Les IRP à l’encan

La loi portée par François Rebsamen, relative au dialogue social et à l'emploi, a été adoptée par l'Assemblée nationale le 23 juillet, après un an de débat (négociations inabouties patronat/syndicats, puis procédure parlementaire). Elle se révèle très décevante sur certains aspects qui auraient pu constituer des avancées, et dangereuse dans d'autres domaines.

Deux aspects auraient pu constituer des avancées si les mesures prises avaient été plus conséquentes. Il s'agit de la mise en place d'une représentation des salariés des très petites entreprises (TPE, moins de 11 salariés) dans des commissions paritaires régionales et de la valorisation des parcours professionnels des élus et délégués syndicaux.

SALARIÉS DES TPE

Les salariés des 3 millions de TPE bénéficieront désormais d'une représentation régionale dans des commissions paritaires. Le rôle de celles-ci consistera principalement à « apporter des informations, débattre et rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de 11 salariés et à leurs salariés, notamment en matière d'emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d'égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois » (nouvel article L.23-113-1 du Code du travail).

Cependant, ces nouvelles commissions siégeront au niveau des treize grandes régions issues de la réforme territoriale, et les représentants des salariés seront, pour chacune d'entre elles, au nombre de dix… Au total, la loi prévoit donc 130 représentants syndicaux pour 4 millions et demi de salariés, représentants qui bénéficieront chacun de 5 heures de délégation syndicale mensuelle, et n'auront pas accès aux entreprises concernées sans autorisation de l'employeur. On est en droit, pour le moins, de s'interroger sur l'impact réel de ce petit pas sur les conditions de vie et de travail des salariés des plus petites entreprises…

IRP, QUELLE VALORISATION DES COMPÉTENCES ?

Pour les représentants du personnel et délégués syndicaux, leur rémunération est actuellement de 10 % inférieure, en moyenne, à celle d'un non-syndiqué (Thomas Breda, Les délégués syndicaux sont-ils discriminés ? Revue économique, vol. 65, juin 2014). La nouvelle loi annonce un effort pour lutter contre la discrimination professionnelle dont sont victimes ces syndicalistes, ainsi que pour une meilleure prise en compte des compétences acquises dans l'exercice d'un mandat. Mais les moyens ne sont pas à la hauteur. Qui peut croire que l'obligation d'un entretien individuel avec l'employeur, pour réfléchir à une valorisation des compétences acquises, aura pour effet de réduire la discrimination dont sont victimes ceux qui font le choix d'un syndicalisme de lutte ?

DUP : JEU DE DUPES ?

Décevante sur les avancées annoncées, la loi Rebsamen acte purement et simplement un grave recul dans d'autres domaines. Ainsi de la limitation du contenu des négociations annuelles obligatoires (NAO), qui n'auront plus lieu de façon complète (notamment concernant les objectifs d'égalité salariale femmes-hommes) que tous les 3 ans ; de la généralisation de la délégation unique du personnel (DUP), déjà possible dans les entreprises de moins de 200 salariés − elle pourra être mise en place sur décision patronale dans les PME de moins de 300 salariés, sur initiative patronale, avec accord majoritaire dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Surtout, la DUP regroupait jusqu'alors les fonctions de représentant du personnel et de membre du comité d'entreprise. Elle s'étendra désormais au comité d'hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT), instance dont l'importance s'était pourtant accrue ces dernières années compte tenu de la dégradation générale des conditions de travail et de tous les enjeux liés à la pénibilité.

HIÉRARCHIE DES NORMES : VERS UN RENVERSEMENT ?

Au-delà même de la complaisance pour le Medef, c'est donc toute une conception du « dialogue entre partenaires sociaux » qui émerge, bien loin de la défense des droits et du rôle militant de celles et ceux qui portent au quotidien la parole et les revendications des salariés. Substituer le « dialogue social » entre « partenaires sociaux » à de vraies négociations entre syndicats et patronat confrontant des intérêts par définition opposés, c'est en effet la volonté du patronat, que suit le gouvernement.

Limiter le recours à la loi au profit d'accords de branche ou – pire encore ! – d'accords d'entreprise, c'est la tendance forte. Avec la volonté patronale très claire d'inverser la « hiérarchie des normes », la loi valant moins que l'accord, fut-il moins favorable aux salariés.
Le Medef a ainsi, peu à peu, réussi à imposer une organisation de la négociation où la voix patronale, présentée comme celle des entreprises et du monde économique, serait la plus audible et la plus influente. Avec, au nom de la fluidité des discussions dans l'entreprise, une réduction du champ des consultations encadrées et des missions spécifiques des différentes instances où siègent les représentants du personnel…

La loi, finalement adoptée le 23 juillet, est donc surtout un texte destiné à répondre aux incessantes revendications de simplification portées par le patronat. À partir de questions réelles (absence de représentants du personnel dans les plus petites entreprises, difficultés à trouver des représentants du personnel dans les entreprises moyennes, baisse de la syndicalisation), ce texte s'inscrit dans une politique cohérente ; à l'inverse des besoins de démocratie et de transparence dans l'entreprise, qui suppose pourtant, au contraire, de redonner du poids à la parole et aux revendications des salariés