Avocate en droit du Travail : « La rupture conventionnelle crée des situations de fragilité »

Michèle Bauer est inscrite au barreau de Bordeaux, exerce dans un « petit » cabinet et défend des salariés. Elle nous raconte ses dossiers, l’évolution du contentieux en droit du travail, son combat contre le barème Macron et l’affaiblissement de la protection des droits des salariés.

Depuis un peu plus de vingt ans, Maître Michèle Bauer exerce à Bordeaux en défense des salariés. Elle nous relate, au fil de ses dossiers essentiellement en droit individuel du travail, les évolutions législatives qui l’ont marquée et souvent choquée. Elle déplore un affaiblissement de la protection accordée aux salariés par la loi.

Pourquoi avoir choisi d’exercer en droit du travail ?

Michèle Bauer : Au début de ma carrière, je ne me destinais pas au droit du travail, mais plutôt au droit des affaires. Cependant, les cours de droit du travail dispensés par le professeur Pélissier m’ont rapidement plus intéressée que le droit des affaires. Pendant mes études de droit, j’ai travaillé en qualité d’assistante de justice et j’ai été affectée aux côtés d’un juge départiteur. C’est cela qui a achevé de me convaincre que le droit du travail était ma voie. J’ai pu proposer des rédactions de jugements et rédiger des arguments en faveur des salariés. Le juge départiteur pour lequel je travaillais me disait qu’il fallait juger « en équité », et le plus souvent, cela était favorable au salarié. Ensuite, lors de mes débuts en cabinet, on m’a confié des affaires en droit du travail. Très vite, je me suis totalement consacrée à la défense des salariés, et mon cabinet s’est spécialisé dans cette défense. Peu à peu, en prenant des dossiers de l’aide juridictionnelle, je me suis fait connaître. J’ai également tenu un blog en droit du travail grâce à une plateforme mise à disposition par le Conseil national des barreaux. Cela m’a permis de me faire connaître en qualité d’avocate des salariés. Mon cabinet traite essentiellement des dossiers individuels, c’est-à-dire des dossiers de salariés qui ont rencontré des difficultés avec leur employeur.

Quels types de dossiers traitez-vous ?

Je traite beaucoup de dossiers où il est question de harcèlement moral, de souffrances au travail qui aboutissent à des licenciements pour inaptitude. Beaucoup de dossiers aussi portent sur de la souffrance au travail dont les salariés n’arrivent pas à se sortir, et nous faisons la demande d’une résiliation judiciaire du contrat de travail. Je viens d’avoir, par exemple, le cas d’une salariée qui, après trente ans de travail dans un grand magasin en qualité de secrétaire de direction, a été affectée à la caisse. Elle a vécu cette situation comme une rétrogradation, même si elle a gardé son salaire. L’employeur a bien été condamné, mais il est allé jusqu’en appel. Il y a aussi beaucoup de dossiers qui concernent les conventions de forfait-jours et le paiement d’heures supplémentaires. Je viens d’avoir le cas d’une convention de forfait qui n’était pas signée par la salariée : elle était utilisée par l’employeur pour lui faire réaliser un nombre très important d’heures de travail sans payer les heures supplémentaires qui étaient normalement dues. Beaucoup de dossiers concernent aussi des licenciements. Cependant, avec l’application du barème Macron, on constate que les salariés qui ont de petites anciennetés ne contestent plus leur licenciement, même s’ils ont été injustement licenciés. Seuls les salariés à faible ancienneté qui ont accès à une protection juridique ou à l’aide juridictionnelle viennent contester leur licenciement. Mais tous les salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté et qui travaillaient dans une entreprise de plus de 11 salariés ne peuvent plus bénéficier de l’ancienne loi. Celle-ci disposait qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, leur était automatiquement allouée une indemnité de six mois de salaire (il faut à présent attendre au moins cinq ans d’ancienneté pour retrouver ce niveau d’indemnisation). Je traite aussi beaucoup de dossiers relatifs à des renonciations tardives de clause de non-concurrence. C’est assez étonnant, car ce sont les employeurs eux-mêmes qui prévoient ces clauses et qui oublient, lors de la rupture du contrat, d’émettre, dans le délai qu’ils ont eux-mêmes imposé, la renonciation à la clause. Ils sont, dès lors, redevables d’une indemnité. J’ai aussi beaucoup de salariés qui exercent en qualité de livreurs et qui doivent se battre pour voir leurs heures supplémentaires payées. Ils agissent aussi parfois pour faire respecter la mise à disposition par l’employeur de dispositifs de sécurité, par exemple des chaussures de sécurité.

“

Les salariés qui ont de petites anciennetés ne contestent plus leur licenciement, même si celui-ci est injuste.

Michèle Bauer

Vous avez été interpellée par des affaires relatives aux contrats de professionnalisation, pourquoi ?

Ce sont les effets de la loi de 2018 (Loi n° 2018-771 du 5 décembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel), qui a modifié la réglementation de l’apprentissage. Elle a considérablement affaibli la protection accordée aux apprentis. Certains apprentis vivent des situations difficiles au travail et sont de ce fait exposés à des situations risquées ou indignes. J’ai, par exemple, eu le cas d’une apprentie qui se retrouvait seule pour effectuer des visites dans le cadre d’une activité immobilière. Avec cette loi, certains employeurs se sont sentis délivrés de toute obligation de formation, c’est de la main-d’œuvre pas chère. J’ai également accompagné une jeune femme en formation d’esthéticienne qui se retrouvait confrontée, seule en cabine, à des comportements inappropriés lors des épilations d’hommes. Dans ce cas, c’est l’inspection du travail qui a rompu le contrat. Devant le conseil de prud’hommes nous avons demandé des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de préserver la santé et la sécurité de l’apprentie.

Vous avez un engagement syndical au Syndicat des avocats de France (SAF), en quoi cela consiste-t-il ?

J’ai longtemps été responsable locale du SAF et je suis membre de sa commission sociale. J’ai organisé en 2020, avec le barreau, des actions contre les délais de jugement trop longs, précisément au conseil de prud’hommes en cas de départage. En effet, le Code du travail (R. 1454-29 du Code du travail) prévoit un délai d’un mois entre le délibéré de la formation de jugement et l’audience de départage. Ce délai n’était pas respecté, faute de moyens, et l’on pouvait connaître des durées de deux ans avant d’avoir une décision devant le conseil des prud’hommes en cas de départage. Nous avions présenté une soixantaine de dossiers. L’État a été condamné, les justiciables ont été indemnisés et nous constatons que, maintenant, le délai d’un mois est respecté. Les moyens adéquats ont été mis en oeuvre par l’État, on a obtenu un juge départiteur supplémentaire. J’ai aussi organisé les « 50 ans du SAF », pour lequel nous avons réalisé un film de témoignages avec des récits des luttes des avocats dans les années 1980-90. Le SAF s’était mobilisé contre les tribunaux d’exception (les tribunaux des forces armées) et se battaient déjà contre les délais trop longs. Nous avons aussi organisé pour cet anniversaire des débats avec, notamment, la participation de Simone Gaboriau, du Syndicat de la magistrature. Elle est la première femme à avoir présidé un syndicat de magistrats. Actuellement, nous préparons un colloque sur la notion de consentement, qui est une notion très discutée chez les juristes.

Avec #MeToo, avez-vous constaté un changement dans les pratiques des employeurs ?

On navigue entre des employeurs qui se saisissent de certains comportements pour licencier des salariés, alors que des sanctions moins définitives auraient été appropriées, et des salariés qui n’ont pas compris que le contexte avait changé et que ce qu’on appelle la « drague lourde » n’était plus toléré. Certains employeurs redoutent, s’ils ne prennent pas de mesures, d’être poursuivis par les salariées victimes de propos ou d’actes sexistes ou à connotation sexuelle. Alors, ils agissent. Il va être important de renforcer l’éducation et la formation à ces nouveaux enjeux.

Quel regard portez-vous sur l’évolution du droit du travail ces dix dernières années ?

Un regard désabusé. J’ai été très choquée par la réforme des prescriptions en matière d’action en justice pour les licenciements. Au début de ma carrière, j’ai connu une prescription de trente ans pour agir. On est ensuite passé à dix ans, puis cinq ans et un an. Récemment, un ministre de l’Économie a évoqué l’idée de passer à six mois, ce qui serait totalement préjudiciable aux salariés. Dans bien des cas, notamment en cas de licenciement pour inaptitude, les salariés ont besoin de temps pour se remettre d’une telle procédure. Il faut du temps pour préparer un dossier, trouver un défenseur.

La rupture conventionnelle a également créé des situations de fragilité pour les salariés. Entrée en vigueur en 2008, elle a progressivement gagné du terrain et, depuis dix ans, beaucoup de salariés se trouvent lésés par ce mode de rupture du contrat de travail qui a comme particularité de ne pouvoir être contestée devant les tribunaux. Pour l’employeur ce mode de rupture est totalement sécurisé. Beaucoup de salariés ne comprennent pas non plus pourquoi ce mode de rupture n’est pas de droit. Ils ne comprennent pas que l’employeur puisse leur refuser une telle demande.

“

Certains employeurs redoutent, s’ils ne prennent pas de mesures, d’être poursuivis par les salariées victimes de propos ou d’actes sexistes ou à connotation sexuelle. Alors, ils agissent.

Michèle Bauer

Le barème Macron vous a aussi beaucoup mobilisée…

Je ne plaide pas l’écartement du barème Macron dans tous les cas. Je réserve cette demande dans les dossiers où le salarié a peu d’ancienneté et est assez âgé ou dans les cas où il y a des préjudices particuliers. Mais cette lutte, dans laquelle tous les avocats travaillistes du SAF se sont engagés, est très décevante, car les juges au niveau des cours d’appel se refusent à remettre en cause ce dispositif. La cour d’appel de Bordeaux se refuse à entendre nos arguments. C’est très décevant, car les juges n’ont pas hésité à appliquer le droit européen en matière de congés payés en cas d’arrêt maladie et à dépasser la législation française, plus restrictive, mais ils n’ont jamais voulu appliquer le droit européen, en l’occurrence la charte des droits sociaux sur la question de la réparation du préjudice pour remettre en cause le barème Macron. C’est fort dommageable. Il faudra revenir sur ce dispositif par la loi.

Quelles sont les affaires qui vous ont particulièrement marquée ?

Ce sont plutôt les clients qui peuvent nous émouvoir, leurs situations, plutôt que des points de droit particuliers. Je me souviens très bien d’un de mes premiers clients, un salarié conducteur de grue qui avait vingt-cinq ans d’ancienneté et qui, pour des raisons médicales, devaient cesser son travail que pourtant il adorait. Il avait été licencié pour inaptitude et n’avait pas reçu de proposition de reclassement. Les conseillers prud’homaux étaient venus sur place pour mieux appréhender la situation (mission de conseillers rapporteurs prévue par l’article R. 1454-4 du Code du travail et qui permet de venir enquêter dans l’entreprise), et nous avions gagné. Les dossiers de harcèlement moral sont aussi très émouvants, car les salariés sont dévastés par les mauvais traitements qu’ils ont subis. Je suis aussi très touchée par les dossiers qui ont un volet pénal, c’est-à-dire tous les dossiers où le salarié est accusé de vol. Il faut alors les défendre devant le tribunal correctionnel lorsque l’employeur a porté plainte. Même si « le criminel ne tient plus le civil en l’état » (Loi n° 2007-291 du 5 mars 2007), les conseillers prud’homaux tiennent compte des décisions du tribunal correctionnel dans leur appréciation du dossier. Dans ces affaires, la dignité du salarié est mise à mal. Ce sont des dossiers importants. Je note que les employeurs recourent de plus en plus à des qualifications pénales et n’hésitent pas à porter plainte pour procéder ensuite à un licenciement pour faute grave. D’ailleurs, je suis assez inquiète des dernières jurisprudences concernant l’admission des enregistrements « clandestins » en matière de preuve, car cela peut aussi jouer en défaveur des salariés. Un huissier me faisait remarquer qu’il était tout à fait possible de contrefaire des enregistrements ou même de payer des comédiens pour jouer un scénario accablant. On devrait se méfier de l’admission des enregistrements clandestins dans la mesure où des employeurs peuvent avoir les moyens de se constituer des preuves à charge et totalement fallacieuses. Les juges vont devoir être particulièrement vigilants.