Décision
Pour la cour d’appel, le fait d’imposer le retour au travail en « présentiel » à une salariée qui télétravaille à son domicile depuis son embauche est constitutif d’une modification de son contrat de travail, laquelle ne peut pas lui être imposée. (CA Toulouse 2 févr. 2024, n° 22/01361).
Commentaire
Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée en qualité d’assistante par une société en janvier 2014. Son contrat, initialement conclu à durée déterminée, spécifiait que ses fonctions d’assistante seraient exercées, à titre indicatif, à l’adresse du siège social. Par la suite, – aux termes d’un avenant de juin 2015 qui énonçait maintenir les conditions de travail antérieures de la salariée –, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée. Cependant, malgré la mention dans son contrat, la salariée travaillait, depuis son embauche, à son domicile, venant au siège du comité d’entreprise (CE) une fois par mois.
En 2019, un Comité social et économique (CSE) remplaçant l’ancien CE a été mis en place. La nouvelle instance de représentation du personnel a considéré que le télétravail de la salariée n’était possible qu’en raison de la tolérance de l’ancien CE mais qu’il ne constituait pas un droit acquis pour la salariée. Motivant sa demande par le souhait d’assurer un meilleur fonctionnement de l’entreprise, le CSE a enjoint la salariée de respecter le lieu de travail indiqué dans son contrat de travail. Suite à son refus, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.
En appel, la salariée qui demandait à la cour de déclarer son licenciement abusif en ce qu’il ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse a obtenu gain de cause. La cour d’appel a relevé que, si le contrat de travail de la salariée mentionnait effectivement que ses fonctions seraient exercées « à titre indicatif » dans les locaux qui constituaient le siège du CE, il était dès son embauche établi que, d’un commun accord entre la requérante et son employeur, celle-ci exercerait sa prestation de travail à son domicile en venant au siège de l’employeur une fois par mois.
Les juges ont considéré que cette modalité d’organisation du travail, qui avait été mise en place pendant presque six ans, constituait un élément essentiel du contrat de travail de sorte qu’un changement ne pouvait pas être imposé à la salariée.
Ils ont aussi rappelé qu’en cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, l’employeur ne peut pas prononcer un licenciement pour motif personnel. Il peut uniquement rompre le contrat dans le cadre d’un licenciement économique (art. L. 1222-6 C. trav. et art. L. 1233-3 C. trav.).
Or en l’occurrence, la salariée a bien été licenciée pour motif personnel par son employeur, qui l’avait considérée fautive de refuser la modification qu’il imposait. Dès lors, la cour d’appel a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
