C’est un sujet d’interrogation récurrent chez les salariés : ai-je le droit d’enregistrer mon employeur sans son consentement pour disposer de preuves à son encontre ? Un enregistrement clandestin est-il admis par les juges ? La Cour de cassation s’y montre favorable, mais pose des conditions.
COUR DE CASSATION, CHAMBRE CIVILE 2
6 juin 2024, no 22-11.736, publié au bulletin (extraits)
COMMENTAIRE
Jusqu’en 2023, des enregistrements réalisés par le salarié à l’insu de son interlocuteur n’étaient d’aucune utilité devant le juge prud’homal.
La Cour de cassation considérait que ces moyens de preuve, obtenus de manière « déloyale » (c’est-à-dire en piégeant la partie adverse), devaient être déclarés irrecevables et écartés des débats en audience. Cette jurisprudence s’expliquait par la volonté de préserver les salariés de comportements intrusifs de la part des employeurs, tentés le cas échéant de les enregistrer au moindre prétexte.
Mais elle s’est aussi révélée particulièrement défavorable aux travailleurs, empêchés de faire valoir leurs droits dans les procès, en harcèlement par exemple. Le 22 décembre 2023, un important revirement jurisprudentiel a changé la donne : ces enregistrements sont désormais admis, sous conditions (Ass. pl. 22 déc. 2023, n° 20-20.648.). Cette nouvelle jurisprudence a été confirmée en janvier 2024 dans un arrêt portant sur des faits de harcèlement moral, puis, plus récemment, notamment dans cet arrêt du 6 juin 2024 (Cass. soc. 17 janv. 2024, n° 22-17.474.)
UNE DISPUTE QUI TOURNE MAL
Retour sur les faits à l’origine de cette affaire, en 2016. Une altercation entre un salarié et son employeur dégénère.
Le salarié, ayant subi des violences physiques, est pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) au titre des accidents du travail.
Mais il décide de ne pas en rester là. Pour améliorer son indemnisation et obtenir réparation de ses préjudices, la victime assigne son employeur en reconnaissance d’une faute inexcusable.
Au cours de l’audience, pour établir la responsabilité de son patron, le salarié produit un enregistrement audio effectué avec son téléphone portable lors de l’altercation. Il avait pris soin, au préalable, de faire retranscrire cet enregistrement par un huissier. Côté employeur, la méthode est contestée : cet enregistrement, réalisé sans son consentement, porterait une « atteinte disproportionnée » à sa vie privée.
L’affaire arrive devant la Cour de cassation, qui rappelle sa nouvelle jurisprudence : la production d’un moyen de preuve obtenu de manière déloyale ne doit pas conduire le juge à le déclarer automatiquement irrecevable. À charge pour ce dernier d’effectuer un contrôle de proportionnalité, avant de décider d’en tenir compte… ou pas.
UN INCONTOURNABLE EN AUDIENCE : LE CONTRÔLE DE PROPORTIONNALITÉ
Dans chaque affaire où se pose la question de la recevabilité d’un enregistrement clandestin, le juge doit évaluer si l’utilisation de ce mode de preuve est susceptible de nuire à l’équité de la procédure dans son ensemble. Pour mener à bien cette analyse, il lui faut répondre à ces deux questions :
- la production de l’enregistrement est-elle indispensable à l’exercice du droit à la preuve ?
- son utilisation porte-elle atteinte à d’autres droits de manière disproportionnée eu égard au but poursuivi, à savoir établir certains faits ?
Dit autrement, ce contrôle de proportionnalité consiste à mettre en balance, d’une part, l’exercice du droit à la preuve et, d’autre part, le respect d’autres droits tels que le droit à la vie privée de la partie adverse au procès. L’enregistrement sera déclaré recevable s’il réussit cet examen de passage : oui, sa production est indispensable pour établir certains faits, et non, il n’y a pas d’atteinte disproportionnée à la vie privée de l’employeur. Qu’en était-il dans notre affaire ? La Cour de cassation reprend les éléments de contexte et livre une réponse en deux temps.
1. Sur le caractère indispensable du recours à l’enregistrement
Le dépôt de plainte et les certificats médicaux produits par le salarié ne suffisaient pas à établir le lien entre l’altercation et les blessures subies ; par ailleurs, les témoins ayant assisté à la scène avaient tous un lien de subordination avec l’employeur, ce qui les empêchait, a priori, de témoigner. Le salarié était donc bien contraint de produire l’enregistrement pour prouver que l’employeur était l’auteur des coups et blessures.
2. Le caractère proportionné de l’atteinte à la vie privée de l’employeur
L’altercation avait eu lieu dans un lieu public au vu et au su de tous, et l’enregistrement, corroboré par constat d’huissier, était limité à la séquence des violences subies. S’agissant d’une atteinte « strictement proportionnée », les juges concluent que l’enregistrement produit par la victime était recevable et devait être examiné par les juges.
à savoir
Des règles identiques pour les employeurs
La nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation relative aux enregistrements clandestins s’applique à tous les justiciables, devant toutes les juridictions civiles. Désormais, ces enregistrements font aussi partie de l’arsenal probatoire des employeurs. Le salarié n’est donc pas à l’abri de se faire enregistrer durant un entretien, sans que l’employeur l’ait informé de cette manœuvre (Ass. pl. 22 déc. 2023, no 20-20.648). Dans cette affaire, les juges ont posé pour principe que l’enregistrement produit par l’employeur, qui prouvait le refus du salarié de fournir un suivi de son activité commerciale, devait être soumis à un contrôle de proportionnalité.
HARCÈLEMENT, DISCRIMINATIONS… DES ENREGISTREMENTS BIEN SOUVENT NÉCESSAIRES
On l’a dit, la production d’un enregistrement clandestin par un salarié devant la juridiction prud’homale doit avoir un caractère « indispensable » pour sa prise en compte. Ce critère est analysé par les juges au regard de la difficulté du salarié à obtenir des preuves d’une autre manière. À titre d’exemple, lorsqu’il est victime d’une discrimination ou d’un harcèlement, le salarié se trouve généralement démuni, et pour cause : l’employeur, ou le responsable hiérarchique, agit à huis clos, sans témoins. Si bien que la victime n’a d’autre choix que d’agir à la dérobée pour se constituer des preuves.
Dans ce type de litige, le juge sera amené à reconnaître le caractère indispensable de l’enregistrement en tenant compte des circonstances de l’affaire, de l’objet du contentieux et de la gravité des faits reprochés à l’employeur.
En tout état de cause, une cour d’appel ne peut se borner à affirmer que d’autres moyens de preuve sont possibles pour prouver un harcèlement, sans évaluer les difficultés que peut rencontrer un salarié victime de harcèlement (Cass. soc. 10 juill. 2024, n° 23-14.900.).
Mais, à l’inverse, un enregistrement clandestin sera jugé irrecevable si le salarié dispose d’autres moyens de preuve. Ce cas de figure s’est présenté dans une affaire portant sur des faits de harcèlement moral. Devant les juges, le salarié produisait la retranscription de l’enregistrement d’un entretien qu’il avait eu avec les représentants du personnel chargés de réaliser une enquête sur le harcèlement.
à savoir
Et devant le juge pénal ?
La preuve est libre devant le juge pénal selon l’article 427 du Code de procédure pénale. À ce titre, tous les moyens de preuve sont admissibles. Selon une jurisprudence constante, les enregistrements clandestins sont « des moyens de preuve qui peuvent être discutés contradictoirement » (Cass. crim. 31 janv. 2012, n° 11-85.464). Le harcèlement ou la discrimination étant des infractions pénales, la victime peut aussi assigner son employeur devant le tribunal correctionnel (à condition de disposer de preuves solides).
