Cass. soc. 25 janv. 2006, n° 03‑47.518.) ;
• en l’absence de réponse faite par le salarié sur des propositions de reclassement (Cass. soc. 29 sept. 2004, n° 02‑43.746.) ;
• en prétendant qu’il n’a pas eu connaissance de l’avis d’inaptitude (Cass. soc. 21 déc. 2017, n° 16‑15.868.).

Cette obligation de versement du salaire ne se confond pas avec celle qui consiste à reclasser le salarié inapte. L’obligation de reclassement s’étend au-delà du délai d’un mois après la dernière visite de reprise. L’employeur ne manque ainsi pas systématiquement à son obligation de reclassement s’il n’a pas reclassé le salarié inapte au bout d’un mois. Il peut poursuivre ses recherches, tout en continuant à le payer (Cass. soc. 21 mars 2012, n° 10-12.068 ; Cass. soc. 8 sept. 2021, n° 19-24.448.).

L’employeur peut arrêter de payer le salarié à partir du moment où il le licencie, donc à compter de la date d’envoi de la lettre de licenciement.

b. Ce qui déclenche le délai d’un mois

La date de visite de reprise ou la date de la dernière visite de reprise fixe le point de départ du délai d’un mois précédant la poursuite par l’employeur du versement des salaires, et non la date de réception par ce dernier de l’avis d’inaptitude (Cass. soc. 1er déc. 2021, n° 19-20.139.).

Bien qu’il n’y ait plus d’obligation pour le médecin du travail de réaliser deux examens médicaux espacés de deux semaines, et qu’un examen suffise pour constater l’inaptitude, le médecin peut tout à fait juger nécessaire une seconde visite, qui doit avoir lieu dans les quinze jours suivants (Art. R. 4624-42 C. trav.). C’est pourquoi c’est la dernière visite de reprise qui déclenche le délai d’un mois, au cas où une seconde visite est nécessaire. Ainsi, si le médecin du travail n’effectue qu’une seule visite de reprise, c’est elle qui déclenche le délai d’un mois.

Par exemple, si une visite de reprise a lieu le 13 avril, le délai d’un mois expire alors le 13 mai à minuit, et le versement du salaire débute le 14 mai (Art. 641 C. proc. civ.). Et s’il estime devoir procéder à une seconde visite, celle-ci est le point de départ du délai, peu importe qu’un arrêt de travail ait été prescrit entre les deux visites (Cass. soc. 5 avr. 2018, n° 17-16.080.).

Pour que l’employeur poursuive le paiement du salaire, cela suppose que la visite de reprise soit effective. Si une seconde visite est nécessaire, mais n’a pas lieu, le délai ne commence pas à courir et l’employeur n’est pas soumis à l’obligation de paiement du salaire (Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-29.900.), sauf s’il est responsable du défaut d’organisation de la visite.

Si l’employeur manque à cette obligation d’organiser une seconde visite, le salarié ne pourra percevoir son salaire au bout d’un mois. les juges lui attribueront alors des dommages-intérêts correspondant au dommage subi. (Cass. soc. 30 juin 2015, n° 13-28.201.).

c. Suspension ou non du délai d’un mois

C’est la jurisprudence qui règle la question de la suspension ou non du délai d’un mois avant la reprise du versement du salaire. Le constat est que les cas de suspension restent rares. Le principe est de faire courir le délai d’un mois dans de nombreux cas pour que le salarié puisse à nouveau retrouver son salaire.

Ainsi :

• le délai n’est pas suspendu même en cas d’un éventuel recours contre l’avis d’inaptitude du médecin du travail (Cass. soc. 10 janv. 2024, n° 22-13.464.) ;
• si, à la suite d’un avis d’aptitude contesté, un avis d’inaptitude est prononcé, c’est à partir de cet avis que court le délai d’un mois, l’employeur n’a pas à reprendre le paiement des salaires depuis le délai d’un mois après l’avis d’aptitude initial (Cass. soc. 20 déc. 2017, n° 15-28.367.) ;
• si une salariée part en congé maternité, après sa déclaration d’inaptitude (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-72.012.) ;
• si le salarié inapte est convoqué à un entretien préalable (Cass. soc. 10 févr. 2016, n° 14-14.519.) ;
• si l’employeur décide de licencier un salarié protégé, la reprise du salaire s’effectue dans le délai d’un mois suivant la visite de reprise, peu importe le temps que met l’inspection du travail à autoriser ou non le licenciement du salarié inapte et protégé (Cass. soc. 18 janv. 2000, n° 97-44.939.) ;
• si elle a lieu, c’est la seconde visite de reprise qui marque le point de départ du délai d’un mois et non l’envoi par le salarié d’un arrêt de travail le lendemain de celle-ci (Cass. soc. 8 avr. 2015, n° 13-22.461.).

En revanche, le délai d’un mois suivant la dernière visite de reprise est suspendu dans de rares cas :

• lorsque le salarié effectue un congé individuel de formation (CIF) (Cass. soc. 16 mars 2011, n° 09-69.945.), devenu compte personnel de formation (CPF) ;
• si le salarié déclaré inapte oscille entre des périodes travaillées et non-travaillées, comme c’est le cas des intermittents ou des personnes qui disposent d’un contrat à temps annualisé. Dans ces cas, un employeur qui ne licencie pas le salarié inapte après l’expiration du délai d’un mois suivant la visite de reprise n’a pas l’obligation de lui verser à nouveau son salaire pendant la période non travaillée et non rémunérée (Cass. soc. 20 déc. 2017, n° 16‑15.581.).

6. L’INDEMNISATION DU LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

A. LES DIFFÉRENTES INDEMNITÉS LÉGALES

a. Inaptitude d’origine professionnelle

1. Indemnité spéciale de licenciement

La rupture du contrat de travail pour inaptitude professionnelle permet au salarié d’obtenir une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (Art. L. 1226‑14 C. trav.). Le versement de cette indemnité n’est pas conditionné au manquement de l’employeur à son obligation de le reclasser (Cass. soc. 12 avr. 2023, n° 21‑23.295.). Il appartient aux juges du fond de vérifier que l’indemnité conventionnelle, si elle existe, est bien supérieure au double de l’indemnité légale (Cass. soc. 6 juil. 2022, n° 21‑13.200 ; Cass. soc. 24 mai 2023, n° 21‑24. 176.).

Si le salarié entend réclamer en justice le paiement de cette indemnité spéciale, il doit le faire dans un délai de douze mois à compter de la notification de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 21 juin 2023, n° 22‑10.539.).

2. Indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

L’impossibilité pour le salarié d’exécuter son préavis ou son refus de reclassement, s’il n’est pas abusif, ne le prive pas du bénéfice de l’indemnité compensatrice (Art. L. 1226‑14 C. trav. ; Cass. soc. 9 avr. 2002, n° 99‑44.718.). Cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis mais a un caractère indemnitaire (Cass. soc. 19 mai 2012, n° 19‑23.510 ; Cass. soc. 1er mars 2023, n° 21‑19.865 ; Cass. soc. 29 mars 2023, n° 21‑21.211.). Elle est donc déconnectée du salaire, mais peut se cumuler avec les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale pendant le délai-congé (à l’inverse de l’indemnité normale de préavis de droit commun).

À savoir

Contourner le licenciement pour inaptitude, est-ce possible ?

En principe, si le salarié est déclaré inapte, l’employeur ne peut prononcer un licenciement pour un autre motif, même s’il avait engagé au préalable une procédure différente (Cass. soc. 8 fév. 2023, n° 21-16.258.). Plus globalement, l’employeur peut-il remplacer la procédure de licenciement pour inaptitude par exemple par :

Un licenciement pour faute ? Non. Si un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur ne peut pas le licencier pour faute grave (Cass. soc. 20 déc. 2017, n° 16-14.983.), ni même poursuivre une procédure de licenciement pour faute (Cass. soc. 8 fév. 2023, n° 21-16.258 ; Cass. soc. 13 avr. 2023, n° 21-10.897.). À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Pour autant, le Conseil d’État, qui s’aligne habituellement sur la position de la Cour de cassation dans le cadre du licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, vient d’admettre une exception : si le salarié a mis l’employeur dans l’impossibilité de s’acquitter de son obligation de reclassement, il est envisageable de le licencier pour un motif disciplinaire notamment (Cons. Et. 12 avr. 2023, n° 458974.). La salariée en question, titulaire d’un mandat de conseiller du salarié, avait refusé de se rendre aux convocations en vue de son reclassement, mettant ainsi l’employeur dans l’impossibilité de remplir son obligation de reclassement.

Un licenciement pour motif économique ? Non. Un employeur ne peut pas plus licencier pour motif économique un salarié déclaré inapte à son emploi, sauf si, par exemple, l’entreprise est en liquidation totale ou définitive d’activité (Cass. soc. 4 oct. 2017, n° 16-16.441.).

La signature d’une rupture conventionnelle ? Oui. Il est possible de signer une rupture conventionnelle individuelle même lorsque le salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail (Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-28.767.). Dans l’hypothèse d’une inaptitude professionnelle, le montant de l’indemnité légale de la rupture doit être égal au double de l’indemnité légale de licenciement, puisque c’est ce que prévoit l’indemnité spéciale de licenciement.

Une mise à la retraite anticipée ? Oui. Il est possible pour un salarié déclaré inapte, approchant de l’âge de la retraite, de bénéficier d’un maintien à 62 ans de son âge de départ à la retraite, selon les nouveaux textes en vigueur en la matière (L. 2023-270, 14 avr. 2023, JO 15 avr. ; Circ. Cnav 20 nov. 2023, n° 2023-22.).

Qu’en est-il de la rupture initiée par le salarié ? Le salarié peut décider de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, de démissionner, ou demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, même s’il est inapte à la suite d’un accident du travail (Cass. soc. 21 janv. 2009, n° 07-41.822.).

Du fait de son caractère indemnitaire, cette indemnité compensatrice ne donne pas droit à une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (Cass. soc. 9 nov. 2017, n° 16‑14.527 ; Cass. soc. 8 sept. 2021, n° 20‑14.015 ; Cass. soc. 8 juin 2022, n° 20‑22.500 ; Cass. soc. 10 janv. 2024, n° 22‑17. 851.).

Lorsqu’il existe une indemnité conventionnelle de préavis plus avantageuse, la Cour de cassation plafonne l’indemnité au montant correspondant au préavis légal (Cass. soc. 2 juill. 2014, n° 12‑29.677.). Cette position défavorable au salarié a été plusieurs fois affirmée par la Cour de cassation, qui fait une stricte application du Code du travail en permettant à l’employeur de verser une indemnité compensatrice égale à celle de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-5 du Code du travail.

L’indemnité compensatrice est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. La période de suspension du contrat due à un accident du travail entre dans le calcul de l’ancienneté (Cass. soc. 14 déc. 2014, n° 10‑23.008.).

Par ailleurs, le salarié peut demander en appel le paiement de l’indemnité spéciale de licenciement alors même qu’il ne l’avait pas réclamée en première instance. En effet, la Cour de cassation considère que cette demande tend aux mêmes fins que celles réclamées devant le conseil de prud’hommes, à savoir obtenir le paiement d’indemnités légales à la suite de la rupture du contrat de travail par l’employeur en raison de l’inaptitude (Cass. soc. 14 déc. 2014, n° 10‑23.008.).

À noter

Attention : ces indemnités ne sont pas dues si l’employeur démontre que le refus du salarié des propositions de reclassement est abusif (Cass. soc. 21 juin 2023, n° 22‑10.539.). A contrario, elles sont dues si le refus du salarié n’est pas considéré comme abusif, quand bien même l’employeur aurait proposé au salarié le seul poste possible (Cass. soc. 13 sept. 2023, n° 21‑11. 894.).

3. Indemnité liée à la faute inexcusable de l’employeur

Le salarié déclaré inapte à la suite de la faute inexcusable de l’employeur a droit en plus des deux précédentes indemnités à une réparation à ce titre incluant une rente majorée et une indemnité complémentaire pour tout préjudice non inclus dans la rente.

b. Inaptitude d’origine non professionnelle

Le salarié licencié pour une inaptitude d’origine non professionnelle n’a pas droit à l’indemnité spéciale de licenciement prévue en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (Art. L. 1226‑14 C. trav.).

Mais il a droit aux indemnités de rupture du contrat de travail de droit commun, notamment à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (Art. L. 1234‑9 C. trav.), même si une clause de la convention collective l’exclut expressément (Cass. soc. 8 oct. 2014, n° 13‑11.789 ; Cass. soc. 9 déc. 2020, n° 19‑17.092.). Le salarié déclaré inapte n’a pas à effectuer son préavis (Cass. soc. 22 nov. 2017, n° 16‑13.883.), puisque le contrat est rompu à la date de notification du licenciement, mais la durée du préavis que le salarié aurait dû effectuer est prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement ( Art. L. 1226‑4 C. trav.).

En revanche, l’indemnité compensatrice de préavis n’est a priori pas due, sauf si le licenciement est par la suite déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7 déc. 2017, n° 16‑22.276.), ou si les dispositions conventionnelles sont plus favorables (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08‑42.618.). La méconnaissance par l’employeur du délai d’un mois pour reprendre le versement du salaire ne peut être compensé par le versement par l’employeur d’une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 5 juill. 2023, n° 21-25.797.).

à savoir

Calcul : indemnités légales pour inaptitude professionnelle

Base de calcul

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par le salarié au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail, provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle ; ou, si la formule est plus favorable, au cours des 12 derniers mois suivant la suspension du contrat de travail (Art. L. 1226-6 C. trav. ; Cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-22.223.).

Lorsque le licenciement pour inaptitude est lié à une rechute d’un accident du travail, le salaire de référence doit être calculé sur la base du salaire moyen des trois derniers mois avant la rechute dont est victime le salarié (Cass. soc. 28 sept. 2011, n° 10-17.845.).

Les calculs

Un salarié ayant douze ans d’ancienneté avec une rémunération mensuelle brute de 1 600 euros assortie d’un treizième mois a pour salaire mensuel moyen :

[(1 600 € × 12) + (1 600 €)] ÷ 12, soit 1 733,33 € par mois.

Licencié pour inaptitude professionnelle avec une impossibilité de reclassement, il a droit à :

Une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale de licenciement, soit :

[(1 733,33 € × 1/4 × 10 ans) + (1 733,33 € × 1/3 × 2 ans)] × 2 = (4 333,32 € + 1 155,55 €) × 2 = 10 977,75 €

ET

Une indemnité compensatrice de 2 mois de salaire, soit :

1 733,33 € × 2 = 3 466,66 €

Si le salarié inapte est un VRP, il a droit à l’indemnité de clientèle (Art. L. 7313-13 C. trav. ; Cass. soc. 19 nov. 2014, n° 13-15.775.). Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est celui que percevait le salarié avant son arrêt de travail, en prenant en compte la formule la plus avantageuse entre les douze ou trois derniers mois précédant la suspension du contrat.

Si le calcul est plus favorable, l’employeur doit retenir la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Art. R. 1234-4 C. trav. ; Cass. soc. 23 mai 2017 n° 15-22.223.). Ce mode de calcul permet donc de ne pas tenir compte d’une période de baisse de rémunération liée à l’état de santé du salarié.

B. L’INDEMNISATION DU LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

Comme pour tout autre licenciement, le salarié licencié pour inaptitude a la possibilité de le contester en justice pour absence de cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur à ses obligations notamment en matière de reclassement, de consultation du CSE.

a. En cas d’inaptitude professionnelle

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, en raison d’un manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement (Cass. soc. 9 nov. 2017, n° 16-18.452.) ou d’absence de consultation du CSE, le salarié a notamment droit :

• à l’indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l’indemnité légale de licenciement) ;
• à l’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis. Responsable de la rupture du contrat, l’employeur est également responsable de l’inexécution du préavis (Cass. soc. 7 déc. 2017, n° 16-22.276.) ; l’employeur ne peut pas déduire de cette indemnité les indemnités journalières de Sécurité sociale perçues par le salarié pendant le préavis non exécuté (Cass. soc. 6 juill. 2008, n° 06-44.240.) ;
• à la réintégration dans l’entreprise avec le maintien des avantages acquis ;
• ou, en cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à six mois de salaires (Art. L. 1226-15 C. trav.).

Le manquement de l’employeur dans le cadre du reclassement ne se cantonne pas à la seule question du respect de cette obligation, mais s’étend également à l’ensemble des obligations liées au reclassement.

Ainsi, un employeur qui aurait respecté son obligation de reclassement en réalisant, en vain, des recherches effectives de poste, par exemple, peut quand même être condamné à verser une indemnité pour ne pas avoir notifié par écrit au salarié les motifs liés à l’impossibilité de le reclasser (Cass. soc. 25 janv. 2023, n° 21-17.663.). Ces indemnités ne peuvent se cumuler avec une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc. 26 sept. 2012, n° 11-15.506.).

Si l’employeur ne respecte pas la décision judiciaire de réintégrer le salarié au sein de l’entreprise, le salarié peut demander le paiement de tous les salaires entre la date de décision judiciaire et la date de réintégration effective (Cass. soc. 23 sept. 2014, n° 13-12.471.). Cependant, le salarié n’aura pas le droit à une réparation en raison de la perte d’emploi (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 11-28.799.), ni à la perte des droits à la retraite (Cass. soc. 3 mai 2018, n° 14-20.214.).

b. En cas d’inaptitude non professionnelle

En l’absence de recherche de reclassement lorsque l’inaptitude est non professionnelle, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 janv. 2005, n° 03-40.332.). Ainsi le salarié peut prétendre à :

• une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• une indemnité compensatrice de congé payé ;
• une indemnité pour licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse, calculée selon le barème dit « Macron » (Art. L. 1235-3 C. trav.) ;
• une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc.7 déc. 2017, n° 16-22.276.).

Pour rappel, cette indemnité compensatrice de préavis n’est pas due en principe, sauf si les juges considèrent que le licenciement est effectivement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, l’employeur est alors responsable de l’inexécution du préavis pour négligence dans les recherches de reclassement ou pour absence de preuve sur les recherches effectuées (Cass. soc. 13 avr. 2022, n° 21-10.525 ; Cass. soc. 15 nov. 2023, n° 21-22.795.).

à noter

Si le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son emploi, le licenciement pour inaptitude prononcé sans respecter l’obligation de reclassement n’est pas frappé de nullité (Cass. soc. 28 janv. 2016, n° 14-26.854.). Il est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9 nov. 2017, n° 15-22.439.).

C. L’INDEMNISATION POUR NON-RESPECT DE L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ

a. En cas d’inaptitude non professionnelle

L’employeur est tenu à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il doit en assurer l’effectivité. Par exemple, il y a manquement lorsque malgré plusieurs accidents similaires, l’employeur ne renforce pas les mesures de sécurité pour prévenir leur réitération (Cass. soc. 28 mai 2014, n° 13‑12.485.).

Même si les conditions du licenciement sont réunies, celui-ci est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude du salarié, résulte d’un manquement de l’employeur ayant contribué à la dégradation de son état de santé (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12‑18.485.). Tel est le cas quand, pendant de nombreuses années, un salarié voit son service entièrement désorganisé, subissant l’inertie de l’employeur pourtant alerté sur les dysfonctionnements et l’augmentation de la charge de travail (Cass. soc. 29 juin 2017, n° 15‑15.775.).

Quand l’employeur commet un manquement à son obligation de sécurité causant l’inaptitude du salarié, ce dernier est alors fondé à solliciter la réparation du préjudice par l’allocation d’une indemnité :

• légale de licenciement ;
• compensatrice de préavis ;
• pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (selon barème Macron) ;
• pour perte d’emploi.

b. Inaptitude professionnelle et faute inexcusable de l’employeur

Le salarié bénéficie alors d’une indemnisation pour chacun des préjudices subis :

• indemnité pour licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse ;
• réparation pour faute inexcusable impliquant le versement d’une rente majorée ;
• indemnité complémentaire pour tout préjudice non couvert par la rente (Art. L. 452‑3 C. séc. soc.).

La difficulté dans de tels litiges reste de déterminer si un préjudice subi est ou non compris dans la rente, car c’est ce qui permet au salarié de réclamer ou non l’indemnité complémentaire. Ainsi, la question s’est posée pour le préjudice lié à la perte d’emploi (à savoir perte de salaire, changement de vie, remise en cause des projets de vie, souffrance morale) et la perte des droits à la retraite (privation d’une durée de cotisation en raison de la mise en inaptitude).

à savoir

Attention à ne pas passer à côté d’une clause de garantie d’emploi

Le salarié doit être vigilant et relire attentivement son contrat de travail. La clause de garantie d’emploi ne peut en principe être rompue que par accord des parties, faute grave du salarié, ou en cas de force majeure. Ce qui exclut le cas du salarié en inaptitude. Ainsi, si le contrat de travail comporte une clause de garantie d’emploi, que le salarié est licencié pour inaptitude alors que la clause est effective, le salarié pourrait percevoir, au titre du non-respect de cette clause, une indemnité d’un montant non négligeable correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la clause de garantie d’emploi.

Malheureusement, les décisions en la matière sont très diverses. Tantôt la perte d’emploi ou de droits à la retraite est considérée comme un préjudice distinct permettant de réclamer une réparation spécifique, tantôt la demande peut être rejetée ou être considérée comme déjà intégrée à la rente (Cass. soc. 6 oct. 2015, n° 13‑26.052.). La chambre mixte considérant en dernier lieu que la rente couvrait tous les préjudices liés à la perte d’emploi et à la perte des droits à la retraite en cas de faute inexcusable de l’employeur (Cass. mixte. 9 janv. 2015, n° 13‑12.310.).

à noter

L’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal judiciaire. C’est le cas pour la demande en réparation pour obtenir l’indemnité complémentaire. En revanche, le conseil de prud’hommes est seul compétent pour allouer une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3 mai 2018, n° 17‑10.306.).

D. L’INDEMNISATION EN CAS DE NULLITÉ DU LICENCIEMENT

a. Nullité ou non : quelques exemples significatifs

La nullité intervient lorsque la rupture du contrat est motivée par le seul état de santé du salarié, ce qui en fait un licenciement discriminatoire (Art. L. 1132‑1 C. trav.).
Ainsi, le licenciement pour inaptitude intervenu en l’absence d’un avis d’inaptitude doit être annulé (Cass. soc. 26 mai 2004, n° 02‑41.325.). Cela revient à licencier le salarié en raison de son état de santé, alors qu’il est apte à travailler, ce qui est discriminatoire. Pareillement, le fait pour l’employeur de ne pas avoir procédé à l’aménagement du poste du salarié et de ne pas avoir consulté les services compétents pour les travailleurs handicapés est un refus caractérisé de sa part de prendre les mesures nécessaires que la Cour de cassation a sanctionné par la nullité du licenciement au titre d’une discrimination en raison du handicap du salarié (Cass. soc. 3 juin 2020, n° 18-21.993).

De même, le licenciement pour inaptitude sera nul lorsqu’il est démontré qu’un harcèlement moral ou sexuel subi par le salarié est à l’origine de l’inaptitude (Cass. soc. 18 mars 2014, n° 13-11.174.). Par ailleurs, ni le harcèlement, ni l’inaptitude ne peut empêcher la réintégration du salarié, contrairement à ce que soutiennent certains employeurs. Le fait, pour un salarié dont le licenciement est nul, d’avoir subi un harcèlement moral au sein de l’entreprise n’est pas de nature à le priver de son droit à réintégration dès lors que l’employeur ne justifie pas que la réintégration est matériellement impossible (Cass. soc. 19 avr. 2023, n° 21-25.221.). De même, le licenciement est également nul si un arrêt de travail est d’origine professionnelle et si l’employeur en était informé au moment de licencier (Cass. soc. 4 nov. 2021, n° 20-17.834.).

Cependant, le licenciement n’est pas nul s’il est invoqué, pour unique raison, la déloyauté de l’employeur dans l’exécution de son obligation de reclassement (Cass. soc. 13 mars 2019, n° 17-28.265.). Il peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

b. L’indemnisation

Le salarié peut alors demander sa réintégration dans le même emploi ou un emploi équivalent, ainsi qu’une indemnité réparant le préjudice subi correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre le licenciement et sa réintégration.

Si le salarié ne demande pas sa réintégration, ou si l’employeur la refuse, le salarié a droit, en plus des dommages-intérêts, à six mois de salaire au minimum, à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents (Cass. soc. 19 mai 2010, n° 09-40.265.), et à l’indemnité spéciale de licenciement (en cas d’inaptitude professionnelle).

Si le salarié déclaré inapte à la suite d’un harcèlement subit une perte de revenu, l’employeur peut être condamné à lui payer la totalité des salaires compris entre la mise en invalidité et la rupture du contrat, même s’il perçoit une pension d’invalidité (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-27.028.).

À savoir

Quelques règles de procédure…

En cas d’inaptitude, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel de droit commun, à savoir convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, réaliser l’entretien préalable selon les modalités adéquates et notifier au salarié la lettre de licenciement par recommandé avec accusé de réception.

L’employeur doit par ailleurs mentionner que le licenciement est prononcé pour inaptitude et indiquer ne pas avoir pu procéder au reclassement du salarié ou, si c’est le cas, préciser le refus du salarié d’accéder au poste de reclassement. Si l’une ou l’autre de ces informations fait défaut, le salarié pourrait contester son licenciement en raison de motif imprécis (Cass. soc. 3 juin 2020, n° 18-25.757.).

De même, la lettre de licenciement devra mentionner l’avis du médecin du travail précisant que le maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

… à respecter

Si l’employeur ne respecte pas la procédure, ce sont les sanctions applicables au licenciement pour motif personnel qui s’appliquent également (Art. L. 1226-15 et L. 1235-2 C. trav). Ainsi le non-respect de la procédure entraîne nécessairement un préjudice que doivent apprécier les juges du fond pour en assurer la réparation. Cette réparation est limitée à un mois de salaire maximum indépendamment de l’ancienneté du salarié et de l’effectif dans l’entreprise. Comme pour les autres licenciements pour motif personnel, le salarié ne peut cumuler la sanction liée à l’inobservation de la procédure avec celle de l’irrégularité de fond, relative à l’absence de cause réelle et sérieuse, ou à la nullité du licenciement.

7. CAS PARTICULIER DU SALARIÉ EN CDD DEVENU INAPTE

Le contrat de travail d’un salarié devenu inapte alors qu’il est titulaire d’un CDD peut être rompu dans les mêmes conditions que peut l’être un CDI en cas de licenciement. Ainsi, l’employeur n’est pas dispensé de son obligation de reclassement. Cependant, quelques spécificités liées à la nature du contrat font que l’employeur n’a notamment pas à convoquer le salarié à un entretien préalable.

A. CONDITIONS DE LA RUPTURE DU CDD

L’employeur peut rompre le CDD pour inaptitude s’il lui est impossible de proposer un autre emploi, si le salarié refuse une proposition de reclassement sérieuse ou si l’avis du médecin du travail (Art. L. 1226-20 et L. 1243-1 C. trav.) mentionne que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ». Le CDD arrivant à terme, l’employeur peut aussi décider de ne pas le renouveler en raison de l’inaptitude du salarié.

B. LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

L’employeur est obligé de rechercher un poste pour reclasser le salarié inapte quels que soient son contrat de travail et l’origine, professionnelle ou non, de la maladie ou de l’accident. Il doit alors suivre les recommandations du médecin du travail. Il a les mêmes obligations à l’égard du salarié en CDD qu’à l’égard de celui qui est en CDI, avec cependant quelques variantes.

a. Le poste proposé dans le cadre du reclassement

Dans le cadre du CDD, l’objet du contrat est bien défini. Ainsi, il est difficile d’appliquer le principe selon lequel l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur peut proposer au salarié aussi bien un poste en CDD qu’un CDI. Le CDD en cours prend alors fin, et le salarié reclassé doit signer un nouveau contrat, qu’il soit un CDD ou un CDI. L’accord du salarié est nécessaire, car il s’agit d’une modification de contrat.

b. Dispense de convocation à un entretien préalable

Lorsqu’il s’agit d’un CDD, on ne parle pas de licenciement mais de rupture anticipée. La procédure liée à cette rupture exclut l’entretien préalable (Cass. avis. 21 oct. 2013, n° 15013 FS-D.) tel que prévu pour un licenciement pour un CDI.

À noter

Les obligations liées à la consultation du CSE et à la reprise du salaire un mois après la visite de reprise du salarié sont identiques, que l’employeur ait affaire à un CDI ou un CDD. L’employeur doit proposer au salarié inapte les postes possibles, après avoir recueilli l’avis des membres du CSE. Il doit poursuivre le paiement du salaire un mois après la constatation de l’inaptitude s’il n’a ni reclassé, ni licencié le salarié inapte (Art. L. 226-4-2 et L. 1226-4 C. trav. pour l’inaptitude non professionnelle ; art. L. 1226-20 et L. 1226-11 C. trav. pour l’inaptitude professionnelle.).

C. INDEMNISATION

Si l’employeur procède au reclassement du salarié initialement en CDD en lui proposant un CDI, ce dernier ne bénéficiera pas de l’indemnité de précarité, qui serait due en revanche si la proposition porte sur un nouveau CDD.

Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le montant de l’indemnité de précarité est égal à celui de l’indemnité de licenciement (Art. L. 1226-4-3 et R. 1234-1 C. trav.), ou si elle est plus favorable, l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Ne pas oublier qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle l’indemnité de rupture doit être doublée par rapport à l’indemnité due en cas d’inaptitude non professionnelle.

L’indemnité de précarité, qui représente 10 % des rémunérations versées depuis le début du CDD, se cumule avec l’indemnité spécifique de rupture (Art. L. 1243-10 C. trav.), ainsi que les indemnités de congés payés. Il n’y a pas lieu au versement de l’indemnité compensatrice de préavis.

8. INAPTITUDE DU SALARIÉ PROTÉGÉ

Inaptitude ou non, le licenciement d’un salarié « protégé » obéit à des règles bien spécifiques, qui relèvent du droit commun. En cas de contestation, le licenciement relève de la compétence du juge administratif, sachant que le salarié peut faire des demandes devant le conseil de prud’hommes concernant des manquements de l’employeur à ses obligations ayant pour origine l’inaptitude (Cass. soc. 27 nov. 2023, n° 12-20.301.).

A. LE RÔLE DE L’INSPECTION DU TRAVAIL

Avant de licencier un salarié titulaire d’un mandat représentatif, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail (Art. L. 2411-1 C. trav.). Pour ce faire, l’inspecteur du travail doit vérifier un certain nombre d’éléments notamment :

• que le licenciement n’est pas lié à l’exercice par le salarié de son mandat de représentation ;
• que l’inaptitude du salarié est réelle ;
• que la procédure pour inaptitude est respectée notamment sur l’examen des possibilités de reclassement ;
• que la consultation pour avis du CSE a bien eu lieu, et dans les formes adéquates (Cons. Ét. 27 fév. 2019, n° 41.7249.).

Il s’ensuit, que si l’une de ces conditions n’est pas respectées, l’inspecteur du travail peut refuser d’autoriser le licenciement.

En principe, s’agissant d’un salarié déclaré inapte, l’inspecteur du travail ne peut autoriser le licenciement pour un motif autre que l’inaptitude. Attention, cependant, au salarié « protégé » déclaré inapte qui fait obstacle à l’obligation de reclassement de l’employeur. En effet, il pourrait alors être licencié pour faute avec autorisation de l’inspecteur du travail (Cons. Ét. 12 avr. 2023, n° 45.8974.).

B. CONTESTATION DE LA DÉCISION DE L’ADMINISTRATION DEVANT LE JUGE ADMINISTRATIF

Lorsque l’employeur reçoit l’autorisation de l’administration, le salarié protégé est alors licencié. Il peut d’abord effectuer un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail.

Il peut aussi saisir le tribunal administratif pour demander l’annulation de la décision prise par l’inspection du travail (ou le ministre) d’autoriser son licenciement s’il le considère comme discriminatoire et fondé sur
l’exercice de son mandat.

Pour annuler l’autorisation de l’inspection du travail ou du ministre, le juge administratif doit vérifier le sérieux de l’obligation de reclassement. Selon le Conseil d’État, l’obligation de reclassement et l’appréciation de son sérieux prend fin à la date du licenciement du salarié inapte (Cons. Ét. 13 avr. 2018, n° 40.1767.).

C. CAUSE DE L’INAPTITUDE : RÉPARTITION DU RÔLE DES JUGES (JUDICIAIRE ET ADMINISTRATIF)

L’administration ou la juridiction administrative n’a pas à rechercher la cause de l’inaptitude, car cette démarche relève du juge judiciaire. Ainsi, si le salarié protégé considère que l’origine de son inaptitude est liée aux manquements de son employeur, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits. La saisine du tribunal administratif contre la décision de l’inspection du travail ne fait pas obstacle à celle du juge judiciaire pour qu’il examine les causes de l’inaptitude.

Toutefois, cette séparation des pouvoirs entre le juge judiciaire et le juge administratif est parfois perméable. Dans certains cas, l’administration peut être amenée à s’interroger sur la cause de l’inaptitude. En effet, lorsque l’inaptitude du salarié trouve son origine dans un processus de harcèlement moral, le Code du travail prévoit que le licenciement soit entaché de nullité (Art. L. 1152-0 à L. 1152-3 C. trav.). La nullité implique, en principe, l’anéantissement rétroactif des effets du licenciement et le droit à la réintégration du salarié.

On peut alors se demander si l’autorisation de licenciement peut être également accordée par l’administration alors que l’employeur devrait être privé du droit de licencier en raison du harcèlement qu’il a lui-même exercé. Le Conseil d’État a jugé que l’autorité administrative n’a pas à rechercher la cause d’une inaptitude, et donc à vérifier si cette inaptitude trouve son origine dans des agissements de harcèlement subis par le salarié, dont l’effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail (Cons. Ét. 20 nov. 2013, n° 040591.).

Cependant, dans un avis rendu en 2016, le Conseil d’État a précisé que l’inspection du travail doit refuser d’autoriser le licenciement pour inaptitude physique s’il constate que l’employeur, en faisant obstacle à l’exercice du mandat, a contribué à la dégradation de l’état de santé de l’intéressé (Cons. Ét., avis du 21 sept. 2016, n° 396887.).

En d’autres termes, l’administration peut s’intéresser à la cause de l’inaptitude lorsque cette dernière est la conséquence des entraves faites par l’employeur à l’exercice du mandat de représentation du salarié. S’il y a un lien direct entre le mandat du salarié et la dégradation de son état de santé, l’inspection du travail doit refuser la demande faite par l’employeur de licencier le salarié.

La décision de l’inspection du travail, quand bien même elle serait d’autoriser le licenciement, n’empêche pas le salarié de demander au conseil de prud’hommes d’examiner la cause de l’inaptitude (professionnelle ou non) pour des questions indemnitaires, d’autant plus lorsque le salarié l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations (Cass. soc. 11 sept. 2019, n° 17-31.321.). La Cour de cassation a même jugé que le salarié peut obtenir l’annulation du licenciement, fondée sur le harcèlement moral, bien que l’administration du travail l’ait autorisé (Cass. soc. 15 avr. 2015, n° 13-21.306 ; Cass. soc. 19 avr. 2023, n° 21-21.349.).

Mais attention, cette annulation ne produit pas tous les effets attachés à la nullité. Elle n’anéantit pas l’autorisation de licenciement. Elle ne va pas jusqu’à conférer au salarié le droit à réintégration. Elle ouvre seulement droit pour le salarié à toutes les conséquences indemnitaires d’un licenciement nul : indemnité minimum de six mois de salaire, à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi, par exemple, pour perte de droits à la retraite, perte de chance de percevoir le remboursement de ses frais de santé à venir, perte de salaire sur la période considérée, etc.

Tout cela créée une discrimination avec les salariés ordinaires victimes de harcèlement moral et dont le licenciement est déclaré nul.

Ces derniers peuvent, le cas échéant, demander et obtenir leur réintégration, alors que les représentants du personnel ne peuvent exercer qu’une action à des fins indemnitaires (sauf à obtenir ultérieurement l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement).

à noter

Une fois le licenciement autorisé, l’employeur n’est soumis à aucune obligation supplémentaire par rapport au droit commun de l’inaptitude.

Il poursuit la procédure de licenciement pour inaptitude comme s’il s’agissait d’un salarié non protégé. Les démarches liées au reclassement, à la consultation des membres du CSE, à la reprise du salaire, notamment, doivent être respectées.