Manifestation contre la transphobie à Paris (Photo d'illustration).
Le dernier baromètre LGBT+ conduit par l’Ifop pour l’association l’Autre Cercle a été publié le 24 avril 2026. D’après les résultats de cette étude menée en février 2026, 25% des personnes transgenres et 24% des personnes non-binaires déclarent être à mal à l’aise face au coming out en milieu professionnel. Interrogé par Libération, François Kraus, directeur du pôle politique/actualité du département opinion de l’Ifop, explique que puisque « les personnes trans et non-binaires transgressent la norme de binarité des genres, elles sont aujourd’hui les plus surexposées à toute forme d’agression ». Une vulnérabilité qui s’avère particulièrement grande sur le lieu de travail, où les discriminations sont légion.
Depuis 2012 l’article 225-1 du Code pénal intègre l’identité de genre comme critère de discriminations reconnus par la loi, de même pour l’article L1132-1 du Code du travail. Insuffisant visiblement pour changer certains comportements dans les salles de réunion, les open spaces, à, la machine à café. D’ailleurs, la décision-cadre 2025-112 du 16 juin 2025 relative au respect de l’identité de genre des personnes transgenres du Défenseur des droits précise que les personnes trans « vont se tourner davantage vers la création d’entreprise ou l'emploi indépendant pour se préserver des propos des comportements hostiles ».
Si Lou Cuenot, doctorante à l’École des hautes écoles en sciences sociales (EHESS), au Centre Maurice-Halbwachs et à l’Institut national des études démographiques (INED) note que « le monde associatif, en particulier LGBT, et certains domaines artistiques » semblent plus accueillants pour les personnes trans, la chercheuse recense de nombreuses discriminations dans le cadre de son travail. Avec une difficulté cependant, à laquelle se heurte quiconque veut prendre la mesure de la situation : « À ma connaissance, on n’a actuellement aucune donnée en France qui permette d’évaluer de manière robuste la discrimination à l'embauche des personnes trans et non-binaires. »
Lou Cuenot réalise une thèse sur les parcours professionnels des personnes trans, « qui par ailleurs inclut les personnes non-binaires qui s’identifient comme trans », ayant travaillé dans l’éducation, l’informatique et le travail du sexe. En ce qui concerne les leviers de la discrimination à l'embauche, elle identifie « des difficultés administratives pouvant être liées au changement de prénom et de sexe à l’état civil, et la question du passing (soit la manière dont l’apparence physique traduit le genre, NDLR) ». Reviennent aussi « la question du CV, de la mise en cohérence du récit professionnel et des demandes de recommandations auprès d'employeurs antérieurs ».
Dans sa décision du 4 novembre 2013 relative à une rupture de promesse d'embauche en lien avec l’identité sexuelle, le Défenseur des droits rapporte un exemple éloquent. Madame B saisit l’institution en 2011 pour une rupture de promesse d'embauche discriminatoire. Après deux entretiens concluants et avoir transmis tous les documents administratifs afin d’établir son contrat de travail, dont sa carte d’identité et sa carte Vitale mentionnant son prénom de naissance, son embauche est annulée sans explication. Le Conseil de prud’hommes de Tours lui donne raison le 4 juin 2015. « Il s’agit d’un des premiers jugements, si ce n’est le premier, à reconnaître une discrimination en se fondant sur le critère de l’identité sexuelle » explique le Défenseur des droits, et le seul connu à ce jour.
Les discriminations dépendent aussi de quelques variables. Lou Cuenot insiste ainsi sur l’importance de l’âge de début de transition. « Les personnes qui transitionnent avant leur accès au marché au travail ne rencontrent pas forcément le même niveau de discrimination à l'embauche, à condition d’avoir un bon passing et que le parcours scolaire n’ait pas été altéré par les discriminations. Mais il peut y avoir aussi une forte précarité chez les personnes trans débutant leur transition à un âge précoce ». Les personnes transitionnant plus tard, du fait de leurs expériences professionnelles, « peuvent paraître crédibles auprès des employeurs indépendamment de leur transition ».
Devant ces obstacles, ces injustices, les travailleurs doivent bien sûr pouvoir se retourner vers leurs représentants. Mais là aussi le sujet est épineux. « La relation entre le monde LGBT et les syndicats n’est pas forcément évidente » poursuit Lou Cuenot qui évoque « une forme de défiance mutuelle ». La chercheuse relève toutefois« les choses sont en train de bouger », avec par exemple le travail des Inverti·e·s et Queer Parlons Travail. En effet, les syndicats se forment aux questions LGBT. « On a du travail à faire, on n’a pas les réflexes sur le sujet » admet un délégué syndical d’une usine lors d’une table ronde sur les discriminations subies par les personnes LGBT par l’union départementale CGT du Rhône et de la métropole de Lyon.
Et le travail à mener est ardu. « Les personnes discriminées à l'embauche ne le savent généralement pas. Il est toujours difficile de savoir pourquoi on n’a pas été retenu lors d’une procédure de recrutement, à moins d’avoir fait face à des propos ouvertement hostiles » souligne Queer Parlons Travail, évoquant le cas d’un homme trans « violemment insulté au téléphone par l'employeur après transmission de ses papiers pour finaliser le recrutement », qui n’a pas souhaité entamer de poursuites. « Cet épisode a conduit cette personne à accélerer ses démarches administratives de changement de mention de sexe à l’état civil, par peur de revivre de telles violences. »
« Dans nos permanences et nos productions sur les réseaux sociaux, nous conseillons toujours aux personnes de tenter de récolter des preuves pouvant constituer un faisceau d’indice permettant le renversement de la charge de la preuve », détaille Queer Parlons Travail. « Demander par écrit les motifs du refus d'embauche, retranscrire et envoyer par mail le contenu des échanges oraux discriminatoires, enregistrer discrètement une conversation téléphonique avec le recruteur. Surtout, nous conseillons toujours à la personne de s’écouter et de faire ce qui lui permettrait de se sentir le mieux possible, en prenant en compte ses capacités et contraintes. »
Bien que Queer Parlons Travail suggère de saisir le Défenseur des droits, le collectif exprime de « fortes craintes pour l’avenir de cette institution, alors qu’Emmanuel Macron pourrait prochainement nommer François-Noël Buffet à sa tête. Cet opposant au mariage égalitaire, soutien de la proposition de loi anti-trans de Jacqueline Eustache-Brinio, figure anti-IVG et anti-migrants, nous fait craindre que le Défenseur des droits ne puisse plus être un recours efficace en cas de discriminations LGBTphobes dans l'emploi ».
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