L'implication du CSE face à l'IA n'est pas une option !

L’intelligence artificielle est partout. Elle s’invite dans les entreprises par le biais d’outils tendant à reproduire des actions liées habituellement aux humains. L’objectif : faire des économies et réduire les effectifs. Ainsi, les instances représentatives doivent appréhender, voire s’inquiéter, des conséquences de ce déploiement dans l’entreprise.

Un cadre officiel et juridique

La mise en place des technologies d’IA bouleverse les habitudes de travail des salariés. L’employeur doit leur permettre de comprendre le dispositif au-delà de sa simple définition. Le respect des textes est obligatoire et l’élaboration d’un document de bonne conduite sur l’utilisation de l’IA dans l’entreprise est recommandé. Souvent, l’employeur établira une charte, pour laquelle les élus du CSE doivent être attentifs et militer plutôt pour la signature d’un accord d’entreprise avec le syndicat.

Une définition complexe. Cette technologie fonctionne grâce à des données récoltées, des algorithmes et des techniques d’apprentissage automatique utilisées pour créer du contenu, voire prendre des décisions. L’IA se sert des informations pour augmenter sa base de savoirs. Seulement voilà, elles sont parfois approximatives, incorrectes ou fausses. Ainsi, son usage présente un risque d’erreurs non négligeable pour les salariés dans l’exercice de leur travail. Nombreux sont-ils à s’en servir professionnellement sans le dire, pour aller plus vite et alléger leur charge de travail. Ils supportent d’ailleurs souvent eux-mêmes le coût de l’utilisation, car elle permet parfois un gain de temps considérable. Les employeurs, de leur côté, peuvent confier à l’IA des tâches qu’ils considèrent comme simples et répétitives pour le salarié, lequel pourrait alors s’en sentir dépossédé. Ces nombreux risques doivent être mis en évidence par le CSE après un nécessaire travail de terrain, par exemple, en réalisant un sondage anonyme. Le résultat pouvant être présenté et discuté en séance du CSE avec des préconisations de résolution des difficultés recensées.

Les textes en vigueur. Le règlement général sur la protection des données (RGPD) (Règl. UE 2016/679, 27 avr. 2016) et la loi Informatique et Libertés (n° 78-17, 6 janv. 1978) rappellent certains principes fondamentaux à respecter en termes de conservation, d’enregistrement et d’utilisation des données personnelles. Celles-ci doivent être exactes, se conformer à la règlementation et poursuivre un but précis, légitime, compréhensible rendant le dispositif transparent pour les salariés. Leurs droits et leurs libertés individuelles peuvent être menacés par le travail opéré par l’IA et ces risques doivent être évalués par une analyse d’impact des conséquences de l’utilisation des données et algorithmes par les travailleurs sur leurs conditions d’exercice et leur santé. La Commission nationale de l’information et des libertés, la Cnil, est chargée de veiller au bon respect de ces règles (Cnil, 12 juill. 2024, les premières questions-réponses). Régulièrement saisie, elle a pu élaborer une liste d’opérations permettant de réaliser cette analyse d’impact (Cnil, 7 fév. 2025, IA et RGPD, « Les nouvelles recommandations pour accompagner une innovation responsable »). Un règlement européen adopté en 2024 fait son entrée progressive dans le droit français depuis 2025 (Règl. UE, 2024/1689, sur les règles harmonisées concernant l’intelligence artificielle) échelonné jusqu’en août 2027. C’est le premier texte de loi consacré exclusivement à cette problématique. Ainsi, depuis février 2025, sont identifiés les outils dangereux, à prohiber, notamment ceux qui pourraient prédire le risque qu’une personne physique commette une infraction pénale, uniquement sur la base d’un profilage ou de ses traits de personnalité (hors enquête criminelle).

Par ailleurs, tous les textes généraux du droit du travail ainsi que la jurisprudence trouvent à s’appliquer en la matière, notamment au titre du respect de la vie privée des salariés (art. 9 C. civ.), de l’information-consultation du CSE sur les questions d’organisation, de gestion et de la bonne marche de l’entreprise (art. L. 2312-8 C. trav.), lorsqu’existe un traitement automatisé de gestion du personnel (art. L. 2312-38 C. trav.) ou en cas de contrôle et de surveillance des salariés (art. L. 2312-37 C. trav).

L’élaboration d’une charte. L’employeur doit être en mesure de rédiger un document de « bonne conduite » de l’utilisation de l’IA dans l’entreprise. La rédaction d’une charte n’est pas une obligation légale, mais apparaît comme un minimum pour éviter les dérives liées à son usage. L’objectif n’est pas d’expliquer ce qu’est une IA mais d’énoncer les modalités de son utilisation et instaurer un cadre clair et précis. L’employeur peut y apporter des modifications selon les besoins. Une fois informés, les salariés sont tenus de respecter cette charte qui, si elle est éventuellement annexée au règlement intérieur de l’entreprise lui donnera force contraignante. Elle fera alors l’objet d’une déclaration à l’inspection du travail et d’un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes (art. L. 1321-4 C. trav.).

Le rôle du CSE

L’implication du comité social et économique (CSE) n’est donc pas une option, non seulement lors de la mise en place d’un système IA dans l’entreprise, mais aussi au-delà, pour le suivi d’éventuels changements.

Les informations-consultations récurrentes et ponctuelles. Lorsque des points à l’ordre du jour concernent les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière et la politique sociale de l’entreprise ou les conditions de travail et d’emploi, l’instance peut s’en saisir pour aborder la question (art. L. 2312-17 C. trav.). Le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés doit être informé et consulté sur les questions relatives à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment lors de l’introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (art. L. 2312-8 C. trav.).

Point de départ et renouvellement du congé. C’est au salarié de décider de prendre ou de renouveler ce congé. Deux situations permettent immédiatement la mise en œuvre du congé :
• lorsqu’un médecin (certificat médical) constate une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ;
• lorsqu’à l’appui d’une attestation de l’établissement d’hébergement, ce dernier donne congé brutalement à la personne aidée (art. L. 3142-19 al. 1 et 3 ; art. D. 3142-7 C. trav.).

Plusieurs décisions récentes s’en font l’écho. Le tribunal judiciaire de Créteil, (TJ Créteil, référé, 15 juill. 2025, n° 25/00851) s’alignant sur une décision du tribunal judiciaire de Nanterre (TJ Nanterre, référé, 14 fév. 2025, n° 24/01457), qualifie expressément le déploiement d’un outil d’intelligence artificielle comme une technologie nouvelle qui suppose une information-consultation préalable du CSE. De même, l’employeur a l’obligation d’informer le CSE s’il met en place un logiciel des traitements automatisés de gestion du personnel (art. L. 2312-38 C. trav.), et de le consulter en cas d’installation d’un moyen de contrôle de l’activité des salariés (art. L. 2312-37 C. trav.).

Il va de soi que cette procédure doit précéder la mise en place, à défaut l’employeur commettrait un délit d’entrave aux prérogatives du CSE. De surcroît, si le processus de mise en place dure dans le temps, nécessitant des prises de décisions régulières sur le système IA, le CSE doit être consulté à chacune des étapes (TJ Nanterre, référé, 14 fév. 2025, n° 24/01457).

Une information claire et loyale du CSE est primordiale. Pour rendre un avis lors de la consultation, il doit pouvoir déterminer à partir des informations fournies par l’employeur si des emplois vont être créés, supprimés, si les salariés vont être contrôlés et surveillés, si des formations vont accompagner les salariés dans les changements et si la sécurité des données est assurée au regard de la loi sur la protection des droits et libertés. Le CSE peut diligenter l’intervention d’un expert pour aider l’instance dans la compréhension du dispositif avant de rendre un avis de qualité dans les trois mois.

Certaines de ces informations doivent être insérées dans la BDESE.

La mise à jour du DUERP. Le CSE doit être consulté tous les ans sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sa mise à jour (art. R. 4121-2 C. trav.). Tout changement concernant l’entreprise, les salariés et leurs conditions de travail doit y apparaître (art. L. 4121-3 C. trav.) et faire l’objet d’une consultation.

Droit d’alerte et expertise. Le CSE peut déclencher un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits et libertés des salariés et à leur santé (art. L. 2312-59 C. trav.) lorsqu’un dispositif de surveillance est envisagé, ou que des discriminations sont supposées suite à l’utilisation d’algorithmes. L’alerte en cas de danger grave et imminent (art. L. 2312-60 C. trav.) peut aussi être enclenché si l’utilisation de l’IA présente un risque important pour les conditions de travail ou la sécurité des salariés.