Tandis que la cinquième vague de la pandémie est en train de déferler, Jean Castex a annoncé lundi soir 27 décembre que le recours au télétravail « sera rendu obligatoire » à partir de la rentrée et pour une durée d’au moins trois semaines.
Plus souvent et plus longtemps, ce sera donc un retour plus ou moins forcé au travail à la maison que le Premier ministre a annoncé lundi
« pour tous les salariés pour lesquels il est possible » qu’ils et elles exercent dans le privé ou dans la fonction publique, à raison de
« trois jours minimum par semaine et quatre jours quand cela est possible ». Cette annonce traduit à n’en pas douter une grande fébrilité de l’exécutif face au variant Omicron et un durcissement des mesures.
Alors que pour le variant Delta le recours au télétravail avait été
« jusqu’à trois jours » par semaine dans la fonction publique d’État et deux à trois jours dans les entreprises où c’était possible, cette fois on passe à trois jours minimum avec la menace brandie par la minsitre du Travail Elisabeth Borne d’infliger des amendes administratives aux entreprises récalcitrantes.
« Alors qu’il persiste à refuser de donner un cadre réglementé au télétravail dans le secteur privé, le gouvernement feint de le généraliser pour s’en remettre dans les faits à la seule bonne volonté patronale » , s’étonne la CGT dans un
communiqué.
« Certes la ministre du Travail a annoncé aujourd’hui la mise en place d’amendes administratives pour les entreprises « récalcitrantes » par le biais d’un amendement au projet de loi portant sur le passe vaccinal, mais ce dispositif serait au plus tôt effectif à la mi-janvier alors que le télétravail est censé devenir obligatoire à compter du 3 janvier. »
Pas forcément une bonne nouvelle pour l’encadrement de proximité
Cette annonce n’est sans doute pas sans réveiller de sourdes angoisses pour nombre de cadres pour qui la montée en puissance du télétravail a modifié en profondeur les conditions de travail.
Si beaucoup y ont trouvé une réponse à leur aspiration d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, ce mode d’organisation du travail leur est aussi très vite apparu comme un nouvel outil patronal pour
« optimiser les coûts, mettre sous pression le management de proximité et individualiser les relations de travail ». C’est entre autres ce que révélait le huitième
baromètre annuel Ugict-CGT / SECAFI dévoilé en ouverture du congrès de la CGT des ingénieurs, cadres et techniciens fin novembre dernier.
Les cadres veulent un meilleur encadrement du télétravail
Plus de la moitié des cadres (56%) pensent que le télétravail «
n’est pas assez encadré et 68 % qu’il ne protège pas des durées excessives de travail ». Ils sont aussi 53 % à vouloir «
une réduction du contrôle et du reporting ». Ils en ont par dessus la tête des organisations du travail «
maltraitantes bâties sur la flexibilité, l’individualisation du travail, les injonctions à l’autonomie tout en gardant le contrôle. Il y a urgence à revoir les pratiques managériales afin de valoriser le « bien travailler »
et de concevoir des solutions organisationnelles partagées pour gagner l’engagement des équipes. C’est tout le sens de doter le management d’autonomie et de moyens supplémentaires », avait analysé l’Ugict-CGT.
https://nvo.fr/benefices-ecueils-et-aleas-du-teletravail/
Une transformation en profondeur du travail
Quelques jours après la publication de ce baromètre, une
étude de l’Agence nationale de l’amélioration des conditions de travail (Anact) venait confirmer la faiblesse de la prise en compte des enjeux d’organisation et de management dans les accords conclus depuis la pandémie.
« Le télétravail reste ainsi encore appréhendé comme la transposition des activités de bureau au domicile plutôt que comme une forme d’organisation du travail à part entière », notent les chercheurs de l’ANACT. «
L’accompagnement du management permettant de gérer la diversité des situations est peu développé. L’idée d’un management d’équipe « hybride », composée de collaborateurs à la fois en présence et à distance, est rarement mentionné dans les accords 2020. »
A l’évidence, la forte croissance des accords qui mentionnent le télétravail ou qui portent uniquement sur le sujet l’ont fait sortir de la zone grise. Mais pour autant, parce que ce n’est toujours pas un sujet de négociation obligatoire formalisée autour d’items précis, le télétravail est toujours insuffisamment pris en compte pour ce qu’il est : une transformation majeure, durable et irréversible du travail
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https://nvo.fr/negocier-le-teletravail-un-exercice-dequilibriste/
