Décision
Les éléments de fait établis relatifs aux conditions de reprise du travail d’une salariée à l’issue de son congé de maternité doivent être appréciés dans leur ensemble, afin de déterminer s’ils laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à la grossesse ; il appartient alors à l’employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. (Cass. soc. 17 déc. 2025, n° 24-14.914).
Commentaire
Une salariée, éducatrice spécialisée au sein d’une association, informe son employeur de sa grossesse en septembre 2020. Elle est ensuite placée en arrêt maladie, puis en congé de maternité à compter du 31 décembre 2020, prolongé par un nouvel arrêt maladie et des congés payés. Elle reprend son activité le 8 novembre 2021. Quelques semaines plus tard, elle prend acte de la rupture de son contrat de travail, estimant avoir été discriminée en raison de sa grossesse. À l’appui de ses demandes, la salariée invoque principalement deux éléments : le retrait de ses fonctions de coordination à son retour de congé de maternité et l’absence de l’entretien professionnel prévu par le Code du travail à l’issue de ce congé. Elle soutient qu’elle aurait dû retrouver son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Or, une réintégration sur un poste comportant des responsabilités réduites, même à rémunération inchangée, n’est pas considérée comme équivalente et peut, selon le contexte, laisser supposer une discrimination liée à la grossesse.
La cour d’appel de Limoges reconnaît la réalité du retrait des fonctions de coordination et l’absence d’entretien professionnel, obligation qui, à l’époque des faits, ne connaissait aucune exception. Elle écarte néanmoins toute discrimination, estimant que la réorganisation des fonctions était objectivement justifiée par l’absence prolongée de la salariée et que l’absence d’entretien professionnel ne constituait qu’un simple manquement, sans lien avec la grossesse ni de préjudice démontré.
La Cour de cassation ne cautionne pas ce raisonnement. Elle rappelle que les discriminations fondées sur la grossesse sont prohibées et que, conformément à l’article L. 1134-1 du Code du travail, le juge doit apprécier l’ensemble des éléments invoqués par la salariée afin de déterminer s’ils laissent supposer l’existence d’une discrimination et dans l’affirmative, c’est à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l’espèce, le retrait des fonctions de coordination et l’absence d’entretien professionnel au retour de congé de maternité, pris dans leur globalité, suffisaient à faire naître une présomption de discrimination liée à la grossesse.
En écartant la discrimination sans rechercher si l’employeur rapportait la preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d’appel a violé les règles de preuve applicables. L’arrêt est donc cassé et l’affaire renvoyée. Cette décision rappelle que les manquements intervenant au retour d’un congé de maternité ne peuvent être appréciés isolément : leur accumulation peut suffire à caractériser une situation laissant supposer une discrimination.
