Décision
Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ne peut être sanctionné ou licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que du caractère mensonger des faits dénoncés et non de la seule circonstance que ces faits ne sont pas établis. Toute sanction ou tout licenciement décidé en méconnaissance de cette règle est nul (Cass. soc. 6 mai 2025, n° 23-15.641).
Commentaire
Un salarié doit pouvoir dénoncer des faits délictueux dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions sans risquer d’être blacklisté par son employeur. C’est tout l’objectif des mesures prises ces dernières années au bénéfice des salariés lanceurs d’alerte : les protéger contre les discriminations, les sanctions, le licenciement (art. L. 1132-3-3 et L. 1132-4 C. trav.). En dépit de ce statut protecteur, sortir du silence pour alerter sur des pratiques illégales s’avère toujours périlleux, comme le montre cette affaire. À l’origine du litige, le salarié d’une caisse régionale d’assurances mutuelles saisit l’Agence française anticorruption pour dénoncer des faits de fraude fiscale et d’abus de bien sociaux
dont il est témoin. En retour, l’employeur le licencie pour faute lourde. Ce salarié aurait dénoncé des faits insusceptibles d’être qualifiés de délictueux, ce qui caractériserait sa mauvaise foi et son intention de nuire. Or la mauvaise foi, si elle est établie, fait perdre au lanceur d’alerte son statut protecteur.
Mais la manœuvre est grossière. La mauvaise foi ne peut résulter d’une divergence d’analyse quant à la
qualification pénale des faits litigieux. Selon une jurisprudence constante, le salarié ne peut être de mauvaise foi que s’il sait que ses allégations sont fausses (Cass. soc. 13 sept. 2023, n° 21-22.301 ; Cass. soc. 23 oct. 2024, no° 23-11.537). Or ce n’était pas le cas dans notre affaire. Le licenciement, fondé sur l’alerte envoyée à l’Agence française anticorruption, devait donc être annulé. Conséquence, le salarié pourra être réintégré dans son emploi s’il le souhaite, et percevoir une indemnité correspondant aux salaires dont il a été privé au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration. Deuxième option, en cas de réintégration impossible ou non souhaitée, le salarié pourra échapper au « barème Macron » et percevoir une indemnité équivalente, au minimum, à ses salaires des six derniers mois (art. L. 1235-3-1 C. trav.).
