Décision
Un salarié embauché en qualité d’agent des services de sécurité incendie s’est vu imposer par son employeur un changement de ses horaires de travail, l’obligeant à travailler de jour, alors que jusque-là, il avait travaillé de nuit. Il a refusé ce changement, invoquant le fait, connu de l’employeur, qu’il se trouvait dans l’obligation d’être présent à son domicile en journée afin de s’occuper de sa fille handicapée à 80 %.
L’employeur a prononcé son licenciement pour faute grave. La cour d’appel a considéré le licenciement dépourvu de motif. L’employeur forme un pourvoi en cassation, qui est rejeté. Le salarié justifiait, en effet, d’un motif lié à sa vie personnelle et familiale qui nécessitait un maintien de ses horaires de nuit. Elle relève aussi que l’entreprise ne justifiait pas du fait de ne pas disposer de poste de nuit. (Cass. soc. 29 mai 2024, n° 22-21.814).
Commentaire
Pour marquer son importance, la Cour de cassation a publié cette décision au bulletin. La solution dégagée mérite en effet d’être examinée sur plusieurs points.
Pour la jurisprudence, le changement d’horaires ne constitue pas nécessairement une modification du contrat de travail ou une modification des conditions de travail à laquelle les salariés peuvent s’opposer. Le pouvoir de direction de l’employeur peut, si le salarié s’obstine à refuser la modification, aboutir à son licenciement. La résistance est d’autant plus difficile si, comme c’était le cas en l’espèce, une disposition conventionnelle prévoit la possibilité d’affecter les salariés à des postes de nuit ou à des postes de jour.
En effet, l’article 7.01 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoit que les salariés de cette branche assurent un service indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour. L’employeur ne manquait pas de faire valoir cette disposition conventionnelle à l’appui de sa demande de cassation.
Mais la Cour de cassation va s’appuyer sur les articles 10 de l’accord du 23 avril 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et 8 alinéa 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CSDHLF). Le premier de ces textes concerne la branche des activités de prévention et de sécurité et relève du même niveau de négociation que la convention collective de branche. Il prévoit au titre de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle que « Les entreprises s’engagent à tout mettre en œuvre pour répondre favorablement aux demandes des salarié(e)s, en prenant en compte cependant les possibilités de l’entreprise. Une réponse écrite sera dans tous les cas, adressée au salarié. »
Le second de ces textes énonce que « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». Le salarié est dès lors admis à faire valoir des éléments relatifs à sa vie privée et familiale, opposables au pouvoir de direction de l’employeur.
La chambre sociale relève que le salarié a présenté des éléments attestant de la présence à son foyer d’une enfant handicapée à 80 % pour laquelle la Maison départementale des personnes handicapées avait reconnu la prise en charge par les parents d’au moins 20 % des activités de l’enfant, nécessitant une adaptation des horaires de travail. Dans sa motivation, elle prend soin aussi d’examiner la conduite de l’employeur et relève qu’il n’a pas justifié ne pas disposer de poste de nuit.
Dans ces conditions, la Cour de cassation peut trancher que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle constate que « le passage à l’horaire de jour portait une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale et était incompatible avec les obligations familiales impérieuses » du salarié.
Nous soulignons que la notion « d’obligations familiales impérieuses » doit être justifiée et est bien entendu soumise à l’appréciation du juge. L’aide apportée à un proche gravement malade ou handicapé peut relever de cette notion. La prise en compte de la vie personnelle et familiale du salarié s’ouvre un chemin dans le champ de la modification du contrat de travail, et peut, dans certains cas dûment justifiés, contraindre le pouvoir de l’employeur. Néanmoins la sanction se limite au défaut de motif à licencier. Autrement dit, l’employeur reste maître du licenciement. Ce qui change, c’est le prix qu’il est prêt à payer.
