Décision
Une prime constituant la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.
En conséquence, une cour d’appel ne peut débouter un salarié de sa demande de rappel de prime sur objectifs pour l’année 2021, au motif que rien ne lui est dû compte tenu de son absence dans l’entreprise au 31 décembre 2021. Le salarié ayant quitté l’entreprise le 31 juillet 2021, la prime annuelle sur objectif de l’année 2021 lui était due en proportion de son temps de présence au cours de cet exercice (Cass. soc. 26 juin 2024, n° 23-10.634).
Commentaire
Confirmation de jurisprudence. Lorsque le salarié quitte l’entreprise en cours d’année, sa prime annuelle sur objectifs doit lui être payée au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.
Calcul au prorata temporis. En l’espèce, un salarié embauché en qualité de consultant par un prestataire informatique perçoit un salaire fixe annuel de 66 000 euros, auquel s’ajoute une rémunération variable calculée selon les résultats obtenus par le salarié. Prévue par le contrat de travail, cette prime peut atteindre un montant de « 6 000 euros pour une année pleine et sous la condition expresse de l’atteinte à 100 % [des] objectifs ». En mai 2021, le salarié fait valoir ses droits à la retraite, avec une prise d’effet au 31 juillet de la même année. Lors de son départ, il demande à percevoir sa prime, ce que conteste l’employeur pour l’année 2021. Le salarié porte l’affaire en justice et obtient gain de cause devant la Cour de cassation : il a bien droit à la partie variable de sa rémunération, au prorata de son temps de présence (soit six mois sur l’année 2021).
Condition de présence. Dans cette affaire, le contrat de travail du salarié était muet sur les conséquences d’un éventuel départ en cours de période. Le salarié conservait-il son droit au paiement de la prime en cas de rupture du contrat de travail ? Aucune clause n’exigeait sa présence dans l’entreprise, ni au 31 décembre de l’année, ni à la date du versement de la prime. Or, ce type de cas est fréquent, en pratique. Par exemple, un bonus peut être calculé en fonction des résultats obtenus par le salarié du 1er janvier au 31 décembre, mais son versement a lieu l’année suivante, en février ou en mars, à condition que le salarié demeure dans les effectifs jusqu’à cette date. Ces clauses sont-elles légales ? Que se passe-t-il lorsque le salarié quitte l’entreprise en cours de période ? Les deux hypothèses suivantes peuvent se présenter.
- Départ du salarié au cours de la période de référence. D’une manière générale, une prime versée au salarié en contrepartie de son activité s’acquiert au fur et à mesure, au cours de chaque exercice, de sorte qu’elle doit être calculée au prorata de son temps de présence (Cass. soc. 17 mai 2023, n° 21-24.273). Lorsque le salarié quitte l’entreprise au cours de la période de référence fixée pour réaliser ses objectifs, il peut donc prétendre au versement d’une partie de sa rémunération variable. Par exemple, si le salarié, rémunéré sur son chiffre d’affaires net annuel du 1er janvier au 31 décembre, quitte l’entreprise le 29 juin, il a droit à ses commissions sur le chiffre d’affaires net réalisé du 1er janvier au 29 juin, ces deux trimestres ayant été intégralement travaillés (Cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-19528).
- Départ du salarié après la période de référence mais avant la date de versement. Le droit à rémunération du salarié reste définitivement acquis lorsque la période de référence a été intégralement travaillée. La jurisprudence est constante sur ce point : « Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement » (Cass. soc. 17 mai 2023, n° 21-4.273).
à savoir
Licenciement sans cause réelle et sérieuse : quelles conséquences sur le versement de la prime ?
Lorsqu’il conteste son licenciement aux prud’hommes, le salarié a tout intérêt à demander le paiement des primes non perçues du fait de son éviction.
L’employeur ne peut lui opposer une condition de présence dans l’entreprise, à une date déterminée, lorsqu’il porte la responsabilité d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 sept. 2018, n° 17-19.840). Même chose en cas de nullité du licenciement (Cass. soc. 27 mai 2020, n° 18-20.156).
