contrat à durée déterminée

Parmi les documents que l’employeur remet au salarié lorsque la relation de travail se termine, trois sont obligatoires : le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation France Travail.

Pour deux ans, dérogeant aux dispositions du Code du travail, la loi « Marché du Travail » autorise la conclusion de CDD multi-remplacements dans 56 secteurs définis par décret.

Un syndicat peut demander au juge de reconsidérer la nature des CDD pour réviser le calcul de l’effectif de l’entreprise et dépasser le seuil de 50 salariés permettant une désignation syndicale.

La loi Marché du travail prive de leur droit à l’assurance chômage les salariés ayant abandonné leur poste et ceux en CDD ou intérim qui refuseraient deux propositions de CDI.

Si l’accord de branche peut prévoir des cas dans lesquels le délai de carence entre plusieurs CDD est supprimé, il ne peut procéder à sa suppression totale et générale.

En dehors de quelques cas prévus par la loi, l’employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée avant son terme. Toute rupture abusive, par exemple en raison du Covid du salarié, est sanctionnée.

Une « réorganisation de service » n’est pas un motif suffisamment précis de recours au contrat à durée déterminée. En pareil cas, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat en CDI.

Les établissements de santé sont soumis, comme toutes les entreprises, aux règles encadrant le recours aux CDD. Tout abus est passible de sanctions pénales, y compris au sein d’un Ehpad.

Le droit d’alerte sociale permet aux représentants du personnel d’exercer un contrôle de l’utilisation des contrats précaires par l’entreprise.

Le délai de prescription pour faire requalifier un CDD en CDI commence au terme du dernier contrat. Le salarié dispose alors de deux ans pour intenter une action en justice et faire requalifier son contrat.