Décision
1. Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. L’engagement pris par le salarié de respecter un document intitulé « Lignes de conduite des réseaux sociaux pour les employés » le soumettant à une obligation de neutralité ne concerne que l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Il appartient aux juges de rechercher la valeur juridique et la portée de ce document qui, en l’espèce, ne se présentait ni comme un règlement intérieur, ni comme une note de service, lesquels supposent le respect d’une procédure et d’une publicité particulières pour être opposables aux salariés.
2. Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Il appartient aux juges de rechercher si la configuration privée d’un compte personnel Facebook ouvert par un salarié sous un pseudonyme confère aux publications diffusées et aux commentaires publiés le caractère d’une conversation de nature privée (Cass. soc. 20 sept. 2023, n° 21-18.593).
Commentaire
Un employeur peut-il licencier un salarié en raison de son activité sur les réseaux sociaux ? Cet arrêt de la Cour de cassation traite la question sous deux angles différents : l’interdiction de recourir à un motif tiré de la vie personnelle du salarié pour le licencier et le respect de son droit à la liberté d’expression.
Retour sur les faits :
Lors de son embauche au sein d’une agence de presse, un journaliste signe un contrat de travail prévoyant le respect d’un certain nombre de procédures et règlements internes à l’entreprise. Y figure un document intitulé « Lignes de conduite des réseaux sociaux pour les employés » leur interdisant « d’exprimer des opinions personnelles sur des problématiques controversées d’actualité » afin de ne pas porter atteinte à la réputation de l’entreprise, « source d’information impartiale ». Suite à certaines de ses interventions sur les réseaux sociaux incitant les internautes à participer à des manifestations, le salarié est licencié pour violation de son obligation de neutralité. L’employeur invoque des commentaires excessifs et injurieux, constitutifs selon lui d’un abus de la liberté d’expression. Réponse un peu alambiquée de la Cour de cassation… qui ne se prononce pas sur le motif du licenciement, mais s’interroge sur la valeur juridique du document invoqué. Était-ce un règlement intérieur ? Une note de service ? Était-il opposable aux salariés ? L’affaire est renvoyée devant une cour d’appel qui devra répondre à ces questions.
L’autre problématique soulevée dans cette affaire concernait les moyens de preuves présentés par l’employeur : des captures d’écran montrant des commentaires publiés sur des comptes publics Facebook, accessibles à tous les utilisateurs et suivis par des milliers d’abonnés. Ces éléments étaient-ils recevables alors que le salarié utilisait un pseudonyme – identifiable uniquement par des personnes agrées – pour commenter ou « aimer » ces publications ? Ces conversations étaient-elles publiques ou privées, auquel cas la recevabilité des moyens de preuve présentés pourrait être mise en cause ? Là encore, les juges du fond devront trancher.
