« Le télétravail a cette capacité de faire rentrer votre chef de service dans votre salon, votre cuisine ou votre chambre et parfois à des heures indues », lâche Katel Corduant, chef de projet au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), à Paris, et élue CGT au comité technique paritaire (CTP) et au CHSCT. Situation peu confortable… en particulier lorsque les relations professionnelles n'étaient déjà pas sereines, avant le premier confinement. « Cette période a révélé les pratiques de management déviant : un coup de fil à 22 heures, dix mails envoyés d'un coup… Les situations déjà dégradées avant la pandémie se sont aggravées », estime Katel Corduant.
Contrôle des heures de connexion, messages pointant des quantités de travail trop faibles, y compris à des salariés avec enfants à domicile… D'une entreprise à l'autre, les exemples de gestion anxiogène des équipes et des relations individuelles se répètent, en particulier là où le télétravail ne se pratiquait pas avant. « Les premières semaines, l'encadrement de proximité, globalement méfiant, a pratiqué un très gros contrôle sur les connexions. La pression sur les collègues s'est renforcée », a constaté Christophe Noblet, secrétaire du bureau territorial de l'Union fédérale des cadres et maîtrises CGT SNCF Midi-Pyrénées.
« Même de bons managers ont pu mal tourner, parce qu'ils n'étaient pas formés au télétravail, qu'ils ont été mal accompagnés et qu'ils ont eux-mêmes subi une forte pression de leur hiérarchie », confie Myriam Lebkiri, contrôleuse et élue CGT au CTP des finances publiques du Val-d'Oise. Au sein de cette direction départementale, le pointage était de mise, mais les heures supplémentaires ne donnaient lieu à aucune compensation. Pourtant, rapporte la fonctionnaire, « selon les retours que nous avons eus, une proportion importante d'agents a transformé en temps de travail le temps consacré habituellement aux transports, voire à la pause-déjeuner ».
Chez Microsoft France, le télétravail se pratiquait de manière informelle depuis déjà vingt ans. « Il y a toujours eu un amalgame entre autonomie dans le travail et autonomie dans le lieu d'exercice, mais tout le monde y trouvait son compte en réalité, précise Matthieu Trubert, délégué syndical CGT. De ce fait, la période a été plutôt bien vécue par les collègues. » Malgré tout, dans cette entreprise où la charge de travail est déjà considérable, les représentants du personnel ont été sollicités sur des problématiques de densification des journées et d'augmentation de l'amplitude de travail.
Une question de santé au travail qui, selon le syndicaliste, a été plutôt bien prise au sérieux par la direction. Même si, reconnait-il, un brin fataliste : « On aura toujours plus de travail que de temps pour le faire. Ça reste une entreprise américaine, avec une culture de l'évaluation et de la méritocratie, soumise à une forte concurrence. Mais comme les salariés se sentent soutenus et reconnus, qu'ils ne sont pas fliqués, ça se passe bien. »
Ailleurs, où l'on est souvent loin du « gagnant-gagnant », l'épuisement professionnel a gagné du terrain. « Lors du premier confinement, se rappelle Katel Corduant, les collègues qui avaient déjà télétravaillé dans le cadre d'une expérimentation en cours, ont été opérationnels immédiatement. Ils étaient les seuls à être équipés. » Tout le travail d'annulation des sessions de formation du CNFPT a reposé sur eux. Et puis, il y avait les salariés parents. « Ils pouvaient bénéficier de l'autorisation spéciale d'absence (ASA), mais certains services ont tout de même tenté de les faire travailler a minima », relate Katel Corduant.
Même constat du côté des finances publiques du Val-d'Oise : « Au lieu d'informer les agents de ce droit, la direction a surfé sur leur méconnaissance, voire sur leur professionnalisme et leur sentiment très personnel de culpabilité à l'égard de ceux qui récupèreraient leur charge de travail », dénonce Myriam Lebkiri. Au final, ils sont nombreux à ne pas avoir fait valoir ce droit. « Clairement, les doubles journées ont concerné en majorité des femmes à qui il était même parfois reproché des quantités de travail insuffisantes. » Avec les conséquences sur la santé que peuvent induire le surmenage, la fatigue, le stress et parfois même la culpabilité de ne rien faire correctement à force de tout faire.
La pratique intensive, et sur le long terme, du télétravail présente un autre risque, plus insidieux, mais que Marie-Ange Castelli qualifie de « rupture », en ce qui la concerne. Assistante sociale dans le Lot-et-Garonne, pour la Carsat Aquitaine (Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail), elle a vu son lien avec les usagers s'effilocher progressivement. Pour des raisons techniques, les relations avec les services et les partenaires ont été coupées et les assurés sociaux ne pouvaient plus contacter son propre service.
« En période de crise, le besoin est fort, explique-t-elle. Mais on ne pouvait pas y répondre. Éthiquement, cette impuissance est difficile à vivre… » Elle décrit également l'effet du télétravail sur sa pratique professionnelle. « Sans m'en rendre compte tout de suite, je me suis installée dans une relation d'aide par téléphone, regrette-t-elle. La distance qui s'instaure avec l'usager est confortable. Mais elle modifie complètement la capacité à analyser les situations. C'est dangereux. »
Désormais, il y a la possibilité de faire des rendez-vous en visioconférence. Cependant, Marie-Ange Castelli n'en démord pas. Certes le télétravail présente de nombreux avantages individuels – la réduction du temps de transport, l'équilibre vie privée, vie professionnelle, etc – auxquels ses collègues aspirent —, mais il lui semble incompatible avec leur métier hautement lié à la relation humaine.
Ce faisant, elle porte le même jugement quant à la pratique syndicale. « Le télétravail, c'est la mort du syndicalisme », affirme-t-elle en racontant son expérience d'élue au comité social et économique (CSE). Elle évoque les difficultés à maintenir le contact avec les collègues, dont une partie a apprécié le télétravail, car cela leur permettait, justement, de s'éloigner physiquement et psychiquement d'un contexte professionnel anxiogène. Les tentatives de réunion syndicale en visioconférence ont rencontré peu de succès.
« Avant le confinement, vu nos moyens et les distances, on peinait déjà à passer dans tous les services, regrette Marie-Ange Castelli. Désormais, quand on y arrive, à cause du télétravail, on ne croise même plus tous les collègues. » C'est justement pour cette raison que Philippe Chavroche, cadre territorial, mais actuellement permanent de l'Ugict-CGT Rennes ville et métropole, n'apprécie pas le télétravail. Il l'estime incompatible avec la pratique syndicale, car destructeur du collectif de travail.
« Notre boulot consiste à être auprès des gens, à aller récolter les informations à la source pour en faire de la matière revendicative », insiste le secrétaire général des cadres CGT de Rennes. Avec la généralisation du télétravail dans les services, être dans les locaux au quotidien est le seul moyen de croiser tous les agents », explique-t-il. De toute façon, il l'avoue, le numérique n'est pas dans la culture de son syndicat. Face aux locaux vides, ses collègues et lui n'ont pas su adapter leurs pratiques, malgré les outils déployés avec beaucoup de volontarisme par la collectivité territoriale.
À l'inverse, en région toulousaine, les cheminots ont multiplié les visioconférences. « Nous avions besoin d'échanger en permanence », se rappelle Christophe Noblet. Pour autant, le lien fut « très très compliqué à maintenir. Il va falloir s'activer pour renouer avec les agents et, en particulier, les syndiqués », constate-t-il. Il prépare d'ailleurs une tournée des syndicats de la région, bien réelle, pour remobiliser les troupes et remettre l'action collective au goût du jour.
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