Saisir le Défenseur des droits

Les victimes de discriminations et les lanceurs d’alerte peuvent, à tout moment, saisir l’institution du Défenseur des droits. Assistance juridique, enquête, injonctions faites à l’employeur, audition par le juge… Ses moyens d’action, peu connus, doivent être davantage utilisés.

Pourquoi saisir le Défenseur des droits ?

Autorité administrative indépendante inscrite dans la Constitution, le Défenseur des droits (DDD) « veille au respect des droits et libertés » (Art. 71.1 Const. du 4 oct. 1958.). En droit du travail, son champ d’intervention concerne la lutte contre les discriminations et la protection des lanceurs d’alerte (Art. 4 de la loi no 2011-333 du 29 mars 2011).

Salariés victimes de discriminations

Le DDD est chargé de lutter contre toutes les discriminations, directes ou indirectes. Il peut donc intervenir, au sein des entreprises, lorsqu’un salarié ou un groupe de salariés subit un traitement défavorable en raison de critères définis par la loi (activités syndicales, origine, état de santé, sexe, religion…) dans des situations diverses (refus d’embauche, progression de carrière plus lente, rémunération moindre, sanction disciplinaire infondée, licenciement injustifié…) (Vingt-huit motifs de discriminations sont listés à l’article L. 1132-1 C. trav. ; voir RPDS numéro spécial « La lutte contre les discriminations », 2021, n° 916-917.).

Salariés lanceurs d’alerte

Les lanceurs d’alerte peuvent saisir le DDD pour être informés de leurs droits, conseillés et orientés (Art. 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 déc. 2016 ; art. 35-1 de la loi n° 2011-333 du 29 mars 2011.). Qui est lanceur d’alerte ? Il s’agit de toute personne qui signale une violation de la loi ou un préjudice, présent ou à venir, porté à l’intérêt général (Art. L. 1121-2 C. trav. ; voir A. Le Mire « Les lanceurs d’alerte », RPDS n° 938, p. 191.).

À titre d’exemple, un salarié qui dénonce des manquements au code de déontologie de la profession de commissaire aux comptes peut se prévaloir de ce statut (Cass. soc. 19 janv. 2022, n° 20-10.057.). En revanche, de simples dysfonctionnements constatés dans l’entreprise ne peuvent fonder une alerte, au sens de la loi. En cas de doute sur l’application du statut de lanceur d’alerte, le DDD peut être saisi (Art. 35-1 de la loi n° 2011-333 du 29 mars 2011.).

S’il rend un avis positif, le salarié se trouve officiellement protégé contre toute mesure de rétorsion prise par l’employeur : licenciement, sanctions, mesures discriminatoires (notamment en matière de rémunération, promotion, horaires de travail, mutation, etc.) (Art. L. 1132-1 et L. 1121-1 C. trav).

Saisi par un lanceur d’alerte, le DDD peut également (Art. 35-1 de la loi n° 2011-333 du 29 mars 2011.) :

• l’orienter vers l’organisme compétent pour traiter les faits dénoncés, en cas de délit financier ou de non-respect des règles sanitaires par exemple ;
• traiter directement l’alerte lorsqu’elle porte sur une discrimination.

Moyens d’actions du Défenseur des droits

Lorsque le DDD estime qu’une réclamation appelle une intervention de sa part, il aide le demandeur dans la constitution de son dossier et identifie les procédures adaptées à son cas (Art. 27 de la loi no 2011-333 du 29 mars 2011.). Il peut aussi, au-delà de cette mission d’assistance juridique, diligenter une enquête et intervenir pour régler le litige.

Pouvoirs d’investigation

Le Défenseur des droits peut demander des explications et entendre toute personne physique ou morale mise en cause ou dont le concours lui paraît utile (Art. 18, 20 et 22 de la loi no 2011-333 du 29 mars 2011.).

• Communication de documents. Les personnes mises en cause doivent faciliter l’accomplissement de la mission du DDD. Les employeurs sont ainsi tenus d’autoriser leurs salariés ou agents à répondre aux demandes d’explications du DDD et à lui communiquer toutes les informations et pièces utiles à l’exercice de sa mission. Par exemple, dans les affaires de discrimination, les fiches de paie demandées au service RH doivent être transmises au DDD, sans que leur caractère confidentiel puisse être invoqué. De même manière, des secrets de fabrication ne peuvent entraver la communication de documents au DDD en cas d’alerte relative au non-respect de règles d’hygiène et sécurité sur un site de production.

• Convocations. Les personnes mises en cause ou témoins doivent déférer aux convocations du DDD, assistées le cas échéant du conseil de leur choix. Un procès-verbal contradictoire de l’audition est dressé et remis à la personne entendue.

• Visites d’inspection. Le DDD peut procéder à des vérifications dans les locaux des personnes mises en cause. Sur place, il peut entendre toute personne susceptible de fournir des informations.

• Intervention du juge des référés. Le DDD peut mettre en demeure les personnes sollicitées ou convoquées de lui répondre dans un délai qu’il fixe. Lorsque cette mise en demeure n’est pas suivie d’effet, il peut saisir le juge des référés aux fins d’ordonner toute mesure jugée utile (Art. 21 de la loi no 2011-333 du 29 mars 2011.).

Mesures de règlement des litiges

Le Défenseur des droits est habilité à prendre des mesures pour mettre un terme aux litiges qui relèvent de sa compétence (Art. 25, 26 et 28 de la loi no 2011-333 du 29 mars 2011.).

• Recommandations et injonctions. Le DDD peut faire toute recommandation pour garantir le respect des droits d’un lanceur d’alerte ou d’un salarié victime de discrimination. Les personnes visées par ses recommandations doivent lui faire part, dans un délai qu’il fixe, des suites données. Lorsqu’une recommandation n’est pas suivie d’effet, le DDD peut enjoindre à la personne mise en cause de prendre les mesures nécessaires. À défaut de suites données à cette injonction, un rapport spécial est établi, puis rendu public.

• Médiation ou transaction. Certains litiges peuvent faire l’objet d’une résolution amiable, par voie de médiation. Le DDD peut aussi faire une proposition de transaction, avec indemnisation de la victime et versement d’une amende. Le montant de l’amende, fixé en fonction de la gravité des faits et des ressources de la personne responsable, ne peut excéder 15 000 euros pour une personne morale (3 000 euros pour une personne physique). Pour être exécutée, la transaction doit être acceptée par l’auteur des faits et la victime, puis homologuée par le procureur de la République.

Dans les affaires de discriminations, le DDD peut également proposer :

• l’affichage d’un communiqué au sein de l’entreprise ;
• la transmission de ce communiqué, pour information, au comité social et économique ;
• son insertion au Journal officiel ou dans tout autre publication de presse.

Les frais d’affichage ou de diffusion sont à la charge de
l’employeur.

Audition du DDD par le juge

Le DDD peut être auditionné en cours de procès pour présenter des observations écrites ou orales sur un litige dont il est saisi (Art. 33 de la loi no 2011-333 du 29 mars 2011.). À la demande du salarié, du juge, ou de sa propre initiative, il peut ainsi produire les éléments de son enquête et livrer son analyse du dossier. Dans le domaine des discriminations, ses interventions ont lieu dans plus de cinquante procès par an (S. Latraverse « La lutte contre la discrimination au travail par le Défenseur des droits », Dr. soc. 2020, p. 288.). Le DDD a notamment joué un rôle prépondérant dans deux affaires emblématiques :

• reconnaissance de la dimension collective de la discrimination pratiquée à l’encontre de cheminots marocains à la SNCF (procès des Chibanis) (Appel Paris, 31 janv. 2018, RG n° 06/00544 & 15/11747 ; voir « La lutte contre les discriminations », RPDS 2021, n° 916-917, p. 301.) ;
• reconnaissance d’une discrimination systémique pratiquée à l’encontre de travailleurs maliens sans papiers qui assumaient les tâches les plus ingrates sur des chantiers parisiens (Défenseur des droits, décis. n° 2019-108 du 19 avr. 2019 ; CPH Paris 17 déc. 2019, n° 17-10051 ; voir « La lutte contre les discriminations », RPDS 2021, n° 916-917, p. 302 ; L. Isidro « Emploi de travailleurs maliens sans papiers dans le bâtiment : reconnaissance d’une discrimination systémique », Dr. ouv. 2020, p. 227 ; M. Poulain « Récit d’un combat syndical et juridique », Dr. ouv. 2020, p. 232.).