Discrimination

Les éléments de fait établis relatifs aux conditions de reprise du travail d’une salariée à l’issue de son congé de maternité doivent être appréciés dans leur ensemble, afin de déterminer s’ils laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à la grossesse.

Le principe de non-discrimination est né d’une volonté européenne d’encadrer les échanges économiques à l’échelle de l’Union. Mais il répond aussi à une contestation du concept d’« égalité libérale », en construisant les prémisses d’une égalité concrète qui prenne en compte les inégalités sociales d [...]

La décision de fermer un établissement plutôt qu’un autre peut-elle caractériser une discrimination indirecte lorsqu’elle aboutit à licencier des salariés majoritairement âgés, issus d’origines diverses, résidant en zone défavorisée et votant pour la CGT ?

Un étudiant pose sa candidature à un poste de collaborateur de vente de vêtements et de lingerie pour femmes enceintes. Par téléphone, la gérante du magasin l’informe qu’elle ne peut pas l’embaucher, car le profil recherché est une femme.

Décision L’employeur ne peut pas considérer l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale d’un salarié pour prendre des décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, [...]

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Un salarié fait valoir qu’il est l’objet d’un harcèlement moral après avoir constaté l’aggravation de sa mise à l’écart à compter de sa désignation en qualité de membre du CHSCT. Le syndicat a fait un courrier d’alerte à l’employeur sur cette situation « de placardisation ».

À l’occasion d’une action en discrimination syndicale, un représentant du personnel demande aux juges d’ordonner à l’employeur de lui remettre les historiques d’évolution de neuf salariés.

Dans cette affaire, une salariée en transition de genre avait décidé de s’habiller en cohérence avec son identité féminine, soit de façon « conforme à son sentiment d’appartenance à un sexe différent de celui de sa naissance ».

Dans cette affaire, une salariée avait fait l’objet de propos racistes de la part de sa supérieure hiérarchique lors d’un repas de Noël organisé par les représentants du personnel (le comité d’entreprise (CE) à l’époque de l’arrêt).