Comité social et économique : mise en place

Par Laurent Milet

Publié le 17 octobre 2025

150 min.

Par Laurent Milet

Publié le 17 octobre 2025

Depuis 2008, la représentativité syndicale est établie pour le secteur privé sur
le résultat du premier tour des élections du comité d’entreprise. Depuis 2017, les ordonnances Macron ont bouleversé les instances de représentation du personnel (suppression des CHSCT et des délégués du personnel) dans l’entreprise pour les concentrer en une seule : le comité social et économique. La création de CSE partout où cela doit être, et la maîtrise du rôle de cet organe qui permet la prise en compte permanente des intérêts des salariés sont donc de toute première importance. Bien entendu, il faut souhaiter qu’au plus vite une réforme remette en vigueur le CHSCT autonome du CSE et que les délégués du personnel soient de nouveau réintroduits dans la loi et dans l’entreprise. La préservation de la santé, la constante amélioration des conditions de travail comme la lutte contre les atteintes aux droits de la personne sont des missions trop importantes pour qu’elles soient concentrées dans les fonctions des élus du CSE qui sont déjà très mobilisés par le suivi de la marche générale de l’entreprise et la gestion des activités sociales et culturelles. Mais en attendant cette salutaire réforme, il convient de s’atteler à la mise en place de CSE afin d’assurer la meilleure représentation possible des intérêts des salariés et de faire vivre la démocratie sociale là où se crée la plus-value et où se réalise la prédation des actionnaires. Le CSE, avec le syndicat d’entreprise, sont les principaux outils pour la défense des salariés. Ce présent numéro de la RPDS se propose de faire le point sur la mise en place des CSE.

EN BREF

Depuis 2017, le CSE concentre les fonctions des comités d’entreprise, des CHSCT et des délégués du personnel qui ont disparu. Il peut être mis en dès que le seuil de 11 salariés est atteint et ses prérogatives varient selon le nombre de salariés. Dans les entreprises et les établissements de plus de 300 salariés, et quel que soit l’effectif, dans celles comprenant une installation nucléaire ou une installation classée Seveso, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire. La mise en place des CSE et leur fonctionnement depuis les ordonnances de 2017 qui ont totalement remanié les instances de représentation du personnel, dépendent des accords négociés avec l’employeur. La loi n’intervenant qu’a minima lorsque les accords sont restés totalement muets.

La loi n’agit plus comme un filet de sécurité venant combler un manque, un oubli ou une lacune. Ce n’est que dans le silence total de l’accord que la loi peut être mobilisée. Il est donc important de négocier le fonctionnement du CSE le plus précisément possible. Le CSE est informé de tous les éléments relatifs à la marche générale de l’entreprise et consulté dès qu’une décision de l’employeur peut affecter l’organisation et les effectifs de celle-ci. Son fonctionnement doit permettre la prise en compte permanente des intérêts des salariés. Il peut recourir à des expertises et se faire assister d’un expert-comptable agréé afin de suivre les éléments économiques et financiers. Les élus du CSE ont droit, afin d’assurer leur mandat le plus efficacement possible, à des formations dédiées. Par ailleurs, ils bénéficient d’une protection contre le licenciement et ne doivent pas faire l’objet de mesures de rétorsion : salariés exposés, ils sont protégés afin que la démocratie sociale soit effective.

1. L’OBLIGATION DE CONSTITUER UN COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Le comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, ses attributions sont limitées à la présentation, à l’employeur, des réclamations individuelles ou collectives des salariés et à quelques attributions en matière de santé au travail. Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, les attributions du CSE sont élargies à celles qui étaient reconnues au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

A. QUELLES ENTREPRISES DOIVENT METTRE EN PLACE UN CSE ?

La loi sur les comités sociaux et économiques est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés. Elle est également applicable sous réserve d’adaptations par décrets :

aux établissements publics à caractère industriel et commercial (ÉPIC) ;
aux établissements publics à caractère administratif (ÉPA) lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé (art. L. 2311–1 C. trav.) ;
à La Poste qui est, depuis la loi n° 90–568 du 2 juillet 1990, devenue une société anonyme à capital public (JO du 8 juillet).

La jurisprudence a précisé que sont également soumis à la loi :

les établissements d’enseignement privé sous contrat d’association avec l’État, même si le personnel enseignant est recruté et rémunéré par l’État (Cass. soc. 6 oct. 1993, n° 91–41.859) ;
les groupements d’intérêt économique (GIE) ;
les caisses d’épargne ordinaires (Cons. Ét. 10 avr. 1970, n° 74857) ;
les unions de syndicats de copropriétaires (Cass. soc. 4 avr. 1990, n° 88–11.746).

La législation française sur les comités doit être appliquée par toute personne physique ou morale comprise dans son champ d’application et exerçant en France les responsabilités de l’employeur, quelle que soit la nationalité des salariés occupés dans les établissements assujettis (Cons. Ét. 29 juin 1979, n° 77982 et Cass. ch. mixte 28 févr. 1986, n° 85–60.026). Même si l’entreprise a son siège social à l’étranger, elle ne peut échapper à l’application de cette législation (Cass. soc. 14 janv. 2004, n° 02–60.119). Peu importe également que le chef d’entreprise soit étranger et soit domicilié à l’étranger dès lors que l’entreprise est située en France (Cass. crim. 25 avr. 1989, n° 87–80.721).

B. QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

a. Mettre en place un CSE à partir de 11 salariés

Tout chef d’entreprise, ou d’établissement, est tenu de constituer un CSE d’entreprise ou d’établissement dès lors que le seuil requis de 11 salariés est atteint (art. L. 2311–2, 1er et 2e al. C. trav) et si l’activité exercée relève du champ d’application de l’institution. Les entreprises dont l’effectif total dépasse le seuil de 11 salariés sont tenues de constituer un CSE d’entreprise même si le nombre de travailleurs employés dans chacun de leurs établissements demeure en deçà du seuil (Rép. min. Trav. JO, déb. AN 26 août 1972, p. 3521, n° 23941). Cette solution, dégagée antérieurement pour le comité d’entreprise et le seuil de 50 salariés, conserve sa validité.

b. Seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs

Par rapport à la législation antérieure sur les délégués du personnel et les comités d’entreprise, la mise en place de l’institution est plus difficile aujourd’hui. En effet, le calcul des effectifs doit s’effectuer sur une période de 12 mois consécutifs, et non plus sur 12 mois consécutifs ou non, au cours d’une période de 3 ans, comme auparavant.

EXEMPLE

Si l’effectif d’une entreprise atteint 11 salariés pendant 11 mois consécutifs et si elle n’emploie, le mois suivant, que 10 salariés ou moins, elle ne sera pas assujettie à l’obligation de mettre en place un CSE. Il faudra attendre qu’elle atteigne à nouveau 11 salariés pendant 12 mois consécutifs afin de devoir le mettre en place. Il suffit donc maintenant pour l’employeur de provoquer une baisse des effectifs sur un mois pour éviter le franchissement du seuil de 11 salariés et s’affranchir de ses obligations électorales.

c. Organiser les élections

Dès que le seuil de 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, l’employeur doit aviser son personnel, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, qu’il va organiser des élections. Un délai de 90 jours maximum doit séparer la date de l’information donnée au personnel et la date envisagée pour le vote (art. L. 2314–8 C. trav.). Ce délai vaut aussi bien pour la mise en place du comité que pour son renouvellement. Parallèlement, l’employeur doit inviter les organisations syndicales à négocier un protocole préélectoral. Si l’employeur ne fait rien, un salarié ou une organisation syndicale peuvent demander à celui-ci d’engager le processus électoral dans le mois suivant la réception de cette demande (art. L. 2314–8 C. trav.).

Si l’entreprise comprend plusieurs établissements, les salariés de ceux occupant moins de 11 salariés doivent être rattachés électoralement à un autre établissement de l’entreprise, dès lors que celle‑ci occupe au total au moins 11 salariés. L’obligation d’organiser les élections est assortie de sanctions pénales. Son inobservation est passible des peines du délit d’entrave prévues par l’article L. 2317–1 du Code du travail. Ce délit est continu : les poursuites sont possibles et la peine peut être prononcée et renouvelée tant que l’employeur n’a pas pris les initiatives qui lui incombent. L’abstention fautive peut être constatée tant qu’elle se poursuit.

LES CSE À LA POSTE

Une loi du 22 novembre 2022 a prévu la mise en place de comités sociaux et économiques à La Poste tout en prolongeant les mandats en cours jusqu’à l’organisation des élections professionnelles, et au plus tard jusqu’au 31 octobre 2024. Dans ce contexte, les organisations syndicales représentatives et la direction de La Poste ont engagé des négociations visant à la mise en place des CSE. L’architecture retenue à l’issue des négociations entre les organisations syndicales représentatives et la direction prévoit que :

Plusieurs autres accords ont complété celui relatif à l’architecture. Il s’agit notamment :

Parallèlement, a été institué un organisme représentant les fonctionnaires de La Poste, consulté sur les projets de loi et de règlements relatifs à leur statut. Un décret n° 2023-1291 du 27 décembre 2023 a créé un comité des textes statutaires tout en précisant sa composition, les modalités de désignation des représentants des fonctionnaires, la durée de leur mandat et les règles de son fonctionnement interne.

d. Absence de candidats

Si le CSE n’a pu être créé ou renouvelé parce qu’il n’y a pas de candidats, le chef d’entreprise doit établir un procès-verbal de carence et le porter à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Il doit le transmettre dans les 15 jours à l’inspection du travail par l’intermédiaire d’un formulaire homologué permettant de conférer date certaine à cette transmission (art. L. 2314–9 C. trav.). L’agent de contrôle de l’inspection du travail communique ensuite une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales des salariés du département concerné. L’employeur doit renouveler tous les 4 ans l’information à destination du personnel (ou moins de 4 ans si un accord prévoit un mandat de 3 ou 2 ans) en vue des élections, et dresser à nouveau un procès-verbal de carence en l’absence de candidature. Le défaut d’établissement et d’information d’un procès-verbal de carence est expressément puni des peines du délit d’entrave (art. L. 2317–8 C. trav.).

À NOTER

Le procès-verbal ne dispense pas l’employeur de répondre sans délai à toute demande d’élections provenant d’un salarié de l’entreprise, syndiqué ou non, ou d’une organisation syndicale. Mais cette demande ne peut intervenir que dans un délai de 6 mois après l’établissement du procès-verbal de carence (art. L. 2314–8 C. trav.).

e. Les entreprises d’au moins 50 salariés

La particularité du CSE est qu’il exerce des attributions plus ou moins étendues selon l’effectif de l’entreprise (Art. L. 2312–1 C. trav.). Lorsque l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, les élus du CSE exercent des attributions dites réduites, qui étaient globalement celles des délégués du personnel, et quelques attributions en matière de santé au travail. Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, la mission de la délégation du personnel est élargie à celle qui était reconnue au comité d’entreprise, et les prérogatives sont donc plus importantes. Le comité est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.

Le CSE exerce également les attributions qui étaient celles du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ; les prérogatives des anciens CHSCT sont ainsi diluées dans un vaste ensemble de missions, d’autant plus qu’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) interne au CSE n’est obligatoire qu’à partir de 300 salariés et que son rôle est limité aux attributions que le comité veut bien lui déléguer. Lorsqu’il existe déjà un CSE dans une entreprise et si celle-ci atteint pendant 12 mois consécutifs le seuil de 50 salariés, le CSE est en droit d’exercer ses attributions élargies. Mais certaines de ces attributions ne lui sont pleinement accordées qu’à partir d’un certain délai (art. L. 2312–2, 1er al. C. trav.).

Lorsqu’une entreprise nouvelle est créée et qu’elle emploie directement au moins 50 salariés, elle est tenue, en tout état de cause, de mettre en place un CSE si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Et si l’effectif a toujours été, pendant ces 12 mois, d’au moins 50 salariés, c’est un CSE à attributions normales, dites élargies, qui doit être mis en place. Mais ce droit est très largement théorique, car le CSE concerné ne peut exercer, sauf accord plus favorable, l’ensemble de ses attributions qu’à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place (art. L. 2312–2, 2e al. C. trav.). Cela signifie qu’il ne peut exercer, pendant cette période, que les attributions qui lui sont reconnues dans les entreprises d’au moins 11 salariés et moins de 50 salariés. C’est-à-dire qu’il sera privé de l’exercice de ses attributions en matière d’informations et de consultations ponctuelles et récurrentes, mais aussi en matière d’activités sociales et culturelles.

f. Baisse des effectifs en cours de mandat

Il est interdit à l’employeur, si l’effectif devient inférieur à 11 salariés en cours de mandat, de supprimer immédiatement le CSE. Il doit attendre l’échéance du mandat du comité pour refuser de le renouveler, quelle que soit la durée du mandat restant à courir (Art. L. 2313–10 C. trav.). En pratique, selon nous, c’est lorsque l’effectif est resté en dessous de 11 salariés sans interruption pendant les 12 mois qui précèdent la date du renouvellement, que le comité peut être supprimé à la fin du mandat. Si, en cours de mandat, l’effectif est resté sous le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs et si, par la suite, l’effectif de 11 salariés a de nouveau été atteint pendant 12 mois consécutifs avant l’expiration du mandat, l’employeur ne peut pas supprimer le comité.

En tout état de cause, une suppression autoritaire du comité par l’employeur constitue une voie de fait relevant notamment de la compétence du juge des référés. Si l’effectif de l’entreprise passe en dessous de 50 salariés en cours de mandat du CSE, l’employeur ne peut pas s’opposer à ce que le comité continue à exercer les attributions élargies qui lui sont reconnues à partir de ce seuil. Il doit attendre le renouvellement du comité pour constater que l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint dans les 12 mois précédents. Il pourra alors limiter les attributions du prochain comité à celles qui lui sont reconnues dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés (art. L. 2312-3 C. trav.).

À NOTER

Si avant les nouvelles élections, l’effectif est resté en dessous de 50 salariés quelques mois (six par exemple), l’employeur ne peut pas réduire les attributions du prochain mandat. En effet, l’article L. 2312–3 exige bien une période de douze mois consécutifs en utilisant les termes « pendant les douze mois précédant le renouvellement », ce qui ne signifie pas « au cours des douze mois » (TJ Versailles, pôle social, 30 mai 2023, n°23/00298, SAS Bose, RPDS 2023, n° 939, somm. 065). Si l’effectif a diminué mais est resté supérieur à 11 ou 50 salariés, il n’y a pas lieu de supprimer le comité ou de revoir ses attributions à la baisse, même en cas d’accord. En revanche, si le seuil d’une tranche d’effectifs est franchi, il y a lieu de diminuer le nombre de représentants à élire.

g. Disparition d’un établissement ou d’une entreprise

Si une entreprise ou un établissement disparaît complètement, le comité existant disparaît simultanément. Cela peut être le cas à l’occasion d’une restructuration. En revanche, si une société est absorbée sans perdre son autonomie juridique ni ses organes de représentation du personnel, son comité social et économique d’entreprise ou d’établissement est par conséquent maintenu sans changement dès lors que les structures internes de la société ne sont pas modifiées (Cass. soc. 14 févr. 1989, n° 88–60.016). Il n’y a alors ni suppression ni disparition.

LES ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS

Au-dessous du seuil légal de 11 salariés, la constitution d’un CSE n’est pas obligatoire. L’ancien article L. 2312–4 du Code du travail prévoyait que, dans les établissements employant moins de 11 salariés, des délégués du personnel pouvaient être institués par convention ou accord collectif de travail. L’article L. 2322–3 prescrivait la même chose en ce qui concernait le comité d’entreprise dans les entreprises de moins de 50 salariés. L’ordonnance du 22 septembre 2017 est muette sur ce point. Nous pensons toutefois qu’un CSE conventionnel peut être mis en place dans les entreprises de moins de 11 salariés. En effet, l’article L. 2251–1 du Code du travail, qui régit l’articulation entre la loi et les accords collectifs, prévoit qu’une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Cet article, de portée générale, n’a pas été modifié par les ordonnances du 22 septembre 2017. Un comité peut donc être créé, selon nous, en vertu d’un accord collectif. Si tel est le cas, le manquement de l’employeur à l’obligation de mise en place du comité constituerait un délit d’entrave. En revanche, dans les entreprises comportant deux ou plusieurs établissements, si l’un d’eux a moins de 11 salariés, il y a lieu de rattacher électoralement son personnel à un autre établissement de la même entreprise et non de créer un CSE d’établissement conventionnel.

2. LES NÉGOCIATIONS DE LA MISE EN PLUS DU CSE

Si l’obligation de mettre en place un CSE s’impose à l’employeur, les modalités de sa mise en œuvre, de son fonctionnement et de ses attributions relèvent en priorité d’un ou de plusieurs accords collectifs, à condition de respecter quelques grands principes fixés par la loi. En l’absence d’accord, des dispositions légales dites supplétives s’appliquent.

A. LA NÉGOCIATION D’UN ACCORD DE MISE EN PLACE DU CSE

La négociation d’un accord n’est pas obligatoire, mais c’est quasiment un passage obligé. L’obligation de mettre en place un CSE s’impose à l’employeur en application de la loi. Mais de nombreuses règles relatives à son implantation (nombre et périmètre des établissements distincts), son fonctionnement (nombre d’élus, d’heures de délégation, de commissions, montant de la subvention des activités sociales et culturelles, etc.) et ses attributions (contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales, nombre, périodicité et niveau des consultations récurrentes, délais de consultation, etc.) relèvent en priorité d’un ou plusieurs accords d’entreprise négociés avec les syndicats représentatifs. D’autres règles, plus protectrices, sont seulement supplétives, mais ne s’appliquent qu’à défaut d’accord sur tel ou tel point.

a. Une nouvelle articulation des textes

Sous l’empire des lois du 14 juin 2013 et du 17 août 2015, des accords collectifs ou conclus au sein du comité d’entreprise pouvaient aménager, y compris en moins favorable que la loi, certains aspects du fonctionnement du comité (nombre de réunions, délais de consultation, etc.). Mais la mise en place et les attributions du comité d’entreprise relevaient, pour l’essentiel, de dispositions d’ordre public auxquelles on ne pouvait déroger que dans un sens plus favorable pour le comité. Or, avec la mise en place du comité social et économique par les ordonnances de 2017, l’articulation des textes conventionnels et de la loi ne se fait plus sur la base du principe de faveur. Il est donc très important de négocier en ayant envisagé tous les aspects du fonctionnement du CSE.

b. Que doit-on négocier ?

Les règles qui seront applicables pour la mise en place, le fonctionnement et les attributions du CSE. Les dispositions du code du travail relatives au CSE sont désormais calquées, pour l’essentiel, sur le triptyque qui a commencé par la loi du 8 août 2016 et quasi généralisé par les ordonnances du 22 septembre 2017.

Ainsi, pour chaque thème, le Code du travail énonce :

des dispositions d’ordre public auxquelles il n’est pas possible de déroger dans un sens moins favorable, ayant la forme soit d’objectifs généraux à remplir, soit de dispositions minimales ; ces dispositions d’ordre public ne peuvent être contournées, tout accord qui en disposerait autrement serait illicite ;
le champ de la négociation, précisant ce qui est négociable et parfois les rubriques ou certaines dispositions devant obligatoirement figurer dans l’accord ;
des dispositions supplétives ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord sur tel ou tel point, définies par la loi ou par décret, ou par décision unilatérale de l’employeur.

Le droit applicable est donc suspendu, dans bon nombre d’hypothèses, soit au résultat de la négociation d’entreprise, soit, à défaut d’accord, à l’application des dispositions supplétives. En conséquence, selon le contenu des accords, lesdites attributions et les modalités de fonctionnement de l’instance peuvent être amoindries par rapport à celles des anciennes institutions.

Elles peuvent aussi être améliorées, à condition que l’accord aille au-delà des dispositions supplétives ou des dispositions d’ordre public pour lesquelles la dérogation, en plus favorable, demeure possible. À condition également que le rapport de force dans l’entreprise le permette.

c. Que sont les dispositions supplétives ?

Ce sont les dispositions légales qui s’appliquent en l’absence d’accord sur tel ou tel point. À condition de respecter les dispositions d’ordre public, les obligations des employeurs à l’égard des CSE peuvent en effet être négociées à la baisse par rapport aux dispositions supplétives.

EXEMPLE

Il est possible de négocier la périodicité et les modalités des trois consultations annuelles du CSE relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise, à sa situation économique et financière et à sa politique sociale. Dans sa version la plus extrême, un accord pourrait donc prévoir de réunir les trois consultations en une seule, et ce, tous les trois ans. Les dispositions légales supplétives applicables à défaut d’accord sur ce point prévoient le maintien de trois consultations annuelles et distinctes comme c’était le cas pour les CE.

NOTRE CONSEIL

Attention au piège des dispositions supplétives ! Elles ne constituent pas un minimum légal. Elles s’appliquent uniquement en l’absence d’accord sur un point donné. Il ne faut donc pas croire qu’en omettant un point dans une négociation, l’article supplétif le concernant s’appliquera automatiquement. Autrement dit, le risque pour les élus est de négliger de négocier une clause spécifique dans un accord, en supposant – à tort – qu’ils pourront invoquer les dispositions supplétives. Ce n’est pas le cas et cela appelle donc à une grande vigilance.

EXEMPLE

Un accord sur le fonctionnement du CSE traite notamment de la périodicité des réunions du comité. Si cet accord omet de mentionner que les élus peuvent déclencher, entre deux réunions ordinaires, des réunions extraordinaires à la demande de la majorité de ses membres (art. L. 2315- 28 C. trav.), l’employeur pourrait au besoin faire valoir, devant un tribunal, que les élus ont renoncé à cette possibilité, car celle-ci figure désormais dans les dispositions supplétives. L’intitulé de cette partie de l’accord devra donc être très précis : « réunions ordinaires du CSE », et non pas « réunions du CSE », ce qui permettra d’invoquer les dispositions supplétives pour exiger une réunion extraordinaire. Ou mieux encore : prévoir directement dans l’accord la possibilité d’une telle réunion. Une solution plus radicale consiste à proposer la clause suivante dans les accords : « Les signataires précisent que les dispositions du présent accord s’exercent sans préjudice des dispositions supplétives du Code du travail, sauf si ces dernières sont expressément contraires à l’une de ses clauses. »

Par ailleurs, certaines dispositions supplétives incitent à la négociation car elles peuvent être moins avantageuses que les éventuelles dispositions qui pourraient figurer dans un accord.

EXEMPLE

Dans les entreprises à établissements multiples, l’article L. 2312–19 du Code du travail prévoit qu’un accord d’entreprise peut définir les niveaux auxquels les consultations récurrentes sont conduites. Le CSE central peut donc être seul consulté ou, au contraire, l’accord peut prévoir que les CSE d’établissement peuvent être aussi consultés. L’article L. 2312–22 prévoit qu’à défaut d’accord, les consultations sur les orientations stratégiques et sur la situation économique et financière sont conduites au niveau de l’entreprise, sauf si l’employeur en décide autrement. Plutôt que de garantir le droit à une consultation décentralisée, la disposition supplétive se contente de redonner la main à l’employeur. L’accord est donc un passage obligé.

C’est pourquoi il est indispensable de bien connaître les dispositions supplétives applicables à défaut d’accord. Ce qui implique de bien préparer la négociation en aval.

B. QUI NÉGOCIE ET QUELLES SONT LES CONDITIONS DE VALIDITÉ DES ACCORDS ?

Les conditions de négociation et de validité des accords ne sont pas uniformes. En effet, la promotion de l’accord collectif et la volonté d’adapter la représentation du personnel au cadre de l’entreprise entraînent une diversité de cas de figure. Les conditions de négociation et de validité des accords sont différentes selon le type d’accord, les thèmes abordés et les acteurs de la négociation, ce qui ne simplifie pas la tâche des organisations syndicales et des élus du personnel.

Nous récapitulons les principaux accords de mise en place du CSE dans le tableau consultable en annexe de ce dossier.

C. DU CSE AU CONSEIL D’ENTREPRISE

Le conseil d’entreprise est l’appellation donnée au CSE lorsque celui-ci intègre la fonction de négociation des accords d’entreprise normalement dévolue aux organisations syndicales représentatives, alors même qu’il existe des délégués syndicaux dans l’entreprise. Ce pouvoir de négociation s’ajoute aux autres attributions du CSE.

a. Mise en place du conseil d’entreprise

Le conseil d’entreprise peut être mis en place soit (art. L. 2331–2 C. trav.) :

par un accord collectif d’entreprise majoritaire sans possibilité de référendum ;
par un accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, sous-entendu n’ayant pas la possibilité de négocier à leur niveau un tel accord. Cet accord de branche étendu doit, selon nous, impérativement prévoir des dispositions précises sur ses conditions d’application dans les entreprises concernées et sur les effets de la désignation ultérieure d’un délégué syndical.

Dans le cas où un tel accord de branche couvre une entreprise dans laquelle s’implante un syndicat, il devrait, selon nous, s’appliquer jusqu’aux élections professionnelles suivantes et la désignation consécutive d’un délégué syndical. En effet, dans cette nouvelle situation, un accord spécifique à l’entreprise peut être négocié.

b. Attributions du conseil d’entreprise

Le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions du comité social et économique. Il en résulte qu’il est doté d’attributions réduites dans les entreprises comprenant entre 11 et 49 salariés et d’attributions normales dites élargies dans les entreprises d’au moins 50 salariés. S’y ajoute, à titre exclusif, la compétence en matière de négociation, de conclusion et de révision de tous les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement, même ceux soumis à des règles spécifiques de validité (comme un accord préélectoral, par exemple). En contrepartie de ce pouvoir de négociation, l’accord majoritaire mettant en place le conseil d’entreprise doit fixer la liste des thèmes soumis à l’avis favorable de celui-ci, dont obligatoirement, le thème de la formation professionnelle.

NOTRE AVIS

Cette amélioration des prérogatives de l’instance, lui conférant à la fois le pouvoir de négocier et un droit de veto sur certains sujets, est présentée comme un embryon de « codétermination à la française ». Mais, s’agissant du contenu des négociations, il est à craindre que celles-ci soient limitées aux seules conséquences sociales des décisions économiques et financières de l’employeur qui, elles, ne seront pas soumises à discussion. Qui plus est, le fait d’autoriser l’instance à négocier, alors même qu’il existe des délégués syndicaux dans l’entreprise, peut avoir pour conséquence de contraindre les syndicats dans leur action. En effet, ce n’est plus avec une ou des organisations syndicales que l’employeur négociera d’égal à égal, mais avec de simples membres de l’instance fusionnée, ce qui peut nuire à la légitimité des accords.

3. LE NIVEAU DE MISE EN PLACE DU CSE

Le CSE est institué, en principe, au niveau de l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, comportant au moins deux établissements distincts, il est possible de mettre en place des comités sociaux et économiques d’établissement et un CSE central. Le CSE peut aussi être mis en place au niveau d’une unité économique et sociale (UES) regroupant plusieurs entités juridiquement distinctes. Un comité interentreprises peut être constitué par accord collectif, lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site, ou d’une même zone, le justifient.

A. ENTREPRISE OU ÉTABLISSEMENT ?

Le CSE est mis en place en principe au niveau de l’entreprise. Mais des comités sociaux et économiques d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts (art. L. 2313–1 C. trav.). Il est toutefois nécessaire que les établissements répondent aux critères permettant de leur conférer un caractère distinct au sens juridique du terme.

a. C’est l’effectif de l’entreprise qui compte !

Auparavant, pour élire un comité d’entreprise ou d’établissement, la loi exigeait un effectif minimum d’au moins 50 salariés (art. L. 2322–1 ancien C. trav.). Désormais, la mise en place d’un CSE est obligatoire à partir de 11 salariés (art. L. 2311–2 C. trav.). La création d’un CSE d’établissement est donc possible sur des sites ayant un effectif compris entre 11 et 49 salariés, à condition que :

l’entreprise, dans son ensemble, totalise au moins 50 salariés et comprenne au moins 2 établissements ;
l’établissement réponde bien à la définition de l’établissement distinct (voir ci-après).

Les attributions des CSE sont également définies en fonction de l’effectif de l’entreprise et non de l’établissement. En conséquence, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les CSE d’établissement dont le caractère distinct est reconnu ou maintenu peuvent exercer les attributions normales dites élargies reconnues à un CSE d’entreprise, y compris dans des établissements de 11 à 49 salariés.

C’est pourquoi l’article L. 2316–25 précise que, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les CSE d’établissement sont dotés de la personnalité civile.

À NOTER

Si une entreprise comporte plusieurs établissements, dont aucun ne se voit reconnaître un caractère distinct, un CSE unique est mis en place pour l’entreprise tout entière. Il est néanmoins possible, par accord collectif, de désigner des représentants de proximité dans les différents sites.

b. Pourquoi reconnaître des établissements distincts ?

La reconnaissance de plusieurs établissements ayant un caractère distinct permet tout d’abord d’augmenter le nombre d’élus. C’est un point non négligeable car la fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise et des CHSCT a eu notamment pour conséquence de faire baisser significativement le nombre de sièges, sauf accord plus favorable.

EXEMPLE

Si une entreprise totalise 1 000 salariés, le nombre d’élus titulaires est de 17 (voir art. R. 2314–1 C. trav.). Si cette entreprise comprend deux établissements distincts de 500 salariés, chaque CSE d’établissement disposera de 13 titulaires, soit un total de 26 élus. Et, si la même entreprise a quatre établissements distincts de 250 salariés, elle disposera par CSE d’établissement de 11 sièges, soit 44 élus.

Ensuite, et c’est son autre intérêt, la reconnaissance de nombreux établissements distincts permet de mettre en place des CSE au plus près des collectivités de travail, et donc des salariés. L’existence d’au moins deux CSE d’établissement entraîne, par ailleurs, l’obligation de mettre en place un comité social et économique central (CSEC) doté des prérogatives qui excèdent les pouvoirs confiés aux chefs des établissements concernés (art. L. 2313-1 et L. 2316–1 C. trav.).

La non-reconnaissance du caractère distinct d’un établissement peut donc entraîner une centralisation excessive de la représentation. Celle-ci n’est plus compensée aujourd’hui par la présence de délégués du personnel sur un périmètre plus restreint, sauf à désigner, par accord d’entreprise, des représentants de proximité.

EXEMPLE

Une entreprise a son personnel réparti sur quatre agences dont trois avaient un caractère distinct, avec chacune un comité d’établissement et des délégués du personnel (DP). La quatrième n’avait que des DP. Par la fusion des instances, si le caractère d’établissement distinct est toujours reconnu à trois établissements sur quatre, des CSE d’établissement y sont élus. Il n’y a plus de délégué du personnel dans aucun établissement. Pour qu’il y ait un CSE d’établissement dans la quatrième agence, son caractère distinct doit être reconnu. À défaut, les électeurs seront rattachés à une autre agence lors des élections. Ils ne pourront pas élire de délégués de proximité. Seul l’accord de mise en place du CSE peut décider de les implanter comme représentants de proximité.

B. QU’EST-CE QU’UN ÉTABLISSEMENT DISTINCT ?

Avant les ordonnances Macron, il existait une définition de l’établissement distinct propre à chaque institution représentative du personnel. Il n’était pas nécessaire qu’un chef d’établissement, interlocuteur des délégués du personnel, dispose de pouvoirs de gestion étendus pour recueillir les réclamations portées par ceux-ci (Cass. soc. 9 nov. 2017, n° 16–17.808).

En revanche, dans le cadre de la loi sur les comités d’entreprise, la jurisprudence du Conseil d’État, rendue sur recours contre les décisions des directeurs départementaux ou régionaux du travail et, le cas échéant, du ministre du Travail, avait retenu trois critères pour caractériser l’établissement distinct :

une implantation géographique différente ;
un caractère de stabilité ;
un degré d’autonomie minimum quant à la gestion du personnel et à l’organisation du travail (Cons. Ét. 27 mars 1996, n° 155791 et Cons. Ét. 29 mars 2000 n° 211353).

Les deux premiers critères (implantation et stabilité) étaient des conditions souvent nécessaires, mais non suffisantes. En revanche, le degré d’autonomie de l’établissement était essentiel dans la définition de l’établissement distinct. En effet, le chef d’établissement doit pouvoir présider utilement le comité d’établissement en fonction de l’étendue des attributions que la loi reconnaît à ce dernier.

Ces critères conservent leur pertinence à l’égard des CSE et ils peuvent être utilisés pour la négociation des accords déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Mais le nouvel article L. 2313–4 du Code du travail fait de « l’autonomie de gestion » du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel, le seul critère si, en l’absence d’accord, l’employeur fixe unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts.

IMPORTANT

Il est recommandé de parvenir à un accord, en mettant en avant le plus possible l’existence d’une communauté de travail et l’implantation géographique des sites. En effet, le critère de l’autonomie de gestion ne s’imposera qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur, en l’absence d’accord. La Cour de cassation a d’ailleurs précisé que les négociateurs sont libres de retenir les critères qu’ils souhaitent pour déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. Seule limite : les critères retenus doivent être de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés eu égard au principe de participation consacré par l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Certains salariés ou certaines catégories de salariés ne peuvent donc être exclus (Cass. soc. 1er févr. 2023, n° 21–15.371). En tout état de cause, nous pensons qu’une définition plus souple de l’établissement distinct devrait être retenue.

a. Que faut-il entendre par « autonomie de gestion » ?

La Cour de cassation (désormais chargée de ce contentieux) a jugé que constitue un établissement distinct au sens du CSE celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service (Cass. soc. 19 déc. 2018, n° 18–23.655). Dans cette affaire, il s’agissait de définir les établissements distincts à la SNCF. La Directe (aujourd’hui Dreets), puis les juges, ont rejeté l’argument principal des syndicats selon lequel il n’était pas nécessaire qu’il existe une indépendance totale de l’établissement par rapport à la structure centrale d’entreprise pour que le responsable d’établissement puisse présider utilement ce comité, c’est-à-dire l’informer, le consulter et engager un dialogue utile avec ses membres. Bien que la nouvelle définition légale ne mentionne pas ce critère de « l’exécution du service », la Cour de cassation a ainsi repris à son compte la solution dégagée en son temps par le Conseil d’État pour la mise en place des comités d’établissement (Cons. Ét. 29 juin 1973, n° 77982 et Cons. Ét. 27 mars 1996, n° 155791, RATP). Elle se référait à l’autonomie du chef d’établissement en s’attachant essentiellement, en ce qui concerne la gestion du personnel, au pouvoir d’embaucher, de noter, de décider des promotions, de prononcer des sanctions disciplinaires (Cons. Ét. 3 juill. 1996, n° 147771). En ce qui concerne l’exécution du service ou la gestion de l’activité économique, elle se référait au degré d’autonomie du chef d’établissement se traduisant par l’existence d’une structure de gestion administrative, financière et commerciale (Cons. Ét. 17 déc. 1999, n° 197694).

Des arrêts postérieurs, tout en se référant à la nécessité d’une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service, estiment que cette autonomie n’a pas besoin d’être absolue. Cette frontière entre autonomie suffisante et autonomie absolue n’est pas toujours facile à appréhender, ce qui nécessite, de la part des demandeurs, d’apporter au juge des éléments suffisamment probants. La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi successivement jugé :

que la centralisation de certaines fonctions dites support et l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l’autonomie de gestion des responsables d’établissement ; dans cette affaire, la Cour de cassation a reproché aux juges du fond de ne pas avoir recherché, au regard de l’organisation de l’entreprise en filières et en sites, le niveau caractérisant un établissement distinct au regard de l’autonomie de gestion des responsables tout en ayant constaté l’existence de délégations de pouvoirs dans des domaines de compétence variés et d’accords d’établissement (Cass. soc. 11 déc.2019, n° 19–17.298 et Cass. soc. 9 juin 2021, n° 19–23.153) ;
que l’autonomie d’un chef d’établissement est avérée si les budgets de fonctionnement et d’investissement de l’établissement sont élaborés avec le siège et s’il est en outre tenu d’assurer « la mise en œuvre et le suivi comptable » du budget ainsi que « la mise en place des indicateurs de suivi nécessaires » ; de même, en matière de gestion du personnel, l’existence de compétences centralisées au niveau du siège n’empêche pas que le chef d’établissement dispose d’une autonomie, s’il est suffisamment impliqué en la matière ; c’est le cas notamment s’il est investi d’un pouvoir de contrôle sur l’emploi du temps des salariés, du respect du règlement intérieur, s’il est chargé d’organiser l’activité et d’adapter les effectifs en tenant compte des contraintes d’exploitation, s’il dirige et motive l’équipe des collaborateurs en planifiant et coordonnant les fonctions de chacun et s’il présidait jusqu’alors le CHSCT et animait les réunions des délégués du personnel (Cass. soc. 22 janv. 2020, n° 19–12.011).

Inversement, s’il n’existe pas, à l’échelon des établissements, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel, le caractère distinct est difficilement reconnu. Tel est le cas, par exemple, si des directeurs d’établissements sont privés de tout pouvoir de prononcer des sanctions autres que des rappels à l’ordre et des avertissements, les sanctions les plus graves relevant d’un niveau supérieur régional ou national et s’ils ne jouissent que d’un pouvoir de proposition d’embauche, la décision de recrutement relevant de la compétence des services des ressources humaines régionaux ou nationaux (Cass. soc. 8 juill. 2020, n° 19–11.918).

NOTRE CONSEIL

De telles analyses constituent une approche un peu plus conforme aux dispositions légales et, surtout, à la réalité de l’organisation des entreprises. Elles n’impliquent pas que le chef d’établissement dispose d’une pleine et entière autonomie de gestion lui permettant de définir et de mettre en œuvre des directives qui lui sont propres. Il suffit qu’il soit en mesure, à l’aide des pouvoirs qui lui sont reconnus sur son périmètre, de disposer d’une délégation pour rendre applicables les orientations prises au niveau central et qu’il dispose de compétences partagées en matière de gestion du personnel et d’exécution du service, sans que ces deux critères soient cumulatifs. Si une autonomie insuffisante en matière de gestion du personnel semble à elle seule de nature à écarter la qualification d’établissement distinct, une autonomie suffisante sur ce point n’a pas besoin d’être complétée par une autonomie suffisante en matière d’exécution du service.

Dans la dernière période, la chambre sociale a précisé que la reconnaissance d’établissements distincts pour la mise en place des CSE doit être de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de l’institution représentative (Cass. soc. 9 juin 2021, n° 19–23.153). Mais c’est une nouveauté qui n’en est pas vraiment une. En effet, sous la législation des comités d’entreprise, le Conseil d’État considérait déjà que le chef d’établissement devait disposer d’une autonomie de gestion suffisante, notamment en matière économique, d’organisation du travail et de gestion du personnel, pour informer et consulter le comité sur la gestion de l’établissement et engager avec la délégation du personnel et les représentants syndicaux un dialogue utile (Cons. Ét. 27 mars 1996, n° 155791). L’idée centrale, reprise aujourd’hui par la Cour de cassation pour les CSE, est que les juges doivent s’attacher à vérifier que les principales missions et le fonctionnement normal de CSE d’établissement puissent être assurés à leur niveau par ceux à qui le pouvoir est délégué.

À NOTER

La définition de l’établissement distinct pour désigner des délégués syndicaux est conservée : l’article L. 2143-3 du Code du travail précise que « la désignation d’un délégué syndical peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques ». La Cour de cassation considère que, même si les dispositions n’ouvrent qu’une faculté aux organisations syndicales représentatives, elles sont d’ordre public quant au périmètre de désignation des délégués syndicaux. Il s’ensuit qu’aucun accord collectif instituant des CSE d’établissement dans une entreprise à établissements multiples ne peut priver un syndicat du droit de désigner un délégué syndical au niveau d’un établissement dès lors que les critères exigés par cet article sont remplis (Cass. soc. 2 mars 2022, n°20–18.442). Les périmètres peuvent être différents. Un même établissement peut être considéré comme distinct pour la désignation d’un délégué syndical, mais pas pour l’élection d’un CSE d’établissement.

En revanche, la reconnaissance d’un établissement distinct pour la mise en place d’un CSE d’établissement permet nécessairement la désignation d’un délégué syndical dans ce même périmètre (Cass. soc. 10 nov. 2010, n° 09–60.451).

b. Comment sont reconnus les établissements distincts ?

La reconnaissance d’un ou de plusieurs établissements distincts a nécessairement pour effet de fixer la liste des établissements distincts de l’entreprise auxquels doivent être rattachés tous les salariés électeurs de l’entreprise. Ce découpage indispensable résulte :

prioritairement d’un accord collectif d’entreprise majoritaire sans référendum (art. L. 2313–2 C. trav.) ;
en l’absence de délégué syndical, d’un accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité (art. L. 2313–2 C. trav.) ;
en l’absence d’accord collectif de droit commun ou d’accord entre l’employeur et le CSE, d’une décision unilatérale de l’employeur (art. L. 2313–4 C. trav.) ;
d’une décision de l’administration en cas de désaccord avec la décision de l’employeur.

Accord conclu avec les syndicats ou avec les élus du comité

L’accord conclu avec les syndicats, ou avec les élus du comité, doit se faire au niveau de l’entreprise et non de chaque établissement. L’accord n’est plus de type préélectoral. Il n’a pas à être renégocié avant chaque élection. Il peut être à durée déterminée ou indéterminée. Sans précision dans l’accord, la durée maximale est de cinq ans (art. L. 2222–4 C. trav.). Si l’accord a été conclu pour une durée indéterminée, il n’a pas à être renégocié avant l’élection suivante. Si le périmètre de l’établissement distinct tel que fixé à l’occasion du scrutin précédent n’a pas été modifié soit par un accord soit par une décision unilatérale de l’employeur ou par une décision de la Dreets, l’employeur est tenu d’organiser les nouvelles élections dans ce même périmètre (Cass. soc. 26 sept. 2012, n° 11–26.659). En cas de différend avec l’employeur sur le caractère distinct d’un établissement où avait été organisé le scrutin antérieur, les syndicats peuvent demander au tribunal judiciaire de fixer la date du premier tour des élections professionnelles dans l’établissement concerné.

Décision unilatérale de l’employeur

Si aucun accord n’a pu être conclu avec les syndicats ou avec le CSE, l’employeur est autorisé par la loi à fixer lui-même le nombre et le périmètre des établissements distincts. Pour ce faire, il peut se référer au seul critère de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Il peut ainsi reconnaître le caractère d’établissement distinct à un établissement qui n’a pas d’implantation géographique distincte, par exemple.

L’employeur (ou celui mandaté par les autres dans une unité économique et sociale) doit informer chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou dans l’unité économique et sociale par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (art. R. 2313–1 et R. 2313–4 C. trav.). Si les négociations n’ayant pas abouti à un accord se sont déroulées au CSE, l’employeur doit le réunir afin de l’informer de sa décision et de conférer date certaine.

Décision de l’administration du travail

Si un ou plusieurs syndicats représentatifs ou le CSE sont en désaccord avec la décision de l’employeur, ils peuvent le contester dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils ont été informés devant la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) (art. R. 2313–2 C. trav.).

La décision de l’employeur déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts peut intervenir indépendamment de tout processus électoral. Mais si, en pratique, une telle décision est prise concomitamment à la négociation du protocole d’accord préélectoral, elle intervient alors dans le cadre d’un processus électoral global.

Dans cette hypothèse, la saisine de l’autorité administrative suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative (art. L. 2313–5 C. trav.). Les mandats en cours se poursuivent au-delà de la date d’expiration initiale, jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. Lorsqu’elle est saisie, la Dreets décide si un établissement possède, ou non, la qualité d’établissement distinct et fixe le nombre des établissements distincts.

En cas d’unité économique et sociale, l’administration doit respecter la décision judiciaire sur les contours de l’UES et ne trancher que les litiges sur les établissements distincts à l’intérieur de l’UES. L’administration doit notifier sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la contestation.

La notification est faite à la personne qui l’a saisie, en pratique aux organisations syndicales concernées ou au CSE. La décision est aussi communiquée au chef d’entreprise. La décision est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception portant mention des voies et délais de recours (art. R. 2313–2 C. trav.). La décision de l’administration peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire et non pas devant le juge administratif (art. L. 2313–5 C. trav.). Le recours doit être formé dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision administrative. Si la Dreets n’a pas répondu dans le délai de deux mois, son silence vaut rejet.

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou le CSE si les négociations s’y sont déroulées ont alors 15 jours, à compter de cette décision implicite de rejet, pour saisir le tribunal. Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de sa saisine. Sa décision est notifiée par le greffe dans les trois jours, par lettre recommandée avec avis de réception. La décision est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours (art. R. 2313–3 C. trav.).

c. Que se passe-t-il si des établissements distincts sont reconnus ?

Si un établissement distinct est reconnu par un accord, une décision unilatérale de l’employeur ou, en cas de litige sur cette dernière, par la décision administrative, un CSE d’établissement doit être mis en place aussitôt dans cet établissement. L’employeur doit donc dresser une liste des électeurs du nouvel établissement distinct, rechercher la conclusion d’un accord sur le déroulement des opérations électorales et organiser les élections.

Si deux unités, considérées jusqu’alors comme formant un établissement unique, avaient un comité unique (d’entreprise ou d’établissement) et si l’accord ou l’employeur ou l’administration reconnaît à chacune d’elles le caractère d’établissement distinct, deux CSE d’établissement distincts doivent être aussitôt constitués, dès lors que le seuil de 11 salariés est atteint pour chacune d’elles. Il n’y a pas lieu, dans ce cas, d’attendre l’expiration du mandat des élus du comité existant. Ce comité disparaît pour faire place aux deux nouveaux.

À NOTER

Dès qu’un deuxième CSE d’établissement est constitué dans une entreprise à établissements multiples, la constitution d’un CSE central (CSEC) est obligatoire (art. L. 2313–1, 2e al. C. trav.). Le législateur a voulu, chaque fois qu’il y a pluralité d’établissements, créer un comité compétent pour toute l’entreprise puisque les CSE d’établissement ont des attributions limitées aux pouvoirs des chefs d’établissement.

d. Qu’arrive-t-il si un établissement perd son caractère distinct ?

La perte de la qualité d’établissement distinct peut résulter, au même titre que pour sa reconnaissance :

d’un accord collectif d’entreprise majoritaire sans possibilité de référendum ;
en l’absence d’un tel accord et en l’absence de délégué syndical, d’un accord entre l’employeur et le comité social et économique ;
en l’absence d’accord collectif de droit commun ou d’accord entre l’employeur et le comité social et économique, d’une décision unilatérale de l’employeur ;
d’une décision de la Dreets, en cas de désaccord avec la décision de l’employeur.

Il s’ensuit que le CSE d’établissement est alors supprimé sauf accord majoritaire contraire permettant à ses membres d’achever leur mandat. À défaut d’accord d’entreprise, c’est un accord entre l’employeur et le CSE concerné qui peut autoriser les membres de la délégation du personnel du comité à achever leur mandat (art. L. 2313–6 C. trav.).

C. L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE

Lorsque certains critères sont réunis, une unité économique et sociale (UES) peut être reconnue entre plusieurs entités juridiquement distinctes. Un comité social et économique commun est alors mis en place dès lors que cette UES regroupe au moins 11 salariés (art. 2313–8 C. trav). L’utilisation de cette notion est particulièrement utile lorsqu’une société se scinde en deux ou plusieurs sociétés, tout en poursuivant les mêmes activités. Elle est un moyen efficace de lutte contre le démantèlement des institutions représentatives du personnel et l’éclatement du personnel induits par les réorganisations d’entreprises. Lorsqu’une UES est reconnue, un CSE commun est créé. Il permet de contrôler la marche des différentes entités, notamment avec l’aide d’un expert-comptable.

a. Quelles entreprises peuvent faire partie d’une UES ?

Selon la Cour de cassation, l’unité économique et sociale « regroupe des entreprises juridiquement distinctes prises dans l’ensemble de leurs établissements et de leurs personnels » (Cass. soc. 7 mai 2002, n° 00–60.424). Toutes les entreprises, personnes morales ou physiques, sont concernées par l’éventualité d’un regroupement dans une UES, quels que soient leur forme juridique et leur objet. Généralement ce sont des sociétés commerciales, mais pas toujours.

EXEMPLES

Peuvent faire partie d’une UES :

Cass. soc. 22 nov. 2000, n° 99–60.454

Cass. soc. 27 mai 1997, n° 96–60.068

Cass. soc. 15 janv. 2002, n° 00–60.256

Cass. soc. 28 mai 2008, n° 07–60.385

Peu importent les effectifs des entreprises constituant l’UES. Ainsi, une société holding qui n’est composée que de son président directeur général, de son directeur administratif et d’une attachée juridique peut être intégrée dans une UES (Cass. soc. 26 janv. 2005, n° 04–60.192).

Il en va de même d’une entreprise n’employant aucun salarié, dès lors que les critères de pouvoir de direction et d’activité économique sont réunis (Cass. soc. 24 nov. 2004, n° 03–60.329 et Cass. soc. 3 mars 2021, n° 19–20.245). Il s’agit, dans ce contexte, d’éviter que les salariés et leurs représentants soient privés de tout contrôle sur la gestion économique de l’entreprise, en permettant aux employeurs d’adopter une structure juridique confiant l’activité productive à différentes sociétés tout en réservant la direction économique et financière à une seule société exclue de l’UES. Et la Cour de cassation a même jugé que la reconnaissance d’une UES n’est pas conditionnée par l’inclusion dans le périmètre de l’UES de l’entité qui exerce le pouvoir de direction économique. Dans ce cas, il s’agissait de quatre sociétés ; chacune avait son propre gérant, mais leur associé unique était une société holding qui détenait en totalité le capital (Cass. soc. 15 avr. 2015, n° 13–24.253).

b. Un établissement d’une entreprise peut-il faire partie d’une UES ?

Le principe est qu’une unité économique et sociale regroupe des entreprises prises dans l’ensemble de leurs établissements et de leurs personnels (Cass. soc. 7 mai 2002, n° 00–60.111). Une UES comprend donc tous les établissements des entités la composant. On ne peut pas exclure une partie des salariés.

EXEMPLES

Une UES ne peut pas regrouper :

Cass. soc. 2 avr. 1996, n° 95–60.665

Cass. soc. 13 janv. 1999, n° 97–60.784

À NOTER

Par exception, la chambre sociale de la Cour de cassation a admis que, dans un groupe, une UES peut être reconnue entre des personnes juridiquement distinctes, même si elles ne sont pas dotées de la personnalité morale, dès lors que les critères de l’UES sont caractérisés entre ces différentes structures (Cass. soc. 21 nov. 2018, n° 16–27.690). Il est donc possible, dans ce cas, d’inclure dans l’UES seulement certains établissements d’une même société du groupe.

c. Quels sont les critères de reconnaissance d’une UES ?

Pour qu’une UES soit reconnue, il faut une unité économique et une unité sociale. Si l’une des deux fait totalement défaut, il ne peut pas y avoir d’UES. Pour caractériser l’unité économique, les juges recherchent, à partir d’un faisceau d’indices, s’il y a entre les différentes sociétés :

une concentration des pouvoirs de direction (Cass. soc. 23 sept. 2009, n° 08–60.521 et Cass. soc. 3 mars 2021, n° 19–20.245).
l’exercice d’une activité similaire ou complémentaire (Cass. soc. 13 juill. 2004, n° 03–60.425 et Cass. soc. 3 mars 2021, n° 19–20–245).

Pour caractériser l’unité sociale, les juges recherchent :

une communauté d’intérêts (Cass. soc. 14 févr.2007, n° 06–60.027) ;
la permutabilité des salariés (Cass. soc. 15 avr. 2015, n° 13–24.253) ;
l’application aux salariés d’un statut social similaire (Cass. soc. 23 mai 2007, n° 06–60.165).

d. Comment faire reconnaître une UES ?

L’UES est reconnue par accord collectif ou par décision de justice (art. L. 2313–8 C. trav.). L’accord collectif est un accord de droit commun qui doit être signé par des syndicats représentatifs au sein des entités faisant partie de l’UES (Cass. soc. 14 nov. 2013, n° 13–12.712). Bien que l’accord soit négocié entre des entités distinctes, la Cour de cassation a précisé que l’accord portant reconnaissance ou révision de l’UES n’est pas un accord interentreprise qui n’a pas le même objet (Cass. soc. 6 mars 2024, n° 22–13.672). Une telle solution présente l’avantage de ne pas appliquer les règles spécifiques de validité fixées par l’article L. 2232–37 du Code du travail pour les accords interentreprises. Cela pourrait en effet aboutir à ce que des organisations syndicales représentatives dans certaines des entreprises ne soient pas invitées à la négociation, faute d’être représentatives sur l’ensemble du périmètre couvert. La qualification d’accord collectif conclu aux conditions de droit commun évite cet écueil en appréciant la représentativité, non au niveau de l’UES, mais à celui des entités qui la composent, ce qui constitue une exception au principe de concordance. En l’absence d’accord, le tribunal judiciaire du lieu du siège social de l’une des entités concernées peut être saisi. Il est nécessaire d’appeler à comparaître toutes les entités visées, y compris celles qui ont déjà un CSE. Le juge apprécie l’existence de l’UES à la date où il est saisi, peu importe le moment où se sont déroulées les élections.

e. Que se passe-t-il si l’UES est reconnue ?

La reconnaissance d’une UES entraîne l’obligation d’organiser, à la même date, l’élection des différents CSE. Comme pour l’entreprise classique, des comités sociaux et économiques d’établissement et un CSE central d’entreprise doivent être constitués si l’UES comporte au moins deux établissements.

IMPORTANT

Il ne faut pas confondre la détermination du périmètre de l’UES avec le découpage électoral postérieur ou concomitant à la reconnaissance de l’UES, lequel détermine ses établissements distincts.

Comme indiqué ci-dessus à propos du nombre et du périmètre des établissements distincts, ce découpage est désormais fixé selon l’ordre de priorité suivant (art. L. 2313–8, al. 3 à 7, C. trav.) :

soit par accord collectif majoritaire avec les syndicats représentatifs conclu au niveau de l’UES, sans possibilité de référendum ;
en l’absence de délégué syndical, par un accord entre les entités regroupées au sein de l’UES et le CSE, à condition que celui–ci existe ;
en l’absence d’accord collectif ou d’accord avec le comité, par une décision unilatérale de l’un des employeurs mandaté par les autres, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Cet employeur doit porter sa décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’UES par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (art. R. 2313–4 C. trav.).

En cas de désaccord avec le découpage effectué unilatéralement par l’employeur mandaté par les autres, les organisations syndicales représentatives dans l’UES, ou le CSE s’il a pris part à la négociation, peuvent contester la décision de l’employeur devant la Dreets dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils ont été informés de la décision patronale. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont alors fixés par la Dreets du siège de l’entité qui a pris la décision dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la contestation. En tout état de cause, la décision de la Dreets doit respecter les contours de l’UES fixés conventionnellement ou par jugement. La décision de la Dreets peut être contestée devant le tribunal judiciaire.

À NOTER

Il ne faut pas confondre le groupe de sociétés aux activités complémentaires donnant naissance à une UES et le groupe de sociétés aux activités très diverses dans lequel peut être constitué un comité de groupe.

Il ne peut y avoir une UES entre différentes sociétés faisant déjà partie d’un groupe doté d’un comité de groupe si les périmètres de ce groupe et de l’UES revendiquée coïncident (Cass. soc. 17 oct. 2018, n° 17–22.602). En revanche, comité d’UES et comité de groupe peuvent coexister à des niveaux différents (Cass. soc. 30 mai 2001, n° 00–60.111). L’appartenance de plusieurs sociétés à un même groupe ne suffit pas à caractériser une UES (Cass. soc. 15 mai 2001, n° 00–60.048). Mais, inversement, cette appartenance ne fait pas obstacle à la reconnaissance d’une UES si les critères légaux sont réunis. Si, par exemple, trois sociétés ont annoncé deux ans à l’avance qu’elles allaient mettre en place un comité de groupe, cela n’a pas pu faire obstacle à la reconnaissance de l’UES (Cass. soc. 17 déc. 2003, n° 02–60.445).

D. ENTREPRISES D’UN MÊME SITE OU D’UNE MÊME ZONE : LE CSE INTERENTREPRISES (CSEI)

La mise en place d’un CSE n’est pas obligatoire dans les entreprises de moins de 11 salariés. Et dans les entreprises de 11 salariés et plus, il se peut qu’aucun CSE n’ait été élu en raison d’une carence de candidatures.

Pour autant, la nature et les problèmes communs à ces entreprises justifient que, sur le site, ou la zone, où elles sont implantées soit mise en place une structure de représentation du personnel. Celle-ci peut prendre la forme d’un CSE interentreprises (art. L. 2313–9 C. trav.).

La mise en place d’un comité interentreprises ne peut résulter que d’un accord collectif. Celui-ci doit être négocié et conclu entre les employeurs des entreprises du site, ou de la zone, et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental. À défaut d’un tel accord, il n’existe pas d’alternative à la création de l’institution. Ni l’administration de sa propre initiative ni sur demande des organisations syndicales, ce qui est regrettable.

L’accord doit fixer :

le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ;
les modalités de leur élection ou désignation ;
les attributions et les modalités de fonctionnement du CSE interentreprises.

Si, sur le site ou la zone, il existe des entreprises d’au moins 11 salariés ayant mis en place un CSE, il peut être prévu par l’accord qu’un représentant de chaque CSE participe aux « réunions mensuelles » du CSE interentreprises. Ce qui signifie que l’accord mettant en place le comité ne peut pas prévoir une périodicité différente des réunions.

À NOTER

Le Code du travail reconnaissait déjà la possibilité aux comités d’entreprise de plusieurs entreprises, possédant ou envisageant de créer certaines institutions sociales communes, de constituer un comité interentreprises investi des mêmes attributions que les comités d’entreprise dans la mesure nécessaire à l’organisation et au fonctionnement de ces institutions communes (ancien art. R. 2323–28 C. trav.) Cette possibilité demeure aujourd’hui sous l’appellation de comité des activités sociales et culturelles interentreprises (art. R. 2312–43 et suiv. C. trav.).

NOTRE CONSEIL

Pour une définition plus souple de l’établissement distinct. La fusion des instances représentatives du personnel invite à une définition plus souple de la notion d’établissement distinct.

La qualité d’établissement distinct devrait, en principe, être attribuée en considérant le rôle qu’il est appelé à jouer. Or l’établissement distinct au sens du CSE n’a plus tout à fait le même rôle à jouer que l’établissement distinct au sens du comité d’entreprise. Il est différent à bien des égards, même si on peut le regretter.

Deux arguments peuvent être avancés en ce sens :

Le CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, doit assumer des fonctions supposant une proximité avec les salariés qui s’ajoutent à celles anciennement dévolues au comité d’entreprise, c’est-à-dire celles des anciens délégués du personnel et des anciens CHSCT ; en conséquence, la définition de l’établissement distinct, et donc le périmètre des CSE, ne peut être calquée purement et simplement sur le périmètre des anciens comités d’établissement.
La consultation des CSE d’établissement est, pour une large part, recentrée sur « la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail » (art. L. 2312-26 C. trav.). Il n’est donc pas absolument nécessaire dans certains cas, que l’autonomie de gestion exigée de la part du représentant de l’employeur soit mesurée par rapport à des critères liés à l’exécution du service (pouvoirs en matière administrative, financière et commerciale). Sa capacité d’intervention sur le seul champ de la politique sociale de l’établissement, des conditions de travail et d’emploi peut être, selon nous, suffisante. Et cela d’autant plus que, dans ces domaines, le CSE intègre désormais les anciennes attributions des délégués du personnel et du CHSCT.

En effet, si c’est la capacité d’action du chef d’établissement qui importe, c’est davantage en prenant en compte les attributions qui sont aujourd’hui celles du CSE d’établissement que celle-ci doit être appréciée.

Désormais, le CSE d’établissement n’a plus à donner son avis (sauf accord ou décision unilatérale de l’employeur) sur la situation économique et financière de l’établissement ou sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; pourquoi exiger du chef d’établissement des pouvoirs propres sur des décisions qui sont prises au niveau supérieur ? En revanche, des mesures d’adaptation spécifiques sont le plus souvent nécessaires en matière de politique sociale au niveau des établissements. En conséquence, le caractère distinct devrait être reconnu en fonction de l’étendue des attributions que la loi reconnaît au CSE d’établissement et non pas uniquement en fonction de l’étendue de la délégation de pouvoir que l’employeur, seul maître du jeu sur ce point, a consenti au chef d’établissement. Sauf à entraver l’exercice normal des fonctions représentatives.

4. LES REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ

A. POURQUOI DES REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ ?

Le comité social et économique (CSE) est parfois fort éloigné des collectifs de travail. La mise en place de représentants de proximité peut être un moyen de lutter contre la centralisation excessive des CSE, mais relève uniquement d’un accord collectif.

Les représentants de proximité (RP) ont été créés par l’ordonnance du 22 septembre 2017 afin de répondre aux critiques justifiées de certains syndicats sur le fait que la disparition des délégués du personnel et des CHSCT, et la restriction prévisible du périmètre des établissements distincts au sens du nouveau comité social et économique risquent d’avoir pour principale conséquence l’éloignement de la représentation des salariés dans nombre d’entreprises. Mais alors que l’élection de délégués du personnel était obligatoire, la mise en place et les attributions des représentants de proximité sont une simple faculté abandonnée à un accord collectif. L’absence de dispositions conventionnelles n’est pas comblée par des dispositions légales supplétives et encore moins par des dispositions d’ordre public qui auraient assuré un minimum d’existence à ces représentants.

En conséquence, l’un des objectifs des organisations syndicales, lors des négociations de mise en place du CSE, doit être de compenser cette tendance à la centralisation en veillant à ce que les anciennes prérogatives des CHSCT (santé au travail) et des délégués du personnel (défendre les salariés au quotidien) puissent être facilitées au plus près du terrain. Il en va de l’intérêt des salariés et de leur représentation dans l’entreprise.

B. COMMENT LES METTRE EN PLACE ET À QUEL NIVEAU ?

Les représentants de proximité (RP) peuvent être institués par un accord collectif d’entreprise majoritaire, sans possibilité de recours au référendum d’entreprise (art.L.2313-7 C. trav.). Cet accord décide de tout :

Cet accord est celui de la mise en place du CSE qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts (art. L. 2313-2 et L. 2313-3 C. trav.) et qui précède généralement l’accord préélectoral.
En l’absence d’accord d’entreprise sur le nombre et le périmètre des établissements distincts, le fait que des établissements distincts aient été reconnus par décision unilatérale de l’employeur ne permet pas à un accord d’établissement conclu entre la direction d’un établissement et les organisations syndicales représentatives d’instaurer des représentants de proximité.

La Cour de cassation estime que seul un accord d’entreprise peut mettre en place de tels représentants pour l’ensemble de l’entreprise rattachés aux différents CSE d’établissement (Cass. soc. 1er juin 2023, n° 22-13.303).

À NOTER

Si, initialement, l’accord de mise en place du CSE ne met pas en place de représentants de proximité, rien n’empêche, en cours de mandature, de négocier un avenant audit accord dans le but d’y introduire des dispositions plus favorables. Et cela d’autant plus que la désignation des représentants de proximité n’implique pas une élection spécifique, ceux-ci étant désignés par le CSE.

L’accord peut décider la mise en place de représentants de proximité dans les entreprises à établissements multiples sur des sites qui ne constituent pas des établissements distincts. Mais il peut aussi décider la désignation de représentants sur des sites ou des chantiers, parties constitutives d’un établissement distinct, mais qui sont, par exemple, très éloignés les uns des autres.

Ils peuvent aussi, selon nous, être implantés sur des sites de moins de 11 salariés ne permettant pas la mise en place d’un CSE d’établissement (sauf accord plus favorable), malgré le fait que les salariés du site concerné doivent être rattachés à un autre établissement distinct pour accomplir leur devoir électoral.

Rien ne s’oppose, par ailleurs, à ce que les RP soient institués dans une entreprise ne comptant qu’un CSE unique dès lors que l’entreprise revêt une certaine importance, et notamment dans l’hypothèse où elle comporte de nombreux sites éloignés les uns des autres.

EXEMPLE

L’accord signé au sein de l’entreprise Sephora (non signé par la CGT) met en place un CSE unique (donc pas de CSE d’établissement). Il prévoit toutefois six commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), ainsi que des représentants de proximité répartis sur différents sites.

C. CHOISIR LES REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ

Les représentants de proximité, s’ils existent, peuvent être membres du CSE ou être désignés par lui.

Ainsi :

soit certains membres du CSE font office de représentants de proximité ;
soit d’autres salariés sont désignés à ce titre : alors leur mandat prend fin avec celui des membres du CSE (art. L. 2313-7 C. trav.). Ils bénéficient de la procédure protectrice en cas de licenciement (art. L. 2411-1 C. trav.).

À NOTER

Il est, selon nous, préférable que soient désignés les salariés qui ne sont pas déjà membres du CSE. Ce qui permet, d’une part, de ne pas cumuler les fonctions entre les mains des mêmes représentants qui seront déjà submergés de tâches à accomplir et, d’autre part, d’augmenter le nombre de représentants dans l’entreprise. Une répartition des missions au plus grand nombre est gage d’une plus grande efficacité. Pour ce faire, il faut bien entendu suffisamment de volontaires. C’est pourquoi, à défaut de candidat, peuvent être désignés comme RP les personnes présentes sur les listes de candidats (mais non élues) ou les membres suppléants du CSE.

a. Combien faut-il de représentants de proximité ?

Le flou reste entier en ce qui concerne le nombre des représentants de proximité. Il est possible de prévoir autant de représentants de proximité qu’il y avait de délégués du personnel dans l’entreprise, ou de prévoir un représentant de proximité par tranche de 50 ou de 100 salariés comptant parmi les effectifs de l’entreprise, ou encore d’envisager la désignation de deux à quatre RP par périmètre géographique. Tout relève de la négociation et doit figurer par la suite dans l’accord d’entreprise.

b. Comment sont-ils désignés ?

Ce sont les membres du CSE qui désignent les RP et non l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. En revanche, rien n’est prévu concernant les modalités de leur désignation.

EXEMPLES

« chaque organisation syndicale représentative qui présentera des candidats à l’élection du CSE devra annexer, à titre informatif, à sa liste des candidats au CSE, une liste des salariés qu’elle envisage de proposer comme représentants de proximité qui pourraient être désignés par le CSE… Cette liste sera constituée d’un nombre de représentants limité au nombre de sièges à pourvoir au sein de chaque région. Les sièges de représentants de proximité sont attribués par une répartition à la plus forte moyenne dans chaque région, en fonction des résultats de chaque organisation syndicale aux élections du CSE […] Il est recommandé de désigner des RP en priorité dans des établissements qui ne disposent pas de membre élu du CSE […] »

Les RP sont désignés parmi les salariés de l’établissement. La désignation intervient par délibération du comité social et économique d’établissement (CSEE) sur proposition des représentants syndicaux au comité. En cas de cession définitive de ses fonctions, il est remplacé dans les mêmes conditions. Les sièges sont répartis au plus fort reste et entre les organisations syndicales selon la même répartition que celles des sièges titulaires au CSEE. En cas d’égalité, le départage se fait sur le nombre de voix au premier tour des élections du CSE. »

Cass. soc. 1er févr. 2023, n° 21-13.206

D. QUELLES ATTRIBUTIONS ?

Rien n’est gravé dans le marbre. Le Code du travail prévoit seulement que « l’accord définit […] les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail » (art. L. 2313-7 C. trav.). Selon une étude réalisée par le ministère du Travail (étude Q/R CSE, 2020 sur www.travail-emploi.gouv.fr), les représentants de proximité pourraient intervenir dans un champ de compétences plus restreint que le CSE ou les commissions.

Ainsi, l’on comprend qu’ils sont susceptibles de suppléer les délégués du personnel dans l’exercice de leur mission, mais pas seulement. Comme leur nom l’indique, ce sont des représentants proches des salariés, des représentants de terrain.

À cet égard, l’accord pourrait prévoir que les RP soient susceptibles :

de déclencher un droit d’alerte en cas d’atteinte au droit des personnes et aux libertés individuelles ou en cas de danger grave et imminent ;
d’être un relais pour les activités sociales et culturelles du CSE ;
de faire remonter les réclamations individuelles et collectives des salariés à la CSSCT ou au CSE ;
de détecter et d’analyser les risques professionnels ;
de participer aux enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
d’être vigilant face aux cas de harcèlement ;
d’accompagner des salariés lors des entretiens disciplinaires, etc.

L’accord peut prévoir que ces missions s’exercent :

indépendamment de celles des membres des commissions ou du CSE ; il convient alors de préciser que « les membres des commissions exerceront les missions que le CSE leur délègue exceptées celles déjà dévolues aux RP » ;
de concert avec les autres instances : les RP pourront, par exemple, participer aux inspections et aux enquêtes menées par les commissions, assister aux réunions traitant de sujet relevant de leur domaine…

IMPORTANT

Ce n’est pas parce que l’accord mettant en place le CSE délègue aux représentants de proximité certaines attributions que les élus du CSE en sont privés. Ainsi jugé que les attributions déléguées aux représentants de proximité ne peuvent empêcher les élus du CSE d’exercer les mêmes prérogatives dans le même périmètre lorsqu’elles découlent de la loi, comme la présentation à l’employeur des réclamations individuelles et collectives ou les inspections périodiques en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (Appel Paris 21 avril 2022, n° 21/09827, RPDS 2022, n° 931, somm. 090).

D. QUELS MOYENS POUR EXERCER LE MANDAT ?

L’accord d’entreprise va définir les modalités de fonctionnement des représentants de proximité, notamment le nombre d’heures de délégation. La question des heures de délégation doit être traitée dans l’accord, même si, finalement, aucune heure n’est attribuée. Mais négocier en ce sens serait injuste et inefficace.

Le mandat en qualité de membre du CSE doit être bien distinct de celui de RP. À ce titre, il est nécessaire de négocier au minimum un aménagement supplémentaire des horaires de travail sous forme d’un crédit d’heures supplémentaires.

L’octroi d’un crédit d’heures spécifique pour les salariés, non-membres du CSE, désignés comme représentants de proximité, s’il ne s’impose pas d’un point de vue légal, nous semble légitime de façon qu’ils puissent exercer leur mandat. C’est pourquoi certains accords en ont décidé ainsi.

EXEMPLE

Dans le groupe Etam, deux accords signés par les syndicats unanimes ont mis en place deux CSE pour l’unité économique et sociale (UES), qui emploie 3 353 salariés. Le CSE magasins peut désigner six représentants de proximité et le CSE siège, un seul. Ces représentants se voient confier les missions de présentation à l’employeur des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et aux conditions de travail, comme les anciens délégués du personnel. Ils se réunissent quatre fois par an sur convocation de l’employeur.

NOTRE AVIS

Il faut préférer l’élection d’un CSE d’établissement à la désignation de représentants de proximité. En effet, comme évoqué plus haut, un accord d’entreprise peut mettre en place des représentants de proximité dont le nombre, les attributions et leur fonctionnement devront être définis par ledit accord. Toutefois, ces représentants de proximité étant dépourvus de la personnalité morale, leurs attributions sont plus limitées que celles reconnues aux CSE d’établissement. Ils ne peuvent ainsi pas être consultés à la place des CSE, ni désigner un expert ou exercer pleinement le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent. En conséquence, il est préférable, si le rapport de force le permet, de faire reconnaître le caractère d’établissement distinct à certains sites, afin d’y élire des CSE d’établissement. Cela implique d’adopter une définition plus souple de l’établissement distinct.

5. LA COMPOSITION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

Le CSE est composé du chef d’entreprise – qui en est aussi le président –, d’une délégation élue du personnel et des représentants syndicaux. La constitution d’un CSE d’établissement dans une entreprise d’au moins 50 salariés à établissements multiples rend obligatoire celle d’un CSE central (CSEC). Il est, quant à lui, composé du chef d’entreprise, des délégués des CSE d’établissements et des représentants syndicaux. Le comité social et économique (CSE) a trois composantes : le chef d’entreprise, les membres élus et les représentants syndicaux. Mais en raison du rôle de représentation du personnel que joue le comité, ces trois composantes n’ont pas les mêmes attributions.

À NOTER

Seuls les élus titulaires ont la plénitude du droit de vote au sein du comité. Quant aux suppléants, alors qu’ils assistaient aux séances du comité d’entreprise avec voix consultative, ils ne peuvent siéger aux séances du CSE qu’en l’absence des titulaires, sauf accord plus favorable.

A. LA DÉLÉGATION DU PERSONNEL

Le CSE comprend une délégation du personnel avec un nombre de membres qui dépend du nombre de salariés. Elle comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants (art. L. 2314-1 al. 1 et 2 C. trav.). La détermination du nombre de membres du comité à élire se fait dans le cadre de l’entreprise, si elle ne comprend qu’un seul établissement, ou dans le cadre de chaque établissement distinct reconnu comme tel.

a. Combien d’élus ?

La délégation du personnel au CSE est composée comme indiquée dans le tableau (voir en annexe). Le nombre de membres fixé par le Code du travail correspond au total des sièges à pourvoir, tous collèges confondus. Ce total est réparti entre les différents collèges par le protocole d’accord préélectoral.

Le nombre des élus peut être modifié par l’accord préélectoral conclu à la condition de la double majorité (art. L. 2314-1, al. 3, C. trav.). Il peut être augmenté ou bien diminué. Cependant, s’il est diminué, cela revient mécaniquement à augmenter le nombre d’heures de délégation attribué à chaque élu. En effet, la loi exige que le volume global des heures, au sein de chaque collège, ne soit pas inférieur à celui prévu par les dispositions légales selon l’effectif de l’entreprise (art. L. 2314-7 C. trav.) (voir tableau en annexe 1).

EXEMPLE

Dans une entreprise de 100 à 124 salariés, l’article R. 2314‑1 du Code du travail prévoit au minimum 6 élus avec 21 heures de délégation chacun, soit un volume global de 126 heures, tous collèges confondus. Les élus se répartissent à raison de :

Si l’accord préélectoral décide de ramener le nombre d’élus à trois dans le premier collège, le volume global d’heures dans le premier collège demeure fixé à 84 heures, soit un nombre d’heures mensuelles par élu de 28 heures (84 h ÷ 3 = 28 h) au lieu de 21 heures. Mais il est également possible que deux élus disposent de 34 heures chacun, soit 68 heures, et l’élu restant de 16 heures, le volume global de 84 heures étant respecté.

Le nombre d’heures de délégation peut aussi être augmenté, que le nombre d’élus soit revu à la hausse ou à la baisse. De même, ces heures peuvent être réparties différemment entre les élus d’un même collège. Si l’accord préélectoral ne prévoit pas de stipulations sur ce point, le nombre d’élus est celui fixé par l’article R. 2314‑1 du Code du travail (voir le tableau en annexe 1).

B. LA PRÉSIDENCE DU CSE

La présidence du CSE échoit légalement au chef d’entreprise ou à son représentant, ou au chef d’établissement pour le CSE d’établissement (art. L. 2315-23 C. trav.). L’employeur préside le CSE de plein droit et peut seul le convoquer. Celui-ci ne peut pas siéger, en tant que tel, hors de sa présence ou de celle de son représentant, sauf réunions préparatoires organisées par les élus.

Si l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’inspection du travail et siéger sous la présidence de l’inspecteur (art. L. 2315-27 C. trav.). Mais il faut préférer un interlocuteur patronal. Le président peut se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix consultative (art. L. 2315-23 C. trav.). La présidence du CSE ne peut pas être assurée par deux personnes simultanément (Cass. soc. 27 nov. 1980, n° 80-60.222). Elle ne peut l’être que par :

le chef d’entreprise ou d’établissement lui-même ;
le représentant désigné par ce dernier.

La désignation de son représentant par le chef d’entreprise doit être « spéciale et expresse » (Cass. soc. 9 janv. 1948, n° 5311, Bull. n° 49). En cas de litige, le représentant de l’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a bien reçu le mandat de présider le CSE, soit à titre permanent, soit pour la réunion litigieuse. Dans une unité économique et sociale (UES), c’est la société qui exerce un pouvoir de direction sur l’ensemble des salariés qui sera « l’employeur » devant présider le CSE.

C. LES REPRÉSENTANTS SYNDICAUX AU CSE

Les représentants syndicaux sont des membres non élus du comité social et économique. Ils existent dans les CSE, les CSE d’établissement et les CSE centraux (CSEC).

a. Désignation d’un représentant syndical au CSE

Entreprises de 300 salariés et plus. Qu’elle ait ou non des élus, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE, et toute organisation syndicale représentative dans l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE d’établissement (art. L. 2314-2 C. trav.) (voir le modèle de lettre en annexe 2).

Le seuil de 300 salariés s’entend pour l’entreprise ou pour l’unité économique et sociale entière, même si l’établissement où est désigné l’intéressé totalise moins de 300 salariés (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 10-18.689). Dès lors, si l’effectif d’un établissement de l’entreprise ou de l’UES est inférieur à 300 salariés, un représentant syndical au CSE d’établissement peut être désigné sans que cela soit nécessairement le délégué syndical. Toutefois, le syndicat auteur de la désignation doit être représentatif au niveau de l’établissement, c’est-à-dire avoir obtenu au moins 10 % lors de l’élection des membres du CSE d’établissement, même s’il est représentatif au niveau de l’entreprise ou de l’UES (Cass. soc. 8 juill. 2015, n° 14-60.726). Le seuil de 300 salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant douze mois consécutifs. Il faut se placer à la date des dernières élections pour apprécier cette condition (Cass. soc. 22 mars 2023, n° 22-11.461). En conséquence, si en cours de mandat un syndicat représentatif est amené à remplacer son représentant syndical alors que l’effectif de l’entreprise est passé sous le seuil des 300 salariés, la désignation d’un représentant au comité différent du délégué syndical est valable (Cass. soc. 15 avr. 2015, n° 14-19.197). À la date de sa désignation par son organisation, le représentant syndical doit :

être membre du personnel de l’entreprise, ou être membre du personnel de l’établissement, pour une désignation de représentant syndical au CSE d’établissement ; toutefois les personnes qui, sans être juridiquement salariées d’un établissement, sont intégrées dans la communauté des travailleurs au point d’y être électeurs et éligibles peuvent être désignées comme leurs représentants syndicaux (Cass. soc. 30 avr. 2003, n° 01-60.841) ;
remplir les conditions d’éligibilité au CSE et avoir, en particulier, un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
ne pas être élu du CSE, même en tant que suppléant (Cass. soc. 11 sept. 2019, n° 18-23.764).

Si l’entreprise comprend des établissements distincts, la loi n’exige pas que soit constatée l’ancienneté dans un même établissement. Des mutations sont en effet fréquentes d’un établissement à un autre.
L’ancienneté s’entend donc au sein de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale entière (Cass. soc. 11 oct. 2017, n° 16-60.295).

Les noms et prénoms du représentant syndical au CSE sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé (voir le modèle en annexe 2) (art. D. 2143-4 C. trav.). Les syndicats représentatifs doivent désigner un représentant syndical lors de chaque renouvellement du CSE, même s’il s’agit du même salarié. En effet, selon la Cour de cassation, « le mandat de représentant syndical prend fin lors du renouvellement des membres de cette institution » (Cass. soc. 11 mai 2016, n° 15-60.171). En tout état de cause, une organisation syndicale peut, à tout moment, retirer son mandat à son représentant syndical et le remplacer par un autre.

Entreprises de moins de 300 salariés. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la loi impose un cumul de mandats : le délégué syndical est aussi représentant syndical au CSE. Mais, s’il le veut, un syndicat peut renoncer à avoir un représentant syndical au CSE, par exemple pour pouvoir faire élire son délégué syndical comme membre titulaire du CSE (Cass. soc. 28 nov. 1984, n° 84-60.404). En ce cas, il n’y a pas de désignation expresse par l’organisation syndicale. L’employeur doit nécessairement convoquer aux réunions du CSE le délégué syndical de chaque organisation syndicale présente dans l’entreprise.

Si, lors du renouvellement du CSE, les effectifs d’une entreprise ont diminué et sont passés au-dessous de 300 salariés pendant douze mois consécutifs, le délégué syndical devient représentant syndical de plein droit et remplace, le cas échéant, le représentant syndical appartenant à la même organisation syndicale.

À NOTER

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats n’ont pas la possibilité de désigner un représentant syndical au CSE (Cass. soc. 8 sept. 2021, n° 2013-694). Et ce, même si la loi permet de désigner à titre dérogatoire un membre du CSE comme délégué syndical (art. L.2143-6 C. trav.) Il en est de même si la désignation dérogatoire résulte d’une disposition conventionnelle (Cass. soc 20 mars 2024, n° 23-18.331).

b. Quelles attributions ?

Aux séances du CSE, la voix des représentants syndicaux est simplement consultative, c’est-à-dire que ces derniers donnent leur avis mais ne participent pas aux votes. Cela ne les empêche pas de jouer un rôle majeur. Au cours des réunions, ils dialoguent avec le président, proposent des résolutions, etc. En dehors des réunions, ils prennent des contacts avec les membres du personnel, l’inspection du travail etc., comme les élus du personnel.

Les représentants syndicaux expriment en séance à la fois leur opinion personnelle et l’opinion de leur organisation. Mais ils n’engagent leur organisation que lorsqu’ils sont expressément mandatés par elle pour cela. Ils doivent être convoqués aux réunions du CSE en même temps que les élus. Constitue un délit d’entrave le fait pour l’employeur de s’abstenir volontairement de convoquer un représentant syndical (Cass. soc. 4 juin 1985, n° 84-94.314).

Mais leur activité n’est pas cantonnée aux réunions. Ils ont la même liberté de circulation que les élus. Leur crédit d’heures éventuel est soumis aux mêmes conditions que celui des élus. Ils bénéficient de la même protection légale contre les licenciements que les élus.

D. LE COMITÉ CENTRAL (CSEC)

Dès la constitution de CSE d’établissement dans une entreprise d’au moins 50 salariés à établissements multiples, la constitution d’un comité social et économique central (CSEC) est obligatoire (art. L. 2313-1, al. 2 C. trav.). La composition du CSEC est tripartite, comme celle du CSE :

le chef d’entreprise, président ;
les délégués des CSE d’établissements ;
les représentants syndicaux.

Si l’entreprise est une unité économique et sociale (UES) de sociétés juridiquement distinctes, le CSE central (CSEC) doit être constitué au niveau de la société dominante dès lors que l’unité comprend au moins deux CSE d’établissement.

a. Combien de membres ?

En principe, le nombre des membres du CSE central ne peut dépasser 25 titulaires et 25 suppléants (art. R. 2316-1 C. trav.). Mais le nombre total des membres du CSEC peut être :

égal ou inférieur à 25 titulaires et 25 suppléants s’il en est décidé ainsi par l’accord fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ou, à défaut d’accord, par la décision unilatérale de l’employeur et, en cas de litige sur cette décision, par l’administration du travail, comme indiqué page 18 à propos des établissements distincts ;
supérieur à 25, avec un nombre égal de suppléants (Cass. soc. 20 déc. 2006,n° 06-60.119). Mais, dans ce cas, il doit s’agir d’un accord unanime. À défaut d’accord, ni l’employeur ni l’administration (Cons. Ét. 29 mars 2000, n° 202430) ne peuvent imposer un total dépassant le maximum réglementaire.

Le total de 25 + 25, ou le total fixé par accord, peut lui-même être dépassé temporairement, dans certains cas, s’il survient une modification de la situation juridique de l’entreprise, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société (art. L. 2316-12 C. trav.).

b. Combien de délégués à élire dans chaque établissement ?

Un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants doit être élu, pour chaque établissement, par le CSE d’établissement parmi ses membres (art. L. 2316-4 C. trav.). Si l’accord unanime fixant le nombre des membres du CSE central n’organise pas la représentation, le Code du travail prévoit une possibilité de modulation afin que chaque établissement puisse être représenté soit par un seul délégué, titulaire ou suppléant, soit par un ou deux délégués titulaires, et un ou deux délégués suppléants.
Autrement dit, chaque comité peut être représenté au CSE central de l’une des six manières suivantes :

soit par 1 titulaire ;
soit par 1 suppléant ;
soit par 1 titulaire et 1 suppléant (2 membres au total) ;
soit par 1 titulaire et 2 suppléants (3 membres au total) ;
soit par 2 titulaires et 1 suppléant (3 membres au total) ;
soit par 2 titulaires et 2 suppléants (4 membres au total).

Cette modulation peut, sans corriger entièrement la déformation de la représentation proportionnelle, aider à mieux adapter la représentation au CSE central à l’importance de l’établissement. Par exemple, un tout petit établissement peut n’avoir qu’un délégué suppléant tandis qu’un grand établissement peut avoir 2 titulaires et 2 suppléants. Mais si, parmi les délégués d’un même établissement, le nombre des titulaires et des suppléants peut être inégal, en revanche au CSE central il doit être égal, selon la loi.

c. Répartition du nombre total de sièges au CSE entre les différents établissements et les différents collèges

Simultanément, ou à la suite de la fixation du nombre d’établissements distincts, il y a lieu de répartir le nombre total de sièges que comporte le CSE central entre les différents établissements et les différents collèges, en respectant la parité entre titulaires et suppléants au niveau du CSE central (art. L. 2316-8 C. trav.).

Cette répartition fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu à la double majorité (comme un accord préélectoral).

En cas de désaccord sur la répartition des sièges, la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) dont dépend le siège de l’entreprise décide de cette répartition. La saisine de la Dreets suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats en cours des élus concernés jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. Même si le mandat de certains membres n’est pas expiré, la détermination du nombre d’établissements distincts et la répartition des sièges entre les établissements et les différentes catégories sont appliquées d’emblée. Il n’y a pas lieu d’attendre la date normale de renouvellement de toutes les délégations des CSE d’établissement ou de certaines d’entre elles. La décision de l’autorité administrative peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

6. L’EXERCICE DU MANDAT

La durée du mandat des membres du CSE est de quatre ans, sauf accord contraire fixant cette durée entre deux et quatre ans. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le nombre de mandats successifs des élus est obligatoirement limité à trois.

Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres du CSE varie en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. Les heures de délégation inutilisées peuvent être reportées aux mois suivants. Les titulaires peuvent, chaque mois, répartir leur crédit d’heures entre eux et les suppléants.

A. LA DURÉE DU MANDAT

a. Un mandat légal de quatre ans

La durée du mandat des membres du CSE est de quatre ans (art. L. 2314-33 C. trav.). Le mandat de quatre ans ne favorise pas les rapports entre les électeurs et les élus. C’est pourquoi, jusqu’à maintenant, plusieurs accords collectifs ont abrégé le mandat de quatre ans des membres du comité d’entreprise. Un accord de branche, de groupe ou d’entreprise peut, en effet, fixer une durée de mandat de trois ou deux ans (art. L. 2314-34 C. trav.).

Un protocole préélectoral ne peut pas déroger à la durée légale des mandats (Cass. soc. 24 mai 2006, n° 05-60.351). Mais si les élections se sont déroulées en application d’un protocole préélectoral réduisant la durée du mandat, et si elles n’ont pas fait l’objet d’une contestation dans un délai de quinze jours, les membres du comité restent élus pour la durée fixée par le protocole d’accord préélectoral (Cass. soc. 9 avr. 2014, n° 13-60.171).

À NOTER

Les mandats successifs limités à trois, c’est terminé ! L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 avait introduit dans les entreprises d’au moins 50 salariés une limitation du nombre de mandats successifs susceptibles d’être effectués par les membres élus au CSE, au CSE d’établissement et au CSE central. Ce nombre maximum de mandats successifs avait été fixé à trois. L’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 relatif à l’évolution du dialogue social, signé par toutes les organisations syndicales représentatives de salariés et par le Medef, a acté la suppression dans le Code du travail de cette limitation du nombre de mandats successifs. Cette suppression sera effective lors de l’entrée en vigueur d’une loi modificative à venir.

b. Remplacement en cours de mandat

Il existe deux cas de remplacement d’un élu titulaire par un suppléant en cours de mandat :

l’absence momentanée ;
la cessation de fonctions.

Le remplacement, dans un cas comme dans l’autre, ne nécessite aucune décision du comité ni aucune notification. Il a lieu de plein droit et l’employeur se borne à le constater. Le suppléant devenu titulaire, même momentanément, a immédiatement toutes les attributions d’un élu titulaire, y compris le droit de participer à toutes les réunions avec voix délibérative (Cass. soc. 4 juin 1986, n° 83-43.100) et y compris le droit de demander la formation économique s’il n’en a pas bénéficié.

La cessation définitive des fonctions justifiant un remplacement définitif du titulaire est le décès, la démission des fonctions, la résiliation du contrat de travail pour une cause légale telle que le licenciement – ou la démission de l’emploi – la condamnation privative du droit de vote, la révocation à la suite d’un vote de la majorité du collège électoral.

Pour le remplacement du membre titulaire, l’article L. 2314-37 du Code du travail privilégie l’appartenance syndicale par rapport à l’appartenance catégorielle. Il se contente toutefois d’affirmer que « la priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie ». Mais tant qu’il existe des suppléants élus appartenant à la même organisation syndicale, y compris dans des catégories différentes et des collèges différents, ce suppléant élu est appelé à remplacer le titulaire.

Il faut ainsi faire appel à un suppléant dans l’ordre suivant (art. L. 2314-37 C. trav.) :

un suppléant de la même catégorie appartenant à la même organisation syndicale ;
à défaut de suppléant de même catégorie : un suppléant d’une autre catégorie appartenant à la même organisation syndicale et au même collège électoral ;
à défaut de suppléant de même collège électoral : un suppléant d’un collège différent appartenant à la même organisation syndicale.

Lorsqu’il n’y a pas ou plus de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, il doit être fait appel au candidat non élu présenté par la même organisation qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant. Il est possible alors que le candidat non élu auquel va revenir le mandat puisse appartenir à un autre collège électoral que le titulaire à remplacer.

EXEMPLE

Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 18 mai 2022 permet de comprendre la démarche qui privilégie l’appartenance syndicale et aboutit à ce que le candidat non élu auquel va revenir le mandat puisse appartenir à un autre collège électoral que le titulaire à remplacer. Dans cette affaire, un syndicat CFDT avait deux élus ayant quitté leur mandat dans le premier collège, un titulaire et un suppléant. Il n’y avait pas d’autres élus ou candidats non élus dans ce collège. Pour autant, le même syndicat avait présenté cinq candidats dans le deuxième collège. Un titulaire et un suppléant avaient été élus mais pas les trois autres candidats. Comment fallait-il procéder pour remplacer le titulaire du premier collège puisqu’il n’y avait pas de suppléant élu dans ce collège ? En principe, c’est le suppléant élu du deuxième collège qui aurait dû devenir titulaire comme expliqué ci-avant lorsqu’il reste des suppléants élus appartenant à la même organisation syndicale. Or cela n’était pas possible puisque celui-ci était empêché. Dès lors, en l’absence de candidats non élus dans le premier collège, c’était à l’un des candidats CFDT non élus du deuxième collège que devait revenir le mandat avec priorité au candidat présenté comme titulaire.
(Cass. soc. 18 mai 2022, n° 21-11.347).

À défaut de candidat non élu appartenant à la même organisation syndicale, il doit être fait appel à :

un suppléant de la même catégorie élu sur une autre liste, avec priorité pour celui qui a obtenu le plus grand nombre de voix ;
à défaut de suppléant de même catégorie : un suppléant du même collège élu sur une autre liste ;
à défaut de suppléant du même collège : un suppléant d’un autre collège élu sur une autre liste.

B. LE CRÉDIT D’HEURES DE FONCTION

Le nombre d’heures de délégation des membres du CSE varie en fonction de l’effectif de l’entreprise ou
de l’établissement.

a. Qui en bénéficie ?

Le temps payé pour exercer les fonctions est accordé légalement :

aux membres titulaires du CSE, du CSE d’établissement, quels que soient les effectifs de l’entreprise ou de l’établissement ;
aux représentants syndicaux au CSE dans les entreprises à établissement unique de plus de 500 salariés ;
aux représentants syndicaux au CSE d’établissement dans les établissements de plus de 500 salariés appartenant à une même entreprise.

La loi ne prévoit rien pour les représentants syndicaux des entreprises de moins de 501 salariés. Cependant, au-dessous de 300 salariés, la fonction de représentant syndical est assumée par un délégué syndical, lequel dispose de ses propres heures de fonction (10 ou 15 heures). Mais il existe une lacune dans la loi pour les représentants syndicaux dans les entreprises dont l’effectif se situe entre 301 et 500 salariés, et seuls des accords ou usages plus favorables peuvent la pallier.

Les accords de mise en place des CSE prévoient parfois un crédit d’heures supplémentaires au profit du secrétaire du CSE, du trésorier, ou des représentants syndicaux. La loi n’a prévu aucun crédit pour les membres suppléants, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cependant, lorsqu’un suppléant remplace un titulaire, même momentanément, il prend provisoirement la qualité de titulaire et bénéficie des mêmes droits (Cass. soc. 30 mai 1990, n° 86-43.583).

Ni les membres du CSE central, ni ceux d’un comité interentreprises n’ont droit légalement à un crédit d’heures spécifique. Ils doivent donc utiliser les heures dont ils disposent comme membres d’un CSE d’établissement, sauf accord plus favorable.

b. Un nombre d’heures variable et modifiable

Variation en fonction de l’effectif et du nombre d’élus

Le nombre d’heures de délégation accordées aux membres du CSE varie en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre d’élus concernés (art. L. 2315-7, al. 5, C. trav.). Il est indiqué dans le tableau visible en annexe 3.

Modification par accord du volume des heures individuelles de délégation

Le protocole d’accord préélectoral peut modifier le volume des heures individuelles de délégation de chaque bénéficiaire, mais en respectant deux limites. Le volume global des heures doit demeurer, dans chaque collège, égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise (art. L. 2314-7 C. trav.). Par dispositions légales, il faut entendre, selon le ministère du Travail, celles de l’article R. 2314‑1 du Code du travail, qui constituent un plancher (min. du Travail, « CSE : 117 questions-réponses », QR n° 75).

Un minimum de 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et un minimum de 16 heures dans les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être respectés (art. L. 2315-7, al. 5, C. trav.). Comme l’indique l’article L. 2314‑7 du Code du travail, le protocole d’accord préélectoral peut également modifier le nombre d’élus mais, là aussi, en respectant le volume global minimum des heures de délégation dans chaque collège. Il en résulte plusieurs configurations possibles.

EXEMPLE 1

Le nombre d’heures et le nombre d’élus ne sont pas modifiés par l’accord. Mais le nombre individuel d’heures de délégation peut être diminué pour certains élus et augmenté pour d’autres. Soit un établissement de 650 salariés avec un collège unique. Selon l’article R. 2314‑1 du Code du travail, le nombre d’élus est de 14 avec chacun 24 heures de délégation pour un volume global de 336 heures (voir tableau en annexe 3).
L’accord peut prévoir que 7 élus ont 16 heures et 7 élus 32 heures : le volume global de 336 heures est respecté (112 + 224) ainsi que le minimum de 16 heures.

EXEMPLE 2

Le nombre d’élus est augmenté, mais pas le nombre global d’heures de délégation. En reprenant l’exemple ci-dessus, l’accord prévoit 16 élus
(au lieu de 14). Selon l’article R. 2314‑1, le nombre individuel est de 24 heures par mois pour un volume global de 336 heures (voir tableau en annexe Chaque élu peut disposer de 21 heures chacun, ou bien 8 élus peuvent disposer de 16 heures et 8 élus de 26 heures : le volume global de 336 heures est toujours respecté (128 + 208) ainsi que le minimum de 16 heures.

EXEMPLE 3

Le nombre d’élus est diminué mais pas le nombre global d’heures de délégation. L’accord prévoit 12 élus (au lieu de 14). Selon l’article R. 2314‑1, le nombre individuel est de 24 heures par mois pour un volume global de 336 heures (voir tableau en annexe 3). Chaque élu peut disposer de 28 heures chacun (12 x 28) ; ou bien 6 élus peuvent disposer de 20 heures et 6 élus de 36 heures : le volume global de 336 heures est toujours respecté (120 + 216) ainsi que le minimum de 16 heures.

EXEMPLE 4

Le nombre individuel d’heures de délégation de chaque élu est diminué par l’accord dans le même établissement de 650 salariés. Selon l’article R. 2314‑1, le nombre d’élus est de 14, avec chacun 24 heures de délégation pour un volume global de 336 heures (voir tableau en annexe 3). L’accord envisage de fixer le nombre d’heures de chaque élu à 21 heures de délégation (au lieu de 24), ce qui porterait le volume global d’heures à 294 heures. Le minimum du volume global d’heures réglementaires n’est pas respecté ; selon nous, le nombre d’élus doit être porté à 16 (16 × 21 heures = 336 heures).

EXEMPLE 5

Dans une entreprise ou un établissement où il y a plusieurs collèges, il faut effectuer les calculs pour chaque collège afin de vérifier que le volume global d’heures de délégation est bien respecté en fonction du nombre d’élus du collège concerné. Dans une entreprise de 100 à 124 salariés, l’article R. 2314-1 du Code du travail prévoit au minimum 6 élus avec 21 heures de délégation chacun, soit un volume global de 126 heures tous collèges confondus (voir tableau en annexe 3). Les élus se répartissent à raison de 4 élus dans le premier collège avec un volume d’heures global de délégation de 84 heures (21 x 4) et 2 élus dans le second collège avec un volume d’heures global de délégation de 42 heures (21 x 2). Si l’accord préélectoral décide de ramener le nombre d’élus à 3 dans le premier collège, le volume global d’heures dans ce collège demeure fixé à 84 heures, soit un nombre d’heures mensuelles par élu de 28 heures (au lieu de 21).

c. Des heures reportables et mutualisables

Le crédit mensuel des élus titulaires du CSE peut être annualisé. Ainsi, les heures inutilisées tel ou tel mois peuvent être reportées sur le ou les mois suivant(s) dans la limite de 12 mois (art. L. 2315-8 et R. 2315-5 C. trav.). Pour utiliser les heures cumulées, le salarié doit informer son employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation. Mais cela ne peut conduire un élu à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Par ailleurs, les heures inutilisées ne peuvent pas, sauf accord plus favorable, être reportées à l’année suivante.

EXEMPLE

Dans une entreprise de 70 salariés, chaque élu titulaire dispose de 18 heures mensuelles (voir tableau en annexe 3). Il ne peut utiliser dans le même mois que 18 heures × 1,5 = 27 heures.

Mutualisation des heures

Les membres titulaires de la délégation du personnel peuvent chaque mois répartir entre eux, et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (art. L. 2315-9 et R. 2315-6 C. trav.). Comme pour le report, cette répartition ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie le membre titulaire. En reprenant l’exemple ci-dessus, titulaire et suppléant peuvent se partager, pour un mois considéré, 27 heures au lieu des 18 heures du seul titulaire.

Pour utiliser les heures mutualisées, le salarié doit informer son employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation. Mais alors qu’aucun formalisme n’est prévu en cas de report des heures d’un mois sur l’autre, l’information doit ici être transmise par écrit, précisant l’identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun des élus du personnel concernés (voir modèle de lettre en annexe 2).

Paiement des heures

Les heures de délégation des membres du CSE sont considérées de plein droit comme temps de travail. Elles doivent être payées à l’échéance normale (art. L. 2315-10 C. trav.). Le représentant du personnel bénéficie d’une présomption de bonne utilisation de ses heures de délégation prévues dans le crédit lié à son ou ses mandats. L’employeur ne peut contester l’usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat qu’après les avoir payées.

En ce cas, l’employeur doit respecter la procédure suivante :

payer à son échéance normale les heures utilisées dans la limite du crédit prévu ;
demander au salarié des précisions sur l’usage fait des heures de délégation ;
saisir les prud’hommes pour demander le remboursement du paiement des heures de délégation estimées non justifiées.

Dépassement du crédit d’heures pour circonstances exceptionnelles

Le crédit d’heures peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles et donner lieu à paiement par l’employeur (art. R. 2314-1 C. trav.).

L’employeur n’est pas tenu de payer ces heures à échéance normale de la paie comme les autres heures de délégation. Il appartient au salarié, en cas de contestation de l’employeur, d’établir l’existence ainsi que la conformité de leur utilisation avec l’objet du mandat représentatif, préalablement à tout paiement par l’employeur (Cass. soc. 25 nov. 1997, n° 95-42.139).

Élus et représentants syndicaux au forfait-jours

À défaut d’accord collectif contraire, les salariés concernés peuvent regrouper leur crédit d’heures de délégation en demi-journées de travail. Ces demi-journées sont déduites du nombre de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait, 4 heures travaillées correspondant à une demi-journée. Si le crédit d’heures, ou la fraction du crédit d’heures restant, est inférieur à 4 heures, le salarié concerné dispose d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle de forfait (art. R. 2315-3 et R.2315-4 C. trav.).

Représentants de proximité

L’article R. 2314‑1 du Code du travail n’accorde pas de crédit d’heures supplémentaires aux membres titulaires du CSE qui seraient également représentants de proximité. Il se contente de renvoyer à l’accord les mettant en place ou à l’accord traitant spécifiquement des heures de délégation.

C’est donc uniquement l’un ou l’autre de ces accords qui peuvent accorder un crédit d’heures supplémentaires au membre du CSE qui est aussi représentant de proximité, et un crédit d’heures tout court pour le salarié désigné par le CSE comme représentant de proximité, mais qui n’est pas membre du comité.

C. LA LIBERTÉ DE DÉPLACEMENT DES MEMBRES DU CSE

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus du CSE et les représentants syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.
Ils peuvent également, aussi bien durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission (art. L. 2315-14 C. trav.).

a. Déplacements dans l’entreprise

Les membres élus du CSE et les représentants syndicaux peuvent se déplacer à l’intérieur de l’entreprise pour constater les conditions de travail dans un service, un bureau, un atelier ou un chantier, ou contacter des salariés à leur poste de travail. La liberté de déplacement existe même en cas de circonstances exceptionnelles. La loi permet les contacts avec les salariés pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l’accomplissement de leur travail. L’exercice des fonctions peut donc provoquer une certaine gêne dans le travail des salariés, dès lors que celle-ci est nécessaire et pas trop importante. La circulation dans l’entreprise est également libre en dehors de l’horaire normal de travail du salarié concerné. Un salarié mandaté qui a fini son service peut ainsi contacter des salariés au travail ou participer à des réunions dans le local syndical.

b. Déplacements hors de l’entreprise

Les représentants du personnel peuvent également, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent se rendre à des rendez-vous ou à des réunions extérieures, dès lors que celles-ci entrent dans le cadre de leur mission. La liberté de déplacement des représentants du personnel au cours des heures de délégation est régie par trois principes :

le déplacement n’est pas subordonné à un accord préalable de l’employeur ;
le délégué informe succinctement son chef direct avant de quitter son poste de travail ;
en cas de litige, l’intéressé doit être en mesure, postérieurement au déplacement, de justifier l’utilisation des heures d’absence.

D. LA FORMATION DES MEMBRES DU CSE

a. La formation économique

Seuls les membres titulaires du CSE élus pour la première fois dans une entreprise comptant au moins 50 salariés, ont droit à une formation économique (art. L.2315-63 C. trav.). Elle est renouvelable lorsque les intéressés ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non (art. L.2315-17 C. trav.). Autrement dit, le droit au congé est rouvert chaque fois que quatre ans de mandat se sont écoulés après le cinquième jour du dernier congé du titulaire.

À NOTER

Il est important que l’accord de mise en place du CSE offre la possibilité aux membres titulaires et suppléants d’accéder à la même formation de base afin d’être armés de la même manière, d’être pareillement outillés pour une meilleure efficacité de l’institution. Le même accord peut ouvrir le droit de participer à des stages aux représentants syndicaux et aux représentants de proximité. Et le CSE peut consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux et des représentants de proximité (art. L.2315-61 C. trav.). Il peut aussi être recouru au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.

Durée du congé

Le congé de formation est d’une durée maximale de cinq jours. Ce délai se décompte du quota d’heures attribué au titre du congé de formation économique sociale et syndicale ouvert à tous les salariés (art. L. 2315.63 C. trav.). Si une entreprise dispose d’établissements multiples, le droit au congé de cinq jours n’est pas réservé aux seuls membres du CSE central. Si un membre est titulaire du CSE d’établissement sans être membre du CSE central, il peut prétendre aux cinq jours de formation pour la simple et bonne raison que les CSE d’établissement exercent aussi des attributions économiques dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement. Ces cinq jours sont insuffisants pour une formation économique. C’est pourquoi il est fréquent d’ajouter au congé de formation d’autres stages au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Contenu de la formation

L’objectif de la formation économique est de développer les aptitudes des élus titulaires (et des suppléants si l’accord d’entreprise CSE le prévoit) à appréhender le fonctionnement et les données économiques et financières de l’entreprise. Pour ce faire, elle doit contenir les éléments suivants (Circ. DRT n° 12 du 27 sept. 1983, BOMT n° 83/47-48) :

les différentes formes juridiques de l’entreprise ainsi que les restructurations (fusion, scission, prise de participation) ;
les mécanismes de base de la comptabilité : bilan, compte d’exploitation… ;
les notions de base de l’analyse financière (stock, investissements, emprunts…) ;
les procédures de règlement des entreprises en difficultés (si nécessaire).

Demande de formation

L’élu qui souhaite bénéficier de la formation doit adresser sa demande de congé à l’employeur au moins trente jours avant le début du stage. Dans sa demande, le salarié doit avoir fait figurer la date du stage, sa durée et l’organisme qui sera chargé de la dispenser (art. R.2145-4 C. trav.). L’employeur doit accéder à la demande de congé de formation qui est, en principe, de droit, sauf s’il estime que l’absence du salarié peut avoir des incidences préjudiciables à la production ou à la bonne marche de l’entreprise. Mais, dans cette hypothèse, il doit requérir l’« avis conforme » du CSE, c’est-à-dire son accord (art. L. 2315-63 et L.2145-11 C. trav.) Si l’employeur refuse, il doit motiver son refus et le notifier au salarié dans un délai de huit jours à compter de la demande (art. R.2145-5 C. trav.).

Il peut également refuser la formation si le quota annuel de jours de congé de formation pouvant être pris par le salarié est dépassé (art. L. 2145-8 C. trav.) ou si ce dernier a envoyé sa demande en dehors du délai légal de trente jours.

À NOTER

Si l’employeur ne s’oppose pas à la demande de formation à l’expiration du délai légal de trente jours, elle est considérée comme étant acquise par le salarié. L’employeur n’a pas l’obligation de délivrer une autorisation d’absence écrite, bien que celle-ci soit souhaitable afin d’éviter tout litige sur la question.

Financement et frais de la formation

La formation est suivie pendant les heures de travail et est payée par l’employeur comme temps de travail. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE, sur son budget de fonctionnement. Ces frais comprennent les frais d’inscription, de formation, de déplacement, d’hébergement, de repas. Un accord d’entreprise peut cependant prévoir que ces frais soient à la charge de l’employeur.

d. La formation en matière de santé

Tous les membres du CSE, peu importe l’effectif de l’entreprise, ont droit et doivent bénéficier d’une formation en matière de santé, sécurité et de conditions de travail (art. L. 2315-18 et R. 2315-10 C. trav.). Comme la formation économique, elle est renouvelable lorsque les intéressés ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non (art. L.2315-17 C. trav.).

Tous les élus titulaires et suppléants sont concernés par cette formation. Ainsi, même si la CSSCT n’existe pas, car elle est facultative dans les entreprises ou les établissements de moins de 300 salariés, sauf décision contraire de l’inspection du travail (art. L.2315-36 C. trav.), les membres du CSE bénéficient de cette formation.

Par ailleurs, les membres de la CSSCT peuvent également suivre une formation spécifique en lien avec les risques, ou facteurs de risques, correspondant à l’activité de l’entreprise. Tout ce qui régit cette formation doit être défini par un accord d’entreprise majoritaire ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires ou, à défaut d’accord, par le règlement intérieur du CSE (art. L.2315-41, L. 2315-42 et L.2315-44). Il existe une formation spécifique pour membres élus du CSE qui travaillent dans des entreprises disposant d’installations nucléaires (art. L.4523-10 C. trav.). Dans ce cas, une convention ou un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit prévoir les conditions dans lesquelles cette formation est dispensée et renouvelée.

Durée du congé de formation

La formation est d’une durée minimale de cinq jours pour tous les membres de la délégation du personnel lors de leur premier mandat, quel que soit l’effectif de l’entreprise (art. L.2315-18 C. trav.). Lors du renouvellement, elle est d’une durée minimale de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise, et de cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

NOTRE CONSEIL

Cette disposition établit une différence de traitement selon que l’élu est membre ou non de la CSSCT, mais aussi en fonction de l’effectif de l’entreprise. Cela est d’autant plus incompréhensible que la formation dispensée lors du renouvellement doit être distincte de celle dispensée lors de la première acquisition du mandat et vise à permettre au représentant du personnel d’actualiser ses connaissances de se perfectionner. L’article R. 2315-11 du Code du travail précise ainsi que le programme établi par l’organisme de formation a un caractère plus spécialisé, est adapté aux demandes particulières du stagiaire et tient compte notamment des changements technologiques et d’organisation affectant l’entreprise, l’établissement ou la branche d’activité. Là encore, à objet identique, la durée minimale de la formation devrait être la même pour tous les membres du CSE.

Le congé de formation est pris en une seule fois sauf si le bénéficiaire et l’employeur s’entendent pour qu’il soit pris en deux fois. La durée de la formation s’impute sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Contenu de la formation

La formation en santé, sécurité et conditions de travail doit permettre aux élus du CSE (art. R. 2315-9 C. trav.) :

de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité à analyser les conditions de travail ;
de s’initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels ;
d’améliorer les conditions de travail.

Pour y parvenir, la formation doit porter sur un programme théorique et pratique préétabli qui tient compte (art. R.2315-10 C. trav.) :

des caractéristiques de la branche professionnelle de l’entreprise ;
des caractères spécifiques de l’entreprise ;
du rôle du représentant ou rapporteur au CSE.

Demande de formation

Les membres du CSE doivent adresser leur demande individuelle de congé à l’employeur au moins 30 jours avant le début du stage. Ils doivent y faire figurer la date, la durée, le prix du stage et le nom de l’organisme chargé de l’assurer (art. R. 2315-17 C. trav). Les organismes en question sont ceux listés par arrêté du ministre chargé du travail ou ceux agréés par le préfet de région (art. R. 2315-12 C. trav.). L’employeur ne saurait s’opposer ni au choix de l’organisme de formation retenu par le représentant du personnel, ni au coût du stage. Il peut, en revanche, reporter les dates proposées par le salarié si son absence est de nature à avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise (art. R. 2315-19 C. trav.). Le report ne peut toutefois pas se faire au-delà de 6 mois. S’il reporte la formation, l’employeur doit motiver précisément son refus et le notifier au salarié dans un délai de 8 jours suivant la demande. Passé ce délai, le salarié peut partir en formation dans les conditions qu’il a initialement formulées (Cass. soc. 9 févr. 2012, n° 10-21.820).

L’employeur peut également reporter les dates de formation si le quota annuel de jours de formation dont dispose l’entreprise est dépassé. En effet, selon l’effectif de l’entreprise, cette dernière dispose d’un nombre de jours attribués au congé de formation qui peuvent être pris par l’ensemble des salariés au cours d’une année civile. Ce quota comprend les jours de congé de formation économique, sociale et syndicale mais aussi les jours de congé de formation économique et les jours de congé de formation santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE. Par principe, c’est la date de présentation de la demande de formation qui compte et qui fait courir le délai en cas de report par l’employeur. Mais s’il reçoit plusieurs demandes de formation, il a l’obligation de les attribuer par priorité aux élus qui demandent la formation en santé, sécurité et conditions de travail, peu importe la date de présentation des différentes demandes (art. L. 2145-8 C. trav.).

Financement et frais de formation

La formation est à la charge de l’employeur (art. L. 2315-18, al. 2 C. trav.). Il prend ainsi en charge :

le prix des organismes de formation à hauteur d’un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, 36 fois le smic horaire, sachant que ces frais ne doivent pas s’imputer sur la participation au développement de la formation professionnelle continue (art. R. 2315-22 C. trav.) ;
les frais de déplacement de l’élu, à hauteur du tarif de la seconde classe applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l’établissement jusqu’au lieu de formation (art. R. 2315-20 al. 1 er C. trav.) ;
les frais de séjour, à hauteur du montant de l’indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires (art. R. 2315-20, al. 2 C .trav.).

e. Le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale

Le congé de formation économique, sociale et syndicale est ouvert à tous les salariés qui en font la demande (art. L.2145-5 C. trav.). Il n’est donc pas nécessaire d’avoir un mandat électif ou syndical, ni même d’être adhérent à un syndicat. Ce congé possède néanmoins un contenu qui s’adresse particulièrement aux syndiqués, notamment ceux qui ont pris des responsabilités (conseillers du salarié, délégué syndical…). Il constitue également un complément de formation pour les membres titulaires du CSE. Les demandeurs d’emploi peuvent en bénéficier dans les mêmes limites que les salariés (jusqu’à 12 jours par an ou 18 jours pour les animateurs). Ils continuent à percevoir leurs allocations chômage pendant la durée du stage (art. L.2145-9 C.trav.).

La durée minimum d’un stage est d’une demi-journée. Un salarié ne peut pas prendre plus de 12 jours de congé de formation syndicale par an, en une ou plusieurs fois. Les animateurs de stages ou de sessions ont, eux, droit à 18 jours maximum (art. L.2145-7 C.trav.). Il en est de même des salariés auxquels les organisations syndicales envisagent de confier des fonctions syndicales ou qui exercent déjà de telles fonctions dans le cadre de l’entreprise ou hors de celle-ci aux termes de l’article L. 2145-1 du Code du travail.

Par exemple, un salarié, élu en qualité de suppléant au CSE d’établissement et exerçant le mandat de délégué syndical d’établissement, exerce des fonctions syndicales ; il a donc droit à un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale de 18 jours et n’a pas besoin d’avoir la qualité d’animateur de stage et sessions. Selon la Cour de cassation, l’article L. 2145-1 du Code du travail, qui prévoit un congé de formation d’une durée maximale de 18 jours, est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (Cass. soc. 12 juin 2024, n° 22-18.302).

La durée du congé de formation économique, sociale et syndicale est plus longue que celle du congé de formation économique de cinq jours et inclut ce dernier, au cours de la même année. Le salarié doit adresser une demande à l’employeur au moins 30 jours avant le début du congé (voir modèle de lettre en annexe 2).

Pendant le congé de formation économique, sociale et syndicale, le maintien de la rémunération du salarié est automatique. L’employeur verse les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue (art. L. 2145-6 C. trav.). Les frais de formation pour ce congé peuvent être pris en charge pour les membres du CSE ou les délégués syndicaux sur le budget de fonctionnement.

E. LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT

Les représentants du personnel ne peuvent pas être licenciés sans autorisation préalable de l’inspection du travail, après avis du CSE. Cette protection est une liberté publique fondamentale qui trouve sa source dans les principes constitutionnels français et dans les conventions internationales du travail. Les statistiques relatives aux réponses que font les inspecteurs du travail et leur supérieur hiérarchique, le ministre, aux très nombreuses demandes d’autorisation de licenciement qu’ils reçoivent montrent que l’autorisation de l’administration est accordée trop souvent.

La digue des formalités obligatoires a néanmoins un certain effet dissuasif qui empêche que les demandes d’autorisation soient plus nombreuses. Mais l’aspect périlleux de la fonction représentative joue aussi un rôle dissuasif sur les candidatures des salariés, sur la résistance des élus menacés et, par suite, sur la constitution de nouveaux comités. L’affaiblissement actuel des syndicats, voire leur disparition dans de nombreuses entreprises, supprime enfin une protection essentielle sur le terrain.

La garantie d’emploi des représentants du personnel s’avère donc très relative, et devrait être repensée. Il conviendrait d’ajouter à la réparation du préjudice subi par le salarié en cas d’éviction irrégulière ou abusive, des condamnations de l’employeur à des amendes civiles au profit de l’organisation syndicale qui a présenté le candidat et au CSE qui se trouve ainsi privé d’un de ses élus.

a. Qui bénéficie de la protection légale ?

Pendant six mois :

les salariés demandant la mise en place d’élections (voir ci-après) ;
les salariés non encore « officiellement » candidats, à compter du jour où l’imminence de leur candidature est connue de l’employeur ;
les candidats aux fonctions de membre du CSE, à compter de l’envoi des listes de candidature à l’employeur (art. L.2311-7 C. trav.), même s’ils retirent leur candidature avant l’élection ;
les candidats aux fonctions de membre du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature (art. L. 2411-1 à-1 C. trav.) ;
les candidats aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de leur candidature (art. L. 2411-9 C. trav.).

Pendant le mandat :

les élus titulaires et suppléants du CSE ;
les représentants syndicaux au CSE ;
les représentants de proximité.

Après le mandat, pendant six mois :

les anciens élus ;
les anciens représentants de proximité ;
les anciens représentants syndicaux.

Les salariés « demandeurs d’élections »

Le salarié qui demande à l’employeur d’organiser les élections au CSE bénéficie de la protection pendant une durée de six mois (art. L.2411-6 C. trav.). Est concerné :

le salarié, mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections au comité, ou d’accepter d’organiser les élections à la suite d’une demande syndicale, à raison d’un salarié par organisation syndicale ;
le premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l’organisation des élections au comité, à condition que sa demande soit relayée rapidement par une organisation syndicale (Cass. soc. 16 avril 2008, n° 07-40.252) ou soit faite conjointement (Cass. soc.13 oct. 2010, n° 09-41.916) ; si un syndicat l’a devancé, il n’est pas protégé (Cass. soc. 3 avril 2019, n° 17-24.778).

La protection est acquise à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle l’organisation syndicale confirme la demande.

Si le salarié demandeur d’élections dont la candidature est annoncée ou qui a manifesté son intention d’être candidat, échappe à toute protection entre sa demande et la confirmation de cette demande par une organisation syndicale. Il peut toutefois bénéficier de la protection s’il rapporte la preuve que l’employeur avait eu connaissance de l’imminence de sa candidature (Cass. soc. 16 mars 2005, n° 02-45.293).

Les salariés dont la candidature est imminente

Pour faire obstacle à des mesures préventives de licenciement, la loi a étendu la protection spéciale aux salariés sur le point de se porter candidats aux élections au CSE (art. L. 2411-7 C. trav.) ou sur le point d’être désignés représentants syndicaux au CSE. Les candidats aux fonctions de représentant de proximité (art. L.2411-9 C. trav.) ou à celle de membre du CSE interentreprises (art. L.2411-10-1 C.trav.) sont également concernés.

Les tribunaux ont précisé que :

le salarié convoqué à l’entretien préalable au licenciement doit apporter la preuve, comme le veut la loi, que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant la convocation ; à défaut de cette preuve, la protection n’existe pas (Cass. soc. 28 janv. 2009, n° 08-41.633) ;
le caractère imminent de la candidature du salarié aux élections n’est pas subordonné à la conclusion préalable d’un protocole d’accord préélectoral (Cass. soc. 30 sept. 2020, n° 19-12.272) ;
la procédure protectrice est applicable également aux candidats individuels au second tour, même s’ils se font connaître avant le premier tour (Cass. soc. 11 oct.2017, n° 16-10.139). Toutefois, la protection au titre de la connaissance par l’employeur de l’imminence de la candidature n’est valable que jusqu’au dépôt d’une nouvelle candidature régulière pour le second tour des élections.

Si la preuve matérielle de la connaissance de l’imminence de la candidature s’avère difficile à apporter, le demandeur en justice devra recourir à des présomptions (comme la participation de l’intéressé aux négociations préélectorales ou des propos du salarié, mêmes non officiels, antérieurs à sa déclaration de candidature) pour établir le caractère abusif du licenciement (Cass. soc. 15 mai 2002, n° 00-42.371). Si le salarié dont la candidature était imminente est licencié sans observation de la procédure protectrice légale, il doit saisir le conseil de prud’hommes statuant en référé, en montrant que l’employeur avait connaissance de l’imminence de sa candidature et en demandant sa réintégration (Cass. soc. 28 janv. 2009, n° 08-41.633).

b. La procédure de licenciement

Toute rupture du contrat de travail, à l’exception d’une démission claire et non équivoque du salarié, ou d’un départ volontaire à la retraite, doit être soumise à la procédure protectrice. Autrement dit, l’employeur doit, pour valablement licencier le salarié, disposer de l’autorisation de l’Inspection de travail.

Entretien préalable

L’employeur qui « envisage » de licencier un représentant du personnel doit d’abord le convoquer à l’entretien préalable, y compris s’il est inclus dans une procédure de licenciement économique d’au moins 10 salariés dans les entreprises d’au moins 50 salariés (Cons. Ét. 28 sept. 2005, n° 266023). Au cours de cet entretien, ce dernier peut se faire assister d’un salarié de son choix appartenant au personnel de son entreprise ou d’une autre entreprise en cas d’appartenance à une UES (Cons. Ét. 12 juin 2019, n° 408970). L’entretien préalable doit avoir lieu avant la demande d’avis au CSE (art. R.2421-8 C. trav). Faute de quoi la procédure est irrégulière. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation. C’est ce qu’impose l’article L. 1232-2 du Code du travail pour tous les salariés, protégés ou non, et qu’il y ait ou non des institutions représentatives dans l’entreprise. Le non-respect de ce délai doit amener l’administration à refuser l’autorisation de licenciement (Cons. Ét. 9 oct. 2020, n° 427115). À défaut d’entretien préalable, l’inspecteur du travail ne doit pas inviter l’employeur à refaire la procédure, il doit refuser l’autorisation de licenciement sans avoir à statuer au fond (Cons. Ét. 19 déc. 1994, n° 119254).

Avis du CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique doit être consulté sur le projet de licenciement d’un membre élu à la délégation du personnel au CSE, titulaire ou suppléant, d’un représentant syndical au CSE ou d’un représentant de proximité du CSE. Cet avis n’est pas obligatoire pour les délégués syndicaux qui ne cumulent pas un autre mandat de représentants du personnel.

À NOTER

Le Conseil d’État considère que, dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, le CSE n’a pas à être consulté sauf si une telle consultation a été prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4 du Code du travail (Cons. Ét., avis du 29 déc. 2021, n° 453069). Ce traitement différencié nous apparaît choquant dans la mesure où l’institution est aujourd’hui unique et où la distinction entre entreprises de moins de 50 salariés et d’au moins 50 salariés correspond aux règles en vigueur avant la substitution du CSE aux anciennes institutions représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT). Même si les attributions élargies, notamment consultatives, sont réservées aux entreprises d’au moins 50 salariés, seules les modalités procédurales de consultation sont visées par le texte de l’article L. 2421-3 du Code du travail.

La consultation du comité est une formalité substantielle, dont l’absence ou l’irrégularité affecte toute la suite de la procédure (Cons. Ét. 26 oct. 2011, n° 335755), et notamment l’autorisation administrative de licenciement (Cons. Ét. 18 oct. 1991, n° 83934). Lors de l’examen du projet de licenciement en séance du comité, l’intéressé doit pouvoir librement s’expliquer.

Le comité exprime son avis par un vote à « scrutin secret » (art. R.2421-9 C. trav.). L’employeur ne peut pas participer au vote. L’article L. 2421-3 du Code du travail précise désormais que l’avis du comité est réputé acquis même si le salarié acquiert un nouveau mandat postérieurement à la consultation de celui-ci. Dans cette hypothèse, la jurisprudence antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017 exigeait une nouvelle consultation du comité.

Autorisation de l’inspecteur du travail

Après avis du CSE, favorable ou non, l’employeur doit demander l’autorisation de licencier à l’inspecteur du travail (art. R.2421-10 C. trav.). Celui-ci doit vérifier s’il existe un rapport entre le licenciement et les fonctions représentatives.

Si la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, l’inspecteur saisi (ou le ministre en cas de recours hiérarchique) doit rechercher si les faits reprochés au représentant du personnel sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

En cas d’autorisation de licenciement, le salarié doit constituer un dossier, notamment de témoignages, pour montrer au tribunal administratif que l’inspecteur du travail n’a pas tenu compte des exigences de son mandat représentatif. Même en cas de faute grave, l’inspecteur peut refuser l’autorisation de licenciement pour des motifs d’intérêt général (maintien de la paix sociale, par exemple, ou maintien d’une représentation du personnel dans l’entreprise) (Cons. Ét. 11 févr. 2005, n° 247673).

En cas de licenciement pour motif économique, l’inspecteur doit vérifier la réalité de la suppression de l’emploi du salarié concerné et si l’employeur a sérieusement cherché à le reclasser dans un emploi équivalent.

L’annulation pour excès de pouvoir d’une décision de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi entraîne l’illégalité de l’autorisation de licenciement d’un représentant du personnel, accordée par l’inspecteur du travail, à la suite de cette validation ou de cette homologation, pour l’opération concernée (Cons Ét. 19 juill. 2017, n° 391849).

NOTRE CONSEIL

L’inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de 2 mois. Ce délai court à compter de la réception de la demande d’autorisation de licenciement. Le silence gardé pendant plus de 2 mois vaut décision de rejet (art. R. 2421-4 C. trav.), ce qui signifie que l’employeur ne peut pas licencier le salarié.

Incidence d’une mise à pied conservatoire

L’employeur peut mettre à pied immédiatement un représentant du personnel en cas de faute grave, jusqu’à l’obtention de la décision administrative de licenciement (art. 2421-3 C. trav.). Mais le statut protecteur commande de ne prononcer la mise à pied spéciale qu’en présence d’une faute exceptionnellement grave. La mise à pied doit être nécessaire et être accompagnée de la procédure d’autorisation de licenciement.

L’employeur doit :

convoquer le salarié à un entretien préalable ;
consulter le CSE dans un délai de 10 jours à compter de la mise à pied ;
demander l’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail dans les 48 heures qui suivent la délibération du CSE.

La consultation du CSE n’est pas requise pour le délégué syndical sauf s’il est également titulaire d’un mandat d’élu du personnel ou s’il est représentant syndical au CSE. Pendant la mise à pied, le salarié est privé de travail et de salaire. Mais il reste électeur et éligible aux élections professionnelles dans l’entreprise. Elle ne suspend pas le mandat (Cass. soc. 2 mars 2004, n° 02-16.554 et Cass. crim. 11 sept. 2007, n° 06-82.410).

Si l’inspecteur du travail refuse le licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets sont supprimés de plein droit. Le salarié doit être réintégré immédiatement et percevoir les salaires perdus sous peine de délit d’entrave, même si l’employeur exerce un recours. Le silence de l’inspecteur au bout de 8 jours est assimilé à un refus d’autorisation. Si l’inspecteur accorde l’autorisation et si celle-ci est annulée par le ministre compétent ou par le juge administratif la mise à pied est pareillement annulée (Cass. soc. 15 déc. 2020, n° 19-19.083).

Autorisation de licencier annulée

Si le licenciement d’un représentant du personnel a été autorisé, l’intéressé peut effectuer un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail et/ou un recours contentieux auprès du tribunal administratif, en demandant d’annuler l’autorisation administrative de licenciement.

Réintégration

Si l’autorisation de licenciement a été annulée, la réintégration de l’intéressé s’impose s’il en fait la demande, y compris si l’employeur fait appel devant la cour administrative d’appel (CAA) puis, le cas échéant, devant le Conseil d’État.

La seule exception au droit à réintégration concerne le salarié qui a fait valoir ses droits à la retraite (Cass. soc. 8 juill. 2020, n° 17-31.291 et n° 18-16.254). Cette solution s’explique par le fait que, pour liquider ses pensions de retraite, le salarié doit justifier avoir cessé sa dernière activité professionnelle. Mais cela ne le prive pas d’un droit à indemnisation (voir ci-après).

Le salarié doit demander sa réintégration à l’employeur dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision du ministre ou de la juridiction administrative (art. L.2422-1 C. trav.). Au-delà, la demande est irrecevable (art. soc. 5 déc. 2018, n° 17-26.325).

La réintégration doit s’effectuer dans le même emploi ou dans un emploi équivalent.
Si l’institution à laquelle appartenait le salarié (CSE, représentant de proximité, etc.) n’a pas été renouvelée, l’intéressé doit également retrouver son mandat. Si elle a été renouvelée, il bénéficie de la protection spécifique contre les licenciements pendant 6 mois.

Ce délai de 6 mois court à compter du jour où l’employeur a exécuté son obligation de réintégration en proposant au salarié concerné un emploi équivalent comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière (Cass ; soc. 17 mai 2017, n° 14-29.610).

Si l’employeur refuse d’appliquer la loi sur la réintégration de plein droit, le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi et ses fonctions devant la formation de référé prud’homal, ceci en raison du « trouble manifestement illicite ». Si le salarié qui a obtenu judiciairement sa réintégration se heurte toujours à un refus, il peut prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur. Celui-ci est alors tenu au paiement des indemnités de rupture du contrat de travail, d’une indemnité pour licenciement illicite au moins égale à 6 mois de salaire et d’une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu’à la date à laquelle il a pris acte de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 25 janv. 2006, n° 04-40.789).

La même solution s’applique si le salarié a demandé et obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail, celle-ci produisant les effets d’un licenciement illicite (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 11-28.734), dès lors que le salarié était protégé au jour de sa demande en résiliation (Cass. soc. 8 nov. 2023, n° 22-17.919). En effet, le refus de réintégration après une annulation d’autorisation est assimilé à un licenciement nul, car prononcé sans autorisation.

Indemnisation

Lorsque l’annulation de la décision administrative ayant autorisé le licenciement ne peut plus faire l’objet d’aucun recours, le représentant du personnel est indemnisé pour le préjudice subi entre :

son licenciement et sa réintégration effective (salaires perdus) s’il l’a demandé dans le délai de deux mois suivant la notification de la décision d’annulation ;
son licenciement et l’expiration du délai de deux mois jusqu’au terme duquel le salarié pouvait demander sa réintégration. Par exemple, c’est à l’expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision ministérielle annulant la décision d’autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail que se situe le terme du droit à indemnité (Cass. soc. 5 déc. 2018, n° 17-26.325).

Le montant de l’indemnité doit être égal à la totalité du préjudice réellement subi par le salarié au cours de la période (Cass. soc. 20 juin 2002, n° 00-41.877), préjudice tant matériel que moral (Cass. soc. 12 nov. 2015, n° 14-10.640), et doit comprendre l’ensemble des avantages liés à l’emploi (Cass. soc. 2 mars 2017, n° 15-25.273). Cela signifie que, pour le calcul des salaires perdus du fait du licenciement annulé, il faut déduire les sommes que l’intéressé a pu percevoir pendant la période litigieuse au titre d’une activité professionnelle (Cass. soc. 13 nov. 2008, n° 07-41.331) ; des allocations de chômage servies par France Travail (Cass. soc. 13 nov. 2007, n° 05-45.358) ; des pensions de retraite (Cass. soc. 8 juill. 2020, n° 17-31.291), etc. L’indemnité constituant un complément de salaire, elle ouvre droit au paiement des congés payés afférents (Cass. soc. 3 avr. 2024, n° 22-13.478).

L’autorisation de licenciement ayant été annulée, cette indemnisation peut être complétée, si le salarié n’a pas demandé sa réintégration, par les indemnités de licenciement dues selon le droit commun, dès l’instant qu’il remplit les conditions pour y prétendre (Cass. soc. 30 avr. 2002, n° 99-44.995). Par exemple, si le salarié n’a pas commis de faute grave ou lourde, il pourra prétendre à ses indemnités légales ou conventionnelles.

De même, il peut demander au conseil de prud’hommes de constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Mais cette dernière ne se déduit pas automatiquement de l’annulation de l’autorisation de licenciement (Cass. soc. 26 sept. 2007, n° 05-42.599). En revanche, la décision du juge administratif qui annule l’autorisation en raison du lien existant entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives exercées par l’intéressé ne permet pas au juge judiciaire de considérer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30 juin 2016, n° 15-11.424).

Licenciement sans autorisation

Selon une jurisprudence constante, est nul tout licenciement prononcé sans autorisation de l’inspecteur du travail (Cass. soc. 17 mars 1993, n° 90-43.819). Il faut assimiler au licenciement sans autorisation le cas du salarié dont l’autorisation de licenciement a été annulée et qui s’est vu refuser par l’employeur sa réintégration alors qu’il l’avait demandée dans le délai de deux mois.

Réintégration

En cas de nullité du licenciement pour défaut d’autorisation, la réintégration dans le poste de travail avec maintien des conditions de travail antérieures est de droit. Dès lors, toute modification de ces conditions imposée par l’employeur, et refusée par le salarié protégé, engendre un trouble manifestement illicite auquel le juge des référés doit mettre fin (Cass. soc. 17 janv. 2018, n° 16-17.932).
Aucun délai n’est imparti au salarié protégé licencié sans autorisation pour demander sa réintégration et l’indemnisation de son préjudice (Cass. soc. 11 déc. 2001, n° 99-42.476).

L’élu du personnel licencié sans autorisation doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Mais la jurisprudence est plus sévère à l’égard de la rupture irrégulière du contrat de travail. Selon la Cour de cassation, elle implique la réintégration de celui-ci non seulement dans l’emploi, mais aussi dans le poste où il était précédemment affecté, y compris si celui-ci est occupé par un autre salarié (Cass. soc. 29 oct. 1998, n° 96-42.863).

Indemnisation du salarié ne demandant pas sa réintégration

S’il ne demande pas sa réintégration, le salarié protégé licencié irrégulièrement peut demander devant la juridiction prud’homale trois indemnisations, le cas échéant cumulables :

une indemnité forfaitaire sanctionnant la violation de son statut protecteur (Cass. soc. 22 mars 2017, n° 17-40.001) ;
les indemnités de rupture légales et conventionnelles s’il ne les a pas perçues lors de la rupture ;
une indemnité égale – au minimum – aux salaires des six derniers mois pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en réparation de la perte de son emploi et de l’interruption de sa carrière.

L’indemnité pour violation du statut protecteur est égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié entre le moment de son éviction et l’expiration de la période de protection, dans la limite de 30 mois de salaire (Cass. soc. 15 avr. 2015, n° 13-24.182, Dr. Ouv. 2016, 20.).

Cette indemnité présente un caractère forfaitaire dès lors que le salarié en a fait la demande avant l’expiration de la période légale de protection (Cass. soc. 11 juin 2013, n° 12-12.738). Elle ne doit donc subir aucun abattement. Contrairement aux dommages et intérêts, elle échappe à toute appréciation judiciaire. Peu importe notamment que le préjudice du salarié ait été atténué du fait que celui-ci ait retrouvé un emploi ou ait perçu d’autres revenus après son éviction irrégulière (Cass. soc. 10 oct. 2006, n° 04-47.623). Il n’y a pas lieu d’en déduire, par exemple, les sommes perçues par le salarié au titre de l’assurance-maladie (Cass. soc. 3 mai 2001, n° 99-43.815) ou des arrérages de pension de retraite (Cass. soc. 10 déc. 2003, n° 01-43.876).

Toutefois, le salarié concerné ne peut pas cumuler les allocations de chômage avec ses rémunérations ou une indemnité équivalente à celles-ci (Cass. soc. 19 nov. 2014, n° 13-23.643). Il doit donc rembourser à France Travail des allocations de chômage versées par cet organisme au titre de la période couverte par l’indemnisation patronale.

L’indemnité versée au salarié au titre de la rupture du contrat de travail doit réparer l’intégralité du préjudice résultant de la nullité du licenciement. Elle est due dès lors que le juge constate que le licenciement a été prononcé en méconnaissance du statut protecteur. Il n’a donc pas à apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass. soc. 29 mars 2005, n° 03-40.768).

L’indemnité comporte une somme qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois (Cass. soc. 12 juin 2001, n° 99-41.695). Elle est due quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (Cass. soc. 21 oct. 2009, n° 08-41.764). En conséquence, si le salarié avait moins de 6 mois d’ancienneté lors du licenciement, l’indemnité n’a pas à être proratisée en fonction de l’ancienneté réelle de l’intéressé (Cass. soc. 2 juin 2004, n° 02-41.045, RPDS 2004, n° 715).

Salarié demandant et obtenant sa réintégration

En cas de nullité du licenciement d’un représentant du personnel, le conseil de prud’hommes doit allouer à l’intéressé, au titre de la violation du statut protecteur, une indemnité forfaitaire égale au montant intégral des salaires et avantages directs et indirects qui auraient été perçus jusqu’à la réintégration effective, si celle-ci a été demandée (Cass. soc. 24 sept.2002, no° 00-44.018). Sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail (Cass. soc., 1er déc. 2021, n° 19-24.766).

Le salarié dont la poursuite du contrat de travail est de droit, peut, comme indiqué plus haut, réclamer ses salaires pour la période protégée, mais ne peut pas demander des indemnités de rupture du contrat (Cass. soc. 28 avr. 2006, n° 03-45.912). Comme pour le salarié n’ayant pas demandé, ou obtenu, sa réintégration, la réparation de la violation du statut protecteur due par l’employeur présente un caractère forfaitaire. Le chef d’entreprise ne peut donc pas déduire les salaires perçus dans un autre emploi, ou encore des indemnités ou allocations versées par les organismes sociaux. Mais, comme déjà indiqué, le salarié ne peut pas cumuler les allocations de chômage avec ses rémunérations ou une indemnité équivalente à celles-ci.

7. LE FONCTIONNEMENT INTERNE ET LES COMMISSIONS DU CSE

Le CSE doit élire un secrétaire et un trésorier. Il doit aussi déterminer, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement. Le CSE doit bénéficier d’un certain nombre de moyens pour fonctionner (local, matériel, etc.). Il est également soumis à des obligations comptables.
Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés. Une CSSCT centrale doit par ailleurs y être installée dès qu’il y a au moins deux établissements distincts.

Dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, la CSSCT s’impose quand ils contiennent des installations dangereuses ou si l’inspecteur du travail l’estime nécessaire. Lorsqu’elle n’est pas obligatoire, la CSSCT peut être négociée par accord d’entreprise.

D’autres commissions peuvent être mises en place par accord majoritaire. À défaut d’accord, le Code du travail prévoit l’instauration de commissions dans les entreprises d’au moins 300 salariés (sur la formation, d’information et d’aide au logement, sur l’égalité professionnelle), ainsi qu’au sein des entreprises d’au moins 1 000 salariés (commission économique).

A. SECRÉTAIRE ET TRÉSORIER DU CSE

Dans les CSE exerçant des attributions normales dites élargies (entreprises d’au moins 50 salariés), le comité désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier (art. L. 2315-23). Curieusement, l’élection d’un secrétaire adjoint n’est pas prévue pour le CSE, et ce, bien qu’il récupère les attributions du CHSCT, comme c’était le cas avec la délégation unique du personnel, après la loi du 17 août 2015.

La désignation d’un secrétaire adjoint spécifiquement en charge des attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail est en revanche bien prévue pour le CSE central (art. L. 2316-13, al. 3 et R. 2316-3 C. trav.). Mais celle d’un trésorier n’est pas une obligation.

B. LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DU CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise (art. L. 2315-24 C. trav.). Il est adopté à la majorité des membres titulaires présents, car il s‘agit d’un document assimilable à une résolution importante sur la marche du comité. Selon nous, l’employeur ne peut pas participer à la rédaction et au vote de ce règlement, sauf accord de la majorité.

Le règlement intérieur du CSE peut apporter toutes sortes de précisions manquant à la loi, à condition de ne pas sortir des attributions du comité, de ne pas contredire les textes légaux et conventionnels.

EXEMPLE

Un règlement intérieur d’un CSE d’établissement ne peut pas déroger valablement aux dispositions légales relatives à l’élection des membres du CSE central (Cass. soc. 4 juin 2003, n° 01-60.909).

Même adopté à l’unanimité des membres élus du comité, le règlement intérieur ne peut pas comporter des clauses imposant à l’employeur des obligations ne résultant pas de dispositions légales (art. L. 2315-24, al. 2 C. trav) et notamment des charges financières ou matérielles, dès lors qu’elles n’ont pas été acceptées, d’une manière ou d’une autre, par le président (Cass. soc. 8 oct. 2014, n° 13-17.133).

C. LOCAUX ET MATÉRIEL

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions (art. L. 2315-25 C. trav.).

LES OBLIGATIONS COMPTABLES

Tous les CSE sont soumis à des règles sur la tenue des comptes (art. L. 2315-64 et suiv. et D. 2315-33 et suiv. C. trav.). Celles-ci sont d’ordre public et ne peuvent donc pas être aménagées par accord.

Les différentes modalités d’établissement des comptes ont été définies par deux règlements de l’Autorité des normes comptables (ANC). Répondant à la préoccupation exprimée par certaines organisations syndicales, le plan comptable général a été, en effet, adapté aux spécificités des comités.

Sont également soumis aux règles sur la tenue des comptes :

art. L. 2316-19 C. trav.

art. L. 2313-9 C. trav.

art. R. 2312-55 C. trav.

loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, art. 32, IV

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il est seulement précisé que l’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir (art. L. 2315-20 C. trav.). L’adverbe « notamment » signifie que l’employeur peut aussi fournir au comité le matériel nécessaire à l’exercice de leur mission.
Dans les deux cas, les frais afférents au local et à son entretien sont à la charge de l’employeur. Le comité peut louer des locaux supplémentaires à l’employeur ou à l’extérieur de l’entreprise. Les obligations comptables portent sur l’ensemble des ressources (subventions de fonctionnement et ressources des activités sociales et culturelles). Les grands CSE doivent, en outre, faire certifier leurs comptes par un commissaire aux comptes (art. L.2315-72 C. trav.). Une commission des marchés, qui choisit les fournisseurs et les prestataires du comité, est obligatoire dans les CSE dépassant un certain seuil de ressources (art. L.2315-44-1 et suiv. C. trav.). Les comptes annuels doivent être approuvés par les membres élus du comité réunis en séance plénière (art. L.2315-68 C. trav.). La réunion au cours de laquelle les comptes sont approuvés doit porter sur ce seul sujet. Lors de la même réunion d’approbation des comptes, un rapport annuel d’activité du comité regroupant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière doit être présenté (art.L.2315-69 C. trav.) ainsi qu’un rapport sur les conventions passées par le comité (art. L.2315-70 C. trav).

D. LES COMMISSIONS DU CSE

La mise en place des commissions du CSE dépend d’abord, pour la grande majorité d’entre-elles, d’un accord majoritaire. En l’absence d’un tel accord, des dispositions supplétives s’appliquent. Seule une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire dans certaines entreprises ou établissements.

a. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

La fusion des délégués du personnel, des comités d’entreprise et des CHSCT, rendue obligatoire par l’ordonnance du 22 septembre 2017, sous l’appellation de « CSE », a pour conséquence la disparition du CHSCT en tant que personne morale autonome. Dans le cadre de la nouvelle législation, il est seulement possible de mettre en place, au sein du CSE, une commission spécifique traitant des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail. Cette commission ne dispose ni de la personnalité juridique ni de compétence consultative propre, et ne peut recourir elle-même à une expertise, n’étant qu’une émanation de l’instance fusionnée. Mais le CSE peut lui déléguer tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (art. L. 2315-38 C. trav.)

Commission obligatoire ou facultative

La CSSCT au sein du CSE est obligatoire uniquement :

dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés ;
dans les établissements, quel que soit l’effectif, comprenant au moins une installation nucléaire de base ou une installation classée Seveso, notamment (L. 2315-36 C. trav).

NOTRE AVIS

Selon le ministère du Travail, le seuil de 300 salariés doit être atteint pendant douze mois consécutifs et l’employeur dispose alors d’un délai d’un an pour se conformer à son obligation (min. du Travail, CSE-117 questions-réponses, janv. 2020, Q/R n° 98). Cette interprétation ministérielle est erronée. En effet, le délai supplémentaire d’un an laissé aux employeurs ne concerne que les obligations d’information et de consultation du CSE qui découlent du franchissement du seuil de 300 salariés (art. L.2312-34 C. trav.). La mise en place des commissions (art.L.2315-36 à L.2315-56 C. trav.) relève des dispositions relatives au fonctionnement du CSE qui ne comportent pas une telle restriction (art. L.2315-1 à L.2315-95 C. trav.). On peut même se demander si l’obligation de constituer une CSSCT (et les autres commissions du CSE) n’est pas obligatoire dès le franchissement du seuil de 300 salariés, sans qu’il soit nécessaire de constater ce dépassement pendant douze mois consécutifs. En effet, le Code du travail ne comporte aucune mention dans ce sens, s’agissant du fonctionnement du CSE.

La CSSCT ne s’impose, dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, que si l’inspecteur du travail estime cette mesure nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. La décision de l’inspecteur du travail peut être contestée devant la Dreets (art. L. 2315-37 C. trav.). Dans les autres entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, une CSSCT peut être instaurée par l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts, c’est-à-dire un accord majoritaire sans référendum.

En l’absence de délégué syndical, cet accord est conclu entre l’employeur et le CSE, et adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité. Dans un cas comme dans l’autre, l’accord doit fixer le nombre, le périmètre et les modalités de mise en place de la ou des commissions (art. L. 2315-43 C. trav.).

Si ces modalités ne sont pas prévues par l’accord, celles-ci doivent être fixées par le règlement intérieur du CSE. Et si le même accord ne détermine pas le nombre et le périmètre de la ou des commissions, ceux-ci sont fixés par l’employeur (art. L. 2315-44 C. trav.).

À NOTER

Si l’accord prévoit un seul CSE pour toute l’entreprise, il peut créer plusieurs CSSCT sur des périmètres distincts, selon les critères qu’il détermine (géographique, de risques, de métiers, etc.). Et il en va de même au niveau des CSE d’établissement qui peuvent, le cas échéant, être implantés sur des sites différents dépendant du même établissement.

Si certains établissements atteignent le seuil de 300 salariés et d’autres non, ou encore si aucun des établissements n’atteint ce seuil, les salariés des établissements de moins de 300 salariés doivent être rattachés à la CSSCT d’un établissement dépassant ce seuil. Si aucun établissement ne dépasse ce seuil, une CSSCT peut être, selon nous, créée dans au moins l’un d’entre eux. Les salariés des autres établissements y seront ensuite rattachés. C’est ce qui était prévu pour les anciens CHSCT (ancien art. L. 4611-1 C. trav.).

Combien de membres ?

La composition de la CSSCT est fixée, a minima, par la loi, y compris dans l’hypothèse où elle n’est pas obligatoire (art. L. 22315-39 C. trav.). La CSSCT comprend ainsi au minimum trois représentants du personnel, dont au moins un du deuxième collège ou, le cas échéant, du troisième collège. Ces membres sont désignés par le CSE, parmi ses élus, titulaires ou suppléants. Et ce, par l’intermédiaire d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Ils sont soumis au secret professionnel et à l’obligation de discrétion. Leur mandat prend fin avec celui des membres élus du CSE.

Mise en place et fonctionnement

Il faut toujours un accord pour fixer les modalités de mise en place de la – ou des – CSSCT (art. L. 2315-41 C. trav.), qu’elle soit obligatoire ou facultative. En l’absence de délégué syndical, c’est un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, qui fixe ces modalités (art. L.2315-42 C. trav.). L’accord définit :

le nombre de membres de la ou des commissions, lequel ne peut être inférieur à trois, comme évoqué ci-avant ;
les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d’exercice. Cette délégation est parfois totale mais, à l’exception du droit de désigner un expert et de rendre un avis (accords AFP, GIE PMU, par exemple), certains accords ont par ailleurs décidé de déléguer aux représentants de proximité certaines missions, comme la réalisation des inspections et des enquêtes ou la participation aux visites de l’inspection du travail (accord Air France, par exemple) ;
les modalités de fonctionnement de la ou des commissions, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres pour l’exercice de leurs missions ;
les modalités de formation des membres, étant entendu que celle-ci ne peut être inférieure à cinq jours lors du premier mandat et, en cas de renouvellement, à cinq jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et à trois jours dans les entreprises de moins de 300 salariés (art. L. 2315-18 C. trav.) ; le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il ne peut être déduit des heures de délégation ;
le cas échéant, les moyens qui sont alloués aux membres de la commission ;
le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise, peut être dispensée aux membres de la commission.

À NOTER

En l’absence d’accord, c’est le règlement intérieur du CSE qui définit les différentes modalités (art. L. 2315-44 C. trav.).

Les réunions de la CSSCT

Les accords relatifs aux CSSCT fixent le nombre de réunions de la commission. Il peut varier en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. Par exemple, certains accords fixent la fréquence des réunions ordinaires à quatre par an (accord GIE PMU du 1er avr. 2018), alors que d’autres instaurent dix réunions par an (accord Orano du 10 juil. 2018).

Des réunions exceptionnelles peuvent également être envisagées à la demande du président ou de la majorité des membres de la CSSCT (accord Orano du 10 juil. 2018). Si un accord prévoit que des réunions extraordinaires de la CSSCT d’établissement (CSSCT-E) peuvent être organisées à la demande du président ou de deux représentants du personnel au CSE d’établissement, l’employeur ne peut pas s’opposer à une telle réunion sur demande des élus. Le juge des référés peut ordonner à l’employeur de convoquer la commission avec l‘ordre du jour tel que souhaité par les élus, le refus de l‘employeur étant constitutif d‘un trouble manifestement illicite (Appel Lyon 31 janv. 2025, n° 23/08045).

La plupart des accords traitent par ailleurs de la fixation de l’ordre du jour des réunions, de leur convocation et du procès-verbal des séances, en les calquant dans de nombreux cas sur les règles légales applicables aux réunions du CSE.

Cependant, un accord prévoyant que « la CSSCT se réunit quatre fois par an pour une réunion d’une durée maximale équivalent à une demi-journée de travail habituelle, soit 3 h 30 » viole le principe de participation et de détermination collective dévolue à la CSSCT, en encadrant excessivement, et de manière disproportionnée, le temps dévolu à cette commission pour se réunir et traiter les sujets importants relevant de son champ d’étude (TJ Évry, 23 juil. 2021, n° 19/02229, syndicat général des transports centres franciliens CFDT/SAS CEA transports, RPDS 2022, n° 924, p. 141, comm. C. Blondet).

Lors des réunions, l’employeur ou son représentant peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise choisie en dehors du CSE. Ensemble, ils ne peuvent toutefois pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Lorsque l’accord confie tout ou partie des attributions du CSE à la CSSCT, assistent aux réunions (art. L. 2315-39 par renvoi à l’art. L. 2314-3 C. trav.) :

le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;
le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail ;
l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi que les agents des services de prévention des organismes de Sécurité sociale.

ATTENTION !

Le choix des délégations confiées par le CSE à la CSSCT mérite la plus grande vigilance. Seul le CSE est doté de la personnalité juridique. La CSSCT ne peut pas se substituer à lui pour prendre des décisions en matière de santé au travail. Il convient de ne pas déposséder le CSE de ses prérogatives en la matière, sous peine de reléguer ces sujets au second plan, voire d’obérer la capacité d’agir des représentants du personnel. Par exemple, des accords qui délèguent exclusivement à la CSSCT la possibilité de déclencher les droits d’alerte sont illicites dans la mesure où ces droits sont attachés à chaque membre de la délégation du personnel du CSE, dont ils ne peuvent être privés.

Il est donc conseillé d’indiquer dans l’accord (ou le règlement intérieur du CSE) que les missions déléguées par le CSE à la CSSCT ne privent pas les membres du CSE de leurs prérogatives et/ou de préciser que le CSE peut récupérer à tout moment l’instruction directe des sujets qu’il a délégués à la CSSCT. Il est en outre pertinent de prévoir que, pour toutes les attributions déléguées à la CSSCT, un compte rendu soit fait en séance plénière du CSE. Par exemple, si le CSE confie la réalisation des inspections à la CSSCT, un compte rendu en est fait en réunion du CSE.

Quel rôle pour la CSSCT ?

Comme évoqué précédemment, la détermination des missions précises dévolues à la CSSCT est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif ou, à défaut, au règlement intérieur du CSE (art. L. 2315-41 C. trav.). Il est, par exemple, possible de confier à la CSSCT un rôle de préparation des avis lors de consultations portant en tout ou en partie sur des thèmes ayant trait à la santé et à la sécurité. La proposition et la motivation du recours à une expertise en cas de risque grave constaté dans l’entreprise peuvent également utilement être attribuées à la commission. Elle peut aussi prendre en charge les inspections périodiques des lieux de travail (art. L. 2312-13 C. trav.), les missions de prévention des risques d’interférence avec l’activité d’entreprises extérieures (art. R. 4514-1 et suiv. C. trav.) ou la réalisation des enquêtes en cas d’accident du travail (art. L. 2312-5 C. trav.) ou de danger grave et imminent (art. L. 2312-5 C. trav). Les travaux de cette commission peuvent limiter le risque de dilution des enjeux de santé et de sécurité au travail dans les multiples prérogatives du CSE. Cela suppose toutefois de lui donner des moyens adéquats, notamment en termes de nombre de représentants du personnel et d’heures de délégation. Il est, à ce sujet, regrettable que la loi ne prévoie aucune disposition supplétive en cas d’absence d’accord sur ces moyens. En outre, l’omniprésence de l’employeur dans la CSSCT qu’il préside et où il peut se rendre accompagné de collaborateurs en nombre égal à celui des représentants du personnel, (art. L. 2315-39 C. trav.) n’est pas de nature à faciliter ses travaux.

E. LES AUTRES COMMISSIONS

a. Mise en place des commissions par accord collectif majoritaire

À l’exception de la commission des marchés et de la CSSCT dans les entreprises où sa création est obligatoire, la mise en place des autres commissions du CSE relève d’un accord collectif majoritaire sans référendum (art. L. 2315-45 et L. 2232-12 C. trav.). À défaut d’accord collectif majoritaire, il n’est pas possible de négocier avec le CSE, même en l’absence de délégué syndical. Ce sont donc, dans ce cas, les dispositions supplétives des articles L. 2315-46 à L. 2315-56 du Code du travail qui s’appliquent.

À NOTER

La création des commissions est possible, selon la loi, afin d’examiner des problèmes particuliers. Cela signifie que, même en l’absence d’accord, une commission peut être créée sur d’autres thématiques que celles prévues par les dispositions supplétives.
Les différentes commissions éventuellement instaurées par accord ne sont pas conditionnées à un effectif minimum de l’entreprise ou de l’établissement. Il suffit que le CSE exerce des attributions élargies. En pratique, cela n’autorise l’installation de commissions que dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

ATTENTION !

Même si la négociation n’a pas porté sur ce point, l’employeur semble autorisé à adjoindre aux commissions mises en place par l’accord des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du CSE. Bien que ceux-ci aient seulement voix consultative, il s’agit d’une facilité donnée à l’employeur qui peut lui permettre d’orienter les travaux de la ou des commission(s). Bien que cette prérogative semble réservée au seul chef d’entreprise, il serait judicieux, lors de la négociation, d’obtenir pour la délégation du personnel la même possibilité de s’entourer d’experts ou de personnel de l’entreprise compétent sur tel ou tel point. Et même si l’accord ne prévoit pas de dispositions en ce sens, nous pensons que rien n’interdit au CSE de décider, par une délibération, que des experts libres désignés par lui et rémunérés sur la subvention de fonctionnement assistent, si nécessaire, aux travaux de la ou des commissions. Il en va de même, a fortiori, de l’expert-comptable du comité, payé dans diverses hypothèses par l’employeur, qui doit pouvoir assister à certaines commissions pour aider les élus du personnel.

b. Les commissions obligatoires en l’absence d’accord

En l’absence d’accord, le Code du travail fixe les commissions qui doivent être mises en place obligatoirement au sein du CSE en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Il s’agit des quatre commissions suivantes :

la commission économique (à partir de 1 000 salariés), laquelle est désormais présidée par l’employeur ou son représentant, alors qu’elle était présidée par un membre titulaire du comité d’entreprise (art. L. 2315-47 C. trav.) ;
la commission de la formation professionnelle et de l’emploi (à partir de 300 salariés) (art.L. 2315-49 C. trav.) ;
la commission d’information et d’aide au logement (à partir de 300 salariés – les entreprises de moins de 300 salariés pouvant se grouper entre elles pour former cette commission) (art. L. 2315-50, C. trav.) ;
la commission de l’égalité professionnelle (à partir de 300 salariés) (art.L. 2315-56 C. trav.).

ATTENTION AUX OUBLIS !

Si un accord met seulement en place certaines commissions, il ne peut en être déduit l’application des dispositions supplétives pour la ou les commission(s) non envisagées par l’accord. Par exemple, si un accord met en place dans une entreprise d’au moins 300 salariés, une commission égalité professionnelle et une commission formation, l’employeur pourrait refuser l’installation d’une autre commission (pour le logement, par exemple), car elle n’a pas été prévue par accord.

Les commissions mises en place en l’absence d’accord étant toutes obligatoires, le temps passé lors de leurs réunions est payé comme temps de travail dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou, à défaut, par décret. Ce temps ne peut pas être déduit des heures de délégation pour les élus titulaires, sauf dépassement de certaines limites (art. R. 2315-28 C. trav.). Les membres des commissions peuvent être choisis parmi des salariés de l’entreprise n’appartenant pas au CSE (art.R. 2315-28 C. trav.).

8. LES DIFFÉRENTES CONSULTATIONS DU CSE

En l’absence d’accord aménageant la question des informations-consultations du CSE, l’employeur doit, en principe, organiser trois grandes consultations annuelles portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. À l’occasion de ces consultations, le comité doit être informé.

Le CSE doit également être consulté ponctuellement sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et lors de la mise en oeuvre de certains projets. Si la simple information ne requiert pas l’avis du CSE, en revanche la consultation impose à la délégation salariale du CSE, si elle est suffisamment éclairée, de rendre dans un délai donné un avis sur la question soumise à consultation.

A. LES CONSULTATIONS RÉCURRENTES

L’employeur doit organiser trois grandes consultations récurrentes portant sur :

les orientations stratégiques de l’entreprise ;
la situation économique et financière ;
la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (art. L. 2312-17 C. trav.).

e comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise au cours de chacune des trois consultations récurrentes. Il en résulte, selon nous, que les informations qu’il reçoit devraient lui permettre d’intégrer cette dimension environnementale dans son appréciation des orientations stratégiques de l’entreprise, de sa situation économique et financière et de sa politique sociale, d’emploi et de conditions de travail.

Il peut, selon nous, formuler des observations et faire des propositions spécifiques sur lesdites conséquences bien qu’il ne s’agisse que d’une simple information et qu’il n’existe pas de consultation spécifique sur ce point.

En revanche, depuis le 1er janvier 2025, les grandes entreprises atteignant certains seuils (en termes de bilan, de chiffre d’affaires et de nombre de salariés) doivent consulter leur CSE sur les informations de durabilité intégrées au rapport de gestion.

En principe, cette consultation est obligatoire à l’occasion de chaque consultation récurrente. Mais un accord conclu en application de l’article L. 2312-19 peut, selon nous, décider que la consultation, et donc l’avis rendu par le CSE sur ces informations, le sera à l’occasion de l’une des trois consultations.
Il semble cependant cohérent que cette consultation prenne place dans le cadre de celle sur la situation économique et financière dans la mesure où les informations de durabilité devant être mises à disposition du comité à titre supplétif le sont en relation avec celle-ci (art. L. 2312-25 C. trav.). Le CSE peut ainsi rendre un avis sur la situation économique et financière imprégné de l’impact des enjeux sociétaux et environnementaux sur la performance économique de l’entreprise (matérialité dite financière) et de l’impact des activités de l’entreprise sur l’environnement et la société (matérialité dite d’impact). Mais la même démarche peut aussi trouver place lors de la consultation sur les orientations stratégiques ou celle sur la politique sociale.

Ce qui peut être négocié

Une fois affirmé ce grand principe, c’est un accord d’entreprise majoritaire, sans possibilité de référendum ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires, qui peut définir les conditions du déroulement de ces consultations.
L’accord peut décider (art. L. 2312-19 C. trav.) :

de la liste et du contenu des informations nécessaires à la consultation (sauf les informations de durabilité), à condition de permettre au comité d’exercer utilement sa compétence ;
de la périodicité, qui peut être portée de 1 à 3 ans maximum ;
les modalités de rendu de l’avis (trois avis séparés ou un avis unique sur l’ensemble des consultations) ;
le niveau de consultation (CSE d’établissement et CSE central, ou seulement CSE central).

ATTENTION !

Si l’accord prévoit que le CSE rende un avis unique sur les trois thèmes de consultation, il n’est pas dit que le délai dans lequel il doit rendre son avis soit multiplié par trois. Le comité devrait alors se prononcer sur trois thèmes, en bénéficiant de délais, et donc de moyens, restreints. On peut douter de sa capacité à rendre un avis motivé et éclairé dans ces conditions.

Si l’accord retient systématiquement les dispositions minimales prévues par l’article L. 2312-17 du Code du travail, il pourrait, dans une version extrême, prévoir une consultation unique triennale portant sur les trois consultations récurrentes. Il est donc souhaitable de diviser les thèmes de consultation, de prévoir des périodicités et des niveaux de consultation différents.

Ce qui s’applique à défaut d’accord

En l’absence d’accord, la consultation du CSE doit avoir lieu tous les ans pour chacune des trois consultations (art. L. 2312-22 C. trav.). Ensuite, les règles dites supplétives applicables diffèrent selon la consultation concernée.

a. Orientations stratégiques

Les orientations stratégiques de l’entreprise sont définies par le conseil d’administration ou le conseil de surveillance de l’entreprise (art. L. 2312-24 C. trav.).

Le CSE doit formuler un avis portant sur lesdites orientations, leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à des contrats précaires (sous-traitance, intérim, contrats temporaires, stages). La consultation porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

Afin de l’aider à élaborer son avis, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable, qui est rémunéré partiellement par le comité, pour l’assister (art. L. 2315-87 C. trav.). Le comité social et économique émet un avis sur les orientations stratégiques et il peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis au conseil d’administration (ou au conseil de surveillance de l’entreprise), qui doit formuler une réponse argumentée.

b. Situation économique et financière de l’entreprise

La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise porte à la fois sur des éléments passés, comme les comptes annuels de l’entreprise, ainsi que sur des éléments plus prospectifs, comme les comptes prévisionnels. A été adjointe à la consultation la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise. Cela signifie que ce point doit être abordé de façon spécifique lors de la ou des réunion(s) prévue(s).

Pour mener à bien cette consultation, le CSE peut se faire assister d’un expert-comptable rémunéré à 100 % par l’employeur (art. L. 2315-88 C. trav.). Si l’employeur ne mène pas la consultation prévue dans toutes ces dimensions, il s’expose à une suspension des aides publiques en faveur des activités de recherche et de développement technologique (art. L. 2312-68 C. trav.).

c. Politique sociale, emploi et conditions de travail

Cette consultation relève aussi bien des prérogatives économiques et professionnelles du CSE que de celles en matière de santé et de sécurité (art. L. 2312-26 et R. 2312-18 et suiv. C. trav.). Le CSE a la possibilité de se faire assister par un expert-comptable rémunéré à 100 % par l’employeur (art. L.2315-91 C. trav.).

La consultation porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme et les actions de formation, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Au vu des nombreux thèmes à traiter, le comité peut se prononcer par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes ou bien rendre un avis unique portant sur l’ensemble des thèmes (art. L. 2312-26 C. trav.). Toutefois, nous pensons que le CSE doit émettre un avis spécifique sur les questions de santé et de sécurité, celles-ci étant traitées séparément (art. L. 2312-37 C. trav.).

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, à défaut d’accord, la consultation porte aussi sur le bilan social de l’entreprise. Dans les entreprises comportant des établissements distincts, le CSE d’établissement est consulté sur le bilan social propre à chaque établissement dont l’effectif est au moins de 300 salariés (art. L. 2312-28 C. trav.).

La consultation sur la politique sociale de l’entreprise est également l’occasion de présenter au CSE les deux documents suivants (art. L. 2312-27 C. trav.) :

le bilan général sur la santé et la sécurité au sein de l’entreprise ainsi que le programme annuel de prévention ; les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels doivent être traitées spécifiquement ;
le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, y compris les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût. Les représentants du personnel au CSE peuvent, au cours de la consultation, proposer un ordre de priorité différent et l’adoption de mesures supplémentaires. Si certaines des mesures prévues par l’employeur ou demandées par le comité n’ont pas été prises au cours de l’année concernée par le programme, l’employeur doit énoncer les motifs de cette inexécution, en annexe du rapport annuel.

ATTENTION !

Le caractère supplétif de ces dispositions pourrait rendre possible la conclusion d’un accord d’entreprise mettant fin à l’obligation de consulter chaque année les représentants du personnel sur ce programme annuel de prévention et sur le bilan annuel. On pourrait donc supposer que sa périodicité peut être portée à 2 ou 3 ans par accord d’entreprise, conformément à l’article L. 2312-19.

Ces deux documents sont pourtant déterminants, car ils peuvent servir de boussole aux élus pour contrôler le sérieux de la démarche de prévention des risques professionnels engagée par l’employeur. Cependant cette appréciation doit être tempérée, l’employeur étant soumis à des règles d’ordre public auxquelles il ne peut déroger en matière de prévention des risques professionnels.

Il ne peut donc se soustraire à l’obligation de présenter chaque année au CSE ces documents : c’est pourquoi le qualificatif « annuel » de leur intitulé légal est maintenu. Et l’on peut même considérer que le rythme annuel de la consultation du CSE sur le rapport annuel et sur le programme annuel de prévention peut difficilement être écarté par accord. En effet, il est indirectement confirmé par divers articles du Code du travail, notamment :

l’article L. 2312-27, qui prévoit que le PV de la réunion de consultation sur les deux documents « est joint à toute demande d’obtention d’un marché public, d’une subvention, ou d’un avantage fiscal » ;
l’article R. 4121-3, qui souligne que les deux documents sont indissociables du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) sur lequel le CSE doit être désormais informé et consulté après chaque mise à jour (art. L. 4121-3 C. trav.).

Au demeurant, une direction n’a pas intérêt à négocier une périodicité triennale pour le programme annuel de prévention : elle apporterait ainsi la preuve d’une absence de véritable politique de santé au travail, ce qui la desservirait en cas de procédure judiciaire.

B. LES CONSULTATIONS PONCTUELLES

Le CSE est obligatoirement et préalablement consulté :

sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; modification de l’organisation économique ou juridique ; conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; introduction de nouvelles technologies ; aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des personnes en situation de handicap, notamment sur l’aménagement des postes de travail) (art. L. 2312-8 C. trav) ;
lors de la mise en oeuvre de certains projets (mise en oeuvre de moyens de contrôle de l’activité des salariés, restructurations et compressions d’effectifs, licenciements collectifs pour motif économique, opérations de concentration, offres publiques d’acquisition, procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire) (art. L. 2312-37 C. trav.).

Le comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales de ces différentes mesures.

a. Modifications de l’organisation économique et juridique de l’entreprise

L’employeur doit consulter le CSE sur les modifications économiques et juridiques de l’entreprise. Mais alors que l’ancien article L. 2323-33 du Code du travail applicable au comité d’entreprise détaillait les obligations patronales en la matière, les articles L. 2312-8 et L. 2312-37 sont muets sur ce point. Cela a pour conséquence de renvoyer à un accord d’entreprise ou un accord de groupe le contenu et les modalités de la consultation.

b. Nouvelles technologies et aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail

Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit consulter le CSE sur les projets importants d’introduction de nouvelles technologies et l’adaptation des salariés aux mutations technologiques importantes et rapides. Mais le contenu de l’information à remettre au comité n’est pas détaillé par la loi. Il revient en conséquence à un accord d’entreprise, ou à un accord de groupe, de définir le contenu de l’information et les modalités de sa remise. À défaut d’accord, les règles générales régissant les consultations doivent être respectées par l’employeur (informations suffisantes, précises et écrites, délai d’examen suffisant, etc.). En tout état de cause, il n’est pas nécessaire que l’introduction d’une nouvelle technologie entraîne une modification importante des conditions de travail pour justifier la consultation du comité (TJ Pontoise, 15 avr. 2022, Dr. ouv. 2022, p. 336, note L.Milet).
Par ailleurs, l’employeur est tenu de consulter le CSE préalablement à toute décision unilatérale d’aménagement important modifiant les conditions de sécurité et de travail.

La notion « d’aménagement important » n’est pas définie par la réglementation. D’après la jurisprudence applicable aux textes sur les CHSCT, elle renvoie à un projet de l’employeur susceptible d’affecter considérablement les conditions de travail effectives des salariés concernés, par exemple en termes d’horaires, de tâches, de moyens mis à leur disposition, d’environnement physique de leurs postes de travail. Pour être considéré comme important, le projet ne doit pas nécessairement concerner un grand nombre de salariés (même si un grand nombre peut constituer un indice de l’importance du projet) (Cass. soc. 10 févr. 2010, n° 08.15086).

À NOTER

L’intérêt de ces dispositions réside surtout dans le fait que le comité a la possibilité de recourir à un expert habilité rémunéré par l’employeur (art. L.2315-94 C. trav.).

c. Méthodes de recrutement et moyens de contrôle de l’activité des salariés

Le comité doit être informé et consulté sur les moyens et techniques de contrôle de l’activité des salariés, avant leur mise en oeuvre par l’entreprise (art. L. 2312-38 C. trav.). Les informations doivent porter sur :

les moyens et techniques de contrôle de l’activité des salariés ;
les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ;
les traitements automatisés de gestion du personnel.

d. Restructuration et compression des effectifs

Le CSE doit être saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs (art. L.2312-39 C. trav.). Il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application. Lorsque ces projets risquent d’entraîner des licenciements, l’employeur doit respecter les obligations détaillées relatives aux licenciements collectifs pour motif économique. L’avis du CSE est transmis à l’autorité administrative (la Dreets). L’employeur doit étudier les suggestions relatives aux mesures sociales envisagées et les propositions alternatives au projet de restructuration formulées par le CSE. L’employeur lui donne ensuite une réponse motivée (art. L. 1233-33 C. trav.).

Ces dispositions, d’ordre public, ne peuvent pas être modifiées par accord collectif. En revanche, l’entreprise est exonérée de son obligation de consultation du CSE en cas d’accord de rupture conventionnelle collective (art. L. 2312-39 C. trav. et art. L. 1237-17 C. trav.).

e. Licenciement collectif pour motif économique

Lorsqu’un licenciement collectif pour motif économique est envisagé, l’entreprise doit appliquer les dispositions relatives au licenciement (art. L. 1233-28 C. trav.). L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés, dans une même période de 30 jours, réunit et consulte le CSE (art. L. 2312-40 et L. 1233-28 C. trav.).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur le projet de licenciement. Il tient deux réunions, espacées de 14 jours maximum (art. L. 1233-28 C. trav.).
Dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur est tenu de négocier ou d’élaborer unilatéralement un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le comité tient au moins deux réunions, espacées d’au moins 15 jours.

De plus, les obligations de l’employeur à l’égard du CSE sont plus lourdes. Il doit consulter le comité social et économique sur (art. L. 1233-30 C. trav.) :

l’opération projetée et ses modalités d’application (volet économique) ;
le projet de licenciement collectif (volet social), soit le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement, les conséquences des licenciements en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. Toutefois, le CSE n’est pas consulté sur ce volet dit social si le PSE résulte d’un accord collectif majoritaire ;

Les informations communiquées au CSE doivent porter sur (art. L.1233-31 C. trav.) :

la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
le nombre de licenciements envisagés ;
les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
le calendrier prévisionnel des licenciements ;
les mesures de nature économique envisagées ;
le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ;
les mesures que l’employeur envisage de mettre en oeuvre pour éviter les licenciements, ou en limiter le nombre, et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur adresse le plan de sauvegarde de l’emploi concourant aux mêmes objectifs.

Le CSE peut décider de recourir à une expertise, pour qu’elle l’aide à formuler ses avis. Cette expertise peut porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail (art. L. 1233-34 C. trav.). Lorsqu’aucun accord n’a pas été négocié, les avis du CSE doivent être rendus dans un délai qui ne peut être supérieur à :

2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
3 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
4 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.

f. Opération de concentration

Quand une entreprise est engagée dans une opération de concentration, l’employeur doit réunir le CSE dans un délai de 3 jours suivant la publication du communiqué relatif au projet émanant de l’autorité des marchés financiers ou de la Commission européenne (art. L. 2312-41 C. trav.). Le CSE peut proposer le recours à un expert-comptable. Dans ce cas, le comité ou la commission économique tient une deuxième réunion afin d’entendre les résultats des travaux de l’expert.

g. Offre publique d’acquisition

Lors du dépôt d’une offre publique d’acquisition, l’employeur de l’entreprise sur laquelle porte l’offre et l’employeur qui est l’auteur de cette offre réunissent immédiatement leur CSE respectifs pour les en informer (art. L. 2312-42 et suiv. C. trav.).

Au cours de la réunion du CSE de l’entreprise qui fait l’objet de l’offre, l’employeur indique si l’offre a été sollicitée ou non. Le CSE décide s’il souhaite procéder à l’audition de l’auteur de l’offre et désigner un expert-comptable. Il peut également se prononcer sur le caractère amical ou hostile de l’offre.

L’audition de l’auteur de l’offre se tient dans un délai d’une semaine à compter du dépôt du projet d’offre publique d’acquisition. Lors de son audition, l’auteur de l’offre peut se faire assister des personnes de son choix. Il présente au CSE sa politique industrielle et financière, ses plans stratégiques pour la société concernée et les répercussions de la mise en oeuvre de l’offre sur l’ensemble des intérêts, l’emploi, les sites d’activité et la localisation des centres de décision de cette société.

Le CSE peut se faire assister de l’expert-comptable. Il rend son avis dans un délai d’un mois à compter du dépôt du projet d’offre publique d’acquisition. En l’absence d’avis dans ces délais, il est réputé avoir été consulté.

À NOTER

L’employeur qui lance une offre publique d’acquisition portant sur le capital d’une entreprise n’est pas tenu de consulter le CSE auparavant. En revanche, il le réunit dans les deux jours ouvrables suivant la publication, ou l’annonce, de l’offre en vue de lui transmettre des informations écrites et précises sur son contenu et sur les conséquences en matière d’emploi qu’elle est susceptible d’entraîner (art. L. 2312-49 C. trav.).

h. Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire

Avant l’ouverture d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, l’employeur réunit le CSE pour qu’il désigne, parmi ses membres, la personne habilitée à être entendue par le tribunal et à exercer les voies de recours en son nom. Le CSE est ensuite informé et consulté à chaque étape de la procédure (art. L. 2312-53 C. trav.).

i. Fermeture d’entreprise: l’obligation de rechercher un repreneur

La loi dite « loi Florange » du 29 mars 2014 a prévu un processus de consultation particulier dans les entreprises ou les groupes d’entreprises employant au moins 1 000 salariés, si l’entreprise envisage la fermeture d’un établissement entraînant un licenciement collectif. En ce cas, le CSE peut émettre un avis et participer à la recherche d’un repreneur et formuler des propositions ; il doit être réuni et informé sur le projet de fermeture de site au plus tard à l’ouverture de la procédure d’information et de consultation prévue en cas de licenciement économique (art. L. 1233-57-9 C. trav.).

Dans les entreprises dotées d’un CSE central, l’employeur réunit et informe le CSE central et les CSE d’établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, les CSE d’établissement tiennent leur réunion après celle du CSE central tenue en cas de licenciement économique collectif (art. L. 1233-57-11 C. trav.).

À NOTER

Pour certains juges, il n’y a pas lieu d’opérer de distinction selon que l’entreprise compte un seul ou plusieurs établissements. L’obligation est également applicable à la fermeture (ou au transfert hors de sa zone d’emploi) d’une entreprise dans son ensemble comportant un établissement unique, et non pas seulement à la fermeture d’un établissement (CAA Versailles, 4e ch., 6 déc. 2022, n° 22 VE02215).

Corrélativement, le CSE doit être réuni et informé sur la recherche d’un repreneur. Dans les entreprises dotées d’un CSE central, les CSE d’établissement exercent les attributions confiées au CSE en application des articles L. 1233-57-15 à L. 1233-57-17 (consultation du CSE sur les offres de reprise, et recours à un expert rémunéré par l’entreprise) et en application des articles L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 (consultation du CSE et rapport de l’employeur à l’issue de la période de recherche), dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs d’établissement (art. L. 1233-57-18 C. trav.).

ANNEXE 1

ANNEXE 2

ANNEXE 3

ANNEXE 4

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Anne de Haro

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Sommaire

Comité social et économique : mise en place

EN BREF

1. L’OBLIGATION DE CONSTITUER UN COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

A. QUELLES ENTREPRISES DOIVENT METTRE EN PLACE UN CSE ?

B. QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

a. Mettre en place un CSE à partir de 11 salariés

b. Seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs

EXEMPLE

c. Organiser les élections

LES CSE À LA POSTE

d. Absence de candidats

À NOTER

e. Les entreprises d’au moins 50 salariés

f. Baisse des effectifs en cours de mandat

À NOTER

g. Disparition d’un établissement ou d’une entreprise

LES ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS

2. LES NÉGOCIATIONS DE LA MISE EN PLUS DU CSE

A. LA NÉGOCIATION D’UN ACCORD DE MISE EN PLACE DU CSE

a. Une nouvelle articulation des textes

b. Que doit-on négocier ?

c. Que sont les dispositions supplétives ?

EXEMPLE

NOTRE CONSEIL

EXEMPLE

EXEMPLE

B. QUI NÉGOCIE ET QUELLES SONT LES CONDITIONS DE VALIDITÉ DES ACCORDS ?

C.  DU CSE AU CONSEIL D’ENTREPRISE

a. Mise en place du conseil d’entreprise

b. Attributions du conseil d’entreprise

NOTRE AVIS

3. LE NIVEAU DE MISE EN PLACE DU CSE

A. ENTREPRISE OU ÉTABLISSEMENT ?

a. C’est l’effectif de l’entreprise qui compte !

À NOTER

b. Pourquoi reconnaître des établissements distincts ?

EXEMPLE

EXEMPLE

B. QU’EST-CE QU’UN ÉTABLISSEMENT DISTINCT ?

IMPORTANT

a. Que faut-il entendre par « autonomie de gestion » ?

NOTRE CONSEIL

À NOTER

b. Comment sont reconnus les établissements distincts ?

Accord conclu avec les syndicats ou avec les élus du comité

Décision unilatérale de l’employeur

Décision de l’administration du travail

c. Que se passe-t-il si des établissements distincts sont reconnus ?

À NOTER

d. Qu’arrive-t-il si un établissement perd son caractère distinct ?

C. L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE

a. Quelles entreprises peuvent faire partie d’une UES ?

EXEMPLES

b. Un établissement d’une entreprise peut-il faire partie d’une UES ?

EXEMPLES

À NOTER

c. Quels sont les critères de reconnaissance d’une UES ?

d. Comment faire reconnaître une UES ?

e. Que se passe-t-il si l’UES est reconnue ?

IMPORTANT

À NOTER

D. ENTREPRISES D’UN MÊME SITE OU D’UNE MÊME ZONE : LE CSE INTERENTREPRISES (CSEI)

À NOTER

NOTRE CONSEIL

Deux arguments peuvent être avancés en ce sens :

4. LES REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ

A. POURQUOI DES REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ ?

B. COMMENT LES METTRE EN PLACE ET À QUEL NIVEAU ?

À NOTER

EXEMPLE

C. CHOISIR LES REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ

À NOTER

a. Combien faut-il de représentants de proximité ?

b. Comment sont-ils désignés ?

EXEMPLES

D. QUELLES ATTRIBUTIONS ?

C. DU CSE AU CONSEIL D’ENTREPRISE

4. LES REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ

IMPORTANT

5. LA COMPOSITION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

6. L’EXERCICE DU MANDAT