Le licenciement disciplinaire : les faits fautifs

L’entreprise est le seul lieu privé où des adultes exercent leur autorité sur d’autres adultes. Le pouvoir disciplinaire reconnu à l’employeur a peu à peu été encadré et limité par le droit du travail. L’employeur ne peut l’exercer que pour un motif légitime et licite. Il doit se soumettre à une procédure dont l’entretien préalable est le point d’orgue. Néanmoins, les droits de la défense ne sont pourtant pas conviés à se déployer lors de ce moment si particulier que constitue le licenciement disciplinaire. En effet, le salarié ne connaît la faute qui lui est reprochée qu’au moment de l’entretien préalable, et il ne connaîtra la faute finalement retenue à son encontre qu’à la lecture de la lettre de licenciement. Notons aussi que la réintégration, seule sanction réelle d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, reste limitée à la seule hypothèse du licenciement nul. C’est à dire, celui qui porte atteinte à un droit fondamental. Les licenciement abusifs ou irréguliers ne donnent lieu qu’à des dommages-intérêts, tandis que la rupture unilatérale du contrat de travail, avec toutes ses conséquences pour le salarié, s’impose.

EN BREF

Le licenciement pour motif disciplinaire est la sanction ultime des agissements fautifs salarié. Pour que le licenciement soit doté d’une cause réelle et sérieuse, l’employeur doit apporter la preuve que les faits fautifs empêchent la relation contractuelle de se poursuivre.

Le choix du motif et le type de faute énoncés dans la lettre de licenciement sont, par ailleurs déterminants, car il en découle des conséquences notamment pécuniaires pour le salarié.

Si la faute simple ne prive pas le salarié des indemnités de licenciement et de préavis, il n’en va pas de même de la faute grave et de la faute lourde. En effet dans ce cas, le salarié ne perçoit ni indemnité de licenciement ni indemnité de préavis. Mais dans tous les cas, le salarié licencié pour motif disciplinaire bénéficie de l’assurance chômage.

1. DÉFINITION ET CADRE LÉGAL

Le licenciement est un acte unilatéral de l’employeur visant à rompre le contrat de travail. On distingue les licenciements économiques, qui ne sont pas inhérents à la personne du salarié et les licenciements pour motifs personnels, c’est-à-dire liés à la personne du salarié. Et parmi les licenciements pour motif personnel, une distinction est faite entre le licenciement disciplinaire et les licenciements non disciplinaires (inaptitude et insuffisance professionnelle).

A. DÉFINITION DU LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE

Le licenciement pour motif disciplinaire est la sanction ultime des agissements fautifs du salarié. En effet, le droit reconnaît à l’employeur trois pouvoirs qu’il peut exercer dans l’entreprise. Le pouvoir de direction, le pouvoir de gestion et le pouvoir disciplinaire. L’employeur a ainsi le droit de sanctionner un salarié, mais il doit le faire en respectant certaines règles de fond et de procédure.

Il ne peut sanctionner un salarié que si ce dernier a commis des agissements susceptibles d’être qualifiés de fautifs. L’article L. 1332-2 du Code du travail prévoit que l’employeur qui engage une procédure disciplinaire doit « convoquer le salarié en lui précisant l’objet de la convocation ». Cela ne signifie pas que l’employeur doive indiquer au salarié dès le stade de la convocation les griefs qu’il entend retenir à son encontre, mais simplement qu’il doit indiquer au salarié au stade de la convocation qu’il s’agit d’une procédure disciplinaire. Généralement la lettre de convocation contient la formule « nous envisageons à votre encontre une éventuelle mesure de licenciement ».

Si l’employeur ouvre une procédure disciplinaire, il est lié par ce choix et ne peut changer de motif si la procédure de licenciement disciplinaire a été entamée.

Après la notification du licenciement disciplinaire, la rédaction de la lettre de licenciement revêt ici une importance particulière que le salarié et son défenseur doivent analyser au plus près.

Si l’employeur est amené à donner par écrit des précisions sur le motif de licenciement, comme le prévoit l’article L. 1235-2 du Code du travail, le salarié et son défenseur doivent également examiner avec rigueur cet écrit qui peut comporter des éléments non constitutifs de fautes, erronés, vagues ou contradictoires.

MOTIF ET GRIEFS

Le motif du licenciement énonce sa catégorie : motif disciplinaire, motif économique ou encore motif lié à l’insuffisance professionnelle ou à l’inaptitude du salarié. Lorsque l’on parle d’une décision de justice, les motifs sont les raisons de droit ou de fait retenus par le juge pour justifier sa décision. L’ensemble des motifs forme la motivation.

Les griefs sont les faits caractérisés et reprochés au salarié. On parle aussi de griefs pour qualifier une plainte ou un reproche, formulés par une partie au procès indiquant que ses intérêts légitimes ont été atteints par une irrégularité ou une décision.

B. FONDEMENTS JURIDIQUES

Le Code du travail encadre le licenciement disciplinaire, mais ce n’est pas le seul texte juridique dont il convient de se soucier pour appréhender une procédure de licenciement disciplinaire. En effet, une bonne connaissance de la convention collective applicable, qui contient peut-être des dispositions relatives au droit disciplinaire, est recommandée et on ne négligera pas le règlement intérieur de l’entreprise qui peut contenir des prescriptions en matière disciplinaire, notamment une échelle des sanctions.

Le Code du travail prévoit en son article L. 1331-1 que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » L’essentiel des questions posées devant les tribunaux porteront ainsi sur les comportements qui peuvent être considérés comme fautifs et les sanctions que peut prononcer l’employeur. Ce sont les articles L. 1232-2 et suivants et R. 1232-2 du Code du travail qui déterminent les règles de procédure que doit suivre l’employeur et dont les juges sanctionnent le non-respect.

C. APPRÉCIATION DU JUGE

Le juge ne peut pas modifier le motif choisi par l’employeur et le remplacer par un autre motif. Un licenciement pour insuffisance professionnelle ne peut pas être requalifié en licenciement pour faute.

En revanche, l’article 12 alinéa 2 du Code de procédure civile dispose que le juge « doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. » En vertu de ce texte, la Cour de cassation estime que les juges du fond, et par conséquent les conseillers prud’hommes, peuvent et doivent requalifier les faits lorsque l’employeur a commis une erreur (Cass. soc. 26 juin 1991, n° 90-41.219). Il est donc possible de transformer une faute lourde en faute grave ou simple. Il est aussi possible de retenir une faute simple à la place d’une faute grave, étant précisé que la faute simple a les mêmes conséquences qu’un licenciement ayant une cause réelle et sérieuse. Autrement dit, les indemnités de rupture et de préavis sont dues dans ce cas.

Mais cette possibilité de redonner son exacte qualification aux faits ne permet pas au juge d’aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur. C’est affirmé dans un arrêt de la Cour de cassation, en 2013, à propos de quatre salariés embauchés en qualité d’ambulanciers, qui, après avoir participé à un mouvement de grève, ont été licenciés pour faute grave. Comme le licenciement d’un salarié gréviste ne peut être envisagé que s’il a commis une retenue par l’employeur en faute lourde. Cet arrêt est censuré par la chambre sociale qui rappelle que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 20 déc. 2017, n° 2017-16.199).

Dans une seconde affaire, en 2017, la chambre sociale a réaffirmé l’impossibilité pour le juge d’aggraver la faute retenue par l’employeur à l’occasion d’un litige portant sur le licenciement d’un salarié auquel on reprochait des attitudes et des gestes déplacés et des propos à connotation sexuelle. Or ce même salarié se trouvait en arrêt maladie à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. En conséquence, la rupture du contrat de travail ne pouvait se justifier que par une faute grave. Or, l’employeur dans la lettre de licenciement avait invoqué un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Sur le plan juridique ce licenciement était nul. La Cour d’appel décide alors de requalifier la faute en faute grave et se voit sanctionnée par la chambre sociale qui réitère que « le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur ».

PROCÉDURE DISCIPLINAIRE ET DROITS DE LA DÉFENSE

On a pu penser que le salarié convoqué à un entretien disciplinaire devait bénéficier des mêmes droits que la personne mise en cause dans une affaire pénale, et connaître préalablement à l’entretien les griefs qui lui seraient opposés par l’employeur afin de préparer sa défense. Certains auteurs ont fait valoir que l’article 7 de la convention 158 de l’OIT qui énonce que « le salarié ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées […] » permettait de tirer du défaut de mention des griefs dans la lettre de convocation à l’entretien préalable la nullité de la sanction (Appel Paris, 7 mai 2014, n° 12/02642). La Cour de cassation n’est pas de cet avis.

Elle considère que l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation et la tenue d’un entretien préalable au salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par l’employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et de respect des droits du salarié (Cass. soc. 6 avril 2016, n°14-23.198). C’est donc un domaine où des progrès restent à faire. Gageons qu’à l’heure où la falsification d’enregistrements sonores ou vidéos semblent facilitée, le droit devrait progresser pour permettre au salarié une meilleure défense avant la notification du licenciement. L’avenir le dira.

D. ÉCHELLE DES FAUTES

La faute peut être qualifiée de légère, simple, grave ou lourde en fonction de son importance. Toutefois, toutes les fautes ne justifient pas un licenciement et toutes les fautes qui justifient un licenciement n’ont pas les mêmes conséquences sur l’indemnisation du salarié licencié.

a. La faute légère

Ainsi la faute légère ne permet pas de rompre le contrat de travail. Il faut qu’elle soit au moins sérieuse, grave ou lourde pour pouvoir légitimer la rupture du contrat de travail. Légère, elle est réelle mais n’est pas de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail. Elle n’est donc pas un motif réel et sérieux de licenciement.

Elle suppose éventuellement que l’employeur puisse prendre une mesure disciplinaire moins grave que le licenciement, à titre de sanction, comme l’avertissement ou le blâme. Les juges peuvent retenir notamment le caractère occasionnel et isolé des faits, la bonne foi du salarié, son ancienneté, la faible incidence des faits sur la bonne marche de l’entreprise afin de qualifier une faute de légère.

b. La faute simple ou sérieuse

La faute simple peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. On rappelle qu’aucun licenciement ne peut être valablement prononcé sans cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 C. trav.). Le fait fautif doit être d’une certaine gravité. Il rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et rend nécessaire le licenciement. Cela ne saurait rendre pour autant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. En conséquence, le salarié bénéficiera de son indemnité de préavis (art. L1234-1 et 1234-5 C. trav.), de son indemnité de licenciement (art. L. 1234-9 C. trav.) et de son indemnité de congés payés.

c. La faute grave

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement, entraînant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. Le ou les faits fautifs doivent être exclusivement imputables au salarié licencié, a rappelé la Cour de cassation à l’occasion d’un licenciement prononcé alors que les propos jugés dénigrants tenus publiquement lors d’une conférence de presse ne l’avaient pas été par l’intéressé (Cass. soc. 23 fév. 2005, n° 02-46.271).

La nécessité de ce lien direct et exclusif avec le salarié ne permet pas de licencier ce dernier pour faute grave alors que l’incident, qui s’est déroulé en dehors du travail, du seul fait de son conjoint à l’occasion de faits étrangers à l’exécution du contrat de travail. Le licenciement est alors dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27 avr. 1990, n° 87-45.275).

La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis et prive le salarié du bénéfice des indemnités de licenciement (art. L. 1234-9 C. trav.) et de préavis (art. L. 1234-1 et L. 1234-5 C. trav.).

ATTENTION !

Le fait pour l’employeur de licencier le salarié pour faute grave et de lui payer son préavis, n’a pas comme effet de remettre en cause la faute grave et de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27 sept. 2007, n° 06-43.867).

Pour autant, le licenciement pour faute grave ne dispense pas l’employeur du paiement de la contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence. Il en est de même pour la partie du salaire variable, l’employeur ne peut en aucun cas, effectuer de sanction pécuniaire.

Le salarié percevra également son indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute grave, ainsi que les éléments de rémunération qui ne sont pas du salaire, comme l’intéressement et la participation qui lui sont dus.

Trois éléments nécessaires. La faute grave se caractérise par la réunion de trois éléments : le fait ou l’ensemble des faits est directement imputable au salarié ; le ou les faits doivent constituer une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement disciplinaire à l’entreprise. La faute rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Par exemple, commet une faute grave :

• le salarié qui refuse d’accomplir les tâches demandées par sa hiérarchie et qui oppose une fin de non-recevoir aux consignes données, malgré les difficultés engendrées pour les autres services, créant ainsi une situation de blocage (Cass. soc. 2 juin 2017, n° 16-10.755) ;
• le directeur d’agence bancaire qui n’utilise pas une ligne téléphonique enregistrée pour la passation des transactions et communications professionnelles alors que les règles déontologiques préconisent l’enregistrement des conversations téléphoniques dans un souci de sécurité et de transparence (Cass. soc. 5 mai 2017, n° 16-12.561).

À NOTER

Plus la personne fautive est élevée dans la hiérarchie ou met en danger autrui, plus la faute sera appréciée de manière sévère. C’est notamment le cas des chefs de service supposés donner l’exemple, des cadres, de toute personne exerçant des responsabilités financières ou des personnels de santé.

Impossibilité du maintien du contrat de travail pendant le préavis. L’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat de travail est un élément essentiel. En effet, la rupture du contrat de travail doit être immédiate sans l’accomplissement d’un préavis. Si l’employeur permet au salarié d’effectuer son préavis, il ne peut plus invoquer la faute grave puisqu’il admet lui-même que le contrat pouvait se poursuivre. La faute grave ne peut non plus être retenue lorsque le contrat de travail se poursuit pendant toute la durée du préavis, même en cas de contrôle strict de l’employeur (Cass. soc. 12 juill. 2005, n° 03-41.536).

Cependant, le fait que l’employeur verse au salarié son indemnité compensatrice de préavis ne le prive pas de la possibilité d’invoquer la faute grave, dès lors que le salarié n’est pas physiquement présent dans l’entreprise (Cass. soc. 27 sept. 2007, n° 06-43.867).

L’employeur ne peut plus utiliser le motif de la faute grave lorsqu’une proposition de mutation a été formulée pendant l’entretien préalable, puisque dans cette hypothèse le contrat de travail peut être maintenu.

Il appartient donc à l’employeur, lors de l’évocation des motifs de rupture, d’indiquer en quoi les faits reprochés empêchent le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis. À notre avis, si ce n’est pas indiqué, c’est que les motifs invoqués ne sont pas précis. Avec une lettre insuffisamment motivée, les juges prononcent, en principe, un licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu’il ne peuvent exercer leur vérification par rapport aux faits énoncés dans la lettre. Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié. En effet, selon l’article L. 1235-1 du Code du travail, le juge, lorsqu’il ne parvient pas à se faire une idée claire sur les faits invoqués par les parties, doit trancher le litige en tenant compte de ce doute. Il est ainsi prévu que : « À défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

La procédure de licenciement doit être engagée rapidement. La procédure de licenciement pour faute grave doit donc intervenir dans un délai restreint (Cass. soc. 28 janv. 2014, n° 12-20.184). Ainsi, ne peut pas être considérée comme grave une faute que l’employeur tarde à sanctionner. C’est notamment le cas, lorsqu’il met plus de deux mois après les faits fautifs pour licencier le salarié. (Cass. soc. 6 oct. 2010, n° 09-41.294).

Toutefois, l’employeur qui met 21 jours après la commission de la faute pour convoquer le salarié à un entretien préalable agit dans un délai suffisamment restreint et peut invoquer la faute grave. (Cass. soc. 4 mai 2017 n° 15-20.184).

Certaines situations peuvent rallonger le délai entre la connaissance des faits reprochés et le licenciement pour faute grave. Ainsi, il est justifié lorsque :

• l’employeur n’a pas eu connaissance des faits au moment de la faute ;
• un délai est nécessaire pour vérifier la faute ou en apprécier la gravité ;
• la complexité des besoins de l’entreprise justifie un ralentissement de la procédure (par exemple, dans le secteur hospitalier).

d. La faute lourde

La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

EXEMPLE

L’intention de nuire n’a pas été retenue pour le salarié qui a tenu devant des clients des propos remettant en question le bien-fondé de la politique tarifaire de l’entreprise, quand bien même, avec son niveau de responsabilité de directeur d’agence et sa qualification d’expert-comptable, l’auteur de ces propos dénigrants ne pouvait ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable (Cass. soc. 8 fév. 2017, n° 15-21.064).

En revanche, ont été qualifiés de fautes lourdes :

• le détournement de matériel informatique de l’entreprise sanctionné par une condamnation pénale de recel ;
• les menaces et violences commises sur le personnel de l’entreprise, sur ses représentants ou sur leurs biens, dont certaines étaient également sanctionnées pénalement ;
• l’affichage dans des lieux publics de tracts diffamatoires par le salarié et l’envoi de correspondances ou d’appels téléphoniques malveillants.

Tous ces éléments cumulés démontrent l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de son employeur (Cass. soc. 5 mars 2015, n° 13-22.108).

La charge de la preuve de l’intention de nuire repose intégralement sur l’employeur. Même si le salarié a été condamné au pénal pour l’acte constitutif de la faute, cela ne suffit pas. En effet, la décision de justice peut établir l’élément intentionnel de l’infraction mais cela n’implique pas systématiquement l’intention de nuire à l’employeur (Cass. soc. 6 juill. 1999, n° 97-42.815).

Les conséquences de la faute lourde. La faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité, tant par ses conséquences que par l’aspect inadmissible du comportement du salarié, avec comme élément essentiel, l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur.

Tel n’est pas le cas pour un salarié qui ne saurait répondre à l’égard de son employeur des risques de l’exploitation.

Sa responsabilité ne peut se trouver engagée qu’en cas de faute lourde et qu’en relevant que l’employeur ne prouvait pas que le déficit reproché au salarié avait été intentionnel et sciemment organisé, le juge a décidé à bon droit que la faute lourde n’était pas caractérisée (Cass. soc. 31 mai 1990, n° 88-41.419).

La faute lourde entraîne la privation d’indemnités compensatrices de préavis et d’indemnités de licenciement. Mais elle ne prive pas le salarié de l’indemnité compensatrice au titre des congés payés acquis non pris (Cass. soc. 28 mars 218, n° 16-26.013).

Le salarié ne peut, non plus, être privé de son indemnité de non-concurrence et de ses droits à l’intéressement et à la participation.

Enfin, en cas de faute lourde, l’employeur peut engager la responsabilité civile du salarié afin d’obtenir la réparation du préjudice causé à l’entreprise. Cette faute doit être d’une gravité exceptionnelle, comme le détournement de clientèle par exemple (Cass. soc. 27 févr. 2013, n° 11-28.481).

ATTENTION !

La faute lourde ne prive pas le salarié des allocations de chômage. L’assurance chômage est une garantie contre la privation involontaire de revenus salariaux. Elle est indépendante du motif de licenciement. À notre grande surprise, on trouve sur internet l’affirmation contraire qui est totalement erronée.

E. LES RÈGLES GOUVERNANT LES FAITS FAUTIFS

a. Existence du fait

Le motif de licenciement doit être réel. C’est-à-dire qu’il doit être existant, exact mais aussi objectif. Ainsi, les griefs doivent être matériellement vérifiables et ne pas être accompagnés de motifs contradictoires. De même, les faits ne peuvent constituer un prétexte pour dissimuler une cause inavouable (Cass. soc. 23 oct. 1991, n° 88-44.099).

EXEMPLE

L’employeur ne peut justifier le licenciement d’un salarié pour des faits supposés fautifs alors que la véritable cause est la suppression définitive du poste occupé par le salarié (Cass. soc. 13 févr. 2008, n° 06-43.849). Si le motif n’est pas réel, alors le licenciement doit être considéré par les juges comme abusif.

b. Preuve du fait

L’employeur doit prouver la faute. La preuve du motif de licenciement peut être fournie par tout moyen (Cass. soc. 10 nov. 2010, n° 09-40.967). Toutefois, elle ne peut être obtenue en utilisant des moyens portant atteinte aux droits fondamentaux ou aux libertés individuelles. À ce titre, si l’employeur souhaite contrôler l’activité de ses salariés, il doit en informer personnellement chaque salarié (art. L. 1222-4 C. trav).

ATTENTION !

On ne peut être qu’inquiet des apports de l’intelligence artificielle, qui peut contrefaire de façon parfois difficilement décelable les enregistrements ou les vidéos. Sans doute, les juges seront amenés à être très circonspects face à de tels moyens de preuve produits pour justifier un licenciement fautif.

Pour pouvoir se défendre, le salarié peut produire tout document dont il a connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, mais également toutes les informations dont les membres du personnel ont légalement connaissance (Cass. soc. 2 déc. 1998, n° 96-44.258).

Le salarié peut donc librement transférer sur sa messagerie personnelle ou photocopier tout document dont il a eu légalement connaissance dès lors qu’il peut s’avérer nécessaire à la défense de ses intérêts dans un litige prud’homal (Cass. soc. 25 nov. 2014, n° 13-84.414).

Cela s’applique également pour la production en justice de documents couverts par le secret professionnel (Cass. soc. 5 juill. 2011, n° 09-42.959).

Lorsque les juges ont un doute sur la réalité des faits invoqués, le licenciement est alors qualifié sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 1er févr. 2017, n° 15-26.145).

c. Choix des faits

Date d’appréciation. L’existence du fait s’apprécie le jour de la décision prise par l’employeur de rompre le contrat de travail. Cette date est celle de la notification du licenciement (Cass. soc. 30 mars 2010, n° 09-41.440).

Ainsi, aucun fait postérieur à l’envoi de cette lettre ne peut être pris en compte pour justifier le licenciement du salarié. L’employeur peut fonder un licenciement disciplinaire pour des fautes que le salarié aurait commises pendant sa période d’essai, même après expiration de cette dernière (Cass. soc. 3 déc. 2014, n° 13-19.815).

Faits non invoqués. Si l’employeur, informé de plusieurs faits fautifs, choisit de notifier au salarié une sanction disciplinaire seulement pour certains d’entre eux, il éteint son pouvoir disciplinaire. Cela signifie qu’il ne peut plus prononcer un licenciement disciplinaire pour les autres faits antérieurs à la notification de la sanction (Cass. soc. 16 mars 2010, n° 08-43.057).

d. Fait ne pouvant plus être sanctionné

Faits déjà sanctionnés. Une même faute ne peut pas être sanctionnée plusieurs fois. L’employeur ne peut pas s’appuyer sur des faits qu’il a déjà sanctionnés (par une mesure disciplinaire ou un simple avertissement) pour justifier un licenciement. À défaut, le licenciement doit être considéré sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, si le salarié persiste dans un comportement fautif et même si les agissements ont déjà été sanctionnés, l’employeur peut les invoquer pour procéder à un licenciement (Cass. soc. 30 sept. 2004, n° 02-44.030). L’employeur peut de nouveau sanctionner le salarié si les faits fautifs sont réitérés juste après l’envoi de la lettre notifiant la sanction initiale (un avertissement par exemple), même si cette dernière n’a pas encore été reçue par le salarié (Cass. soc. 12 févr. 2013, n° 12-15330).

Faits prescrits. Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (art. L. 1332-4 C. trav.). De même, aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (art. L. 1332-5 C. trav.)

DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES PLUS FAVORABLES

Une convention collective peut être plus favorable concernant l’échelle des sanctions ou leur mode d’application. Par exemple, une convention collective peut prévoir qu’il ne pourra y avoir, sauf faute grave ou lourde, de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux sanctions, telles qu’une observation, un avertissement ou une mise à pied (Cass. soc. 12 mars 1991, n° 88-42.461). Tout licenciement prononcé en méconnaissance de ces clauses avant le 24 septembre 2017 pouvait être requalifié sans cause réelle et sérieuse. Mais, depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les licenciements prononcés sans respect des dispositions conventionnelles sont considérés comme faisant seulement l’objet d’une irrégularité de procédure, n’ouvrant droit qu’à une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire. Une bien faible indemnisation qui peut facilement donner lieu, selon nous, à des manœuvres déloyales de la part de l’employeur.

e. Faits non fautifs

Faits issus de la vie personnelle. Un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement pour faute. En revanche, ce fait peut justifier un licenciement non disciplinaire si l’employeur apporte la preuve qu’il a provoqué un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise.

Dans le même sens, le comportement fautif doit être directement imputable au salarié. Aucune sanction ne peut être fondée sur les agissements de la famille ou l’entourage du salarié (Cass. soc. 21 mars 200, n° 98-40.130).

S’il est prouvé que le salarié a incité ou aidé une personne de son entourage à provoquer des actes fautifs, tels que la violence ou le vol, alors le licenciement sera justifié (Cass. soc. 2 mars 2017, n° 15-15.769).

Faits entraînant la nullité du licenciement. Le Code du travail prévoit de nombreux cas où la nullité du licenciement est expressément prévue. Même si l’employeur a pu percevoir un fait fautif, il ne peut en aucun cas s’appuyer sur une de ces raisons pour justifier le licenciement d’un salarié.

Ainsi, sont nuls les licenciements :

• du salarié en raison de son état de santé (art. L. 1132-1 C. trav) ;
• de la salariée pendant sa grossesse (art. L. 1225-4 C. trav.) ;
• de l’accidenté du travail ou du salarié atteint de maladie professionnelle pendant la période de suspension de leur contrat de travail (L. 1226-13 C. trav.) ;
• du salarié ayant subi une perte d’autonomie ou un handicap (L. 1132-1 C. trav.) ;
• d’une victime de discrimination (art. L. 1132-1 C. trav.) ;
• du salarié ayant subi ou refusé de subir un harcèlement moral ou sexuel (L. 1152-1 et L. 1153-2 C. trav) ;
• du salarié ayant agi en justice pour faire cesser une discrimination (L. 1134-4 C. trav.) ;
• du salarié en raison de son témoignage sur un harcèlement moral ou sexuel (L. 1152-1 et 1153-2 C. trav.) ;
• du salarié ayant agi en justice pour faire respecter l’égalité entre les hommes et les femmes (art. L. 1144-3 C. trav.).

Tout licenciement ayant pour raison directe ou indirecte l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race du salarié sera frappée de nullité.

Il en est de même pour les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif local, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire ou encore la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

La nullité du licenciement est aussi encourue si la décision est prise en considération de la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec le lanceur d’alerte (art. L. 1132-1 C. trav.).

À NOTER

Coexistence des motifs

S’il y a litige, en cas de coexistence de motifs de licenciements, c’est le juge qui va chercher la cause première et déterminante du licenciement et apprécier le bien‑fondé du licenciement au regard de cette seule cause. C’est d’ailleurs souvent le cas en cas de coexistence d’un motif personnel et d’un motif économique (Cass. soc. 3 avr. 2002, n° 00-42.583).

2. PRINCIPAUX MOTIFS DE LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE

Pour apprécier le degré de gravité de la faute, il faut prendre en compte les circonstances qui peuvent, dans certains cas, atténuer l’aspect fautif du comportement du salarié.

Constituent notamment des circonstances atténuantes, le caractère exceptionnel, isolé ou involontaire des faits reprochés au salarié, son inexpérience ou encore le comportement fautif de l’employeur.

En revanche, peuvent constituer des circonstances aggravantes :

• le préjudice causé à l’entreprise ;
• la position hiérarchique du salarié ;
• la volonté délibérée de nuire ;
• le caractère réitéré du fait fautif, etc.

A. INSUBORDINATION ET VIOLENCES

a. L’insubordination, l’indiscipline

Le salarié est tenu d’exécuter les tâches relevant de ses obligations professionnelles, conformément aux instructions de l’employeur. À défaut, le salarié peut être licencié. Le refus de se soumettre aux instructions de l’employeur peut être constitutif d’une faute simple, le licenciement reposant alors sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2 avr. 2014, n° 12-19.573) ou d’une faute grave notamment si le refus est réitéré (Cass. soc. 6 avr. 2004, n° 01-41.153).

EXEMPLES

• Le salarié qui refuse d’effectuer une tâche inhabituelle sur une courte durée commet une faute, si la demande ne remet pas en cause sa qualification (Cass. soc. 13 oct. 1982, n° 80-41.231).
• En revanche, le refus du salarié de tout échange verbal avec la hiérarchie constitue une faute grave (Cass. soc. 22 mars 2017, n° 15-27.720).
• Le salarié qui refuse de prendre les congés payés aux dates régulièrement établies par l’employeur peut être licencié pour faute simple (Cass. soc. 27 sept. 2023, n° 21-19483)
• Le salarié qui a tenu plusieurs fois des propos ironiques révélateurs de son insubordination en présence de sa hiérarchie, et qui menace ses collègues, faisant valoir sa volonté de désorganiser l’entreprise, commet une faute grave (Cass. soc. 7 déc. 2022, n° 21-19.280).
• Le refus de se soumettre à un examen médical obligatoire sera qualifié de faute grave justifiant le licenciement.

EXEMPLE

C’est le cas pour un sportif professionnel qui refuse de façon réitérée, sans motif légitime, de se soumettre à l’examen du médecin du travail. Son comportement a rendu impossible le maintien de l’intéressé dans le club jusqu’à l’arrivée du terme du contrat (Cass. soc. 11 mai 2017, n° 16-14.570).

Cependant, le licenciement n’est pas justifié quand le travail refusé n’entre pas dans les attributions ou les qualifications du salarié, quand l’ordre est contraire aux dispositions légales (Cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-12875) ou lorsqu’il s’agit d’ordres devant être exécutés en dehors des heures habituelles de travail (Cass. soc. 17 févr. 2004, n° 01-45.889).

À NOTER

Les juges doivent prendre en compte les circonstances du refus. En effet, certaines circonstances légitiment le refus du salarié, comme des raisons de sécurité (Cass. soc. 18 déc. 2007, n° 06-43.801). Le licenciement d’un salarié ayant refusé de travailler dans de mauvaises conditions (mauvaise aération, absence de chauffage) est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 28 janv. 2009, n° 07-44.556).

b. Les violences verbales

Les violences verbales comme les injures, les propos déplacés, les incorrections peuvent, selon les circonstances, légitimer un licenciement. Il s’agira d’un licenciement pour faute simple, si le langage familier est coutumier dans le milieu professionnel concerné (Cass. soc. 16 févr. 1987, n° 84-41.065) ou lorsque le salarié a toujours eu un comportement exempt de critiques (Cass. soc. 27 févr. 2013, n° 11-27.474).

EXEMPLES

Sont qualifiées de fautes graves :
• Les menaces et insultes envers un autre collègue en présence de clients (Cass. soc. 16 févr. 1987, n° 84-41.065) ou les insultes envers un fournisseur malgré les consignes de son supérieur hiérarchique (Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-15.551) ;
• Les menaces de mort prononcées contre l’employeur ou un autre salarié ou les propos portant une connotation raciste ou antisémite (Cass. soc. 2 juin 2004, n° 03-45.269).

ATTENTION !

Les juges peuvent tenir compte de la situation particulière dans laquelle se trouve le salarié. Ainsi, un salarié responsable d’une agression verbale à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, peut voir son licenciement pour faute grave requalifié en licenciement ayant une cause réelle et sérieuse si son état pathologique consécutif à un harcèlement moral explique son attitude (Cass. soc. 12 mai 2021, n° 20-10.512).

Cependant, ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement :

• le langage familier envers l’employeur, dans la mesure où les propos déplacés ont été échangés au cours d’un entretien destiné à étudier les possibilités de son reclassement, en raison de son inaptitude partielle consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 9 oct. 2001, n° 99-44.951).
• l’altercation de courte durée, intervenue entre deux salariés entretenant des rapports d’amitié, alors que peu après, l’un des salariés a reconnu ses torts et qu’à la suite de cet incident les relations des deux hommes ont repris leur cours normal (Cass. soc. 9 oct. 2001, n° 99-44.951).
• la provocation, notamment venant de l’employeur à l’égard du salarié, peut constituer une excuse entraînant l’atténuation de la gravité de la faute (Cass. soc. 17 janv. 1990, n° 86-44.013).

À NOTER

Lorsque le salarié est lui‑même insulté par sa direction il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail et faire condamner l’employeur pour licenciement abusif (Cass. soc. 27 févr.2007, n° 04-45.361).

c. Les violences physiques

Les actes de violences physiques envers un collègue de travail ou un supérieur hiérarchique sont constitutifs de faute grave (Cass. soc. 12 mai 2015, n° 14-12.410), voire de faute lourde, si l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur est établie. Un salarié peut être sanctionné s’il incite une personne de son entourage à utiliser la violence contre son supérieur ou un autre salarié (Cass. soc. 2 mars 2017, n° 15-15.769). En principe, les violences exercées en dehors de l’entreprise échappent au contrôle de l’employeur. Un fait imputé au salarié ne peut constituer une faute s’il relève de la vie personnelle de l’intéressée (Cass. soc. 26 sept. 2001, n° 99-64.636). Exceptionnellement, des agissements commis à l’extérieur et en dehors des heures de travail peuvent justifier un licenciement s’il existe un lien avec la vie professionnelle.

EXEMPLES

• L’agression d’une personne chargée de récupérer un véhicule professionnel au domicile d’un salarié (Cass. soc. 6 févr. 2002, n° 99-45.418). Pour apprécier la gravité de la faute, les juges examinent notamment les antécédents du salarié (Cass. soc. 13 juill. 1989, n° 86-44.959), les conséquences de ses actes sur la désorganisation de l’entreprise (Cass. soc. 11 févr. 2002, n° 00-42.629) ou l’importance du scandale public produit.
• La faute grave n’a pas été retenue pour le salarié ayant frappé et injurié un de ses collègues, car son ancienneté et les circonstances ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis, malgré les faits reprochés (Cass. soc. 17 févr. 2004, n° 01-46.398).

d. Harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes

Le harcèlement moral est constitutif d’une faute grave, sans que l’ancienneté du salarié puisse être retenue pour alléger la qualification de la faute. Dans une décision de 2024, la chambre sociale confirme. Ainsi, elle a pu retenir le licenciement pour faute grave d’une salariée, responsable hiérarchique, pour laquelle une enquête interne avait pu établir « que la salariée avait adopté un comportement se manifestant par des critiques, des moqueries, de la violence verbale et physique, une déstabilisation dans les relations professionnelles et une forme de manipulation allant au-delà de simples plaisanteries entre collègues. Elle a ensuite relevé que l’ambivalence de l’attitude de la salariée était source de souffrance au travail ». Elle a pu en déduire, nonobstant l’ancienneté et l’absence d’antécédents disciplinaires de la salariée, que ce comportement inadapté et harcelant caractérisait une faute grave. (Cass. soc. 14 fév. 2024, n° 22-23.620).

Le harcèlement sexuel constitue nécessairement une faute grave (Cass. soc. 5 mars 2002, n° 00-40.717 et Cass. soc. 28 janv. 2014, n° 12-20.497). Il est constitutif d’une faute grave même si les faits se sont produits en dehors de l’entreprise. En effet, le fait d’abuser de son pouvoir hiérarchique afin d’obtenir des faveurs sexuelles de la part de collègues de travail est constitutif de harcèlement sexuel, peu importe que les faits se soient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail (Cass. soc. 11 janv. 2012, n° 10-12.930).

Les agissements sexistes sont aussi considérés comme fautifs et susceptibles d’être sanctionnés par un licenciement disciplinaire. L’employeur, qui a l’obligation de préserver la santé des salariés placés sous son autorité, doit prévenir ce type de comportements. Rappelons que les agissements sexistes se définissent comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (art. L. 1142-2-1 C. trav et art. 621-1 C. pén). La Cour de cassation a ainsi estimé comme justifié le licenciement pour faute grave prononcé contre un salarié ayant tenu de façon réitérée des propos salaces et indignes à l’encontre de salariées du service. (Cass. soc. 12 juin 2024, n° 23-14.292). Cette décision confirme une décision antérieure (Cass. soc. 5 nov. 2014, n° 13-20166).

ATTENTION !

Les salariés protégés ne sont pas à l’abri d’un licenciement disciplinaire s’ils profèrent des propos à connotation sexiste. (Cons. Ét. 7 oct. 2022, n° 450492).

B. LES ABSENCES DU SALARIÉ

a. Les absences

Les absences injustifiées, même de courte durée, peuvent justifier un licenciement si elles désorganisent l’entreprise (Cass. soc. 9 nov. 2004, n° 02-42.495).

EXEMPLES

La faute grave a été retenue pour le salarié qui s’est absenté pendant trois jours, sans motif, à la veille de la fermeture annuelle de l’établissement, sans terminer un travail urgent (Cass. soc. 19 avr. 2000, n° 98-42.186) ou lorsque les absences sont prolongées et répétées sans fournir aucune explication (Cass. soc. 24 oct. 2000, n° 98-42.847).

Mais, si les absences d’un salarié, au vu de sa faible qualification, ne perturbent pas le bon fonctionnement de l’entreprise, elles ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 19 oct. 1991, n° 91-40.966). Cependant, des absences préalablement refusées par l’employeur peuvent justifier à elles seules le licenciement pour faute, les juges n’ont pas besoin de rechercher si le comportement a causé une perturbation dans l’entreprise (Cass. soc. 23 mars 2004, n° 01-45.225). Il en est de même pour les congés.

EXEMPLES

S’absenter le vendredi qui suit l’Ascension, alors que l’employeur avait informé les salariés que cette journée serait travaillée, constitue une faute grave (Cass. soc. 1er juill. 1998, n° 96-42.824). De même pour le salarié qui prolongerait ses vacances ou son congé parental sans en avertir l’employeur (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 14-29.190).

Cependant la faute grave est écartée s’il est établi que l’employeur a pu facilement remplacer le salarié absent de son poste et si cette absence n’avait pas gravement perturbé l’entreprise (Cass. soc. 1er mars 1995, n° 91-43.718). De même, un salarié ne peut être licencié pour faute grave dès lors qu’après s’être absenté de son poste de travail pendant plusieurs jours, il a obtempéré à la mise en demeure de son employeur de reprendre le travail (Cass. soc. 29 févr. 2012, n° 10-23.183).

Le décès d’un proche, le droit de retrait ou l’abandon momentané de son poste pour aider une personne en difficulté (par exemple, l’employé d’une station-service vis-à-vis d’un automobiliste), ne pourra justifier un licenciement pour abandon de poste.

d. L’incarcération du salarié

La mise en détention provisoire d’un salarié, présumé innocent et ne créant aucune perturbation dans la bonne marche de l’entreprise, ne peut justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 08-42.816). Cependant, le salarié doit informer l’employeur en cas d’incarcération dès qu’il en a la possibilité, sous peine de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse si l’employeur ne peut justifier :

• d’avoir mis en demeure le salarié de justifier de ses absences ;
• de la désorganisation du service du fait du retard pris par l’intéressé pour l’informer de celles-ci ;
• de l’atteinte portée à l’image de l’entreprise du fait de l’incarcération du salarié (Cass. soc. 22 sept. 2015, n° 14-15.293).

EXEMPLE

La faute grave a été retenue pour le salarié n’ayant fait aucune démarche pour aviser son employeur de sa situation dans le délai d’un mois qui s’était écoulé entre son placement en garde à vue et son licenciement. L’absence du salarié avait désorganisé le fonctionnement de l’entreprise et ce dernier n’a pu apporter la preuve qu’il lui était impossible de contacter son employeur depuis son lieu d’incarcération (Cass. soc. 20 mai 2015, n° 14-10.270).

Dans tous les cas, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail pour « force majeure ». Il doit respecter la procédure de licenciement dès lors que le salarié omet de se justifier et que son absence crée une réelle désorganisation du service ou de l’entreprise.

C. LE DÉTOURNEMENT, LE VOL ET L’USAGE DE FAUX

a. Le détournement de fonds

Le détournement de fonds ou de marchandises de l’entreprise est une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail (Cass. soc. 3 oct 2001, n° 99-42.342), voire une faute grave (Cass. soc. 3 mars 1999, n° 96-44.477).

EXEMPLE

La faute grave a été retenue pour un salarié ayant fait transiter les sommes qu’il percevait des clients par un compte personnel, au mépris des consignes répétées de l’employeur (Cass. soc. 16 déc. 2008, n° 07-40.809).

Parfois, la malversation est telle qu’elle peut justifier d’un licenciement pour faute lourde.

EXEMPLES

Ont été licenciés pour faute lourde :
• un directeur administratif et financier ayant commis des détournements au détriment de la société et de ses filiales, effectué des falsifications destinées à masquer les détournements, fait de la rétention d’informations et perdu des documents essentiels à l’entreprise (Cass. soc. 8 juin 2017, n° 15-25.193) ;
• un salarié ayant usé de sa qualité de directeur d’usine pour s’attribuer le bénéfice d’une prime exorbitante représentant plus de six fois son salaire annuel, alors qu’il en connaissait l’impact sur l’entreprise et le caractère irrégulier de la fixation (Cass. soc. 2 juin 2017, n° 15-28115).

Néanmoins, il n’y a pas faute grave si la marchandise détournée est d’une valeur négligeable, par exemple une bouteille de vin (Cass. soc. 27 mai 1998, n° 96-40.928). De même, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait d’avoir détourné un ordinateur obsolète mis au rebut (Cass. soc. 9 déc.2003, n° 01-44.168).

b. Le vol

Le vol est souvent sanctionné par une faute lourde. Or, pour cela, l’intention de nuire à l’employeur et l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis doivent être justifiées (Cass. soc. 14 mai 2002, n° 00-41.773). Le délit de vol comporte un élément intentionnel. Celui-ci n’implique pas, par lui-même, l’intention de nuire à l’employeur (Cass. soc. 26 oct. 2004, n° 02-42.843).

Les juges apprécient les conséquences du vol en fonction de l’ancienneté et du passé du salarié dans l’entreprise (Cass. soc. 6 mars 2007, n° 05-44.569), ainsi que l’importance du préjudice subi par l’employeur, lié le plus souvent à la valeur de la chose volée (Cass. soc. 21 mars 2002, n° 00-40.076).

EXEMPLES

Ont été sanctionnés pour faute grave :
• une responsable de magasin étant repartie avec une paire de tongs aux pieds (objet de faible valeur), son poste à responsabilités l’obligeant à un comportement exemplaire (Cass. soc. 11 avr. 2012, n° 11-14.476) ;
• le vol sur un client, même si la valeur du bien est faible, car cela implique un retentissement sur le crédit et la réputation de l’entreprise (Cass. soc. 16 janv. 2007, n° 04-47.051) ;
• le salarié ayant dérobé et dissimulé divers produits dans son véhicule, de manière répétée (Cass. soc. 26 mars 2003, n° 01-41.752).
• l’utilisation abusive de la carte bancaire de l’entreprise pour payer des dépenses personnelles (Cass. soc. 19 oct. 2017, n° 16-11.706).

Constitue simplement une cause réelle et sérieuse :

• le vol d’un bien d’une faible valeur par un salarié n’ayant fait l’objet d’aucune remarque durant les sept années passées dans l’entreprise (Cass. soc. 29 janv. 2008, n° 06-43.501).

Ne peuvent justifier un licenciement :

• le vol d’une tablette de chocolat par un salarié, considéré comme dérisoire, notamment s’il constitue le seul écart de l’intéressé au cours des vingt dernières années (Cass. soc. 19 mai 1993, n° 91-43.706) ;
• il en est de même pour le vol d’une paire de lunettes dans un supermarché (Cass. soc. 6 mars 2007, n° 05-44.569).

c. L’usage de faux

La falsification de documents justifie, très souvent, un licenciement pour faute grave.

EXEMPLES

La faute grave a été retenue pour :
• avoir menti sur son curriculum vitæ s’il est avéré que la présence alléguée du salarié dans une entreprise avait été déterminante pour l’employeur (Cass. soc. 25 nov. 2015, n° 14-21521) ;
• une fausse note de frais, avec une majoration frauduleuse (Cass. soc. 18 févr. 2003, n° 01-40.448) ;
• des signatures falsifiées relatives à l’exécution de prestations non effectuées par le salarié (Cass. soc. 24 févr. 2004, n° 01-46.656) ;
• avoir antidaté un certificat médical d’arrêt de travail afin d’obtenir plus tôt des indemnités journalières d’assurance maladie (Cass. soc. 12 févr. 1985, n° 82-42.983).

Dans certains cas, la faute peut être atténuée ou même non retenue lorsque le salarié s’est comporté de manière irréprochable durant de nombreuses années, ou lorsque les faits ont été avalisés par un supérieur hiérarchique.

EXEMPLES

• La faute grave n’a pas été retenue alors que le salarié avait imité la signature de ses supérieurs hiérarchiques pour l’obtention d’un prêt auprès d’un organisme financier. L’intéressé avait plus de vingt ans d’ancienneté au moment des faits et la relation de travail n’avait jusqu’alors donné lieu à aucun incident (Cass. soc. 17 avr. 2013, n° 11-20.157).
• dans le même sens, le licenciement d’un salarié produisant des notes de frais fictives avalisées par le supérieur hiérarchique, relevant de la tolérance instaurée par l’employeur, a été dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 14 févr. 2001, n° 98-44419).

D. ATTEINTES À LA LOYAUTÉ ET À LA CONFIDENTIALITÉ

a. Déloyauté

Le salarié est tenu d’exécuter de bonne foi son contrat de travail. Par conséquent, le comportement déloyal du salarié peut constituer une faute grave (Cass. soc. 23 nov. 2010, n° 09-67.249) ou une faute lourde lorsque le salarié avait l’intention de nuire à l’employeur.

EXEMPLES

Constituent une faute grave :
• le détournement de clientèle ou le débauchage du personnel (Cass. soc. 3 mai 2001, n° 99-40.067) ;
• le fait pour un salarié d’utiliser les moyens et les savoir-faire obtenus par le biais de son travail pour mettre en place une activité concurrente à celle de son employeur (Cass. soc. 22 oct. 2008, n° 07-41.792) ;
• le fait de participer activement, de façon occulte, à la création d’une société concurrente à celle de son employeur (Cass. soc. 2 juin 2017, n° 15-29.234) ;
• l’exercice, pour le compte d’une société directement concurrente (Cass. soc. 5 juill. 2017, n° 16-15.623), de fonctions identiques à celles occupées au sein de la sienne pendant ses congés.

Cependant, un salarié peut préparer une création d’entreprise concurrente à condition que cette dernière ne soit mise en place qu’après l’expiration du contrat. La création, par un ancien salarié, d’une entreprise concurrente à celle dans laquelle il était auparavant employé n’est pas constitutive d’actes de concurrence illicite ou déloyale, dès lors que cette création n’était pas interdite par une clause contractuelle et si elle n’a pas été accompagnée de pratiques illicites de débauchage de personnel ou de détournement de clientèle.

En effet, à lui seul, un déplacement de clientèle vers une entreprise concurrente ne constitue pas un acte de concurrence déloyale en l’absence de manœuvres ou de procédés déloyaux (Cass. soc. 11 mars 2014, n° 13-11.114).

b. Divulgation d’informations confidentielles

En plus de l’obligation de discrétion à laquelle est contraint l’ensemble du personnel de l’entreprise, certains salariés sont tenus à une obligation de réserve en raison de leurs responsabilités.

Le non-respect de cette obligation peut caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 12 nov. 1991, n° 90-43.801) et même constituer une faute grave si la divulgation d’informations nuit à l’entreprise (Cass. soc. 13 juill. 1989, n° 86-43.373).

E. LIBERTÉ D’EXPRESSION ET PROPOS DIFFAMATOIRES

En principe, le salarié bénéficie de la liberté d’expression en dehors et dans l’entreprise. L’employeur ne peut restreindre cette liberté, mais le salarié ne doit pas en abuser.

La Cour de cassation a posé les limites de la liberté d’expression du salarié, en énonçant qu’il y a abus dès lors que les propos sont injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 18 nov. 2003, n° 01-43.682).

Dans cette hypothèse, le salarié peut être licencié pour faute grave ou lourde, même si les propos sont tenus en dehors du lieu et du temps de travail dès lors qu’ils se rattachent à la vie de l’entreprise (Cass. soc. 10 déc. 2008, n° 07-41.820). Pour être caractérisé de faute grave, le comportement du salarié doit être guidé par une volonté malveillante. Sinon le licenciement n’est pas justifié (Cass. soc. 25 juin 1997, n° 95-43.638). Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l’employeur ne démontre pas le trouble causé à l’entreprise, la répercussion commerciale néfaste due à l’usage de cette liberté ou encore l’incompatibilité des propos tenus avec les fonctions du salarié (Cass. soc. 8 nov. 2006, n° 05-41.504).

L’obligation de loyauté et de réserve est renforcée pour les cadres en raison de leur position. La jurisprudence est donc plus sévère à leur égard.

EXEMPLES

Constitue une faute grave et un abus de sa liberté d’expression, le fait pour un salarié :
• d’avoir tenu devant les clients de son employeur des propos contraires aux intérêts de celui-ci en remettant en question le bien-fondé de sa politique tarifaire. Ainsi le salarié fait preuve de déloyauté à l’égard de son employeur en le plaçant en situation de porte-à-faux vis-à-vis de plusieurs de ses clients sur l’un des éléments essentiels de la relation contractuelle, à savoir le prix de la prestation. Compte tenu de son niveau de responsabilité (directeur d’agence) et de sa qualification (expert- comptable), le salarié ne pouvait ignorer l’impact de ses propos et leur caractère préjudiciable (Cass. soc. 8 févr. 2017, n° 15-21.064) ;
• d’avoir tenu auprès de salariés des propos diffamatoires et injurieux en imputant à l’employeur un vol concernant les jours de RTT, des propos excessifs concernant la répartition des portefeuilles clients dans le but de dresser les salariés contre l’employeur et d’avoir incité l’un d’eux à quitter la société pour créer sa propre entreprise (Cass. soc. 18 oct. 2017, n° 16-18.163) ;
• d’avoir porté des accusations graves, multiples et répétées contre son employeur et différents salariés dans des termes injurieux et excessifs, d’avoir reproché à son employeur des manipulations, des mensonges et la rédaction de faux et d’avoir proféré des menaces et cherché à monnayer des éléments que le salarié disait détenir (Cass. soc. 2 juin 2017, n° 16-10.302).

F. HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

a. Le non-respect des règles d’hygiène et de sécurité

Le manquement du salarié aux règles prescrites d’hygiène et de sécurité constitue un comportement fautif pouvant être sanctionné par un licenciement pour faute (Cass. soc. 12 oct. 2017, n° 16-18.836).

En vertu de l’obligation générale de sécurité, le salarié doit prendre soin de sa santé, de sa sécurité et de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, à défaut il commet une faute grave (Cass. soc. 23 mars 2005, n° 03-42.404).

EXEMPLES

Ont été qualifiés de fautes graves :
• le refus, à plusieurs reprises, de porter un casque antibruit (Cass. soc. 5 mars 2008, n° 06-42.435) ;
• la violation de l’interdiction de fumer pour des raisons de sécurité (Cass. soc. 1er juill. 2008, n° 06-46.421) ;
• le non-respect par un chauffeur routier des consignes relatives à la conduite des véhicules (Cass. soc. 3 avr. 1996, n° 94-44.610) ;
• le fait, pour un salarié titulaire d’une délégation de pouvoir en vue d’appliquer et faire appliquer les prescriptions d’hygiène et de sécurité, de se borner à s’enquérir du coût des réparations sans prendre aucune mesure pour prévenir un accident (Cass. soc. 23 juin 2010, n° 09-41.607).

Mais, l’unique faute d’inattention d’un responsable de contrôle de sécurité ayant toujours exercé ses fonctions avec une attention scrupuleuse ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 10 nov. 2010, n° 09-42.168).

Le seul fait de fumer ou vapoter dans un endroit interdit par l’entreprise constitue une faute. Même si l’interdiction n’est pas écrite dans le règlement intérieur, ou si l’employeur a méconnu les règles relatives au temps de pause et à l’aménagement d’un local pour fumeurs (Cass. soc. 7 juill. 2004, n° 02-43.595). Fumer une substance illicite, même dans un endroit prévu pour les fumeurs, constitue une faute grave (Cass. soc. 1er juill. 2008, n° 07-40.053).

b. L’intempérance

L’état d’ivresse sur le lieu de travail peut être constitutif d’une faute sérieuse ou d’une faute grave. À ce titre, il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse (art. R. 4228-21 C. trav.).

EXEMPLE

L’ébriété peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque l’état du salarié :
• porte atteinte à l’image de l’entreprise (Cass. soc. 2 avr. 1992, n° 90-42.030) ;
• provoque une perturbation dans son organisation (Cass. soc. 27 juin 2001, n° 99-45121) ;
• résulte de comportements réitérés (Cass. soc. 22 févr. 1995, n° 93-43.331).

La faute grave peut être caractérisée si le salarié a déjà fait l’objet de sanctions antérieures (Cass. soc. 6 oct. 1998, n° 96-42.290) ou met en danger la sécurité des salariés (Cass. soc. 22 oct. 2003, n° 01-41.321).

EXEMPLES

Commettent une faute grave :
• le directeur d’agence qui se retrouve régulièrement sur son lieu de travail en état d’ébriété après le déjeuner. En effet, cela peut risquer de ternir durablement l’entreprise (Cass. soc. 9 févr. 2012, n° 10-19.496) ;
• le salarié qui persiste, en dépit de plusieurs avertissements, dans des habitudes d’intempérance mettant en danger la sécurité des autres salariés de l’entreprise (Cass. soc. 22 oct. 2003, n° 01-41.321) ;
• un pompier contrôlé en état d’ébriété alors qu’il était affecté à la surveillance d’un (Cass. soc. 7 déc. 2016, n° 15-24.565).

Cependant, la faible consommation occasionnelle d’alcool peut être tolérée.

EXEMPLES

Ne sont pas causes réelles et sérieuses de licenciement :
• la consommation modérée de vin au travail, même si le règlement intérieur en prévoit une interdiction absolue, dès lors qu’il n’était pas reproché au salarié d’avoir été en état d’ivresse ou d’ébriété, et qu’il n’était justifié d’aucune sanction ou avertissement préalable à l’encontre de ce salarié ayant une ancienneté dans l’entreprise de plus de trente-cinq ans
(Cass. soc. 18 déc. 2012, n° 11-22.669) ;
• la consommation à une seule reprise d’une très faible quantité d’alcool par les salariés avant l’embauche dès lors qu’à plusieurs reprises l’employeur avait admis l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans l’établissement à l’occasion de la fête des rois d’année ou d’anniversaires sur le temps et au lieu du travail (Cass. soc. 20 juin 2012, n° 11-19.914) ;
• le fait de boire pendant son temps de pause un verre d’alcool offert par une société prestataire de services (Cass. soc. 18 déc. 2002, n° 00-46.190).

G. TENUE ET MATÉRIEL DE L’ENTREPRISE

a. Tenue vestimentaire

L’employeur ne peut imposer une tenue vestimentaire à ses salariés que si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Même si la convention collective applicable prévoit la possibilité d’une obligation formelle du port de l’uniforme pour les salariés, dès lors que ces derniers n’ont aucun contact avec la clientèle, le port de l’uniforme ne peut leur être imposé (Cass. soc. 3 juin 2009, n° 08-40.346).

Toutefois, commet une faute grave, l’employé d’un hôtel de luxe en contact direct avec la clientèle et qui refuse de porter son uniforme (Cass . soc. 13 févr. 2008, n° 06-43.784).

b. Véhicule de fonction

Il est toléré que le salarié utilise ponctuellement et de manière isolée son véhicule de fonction à des fins personnelles. Un salarié ne peut être sanctionné pour avoir conservé à son domicile son véhicule de fonction, alors qu’il a restitué le véhicule dès la première injonction de l’employeur (Cass. soc. 16 juin 1994, n° 94-43.482). Ne pourra non plus être sanctionné le salarié ayant prêté d’une manière purement ponctuelle son véhicule de fonction (Cass. soc. 10 oct. 2007, n° 06-43.463).

Le salarié ayant perdu son permis de conduire à la suite d’une infraction commise en dehors de l’exécution de son contrat de travail, ne peut pas être licencié pour motif disciplinaire. Cette infraction ne peut pas être regardée comme une méconnaissance du salarié des obligations découlant de son contrat de travail (Cass. soc. 5 févr. 2014, n° 12-28.897). Lorsque le salarié est tenu de posséder le permis de conduire pour travailler, la perte ou la suspension de ce permis peut empêcher le salarié d’exécuter ses obligations contractuelles. L’employeur peut alors prononcer un licenciement qui sera non disciplinaire (Cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-21.017). Si, malgré la perte de son permis de conduire, le salarié peut continuer à exercer les tâches qui lui sont confiées, alors le licenciement prononcé pour ce motif sera dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 15 avr.2016, n° 15-12.533).

DÉNONCIATION D’INFRACTIONS COMMISES PAR L’EMPLOYEUR

Lorsqu’un salarié porte plainte contre son employeur pour des agissements de nature à caractériser une infraction pénale, il ne peut pas être licencié pour avoir abusé de sa liberté d’expression (Cass. soc. 28 avr. 2011, n° 10-30.107). Dans le même sens, un salarié portant à la connaissance de l’inspecteur du travail ou du procureur de la République des faits concernant l’entreprise et lui paraissant anormaux, qu’ils soient ou non susceptibles de qualification pénale, ne commet pas une faute grave (Cass. soc. 14 mars 2000, n° 97-43.268).

c. Matériel informatique

L’usage d’internet, du téléphone ou de tout matériel informatique de l’entreprise à des fins personnelles est largement toléré (Cass. soc. 1er févr. 2011, n° 09-42.786). C’est seulement en cas d’abus réitérés que l’employeur peut décider de sanctionner le salarié.

EXEMPLES

Si le fait de détenir sur son poste informatique des photos pornographiques sans caractère délictueux n’est pas en soi une faute grave ni un motif de licenciement si aucun abus n’a nui au travail (Cass. soc. 8 déc. 2008, n° 08-42.097), il n’en va pas de même si la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et intégrée au règlement intérieur interdit formellement aux salariés de garder sur leur poste informatique des photos à connotation pornographique (Cass. soc. 15 déc. 2010, n° 09-42.691).
Effectuer plus de 10 000 connexions en moins d’un mois sur des sites extraprofessionnels (de voyage, de marques de prêt-à-porter, de réseaux sociaux) constitue une faute grave (Cass. soc. 26 févr. 2013, n° 11-27.372).
Le licenciement fondé sur l’usage du téléphone professionnel pour établir des communications avec des messageries de rencontre entre adultes, alors que le salarié savait que cet usage était interdit dans l’entreprise, repose sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29 janv. 2008, n° 06-45.279).

H. MANAGEMENT BRUTAL

On constate de nouvelles décisions justifiant le licenciement pour faute de responsables hiérarchiques usant de méthodes brutales et dénigrantes. Ainsi, un management inapproprié de nature à impressionner et à nuire à la santé des salariés subordonnés peut relever de la faute grave. Tel a été le cas d’un manager dans une association, qui proférait de vives et méprisantes critiques, donnait des ordres et des contre-ordres irrespectueux (Cass. soc. 8 fév. 2023, n° 21-11.535).

La chambre sociale a aussi considéré que commettait une faute grave le responsable hiérarchique qui tient des propos blessants à connotation raciste et sexiste (Cass. soc. 8 nov. 2023, n° 22-19.049).

Le licenciement disciplinaire peut être prononcé même en dehors de harcèlement moral caractérisé. En effet, le licenciement pour faute grave a pu être retenu à l’encontre d’une salariée dont les méthodes de gestion ont causé la démission de deux salariés, l’arrêt maladie d’un autre salarié et un état de mal-être et de souffrance au travail pour la plupart des salariés placés sous son autorité (Cass. soc. 14 févr. 2024, n° 22-14.385).