« Name and shame » : nommer et couvrir de honte… C'est la méthode de dénonciation publique très prisée par les Anglo-Saxons pour clouer au pilori les personnes, groupes ou entreprises qui se rendent coupables d'actes antisociaux, criminels, etc. La ministre du Travail, Myriam El Khomri, avait prévenu qu'elle la ferait sienne dans la campagne qu'elle a lancée en faveur de l'égalité d'accès à l'emploi des candidats, quelles que soient leur origine. Le 14 mars dernier, elle a donc divulgué l'identité de deux employeurs qui n'ont pas produit des plans de prévention suffisamment probants en matière de lutte contre ces discriminations : la chaîne de restaurants Courtepaille et le groupe AccorHotels. La mise à l'index des deux employeurs s'est effectuée à l'occasion de la conférence « Égalité de traitement des candidats dans l'accès à l'emploi quelles que soient leurs origine » organisée à l'initiative de l'Association française des managers de la diversité (AFMD) et des Entreprises pour la cité.
La conférence constituait le point d'orgue de la campagne voulue par le ministère du Travail. Celle-ci incluait un testing sur les discriminations à l'embauche liées à l'origine. Mené par la DARES et ISM Corum entre avril et juillet 2016, il a ciblé quarante entreprises privées. Deux CV ont été envoyés pour chacune de leurs 1 500 offres d'emploi avec, chaque fois, pour seule différence, la consonance du nom et du prénom. Le résultat, tombé en décembre 2016, a été publié par la DARES : l'écart était nettement en défaveur des CV des candidats supposés être maghrébins, et douze entreprises ont été épinglées.
À la suite de cette campagne de tests, le ministère du Travail a travaillé pendant trois mois avec les quarante entreprises sur des plans d'action (prévention et lutte contre les discriminations lors des recrutements). Il a été aidé en cela par l'agence Vigeo Eiris, spécialiste de la notation en matière de responsabilité sociale des entreprises (RSE) et une attention toute particulière a été portée aux douze mauvais élèves. Malgré ces efforts, deux n'ont pas franchi la barre de l'évaluation : Courtepaille et AccorHotels. Même si globalement il reste beaucoup à faire, notamment en matière de contrôle et de reporting, chez les douze employeurs, Vigeo Eiris n'a pas acquis une « assurance raisonnable » que Courtepaille et AccorHotels maîtrisaient les risques de discrimination. En tout état de cause, « malgré les multiples relances, elles ne sont pas parvenues à produire un plan d'action satisfaisant pour remédier à leur situation », note le Défenseur des droits vers qui la ministre du Travail s'est tournée pour porter à son attention la situation des deux chaînes de restauration et d'hôtellerie. Étant entendu que si ces entreprises produisent des éléments nouveaux attestant un changement de comportement, la ministre le fera également savoir publiquement.
Rapports, études, testings, plaintes d'associations, etc. Il y a plus de dix ans que l'existence et la persistance des discriminations à l'emploi liée à l'origine sont pointées et documentées. Plus près de nous, en 2015, l'Institut Montaigne avait montré les dégâts des discriminations liées à la religion musulmane avec les travaux menés par l'économiste Marie-Anne Valfort . La même année, le 8e rapport sur les discriminations du défenseur des droits, Dominique Baudis, rappelait notamment que « si l'entretien d'embauche avec le futur responsable constitue l'étape la plus critique, les autres démarches préalables à un recrutement (accès à la formation, envoi du CV, etc.) ont été plus souvent sources de discrimination pour les personnes d'origine étrangère que pour l'ensemble des demandeurs d'emploi ».
L'État et les services publics ne font pas l'exception : l'accès à l'emploi public présente les mêmes embûches discriminatoires lors des recrutements dans les trois versants de la fonction publique. Cela a été montré par le rapport de juin 2016 sur les discriminations dans l'accès à l'emploi public commandé par le premier ministre à Yannick L'Horty (professeur à l'université Paris-Est Marne-la-Vallée), dans la continuité du comité interministériel « Égalité et citoyenneté » du 6 mars 2015. Ainsi l'économiste écrit que « les femmes, les personnes nées hors de France métropolitaine, ou encore celles qui résident dans une ville avec une forte emprise de ZUS, ont moins de chances de réussir les écrits puis les oraux de nombreux concours, tandis qu'à l'inverse les chances de succès sont plus élevées toutes choses égales par ailleurs pour les personnes qui habitent Paris (…) ».
#LesCompétencesDabord. C'est avec ce slogan qu'en avril 2016 le gouvernement a, timidement, amorçé sa campagne à destination des employeurs contre les stéréotypes et les discriminations à l'embauche « 66 % des demandeurs d'emploi pensent qu'un nom à consonance étrangère peut être un frein pour trouver un travail ; 62 % des sondés estiment que la couleur de peau peut être pénalisante ; 43% des victimes ont par la suite abandonné leur recherche d'emploi», notait le communiqué du ministère du Travail. Un mois auparavant, le Défenseur des droits, Jacques Toubon, avait mis en exergue ces difficultés via un appel à témoignages sur le site de l'institution.
Outre le fait qu'elles constituent une « faute morale », les discriminations à l'embauche liées à l'origine sont une « aberration économique » a rappelé Myriam El Khomri le 14 mars en s'appuyant sur le rapport publié en septembre 2016 par France Stratégie. Celui-ci a chiffré le coût des discrimination à 150 milliards d’euros, soit 7% du PIB . Elle a également fait savoir que le ministère du Travail n'entendait pas en rester là et que la campagne de testing serait reconduite dans les mêmes conditions tous les ans en étant élargie à une centaine de recruteurs. Pour l'heure une vingtaine d'entreprises ont signé un pacte de bonnes pratiques « pour l'égalité de traitement des candidats dans l'accès à l'emploi, quelles que soient leur origine » On y trouve le groupe ADP, Axa, Casino, Radio France ou encore Ikea.
Partenaires de l'opération gouvernementale, l'AFMD et les Entreprises pour la cité expliquent que la persistance du phénomène ne repose pas seulement sur les tabous et autres stéréotypes. Ils mettent également l'accent sur l'absence d'obligation de négocier dans les entreprises sur cette question, à l'instar de ce qui est prévu pour l'égalité hommes-femmes ou sur le handicap.
Pour sensibiliser les acteurs de l'entreprise sur cet aspect lié aux droits, l'AFMD et FACE (Fondation agir contre l'exclusion) ont publié en décembre 2016 un guide intitulé « Discriminations liées à l'origine : prévenir et agir dans le monde du travail » Les associations y évoquent notamment l'importance de la consultation des Instances représentatives du personnel (IRP) et du dialogue social : « L'ouverture d'un dialogue social sur les discriminations au motif de l'origine peut donc s'avérer profitable à plus d'un titre. Il est possible de faire de la discrimination sur l'origine un sujet à part entière du dialogue social et/ou de l'aborder au cours d'autres négociations. » La négociation d'un accord national interprofessionnel sur la question des discriminations y est également évoqué.
En effet, concernant Courtepaille, la fédération CGT du commerce et des services indique avoir « depuis fort longtemps constaté et dénoncé ce type de discrimination » précisant que « pour autant, [ses] militants se sont toujours heurtés à l'indifférence, voire aux choix politiques de leur direction ». Plus largement, la fédération précise qu'au-delà d'un pacte de bonnes pratiques tel que le met en place le gouvernement, elle demande « un accord portant sur la promotion de l'égalité des chances, la diversité, la lutte contre les discriminations, en favorisant la cohésion sociale dans l'entreprise. Ces accords devront être accompagnés d'une obligation de résultat avec sanction de l'État s'ils ne sont pas respectés ».
Si les défaillances de Courtepaille et AccorHotels sont inexcusables dans le cas présent, leur dénonciation publique ne saurait suffire à garantir le droit d'être embauché sans subir de discrimination liée à l'origine. Cela vaut également pour toutes les discriminations qui, souvent, s'ajoutent les unes aux autres : sexe, orientation sexuelle, âge, physique, etc.
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