Saisir l’inspection du travail

Les agents de contrôle de l’inspection du travail veillent à la bonne application du droit du travail sur tout le territoire français. Ils informent, conseillent, enquêtent, et, le cas échéant, sanctionnent les « patrons voyous ». Leur rôle est essentiel dans la défense des droits des travailleurs.

Mais comment font-ils avec si peu de moyens ? Les chiffres sont alarmants. Aujourd’hui, 1 743 inspecteurs et inspectrices sont censés contrôler 1,8 million d’entreprises (Activité du système de l’inspection du travail, bilan 2023 – 1er semestre 2024, perspectives 2025.). Pour les 21 millions de salariés que compte le pays, le ratio s’établit à un agent de contrôle pour 13 200 travailleurs, bien inférieur aux recommandations de l’organisation internationale du travail (OIT) d’un agent pour 10 000 salariés. Conséquence, plus de 4 millions d’entre eux sont privés du service public de l’inspection du travail (Chiffres communiqués par la CGT, à retrouver sur le site cgt.tefp.fr).

Sombre constat. Auquel il faut ajouter une quasi-impunité des employeurs, auteurs d’infractions. Combien sont-ils à être convoqués par le juge, en dépit d’un procès-verbal accablant notifié par l’inspection ? Difficile de le savoir, car le gouvernement refuse de transmettre les chiffres des PV classés sans suite recensés par l’Observatoire des suites pénales, l’OSP.

On sait toutefois qu’en Seine-Saint-Denis, par exemple, plus de deux PV sur trois ne donnent lieu à aucune poursuite judiciaire, de même que trois PV sur quatre dans le département
du Rhône (Sollicité par des journalistes de Trance Télévisions, le ministère du Travail n’a pas souhaité répondre (voir les enquêtes « Infractions à la sécurité au travail : que deviennent les signalements faits à la justice ? » sur francetvinfo.fr ; et « Face aux abus des patrons, la justice suit rarement les inspecteurs du travail », sur mediapart.fr).).

Pour autant, les interventions des agents de contrôle dans les entreprises sont cruciales. Les lettres d’observation, rapports écrits, procès-verbaux ou notifications d’amendes administratives conduisent nécessairement les employeurs à davantage de vigilance. Et certains de ces documents, lorsqu’ils sont communiqués aux salariés ou aux représentants du personnel, peuvent constituer des pièces maîtresses dans un dossier présenté au juge. Il ne faut donc pas hésiter à faire appel à l’inspection !

EN BREF

Tous les salariés peuvent s’adresser à l’inspection du travail. Ce droit peut être exercé avec ou sans l’aide d’un représentant du personnel, et sans que l’employeur en soit informé. De multiples situations peuvent conduire un salarié à saisir l’inspection. Il en est de même pour les militants syndicaux, les élus du CSE, et tous les salariés mandatés confrontés à des difficultés dans l’exercice de leurs mandats. D’une manière générale, les agents de contrôle sont compétents en cas d’infraction commise par l’employeur. Lui, de son côté, doit saisir l’inspection préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions.

Lorsqu’il le juge opportun, l’inspecteur ou l’inspectrice du travail diligente une enquête. Il peut ainsi effectuer des contrôles sur site, accéder à de nombreux documents de l’entreprise, se faire présenter des papiers d’identité, faire procéder à des analyses… sans que l’employeur puisse s’opposer à sa présence ou refuser ses demandes.

Une fois le(s) manquement(s) de l’employeur établi(s), l’agent de contrôle décide, en toute indépendance, des suites à donner. Ses interventions vont de la simple lettre d’observation à la suspension temporaire d’activité en cas de danger grave et imminent pour les travailleurs. Il peut aussi dresser procès-verbal, notifier à l’employeur le paiement d’une amende, ou saisir le juge judiciaire en référé.

1. POURQUOI SAISIR L’INSPECTION ?

La mission des agents de contrôle de l’inspection du travail est titanesque : veiller à l’application du droit du travail dans son ensemble (Code du travail, conventions collectives, accords d’entreprise) (Art. L. 8112-1 C. trav.). Les motifs de saisine sont donc nombreux.

Tout salarié en difficulté peut saisir l’inspection du travail sans que l’employeur en soit informé.

A. FAIRE RESPECTER LE DROIT DU TRAVAIL

Tout manquement de l’employeur à ses obligations, qu’elles soient légales ou conventionnelles, peut faire l’objet d’un signalement à l’inspection du travail (Art. L. 8112-1 C. trav.). Mais attention : dans certains litiges, par exemple en cas de licenciement non fondé ou pour obtenir la requalification d’un contrat précaire en CDI, il faut saisir le conseil de prud’hommes.

a. Relations individuelles du travail

Lorsque les droits de nature individuels d’un ou plusieurs salarié(s) ne sont pas respectés dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut intervenir. Il est ainsi possible de saisir un agent de contrôle en cas de :

• harcèlement moral ou sexuel ;
• discriminations ;
• non-respect des durées maximales de travail ou des temps de repos ;
• paiement d’un salaire inférieur au SMIC ou inférieur à la rémunération mensuelle minimale prévue par la convention collective ;
• salaire non payé à échéance fixe ;
• bulletin de paie non remis ;
• documents de fin de contrat non remis ;
• non-respect de certaines règles encadrant les stages étudiants en milieu professionnel.

b. Relations collectives du travail

L’inspecteur du travail peut également intervenir lorsque les règles applicables aux institutions représentatives du personnel ne sont pas respectées. Il en est ainsi :

• lorsque l’employeur n’organise pas d’élections professionnelles alors que la loi l’y oblige ;
• lorsque les règles relatives à la mise en place ou au fonctionnement du comité social et économique, le CSE, ne sont pas respectées ;
• lorsque l’employeur s’oppose à la désignation d’un délégué syndical ;
• en cas de non-respect des règles relatives à la négociation d’un accord d’entreprise.

c. Santé et sécurité au travail

La prévention des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles constitue une des missions prioritaires de l’inspection du travail. Le plan pluriannuel 2023-2025 des actions à mener dans les entreprises prévoit ainsi (Plan national du système d’action d’inspection du travail ou PNA, travail-emploi.gouv.fr.) :

• l’identification par les employeurs des mesures de prévention à adopter face aux risques d’atteinte à l’intégrité physique des travailleurs ;
• la mise en place de mesures pour les protéger ;
• l’information et la formation sur les risques auxquels ils sont exposés.

d. Lutte contre le travail illégal

Généralement associé à l’emploi de travailleurs étrangers sans titre de travail, le travail illégal recouvre bien d’autres infractions comme, à titre d’exemples :

• la non-immatriculation d’une entreprise au registre du commerce ;
• un salarié non déclaré ;
• du salaire non déclaré (payé en espèces la plupart du temps) ;
• le non-paiement des cotisations sociales ;
• la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Pour lutter contre le travail illégal, les inspecteurs disposent de pouvoirs d’enquête élargis (Art. L. 8271-1 C. trav.). Ils peuvent ainsi interroger toute personne ou avoir accès à tout document susceptible de leur fournir des informations utiles : les conditions d’emploi des salariés, les temps de travail réalisés, le montant des rémunérations perçues, etc. Des contrôles d’identité sont également possibles, de même que des cyber-enquêtes (Art. L. 8271-6-1, L. 8271-6-2 et L. 8271-6-5 C. trav.).

e. Lutte contre le travail précaire

L’inspecteur du travail peut intervenir dans la lutte contre l’utilisation abusive des contrats précaires. Dans son bilan de l’année 2021, la Direction générale du travail cite un exemple intéressant. À la suite de l’accident du travail d’un intérimaire dans un entrepôt logistique, deux agents de contrôle constatent que cet établissement emploie 231 travailleurs temporaires et 43 CDD pour 113 CDI, soit 70 % de contrats précaires.

Une agence d’intérim est même présente au sein de l’entrepôt. Il est demandé à l’employeur de mettre en place un plan de résorption de la précarité, qui s’effectue au cours de l’année. Lors d’une contre-visite effectuée quelques mois plus tard, l’établissement ne compte plus « que » 64 intérimaires et 7 CDD pour 145 CDI, soit 33 % de l’effectif en contrats précaires (le contrôle s’est poursuivi pour analyser les motifs des CTT et CDD subsistants) (« Inspection du travail : Bilan 2021 et premières tendances 2022 Perspectives 2023 », travail-emploi.gouv.fr.).

à noter

Le non-respect de certaines règles relatives au travail temporaire ou aux contrats de travail à durée déterminée est passible de sanctions pénales. Il en est ainsi de l’utilisation d’un CDD ou d’un CTT pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Art. L. 1255-3 et L. 1248-1 C. trav. : les infractions sont punies d’une amende de 3 750 euros ou de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois en cas de récidive.).

B. SALARIÉS INVESTIS D’UN MANDAT

Qu’il soit délégué syndical, élu au CSE, conseiller prud’homme, défenseur syndical ou conseiller du salarié, le salarié titulaire d’un mandat peut demander l’aide de l’inspection du travail dans de nombreux cas de figure.

a. Accompagnement dans l’exercice du mandat

Tous les salariés mandatés rencontrent, un jour où l’autre, des difficultés dans l’exercice de leur mandat. Vers qui se tourner ? L’organisation syndicale de rattachement, bien sûr, mais aussi l’inspection du travail qui peut informer, conseiller, ou intervenir auprès de l’employeur.

1. Demande d’informations

Pour défendre les droits des travailleurs et négocier des accords collectifs, les représentants du personnel ont un besoin permanent d’informations diverses. S’agissant de questions juridiques relevant d’une technicité particulière, la saisine de l’inspection s’avère indiquée lors d’événements importants dans l’entreprise : élections professionnelles, mise en place de dispositifs d’organisation du temps de travail (modulation, forfaits-jours), plan de sauvegarde de l’emploi, etc.

2. Prise des heures de délégation

Pour exercer leurs missions, les salariés investis d’un mandat disposent d’un crédit d’heures de délégation. Ils doivent pouvoir cesser leur travail et utiliser ces heures sans que l’employeur s’y oppose. Par exemple,
le conseiller du salarié doit être en mesure de prendre ses quinze heures mensuelles pour assister des salariés convoqués à un entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel. Quant au salarié conseiller prud’homme, l’employeur doit le laisser s’absenter pour l’étude préparatoire des dossiers, participer aux audiences, aux délibérés, etc.

Lorsque l’employeur n’adapte pas la charge de travail en conséquence, ou cherche à empêcher, d’une manière ou d’une autre, la prise des heures de délégation, alors le salarié mandaté peut s’adresser à l’inspection du travail.

3. Faire face aux mesures de rétorsion

Discrimination, harcèlement, sanctions injustifiées… les représentants du personnel, porte-parole et défenseurs des salariés dans l’entreprise, sont particulièrement exposés aux mesures punitives de l’employeur. De tels agissement, particulièrement graves et pénalement sanctionnés, justifient la saisine de l’inspecteur ou inspectrice du travail.

4. Formation et appui à la négociation collective

Les documents d’orientation de la Direction générale du Travail mentionnent, parmi les missions de l’inspection, la promotion du dialogue social.

À titre d’exemple, la DGT exerce un suivi des négociations salariales dans plus de 170 branches professionnelles couvrant environ 5 000 salariés. En 2023, ce suivi a permis des prises de contacts hebdomadaires afin d’inciter les branches qui présentaient des salaires inférieurs au SMIC à une mise en conformité rapide (Direction générale du Travail « Rapport d’activité 2023, Perspectives 2024 ».)

L’inspection du travail peut organiser des formations à destination des représentants du personnel, et fournir un appui technique aux délégués syndicaux lors de la négociation d’accords collectifs. Sur le terrain, ces actions sont toutefois difficiles à mettre en œuvre compte tenu de la charge excessive de travail des inspecteurs contraints de prioriser les contrôles, faute de moyens (Voir « L’inspection du travail en appui aux institutions représentatives du personnel et à la négociation collective », par V. Tiano, Dr. soc. 2023, p. 71 (résultats d’une enquête menée en 2017 par la DGT auprès des pôles Travail des DREETS).).

b. Faire constater un délit d’entrave

L’employeur qui, d’une manière ou d’une autre, cherche à empêcher la mise en place ou le fonctionnement des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, commet un délit ; il peut en être de même en cas d’entrave à l’exercice du droit syndical. Ainsi :

• empêcher la constitution d’un comité social et économique est puni d’une peine d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 7 500 euros (Art. L. 2317-1 C. trav.) ;
• entraver son fonctionnement régulier est puni d’une amende de 7 500 euros (Art. L. 2317-1 C. trav.) ;
• certaines entraves à l’exercice du droit syndical sont punies d’une peine d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros (Art. L. 2146-1 C. trav.).

De tels délits doivent être signalés à l’inspection du travail. Après investigations, et s’il peut effectuer des constats, un agent de contrôle pourra le cas échéant établir un procès-verbal qui sera transmis au parquet. Pour en avoir connaissance, l’organisation syndicale devra se porter partie civile et demander le numéro d’enregistrement du procès-verbal. Devant le juge, le PV de l’inspection du travail fera foi jusqu’à preuve du contraire.

à noter

Des peines d’amendes majorées pour les entreprises. Le montant des amendes indiquées dans le Code du travail et le Code pénal s’applique aux personnes physiques. Le taux maximum des amendes encourues par une entreprise-personne morale est égal au quintuple (Art. 138 C. pénal).

C. SAISINE PAR L’EMPLOYEUR

L’employeur est tenu de communiquer certaines informations à l’administration du travail, et a besoin d’obtenir une autorisation dans certaines situations. Selon les cas de figure, il doit s’adresser à l’inspection du travail ou à la Direction régionale du travail (DREETS).

Tout employeur passant outre doit faire l’objet d’un signalement aux agents de contrôle.

a. Obligation d’information

L’employeur a l’obligation de communiquer certaines informations relatives à la vie de l’entreprise. Quelques exemples.

1. Règlement intérieur (R.I.)

Une fois rédigé (ou modifié), le R.I. doit être transmis à l’inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE (Art. L. 1321-4 C. trav.). Ce document pourra alors faire l’objet d’une décision de retrait ou de modification des clauses contraires à la loi, décision que pourra contester l’employeur le cas échéant (Art. L. 1322-1 C. trav.).

2. Aménagement d’un lieu de restauration

À défaut d’être équipés d’un local de restauration, les établissements de moins de cinquante salariés doivent comporter « un emplacement » permettant de se restaurer « dans de bonnes conditions de santé et de sécurité ». Cet emplacement peut être aménagé dans les locaux affectés au travail à une double condition (Art. R. 4228-23 C. trav.) :

• que les locaux ne comportent aucune substance ou aucun mélange dangereux ;
• que l’employeur ait informé l’agent de contrôle et le médecin du travail.

3. Jeunes salariés effectuant des travaux dangereux

Les jeunes travailleurs, âgés de 15 à 17 ans, ne peuvent être affectés sur certains travaux dont la liste est fixée par le Code du travail : travaux présentant un caractère pornographique ou violent, travaux en milieu confiné, travaux les exposant à certains agents chimiques ou biologiques, à des vibrations mécaniques, à des rayonnements, à des températures extrêmes, etc. (Art. D. 4153-15 et s. C. trav.). Lorsque l’employeur entend déroger à ces règles, il doit communiquer à l’inspecteur du travail une déclaration préalable en ce sens (Art. R. 4153-40 C. trav.).

4. « Petits » licenciements économiques

Lorsqu’il procède à des licenciements économiques hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur doit en informer par écrit le directeur régional du travail (DREETS) dans les huit jours de l’envoi des lettres de licenciement. Cette information précise le nom de l’entreprise, son adresse, la nature de son activité, ses effectifs, la date de la notification des licenciements, ainsi que les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés (Art. D. 1233-3 C. trav.)

5. Négociation d’un accord RCC

Le directeur régional du travail (DREETS) doit être informé sans délai de l’ouverture dans l’entreprise de négociations relatives à un accord portant rupture conventionnelle collective (Art. L. 1237-19 et R. 1237-6 C. trav.).

b. Demande d’autorisation

Certaines décisions prises par l’employeur ne peuvent être mises en œuvre qu’après autorisation de l’inspection du travail. Quelques exemples.

1. Horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel

L’employeur peut mettre en place un dispositif d’horaires individualisés pour permettre aux salariés de « choisir » leurs horaires de travail (étant précisé qu’il demeure généralement une plage fixe durant laquelle chaque salarié doit être présent dans l’entreprise). En l’absence de représentants du personnel, ce dispositif d’aménagement du temps de travail est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail (Art. L. 3121-48 C. trav.).

2. Dérogations aux durées maximales du travail

En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut demander aux salariés de travailler au-delà des durées maximales du travail, hebdomadaire ou quotidienne. Pour le dépassement de la durée hebdomadaire, l’accord du directeur régional du travail est nécessaire ; pour la durée quotidienne, c’est l’accord de l’inspecteur du travail qu’il faut obtenir (Art. R. 3121-10 (hebdomadaire) et D. 3121-5 (quotidienne) C. trav.). Mais attention, à défaut de décision expresse dans les quinze jours de la saisine, l’autorisation sera réputée accordée.

3. Licenciement ou transfert d’un salarié mandaté

Les salariés titulaires d’un mandat et protégés à ce titre ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Sont notamment concernés les élus au CSE, les délégués syndicaux, les conseillers prud’hommes, les conseillers du salarié, les défenseurs syndicaux (Art. L. 2421-1 C. trav.). Avant de prendre sa décision, l’inspecteur procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle il entend l’employeur et le salarié concerné et vérifie, entre autres, que le licenciement n’est pas discriminatoire (Cons. Ét. 19 juill. 2022, n° 438076.).

Le principe est le même lors d’un transfert partiel d’entreprise : le salarié mandaté ne peut être transféré chez le nouvel employeur que si l’inspecteur du travail l’autorise (Art. L. 2414-1 et L. 2421-9 C. trav). En l’absence d’autorisation demandée ou accordée, le contrat de travail se poursuit dans les mêmes conditions.

à savoir

Saisir l’inspection du travail est un droit !

Tout salarié peut saisir l’inspection du travail. L’employeur n’a pas à être averti de cette démarche, ni même les représentants du personnel. L’exercice de ce droit ne constitue pas une faute, sauf si le salarié, de mauvaise foi, porte des accusations mensongères (Cass. soc. 14 mars 2000, n° 97-43.268). Le salarié peut s’adresser aux agents de contrôle de manière confidentielle ou ouverte (art. R. 8124-24 C. trav.).

Saisine confidentielle. C’est le cas de figure le plus fréquent où, par peur des représailles, le salarié n’informe pas l’employeur de sa démarche. L’inspecteur, alors soumis à une obligation de confidentialité, ne pourra révéler ni l’identité de l’auteur de la saisine, ni faire état de la plainte dont il est saisi à l’employeur.

Saisine ouverte. Le salarié informe son employeur, de préférence par écrit, de la saisine de l’inspecteur du travail. Dans cette hypothèse, l’agent de contrôle ne sera pas soumis à l’obligation de confidentialité.

4. Rupture conventionnelle individuelle

Lorsque l’employeur et le salarié décident de rompre le contrat de travail d’un commun accord, chacun dispose d’un droit de rétractation dans un délai de quinze jours après signature de la convention de rupture. En l’absence de rétractation, la convention de rupture est adressée à la direction départementale du travail (DDETSPP) pour homologation (Art. L. 1237-14 et R. 1237-3 C. trav). La DDETSPP dispose alors à son tour d’un délai de quinze jours pour vérifier la validité de la convention. Si cette dernière n’est pas conforme, alors l’homologation n’a pas lieu et le salarié est maintenu à son poste.

Dans le cas spécifique des représentants du personnel, la convention de rupture est adressée à l’inspecteur du travail qui prend une décision d’autorisation ou de refus. Comme pour un licenciement, le contrat ne peut pas être rompu sans cette autorisation.

à savoir

Saisine de la DGT par un salarié lanceur d’alerte

Lorsqu’il constate une violation de la réglementation ou un risque d’atteinte à l’intérêt général, le salarié peut s’adresser directement à la direction générale du travail (DGT) (annexe du décret n° 2022-1284 du 3 oct. 2022). Cette démarche est particulièrement recommandée lorsque le salarié est exposé à « un risque de représailles », car, il est fait interdiction à l’employeur de prendre des mesures punitives à l’encontre d’un lanceur d’alerte (sanctions, discrimination, licenciement, etc.), (article 3 de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 et article L. 1121-2 du Code du travail). Cette « protection » du salarié lanceur d’alerte s’applique dès lors qu’il est de bonne foi et ne tire pas de contrepartie financière directe du signalement effectué (art. Ier de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022).

À noter

• Les personnes qui aident le salarié à effectuer le signalement, appelées les « facilitateurs » (des collègues par exemple), sont également protégés par la loi contre d’éventuelles mesures de rétorsion.
• Pour recueillir et traiter ces signalements, la Direction générale du travail (DGT) a mis en place une procédure dédiée. Néanmoins, il est conseillé d’effectuer une double saisine et d’informer l’inspecteur du travail territorialement compétent du signalement effectué.

• Un statut protecteur spécifique s’applique aux salariés qui signalent des procédés de fabrication présentant des risques graves pour la santé publique et l’environnement (art. L. 4133-1 et s. C. trav.).

5. Homologation ou validation d’un PSE

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire lorsque l’employeur licencie au moins 10 salariés sur une même période de trente jours. Ce plan, selon qu’il est mis en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur, doit être validé ou homologué par le directeur régional du travail (Art. L. 1233-57-1 et s. C. trav.). Au préalable, ce dernier peut proposer de compléter ou de modifier le PSE au regard de la situation économique de l’entreprise (Art. L. 1233-57 et D. 1233-14 C. trav.).

Le directeur régional du travail peut aussi, à tout moment, faire des observations à l’employeur concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales prévues dans le PSE. Une copie de ces observations est envoyée au comité social et économique et, lorsque le PSE fait l’objet d’une négociation, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (Art. L. 1233-57-6 C. trav.).

À NOTER

Pour contraindre l’employeur à fournir des éléments d’information relatifs au PSE ou à respecter la procédure applicable, les représentants du personnel peuvent saisir le directeur régional du travail. Ce dernier dispose alors d’un délai de cinq jours pour se prononcer (Art. L. 3357-5 C. trav.).

à savoir

Saisir le conseil de prud’hommes

L’inspection du travail n’est pas habilitée à trancher certains litiges, notamment d’ordre individuel. À titre d’exemple, les agents de contrôle ne peuvent pas se prononcer sur le bienfondé d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement, de même qu’ils ne peuvent pas ordonner la requalification d’un CDD en CDI.

En cas de non-paiement du salaire, une intervention de l’inspecteur du travail et la menace d’un procès-verbal peuvent toutefois conduire l’employeur à verser les sommes dues aux travailleurs.

6. Protocole d’accord préélectoral

Lorsque des élections professionnelles ont lieu dans l’entreprise, employeur et syndicats négocient un protocole d’accord préélectoral. En cas d’échec des négociations, l’employeur doit saisir la Direction régionale du travail (DREETS), compétente pour répartir les sièges entre les différentes catégories de personnel et répartir le personnel entre les différents collèges électoraux (Art. L. 2314-13 C. trav.).

À NOTER

Lorsque l’entreprise compte des établissements distincts, leur périmètre doit avoir été défini en amont par accord collectif ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur. Cette décision peut être contestée par les organisations syndicales ou par le CSE si la négociation a eu lieu avec lui, devant la Direction régionale du travail (Art. L. 2313-2 à L. 2313-5 C. trav.).

2. ENQUÊTES ET CONTRÔLES

Lorsqu’un salarié ou un représentant du personnel effectue un signalement auprès de l’inspection du travail, l’agent compétent décide librement des suites à donner. Il peut diligenter une enquête et effectuer un contrôle sur site, se faire présenter des documents, vérifier l’identité des personnes présentes, faire procéder à des analyses… ses pouvoirs d’investigation sont larges. Des actions d’inspection peuvent aussi avoir lieu de manière inopinée, sans saisine préalable. Elles contribuent à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail (Art. R. 8112-1 C. trav.).

A. DEMANDE DE DOCUMENTS

Les inspecteurs du travail sont habilités à se faire communiquer les documents rendus obligatoires par la loi (Art. L. 8113-4 C. trav.). Ils peuvent ainsi accéder, et la liste n’est pas exhaustive :

• au registre unique du personnel, comportant la liste des salariés de l’entreprise à jour, ainsi que certaines mentions inscrites de manière indélébile ;
• aux bulletins de salaire ;
• aux contrats de travail lorsqu’un écrit est obligatoire (CDD, intérim, temps partiel, apprentissage, etc.).

Les agents de contrôle disposent par ailleurs d’un droit à l’information élargi dans les domaines suivants.

a. Harcèlement, discriminations, inégalités de genre, droit syndical, santé et sécurité

L’inspecteur du travail a accès à tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation des infractions suivantes (Art. L. 8113-5 C. trav.) :

• discrimination ;
• harcèlement ;
• manquement au droit syndical ;
• violation du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
• violation des règles relatives à la santé et la sécurité au travail.

b. Travail illégal

Dans le cadre de la lutte contre le travail illégal, les agents de contrôle peuvent demander tout élément d’information propre à faciliter l’exercice de leurs missions. Ils ont accès, par exemple, aux documents comptables, aux logiciels, et à toutes les données numériques dont ils peuvent demander extraits ou copies (Art. L. 8113-5-1 et s. C. trav.).

à savoir

Une mission d’information et de conseil en droit du travail

Les services de renseignement en droit du travail informent les salariés et les employeurs du droit applicable à leur situation et des moyens de le faire respecter. Les inspecteurs « répondent aux demandes selon les formes et les moyens les plus adaptés à leur interlocuteur, dans un délai raisonnable compte tenu de la complexité de la question » (et des moyens dont ils disposent…) (art. R. 8124-20 C. trav.).

Permanences d’accueil

Tout salarié peut contacter l’unité territoriale dont dépend son entreprise. Les agents des services des renseignements en droit du travail assurent des permanences pour informer et conseiller les travailleurs. Les renseignements sont délivrés par téléphone, par courrier ou par mail ou dans le cadre de rendez-vous physiques (140 points d’accueil se répartissent sur tout le territoire français). En 2023, ce sont 582 316 demandes de renseignements qui ont été traitées, dont une majorité par téléphone.

Les agents de ces services délivrent aux usagers essentiellement des informations sur le contrat de travail, ses conditions d’exécution (durée du travail, rémunération, incidences de la maladie ou de l’inaptitude) et sa rupture (licenciement, démission…) (Activité du système de l’inspection du travail, bilan 2023 – 1er semestre 2024, perspectives 2025.).

Initiatives sur site

Des actions d’information sont parfois décidées « hors les murs ». À titre d’exemple, les agents des services franciliens ont pu organiser des rencontres avec des apprentis au sein de centres de formation des apprentis (CFA) et d’établissements scolaires dans le Val-d’Oise. L’objectif était de les informer de leurs droits, de leurs obligations, des risques liés aux métiers en apprentissage et des moyens de les prévenir (Inspection du travail en Île-de-France, bilan 2022 et perspectives 2023, idf.drieets.gouv.fr).

Web série

Sur sa chaine Youtube, le ministère du Travail diffuse des vidéos d’informations relatives au droit du travail. Harcèlement moral, travail illégal, prévention des risques, discriminations… Trente et un thèmes ont été choisis. Chaque épisode dure dix minutes environ, au cours desquelles interviennent des experts de l’inspection du travail et de la Direction générale du travail (DGT).

B. DROIT DE VISITE

Les agents des services d’inspection du travail peuvent organiser et conduire des contrôles dans les entreprises.

à savoir

Faire obstacle à un contrôle : l’employeur encourt des sanctions pénales

Selon l’article L. 8114-1 du Code du travail, toute opposition ou tout obstacle à l’exercice des fonctions d’un inspecteur du travail constitue un délit puni d’une peine d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 37 500 euros.

À titre d’exemple, l’employeur qui refuse, malgré les demandes de l’agent de contrôle, de communiquer des documents permettant de vérifier le temps de travail effectué se rend coupable du délit d’obstacle à l’exercice des fonctions de l’inspecteur du travail (cass. crim. 25 avril 2017, n° 16-81.793). Il en est de même lorsque l’employeur refuse d’enregistrer les heures de travail ou d’afficher les horaires malgré les demandes réitérées de l’inspecteur, mis dans l’impossibilité de contrôler le temps de travail réalisé (cass. crim. 14 avril 2015, n° 14-83.267).

Les sanctions pénales sont bien plus lourdes lorsque l’employeur use de menaces pour se soustraire à un contrôle. Ainsi :

• • La menace de commettre un crime ou un délit à l’encontre d’un inspecteur du travail est punie d’une peine de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (art. L. 8114-2 C. trav. et L. 433-3 C. pén.).
  • Le fait d’user de menaces, de violences ou de commettre tout acte d’intimidation pour qu’un inspecteur s’abstienne d’accomplir un acte relevant de sa fonction est puni de dix ans d’emprisonnement et de 150 000 euros d’amende (art. L. 8114-2 C. trav. et L. 433-3 C. pén.).

a. Locaux de travail et assimilés

Les inspecteurs sont habilités à entrer dans toutes les entreprises pour y effectuer des contrôles (Art. L. 8113-1 C. trav.). D’une manière générale, ils peuvent pénétrer dans tous les locaux supposés assujettis à leur contrôle (Art. 12-1 de la convention n° 81 et art. 16 de la convention n° 129 de l’OIT.). Ces inspections sont donc possibles non seulement dans les espaces de travail, mais également dans les locaux où les salariés sont simplement présents (réfectoires, vestiaires), à toute heure du jour et de la nuit (pour vérifier les conditions du travail de nuit par exemple).

Un agent de contrôle peut ainsi « débarquer » dans un atelier, dans des bureaux, ou sur un chantier sans en avoir informé l’employeur au préalable. Si l’agent doit, en principe, se présenter lors son arrivée, il peut aussi s’en dispenser lorsque cela risque de nuire à l’efficacité du contrôle (Art. R. 8124-25 C. trav.). Des visites durant les congés de l’employeur sont également possibles, l’agent de contrôle étant habilité à interroger les salariés en son absence (Pour un exemple, voir cass. crim. 14 avril 2015, n° 14-83.267.).

À NOTER

Les cabinets d’avocats, comme toute entreprise, doivent être accessibles aux agents de contrôle. Il a été jugé qu’une visite de l’inspection ne portait pas atteinte au secret professionnel de la profession (Cass. crim. 15 déc. 2015, n° 14-85.261.).

b. Locaux habités

Qu’il s’agisse de locaux affectés à l’hébergement de travailleurs ou du domicile d’un particulier employeur (dans lequel seraient exécutés des travaux par exemple), la règle de l’inviolabilité du domicile, principe de valeur constitutionnelle, s’applique. En conséquence, les agents de contrôle ne peuvent accéder à des locaux habités qu’à la condition d’avoir obtenu l’autorisation des personnes qui les occupent (Art. L. 8113-2-1 etart. L. 8113-1 C. trav.).

à savoir

Un corps de fonctionnaires indépendants

Rattachée au ministère du Travail, l’inspection du travail est un corps de fonctionnaires intégré aux pôles « Travail » des directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (anciennes DIRECCTE devenues en 2021 DREETS et DRIEETS pour l’Île-de-France). Ce sont les DREETS qui fixent les orientations générales, organisent les services de l’inspection à l’échelle de la région, répartissent les effectifs et adaptent ses moyens humains et matériels (art. R. 8122-1 C. trav.).

En dépit de leur rattachement au ministère du Travail, les inspecteurs sont indépendants dans l’exercice de leurs missions (art. 6 de la convention n° 81 de l’OIT et art. R. 8122-1 C. trav.). Les enquêtes et contrôles effectués dans les entreprises sont organisés à leur initiative et ce sont eux qui décident librement des suites à leur donner (même article).

Enfin, les agents de contrôle sont protégés par la loi dans l’exercice de leurs missions. Toute personne faisant obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent encourt une peine d’un an d’emprisonnement et une amende de 37 500 euros (art. L. 8114-1 C. trav.)

c. Information du CSE

Lorsqu’un inspecteur se présente à l’employeur pour un contrôle, de dernier doit en informer les membres du comité social et économique. Un membre de la délégation du personnel du CSE peut alors demander à accompagner l’inspecteur et présenter ses observations lors de la visite (Art. L. 2312-10 C. trav.).

d. Suites

L’inspecteur du travail décide des suites à donner aux visites et contrôles qu’il effectue. Il peut formuler des conseils ou des observations, procéder à une mise en demeure, dresser procès-verbal, saisir l’autorité judiciaire, ou rédiger un rapport en vue du prononcé d’une sanction administrative par le directeur régional (DREETS) (Art. R. 8124-27 C. trav.).

Le cas échéant, les salariés qui ont saisi l’inspecteur du travail sont informés des suites données à un contrôle (lorsqu’ils sont concernés) (Art. R. 8124-29 C. trav.).

C. CONTRÔLES EFFECTUÉS PAR UN ORGANISME ACCRÉDITÉ

Les inspecteurs du travail peuvent demander à l’employeur de faire appel à organisme agréé pour procéder à des contrôles techniques sur site (Art. L. 4722-1 et R. 4722-1 à R. 4722-33 C. trav.). Ces contrôles, effectués aux frais de l’employeur, permettent :

• de vérifier la conformité des installations (normes d’aération, d’éclairage, installations électriques, etc.) ;
• de vérifier la conformité des équipements de travail destinés à préserver la santé et la sécurité des travailleurs (masques, lunettes de protection, casques anti-bruit, etc.) ;
• de mesurer l’exposition des travailleurs à certaines nuisances physiques ou à certains agents chimiques ou biologiques (vibrations mécaniques, bruit, rayonnements, amiante, etc.) ;
• de procéder à l’analyse de matières susceptibles de comporter ou d’émettre des agents physiques, chimiques ou biologiques dangereux pour les salariés.

D. CONTRÔLES D’IDENTITÉ

Dans le cadre de leur mission de lutte contre le travail illégal, les inspecteurs du travail peuvent demander aux employeurs et aux personnes présentes dans les locaux de travail de décliner leur identité, leur adresse, et de produire les justificatifs nécessaires (Art. L. 8113-2 C. trav.).

à savoir

Des cyber-enquêtes pour lutter contre le travail illégal

Les infractions relatives au travail illégal recouvrent le travail dissimulé (travail ou heures de travail non déclarés), le prêt illicite de main-d’œuvre, l’emploi de travailleurs étrangers non autorisés à travailler, les fausses déclarations aux URSSAF…

Pour constater ces infractions, certains agents de contrôle spécialement habilités ont la possibilité de réaliser des enquêtes sur Internet, notamment sur les réseaux sociaux, sous pseudonyme.

Art. L. 8271-6-5 C. trav et arrêté du 24 juin 2024 relatif à l’habilitation des agents de contrôle du système d’inspection du travail pouvant procéder aux enquêtes sous pseudonyme, JO du 28.

E. ACCIDENTS DU TRAVAIL : UNE ENQUÊTE OBLIGATOIRE

Lorsqu’il est informé d’un accident du travail grave ou mortel survenu dans l’entreprise, ou de « tout incident qui aurait pu avoir des conséquences graves », l’inspecteur du travail diligente une enquête et en informe la Direction générale du Travail (DGT) (Art. R. 8124-28 C. trav.). Les salariés ou les représentants du personnel ont donc tout intérêt à transmettre ces informations aux services d’inspection. En cas d’accident mortel, l’employeur doit informer l’inspection du décès du salarié dans les douze heures à compter du moment où il en a connaissance. (Art. R. 4121-5 C. trav.).

3. LES SUITES : DES OBSERVATIONS AUX SANCTIONS

L’inspecteur du travail décide librement des suites à donner aux enquêtes qu’il diligente (50). D’une manière générale, les mesures prises vont de la lettre d’observation à la suspension de l’activité (d’un chantier, d’un atelier) en cas de danger grave et imminent pour les travailleurs. Tout dépend du degré de gravité ou de dangerosité de la situation constatée.

À NOTER

En 2023, 82 % des interventions réalisées par les agents de l’inspection du travail ont donné lieu à des suites, principalement des lettres d’observations (ministère du Travail, « Rapport d’activité 2023 et perspectives 2024 », travail-emploi.gouv.fr).

A. OBSERVATIONS ET MISES EN DEMEURE

Les observations et mises en demeure adressées aux employeurs prennent la forme de courriers, datés et signés (Art. R. 4721-4 C. trav.).

a. Lettre d’observation

La lettre d’observation consiste à demander à l’employeur la mise en conformité d’une situation de travail avec la réglementation. Ce courrier fait état des faits constatés lors du contrôle de l’inspecteur et rappelle les dispositions légales applicables. Mais à la différence de la mise en demeure, aucun délai n’est fixé à l’employeur pour s’y conformer.

b. Mise en demeure

Plus coercitive que la lettre d’observation, la lettre de mise en demeure constate le non-respect de la réglementation et fixe un délai à l’employeur pour le faire cesser (Art. L. 8113-9 C. trav.). Dans certaines situations, l’inspecteur du travail ne peut pas dresser procès-verbal sans avoir effectué une mise en demeure préalable (Art. L. 4721-4 et s. et art. R. 4721-5 C. trav.). Sauf cas de danger grave et imminent, il en est ainsi :

• en cas de non-respect de la réglementation générale relative à la santé et à la sécurité des travailleurs ;
• en cas de non-respect des prescriptions techniques conditionnant l’utilisation de certains équipements de travail et moyens de protection destinés aux travailleurs.

à savoir

Travailleurs en danger : intervention du Directeur régional du travail

Le directeur régional du travail (DREETS), sur la base d’un rapport de l’inspecteur du travail constatant une situation dangereuse pour les travailleurs, peut mettre en demeure l’employeur de prendre toutes les mesures utiles pour y remédier (Art. L. 4721-1. et R. 4721-2 C. trav.)

c. Information du CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique est informé de certaines interventions de l’inspection du travail. L’employeur doit ainsi transmettre aux élus les lettres d’observation et les mises en demeure qu’il reçoit en matière de santé, sécurité et de prévention des risques (Art. L. 4711-4 C. trav.). Ces documents sont à communiquer au cours de la réunion qui suit l’intervention de l’agent de contrôle (Art. R. 2315-23 C. trav.).

à savoir

Quels recours contre les décisions de l’inspecteur du travail ?

urs comme salariés peuvent contester une décision prise par l’inspecteur du travail (art. L. 410-1 à L. 412-8 du Code des relations entre le public et l’administration et art. R. 421-1 du Code de justice administrative). Plusieurs recours sont possibles :

• le recours gracieux, devant l’inspecteur lui-même ;
• le recours hiérarchique, en principe devant le ministre du Travail. Ce recours est parfois obligatoire avant tout recours contentieux, par exemple lorsque l’employeur entend contester une mise en demeure (art. L. 4723-1 C. trav.) ;
• le recours contentieux, devant le tribunal administratif.

Le délai habituel pour former ces recours est de deux mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur. Il est parfois plus court, notamment lorsqu’un employeur entend contester certaines mises en demeure (quinze jours) ou une demande d’analyse de produit (huit jours) (art. R. 4723-1 à 4723-6 C. trav.).

B. RAPPORTS

L’agent de contrôle peut attester d’une faute commise par l’employeur dans un rapport écrit. À la différence du procès-verbal, le(s) salarié(s) ou le(s) représentant(s) du personnel auteur(s) de la saisine peuvent être destinataires de ce rapport. En cas de procès ultérieur, un tel document s’avère déterminant dans le dossier présenté au juge.

En matière de discrimination, par exemple, il a été jugé qu’un rapport établi par l’inspecteur du travail constitue un élément de fait laissant supposer des pratiques discriminatoires, « eu égard aux compétences reconnues aux corps de l’inspection du travail, […] aux prérogatives qui leur sont reconnues […] et aux garanties d’indépendance dont bénéficient leurs membres dans l’exercice de leurs fonctions, peu important que l’agent de contrôle soit intervenu à la demande de l’une des parties et n’ait pas relevé par un procès-verbal les infractions éventuellement constatées » (Cass. soc. 15 janv. 2014, n° 12-27.261).

C. PROCÈS-VERBAUX (PV)

Avec ou sans mise en demeure préalable selon les cas, l’inspecteur du travail peut décider de dresser procès-verbal lorsqu’il constate une infraction donnant lieu à sanction pénale. Avant la transmission du PV au procureur de la République, l’inspecteur du travail adresse un courrier à l’employeur pour l’informer des sanctions encourues (Art. L. 8113-7 C. trav.).

En cas de contentieux ultérieur, le procès-verbal fera foi jusqu’à preuve du contraire devant le juge.

a. Situation de danger grave et imminent

Les agents de contrôle sont autorisés à dresser immédiatement procès-verbal, sans mise en demeure préalable, lorsque les faits constatés présentent un danger grave ou imminent pour l’intégrité physique des travailleurs. Le PV indique les faits constatés, la réglementation applicable et les manquements de l’employeur (Art. L. 4721-5 C. trav.).

b. Suites judiciaires

Le procureur, saisi par la transmission du procès-verbal, décide d’engager (ou pas) des poursuites pénales à l’encontre de l’employeur (Art. 40-1 C. proc. pén. (principe de l’opportunité des poursuites).). Si la plupart des PV sont classés sans suite, ils n’en demeurent pas moins des documents importants qui attestent d’une infraction commise.

En cas de procès ultérieur, devant le juge civil comme devant le juge pénal, il est possible pour un syndicat d’avoir accès au PV en se portant partie civile auprès du Parquet. Pour cela, il faut demander à l’inspecteur du travail le numéro d’enregistrement de la procédure auprès du Parquet.

D. SANCTIONS ADMINISTRATIVES

Sur la base d’un rapport établi par l’inspecteur du travail, le Directeur régional du travail peut sanctionner l’employeur par un avertissement ou une amende administrative (Art. L. 8115-1 et R. 8115-1 C. trav.).

a. Dans quels cas ?

Seuls certains manquements de l’employeur sont passibles d’un avertissement ou d’une amende administrative. Quelques exemples (Art. L. 8115-1 C. trav.) :

• le non-respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) ;
• le non-respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ;
• le non-respect de l’obligation de décompter la durée de travail ;
• le non-respect du SMIC ou du salaire minimum fixé par la convention collective ;
• la violation de la réglementation relative aux installations sanitaires dans l’entreprise, à la restauration ou à l’hébergement des travailleurs ;
• le non-respect de certaines prescriptions techniques de protection des travailleurs durant l’exécution de travaux.

Un autre cas de figure peut entraîner le paiement d’une amende administrative, lorsque l’employeur ne donne pas suite à certaines décisions de l’inspecteur du travail. Il en est ainsi :

• du non-respect d’une décision d’arrêt temporaire d’activité en cas de danger grave et imminent pour les travailleurs (Art. L. 4752-1 C. trav.) ;
• d’une demande de contrôle technique restée sans suite, demande effectuée pour vérifier des installations, des équipements ou pour mesurer les nuisances physiques subies par travailleurs (Art. L. 4752-2 C. trav.).

À NOTER

L’amende administrative est possible uniquement pour les infractions commises par l’employeur au cours des deux dernières années et sous réserve de l’absence de poursuites pénales (Art. L. 8115-1 et L. 8115-5 C. trav.).

b. Procédure

Pour déterminer la nature de la sanction, avertissement ou amende, le Directeur régional du travail tient compte :

• des circonstances et de la gravité des fautes commises par l’employeur ;
• de son comportement (bonne foi) ;
• de ses ressources et de ses charges (Art. L. 8115-4 C. trav.)

à savoir

Conflits collectifs : quand l’inspecteur devient médiateur

Pour prévenir ou régler un conflit collectif au sein d’une entreprise, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut exercer une mission de conseil et de conciliation (article R. 8112-2 du Code du travail). À la demande des salariés, des syndicats ou de l’employeur, il peut être amené à jouer un rôle de médiateur lors d’une grève.

Avant toute décision, l’employeur est informé par écrit de la sanction envisagée et du délai dont il dispose pour présenter ses observations, de quinze jours à un mois selon les cas (Art. R. 8115-9, R. 8115-2 et R. 8115-10 C. trav.). Ce n’est qu’à l’issue de ce délai que le Directeur régional du travail peut, par décision motivée, prononcer la sanction. S’il opte pour une amende, il en fixe le montant au vu des critères sus-énoncés (contexte, gravité de la faute commise, bonne foi et ressources de l’employeur) (Art. L. 8115-5 C. trav.).

À NOTER

Quelle que soit la sanction retenue par l’autorité administrative, avertissement ou amende, le comité social et économique en est informé (Art. L. 8115-5 C. trav.).

c. Montant des amendes

L’amende administrative est plafonnée à 4 000 euros mais elle peut être prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. Ce plafond est augmenté en cas de récidive :

• il est fixé à 6 000 euros lorsque l’employeur commet une faute de même nature dans les douze mois à compter de la notification de la première amende ;
• il peut monter à 8 000 euros lorsque la récidive a lieu dans les deux ans (Art. L. 8115-3 C. trav.).

Dans le cas où l’employeur ne se conforme pas à une demande de contrôle technique ou une demande d’arrêt temporaire d’activité, le montant de l’amende peut atteindre 10 000 euros. Ce montant est multiplié par le nombre de travailleurs concernés, lorsque l’employeur poursuit une activité théoriquement suspendue par l’agent de contrôle.

d. Emploi de travailleurs sans papiers

Les PV des agents de contrôle qui constatent l’emploi de travailleurs étrangers sans papiers sont transmis au procureur de la République, puis, le cas échéant, au ministre chargé des questions de l’immigration. Ce dernier peut alors condamner l’employeur au versement d’une amende, due pour chaque travailleur étranger employé illégalement (Art. L. 8253-1 et R. 8253-1 à R. 8253-4 C. trav.). Le montant de cette amende est, au plus, égal à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti (4,15 euros en 2024, soit 20 750 euros d’amende au maximum). En cas de récidive, le plafond de l’amende est fixé à 15 000 fois ce même taux (soit 62 250 euros) (Art. L. 8253-1 C. trav.).

À NOTER

Dans certains secteurs tels que le spectacle vivant ou le mannequinat, des amendes spécifiques s’appliquent (Art. R. 7122-26 et s. et R. 7123-17 C. trav.).

E. ARRÊT TEMPORAIRE D’ACTIVITÉ

Pour faire cesser un danger grave, l’inspecteur du travail n’a parfois d’autre choix que de prononcer une suspension d’activité. L’employeur doit alors arrêter l’activité concernée, généralement un chantier, le temps de se mettre en conformité avec la réglementation.

a. Situation de danger grave et imminent

Un agent de contrôle peut prendre toutes les mesures visant à soustraire immédiatement un travailleur à une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Un arrêt temporaire d’activité peut ainsi être décidé pour un chantier ou un atelier en cas de risque de contact électrique direct ou en l’absence de protection contre les chutes de hauteur (Art. L. 4731-1 C. trav.). À titre d’exemple, près de 500 décisions d’arrêt de travaux, visant essentiellement à protéger des salariés d’un risque de chute de hauteur, ont été prononcées par les agents de contrôle de l’inspection du travail d’Île-de-France, la DRIEETS en 2022 (« Inspection du travail en Île-de-France, bilan 2022 et perspectives 2023 », idf.drieets.gouv.fr).

b. Salariés exposés à des agents toxiques

Un arrêt temporaire d’activité peut être décidé lorsqu’un travailleur est exposé, au-delà de certains seuils, à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction. Il en est de même lorsque
les mesures de prévention prises par l’employeur sont insuffisantes (Art. L. 4721-8 C. trav.).

Dans un premier temps, l’agent de contrôle procède à une mise en demeure. Un constat de situation dangereuse est notifié à l’employeur et lui fixe un délai pour y remédier ; à charge pour ce dernier d’en informer le CSE, le médecin du travail et les travailleurs concernés (Art. L. 4721-8, R. 4721-6 et R. 4721-7 C. trav.). Dans le cas où cette mise en demeure reste sans effet, l’activité est temporairement arrêtée (Art. L. 4731-2 C. trav.).

À NOTER

Une décision d’arrêt temporaire d’activité ne peut entraîner ni la rupture, ni la suspension des contrats de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés (Art. L. 4731-5 C. trav.).

F. TRANSACTIONS PÉNALES

Cette procédure consiste à proposer à l’employeur le paiement d’une amende sans passer par le juge. C’est au Directeur régional du travail qu’il revient de proposer ce type de transaction (Art. L. 8114-4 et R. 8114-3 et s. C. trav.). Le document transmis à l’employeur mentionne la nature des faits reprochés, les peines encourues, le montant de l’amende transactionnelle, les délais impartis pour son paiement, et, le cas échéant, les actions à réaliser pour une mise en conformité des situations de travail (Art. R. 8114-4 C. trav.).

a. Infractions concernées

Les domaines dans lesquels une transaction pénale est possible sont fixés par le Code du travail (81). En voici quelques exemples :

• les infractions relatives au contrat de travail ;
• les infractions relatives au droit disciplinaire ;
• la non-application des conventions et des accords collectifs ;
• les infractions en matière de durée du travail ;
• le non-respect du salaire minimum ;
• les infractions en matière de santé et de sécurité au travail, à l’exception des dispositions qui relèvent des amendes administratives.

À NOTER

Les infractions punissables d’une peine d’emprisonnement d’un an ou plus ne peuvent donner lieu à transaction pénale (Art. R. 8114-4 C. trav.).

b. Procédure

La proposition de transaction est déterminée en fonction des circonstances et de la gravité de l’infraction, de la bonne foi de l’employeur, ainsi que de ses ressources et de ses charges. Elle fixe le délai imparti pour le paiement de l’amende (Art. L. 8114-5 C. trav.). Lorsqu’elle est acceptée par l’employeur, la transaction fait l’objet d’une homologation par le procureur de la République. Le comité social et économique est informé de cette homologation par le Directeur régional du travail (Art. L. 8114-6 et L. 8114-7 C. trav.).

G. SAISINE DU JUGE DES RÉFÉRÉS

Dans certains cas, l’inspecteur du travail peut saisir le tribunal judiciaire en référé pour voir ordonner à l’employeur une mise en conformité avec la loi et les règlements ( Pour des exemples de mise en œuvre du référé judiciaire, voir « Un moyen d’action méconnu de l’inspection du travail : le référé judiciaire », sur nouvelle-aquitaine.dreets.gouv.fr, rubriques Travail et relations sociales, Inspection du travail, 2 déc. 2022.).

Cette procédure d’urgence permet de régler rapidement certains litiges. Deux exemples.

a. Protection de l’intégrité physique des travailleurs

Lorsqu’il constate un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique d’un travailleur résultant de l’inobservation de la réglementation en matière de santé et sécurité au travail, l’inspecteur du travail peut saisir le juge judiciaire en référé. Ce dernier peut alors ordonner toutes les mesures propres à faire cesser ce risque, telles que la mise hors-service, l’immobilisation, la saisie de matériels, machines ou produits.

Le juge peut également ordonner la fermeture temporaire de l’atelier ou du chantier concerné, sans que cette décision puisse entraîner de rupture, de suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés travaillant sur le site (Art. L. 4732-1 et L. 4732-3 C. trav.).

b. Non-respect du repos dominical

L’inspecteur du travail peut assigner en justice une entreprise qui emploie illégalement des salariés le dimanche (Art. L. 3132-31 C. trav.). Cette action, portée devant le juge judiciaire en référé, a notamment permis d’obtenir la fermeture des supermarchés Casino ouverts le dimanche après-midi grâce à la présence d’agents de sécurité (Cass. soc. 26 oct. 2022, n° 21-19.07).

À NOTER

Défense de l’inspection du travail : les revendications des syndicats

ailleurs ces dernières années, la défense des missions de l’inspection du travail s’avère cruciale. En cette rentrée 2024, l’intersyndicale CGT-CFDT-CNT-FO-FSU-SUD de l’inspection du travail revendique :

• • un plan de recrutement massif pour renforcer tous les services, à commencer par un recrutement immédiat à hauteur de tous les postes vacants par voie de concours ;
  • des effectifs renforcés : un (ou une) agent de contrôle pour 5 000 salariés tout de suite, et un (ou une) assistant pour trois agents ;
  • la condamnation publique par le ministère du Travail des agressions contre les agents de contrôle et la réaffirmation de la légitimité de leurs missions ;
  • le rétablissement de l’observatoire des suites pénales (notamment en matière de délit d’obstacle), pour une vraie politique pénale du travail et la fin de l’impunité patronale ;
  • des moyens matériels suffisants ; des bureaux individuels pour recevoir les usagers et usagères en toute confidentialité ;
  • l’arrêt des attaques contre la législation du travail et le renforcement des droits des travailleurs et de leurs organisations.

Source : UD CGT Paris, le 2 sept. 2024.