Avec trois mois de retard par rapport à l’échéance du 7 juin fixée par l’Union européenne, la France a enfin mis à son agenda la transposition de la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale. Très attendue par les syndicats qui revendiquaient de longue date des moyens de lutte contre les discriminations salariales pesant sur les femmes, cette directive s’est heurtée, sans surprise, à une très forte hostilité de la part du patronat ainsi qu’aux stratégies dilatoires de ses lobbies. Ceux-ci auront tout tenté pour en retarder l’adoption et en amoindrir le contenu. En vain : présenté en Conseil des ministres le 10 septembre et transmis ce même jour au Sénat, le texte du projet de loi a entamé son parcours législatif en procédure accélérée, le ministre du Travail et des Solidarités souhaitant une adoption définitive d’ici fin février, avant la suspension des travaux parlementaires due à l’entrée en campagne présidentielle.
Plébiscitée par 80 % des salariés, selon une étude Deel / Ifop de 2024 mentionnée ici, la transparence salariale l’est beaucoup moins par les entreprises, 40 à 60 % – d’après des chiffres livrés par Radio France en septembre 2026 – d’entre elles y voyant une usine à gaz et redoutant des lourdeurs administratives supplémentaires ainsi que de potentielles nouvelles sources de conflits internes. De son côté, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, y voit, lui, « une formidable opportunité de renforcer la lutte contre les discriminations entre les femmes et les hommes et de moderniser les politiques de rémunération », s’est-il enthousiasmé lors de la présentation du texte en Conseil des ministres.
Les nouvelles obligations faites aux employeurs
Dans le domaine de la transparence de l’information, la directive prévoit l’obligation de communiquer en amont d’un recrutement le montant du salaire ou la fourchette de salaire proposé au candidat, ce qui évitera au postulant comme au recruteur des pertes de temps inutiles. Dans ce même esprit, l’employeur ne pourra plus, lors de l’entretien d’embauche, s’enquérir de l’historique des rémunérations antérieures du candidat, l’idée étant de pousser les recruteurs à davantage déterminer une rémunération à partir du poste, des compétences et de l’expérience attendus du candidat plutôt qu’en fonction de ses précédents salaires.
Autre avancée majeure, la directive instaure un nouvel index comportant sept indicateurs de transparence. Il va se substituer à l’index d’égalité professionnelle actuel qui en comportait cinq, mais qui restera en vigueur jusqu’à la mise en œuvre effective de la réforme, début 2028. Ce nouvel index complète l’actuel, mais va beaucoup plus loin en instaurant un droit individuel à l’information et à la transparence dès le recrutement ainsi que l’évaluation conjointe des écarts de salaire qui, s’ils s’avèrent supérieurs à 5 %, doivent être soit justifiés, soit corrigés, sous peine de sanctions.
Une classification et une hiérarchisation des emplois fondées sur l’égalité de la valeur
S’agissant de la transparence en interne, les salariés déjà en poste pourront désormais demander à connaître les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, de collègues effectuant le même travail ou un travail de même valeur. Ce point juridique est important car si l’on veut vraiment parler d’égalité salariale, il faut pouvoir s’appuyer sur l’entièreté d’un principe juridique international en vigueur depuis 1972, mais méconnu et mésusé : « À travail égal, salaire égal » et « salaire égal pour travail de valeur égale ». Autrement dit, l’employeur devra fournir les éléments de rémunération permettant de comparer non seulement des métiers équivalents – une infirmière avec une autre infirmière – mais aussi des métiers différents requérant les mêmes niveaux de responsabilité, de compétences et connaissances, d’expérience, de pénibilités physiques et mentales… Ce qui permettra, par exemple, la comparaison entre un directeur commercial et une directrice de la logistique.
Bien sûr, les salaires nominatifs resteront confidentiels. En revanche, les clauses de non-divulgation imposées contractuellement seront désormais interdites. Quant à l’employeur, obligation lui sera faite de répondre aux questions de rémunération et ce, dans un délai raisonnable, en s’appuyant sur une classification objective et non discriminante hiérarchisant les emplois par valeur.
Inversion de la charge de la preuve : une avancée cruciale
Cette notion de travail de valeur égale est, on le voit bien, la colonne vertébrale de la directive européenne qui, pour rendre la transparence fonctionnelle et effective, va jusqu’à inverser le principe de la charge de la preuve. En d’autres termes, il n’incombera plus au salarié de prouver une discrimination, mais à l’employeur d’en prouver l’inexistence ou, le cas échéant, de prouver que la discrimination se fonde sur des critères objectifs et vérifiables. Faute de quoi, il s’exposera à des sanctions et, plus probablement, à des contentieux prud’homaux. En sachant que la jurisprudence en matière de discrimination salariale est abondante, en France, et quasi-constante, en faveur du salarié discriminé.
Des sanctions imposées, mais qui restent à définir
Bref, la transparence salariale, telle qu’elle est instaurée par la directive européenne, ne manque pas d’ambition. Reste à présent à maintenir celle-ci dans le cadre de sa transposition en droit français. Notamment en qui concerne les sanctions applicables aux entreprises en cas de manquements à se conformer aux nouvelles règles. Car si la directive impose aux États de prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, dont des amendes, elle n’indique rien sur les montants des pénalités qu’il revient au Parlement de définir.
Et l’on peut compter sur les lobbies patronaux pour exercer des pressions afin d’obtenir une transposition a minima dans le dosage des sanctions. Quoi qu’il advienne durant cette séquence, un cadre assez contraignant est désormais fixé qui va s’imposer, entre 2028 et 2030, à toutes les entreprises aussi bien du public que du privé, bien qu’avec des modalités et un calendrier adaptés suivant la taille et le chiffre d’affaires des entreprises. Seule certitude à ce stade, les débats parlementaires ne manqueront pas de vigueur.
