Décision
Aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.
En cas de litige sur ce point, il revient au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il incombe ensuite à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
La rétrogradation d’une salariée et la suppression d’une partie de sa rémunération à l’annonce de sa grossesse, associées à l’absence d’évolution salariale et de progression de carrière malgré ses bons résultats font présumer une discrimination. En l’absence de justifications apportées par l’employeur, la discrimination en raison du sexe et de la situation familiale est caractérisée (Appel Paris 13 janv. 2026, n° RG 25/00880).
Commentaire
Emblématique des pratiques discriminatoires dont sont victimes les femmes au travail, cet arrêt a retenu toute notre attention. Les faits sont édifiants.
Un congé maternité qui passe mal. Embauchée en 2009 en qualité de tradeuse (ou opératrice de marché) au sein de la banque Crédit Suisse, une salariée annonce en 2014 sa grossesse à l’employeur. Elle se voit alors rapidement privée de sa rémunération variable, et rétrogradée à un nouveau poste, sans autonomie ni responsabilités. Suivent le congé maternité, un congé d’allaitement et un congé parental. Le 1er décembre 2015, la salariée informe son employeur qu’elle va reprendre le travail en janvier 2016, dans le cadre d’un congé parental à temps partiel. Alors qu’elle tente d’organiser au mieux son retour en proposant un planning compatible avec la garde de son enfant, son supérieur hiérarchique attend la veille de sa reprise de poste pour lui communiquer son emploi du temps avec des horaires contraires à sa demande ! D’autres difficultés suivront : le non-versement de l’indemnité de garantie d’évolution de la rémunération, qui permet aux salariées de retour de congé maternité d’aboutir au même niveau d’augmentations de salaire accordées dans l’entreprise (art. L. 1225-26 C. trav.) ; ou encore, l’absence d’entretien professionnel de retour au travail, également obligatoire après un congé maternité (art. L. 1225-27 C. trav.) ; même chose pour les entretiens d’évaluation, alors qu’ils ont lieu deux fois par an dans l’entreprise. La relation de travail ne pouvant perdurer dans de telles conditions, la salariée signe une rupture conventionnelle en 2016. Mais elle ne décolère pas : à la différence de ses collègues masculins, sa carrière professionnelle a stagné depuis son embauche en dépit de très bons résultats (la salariée était classée en troisième position d’une équipe de 30 personnes).
Un long combat judiciaire. S’estimant victime d’une discrimination en raison de son sexe, de sa maternité et de sa qualité de mère, la salariée saisit le conseil de prud’hommes en 2019. Mais le Crédit Suisse refuse de lui transmettre les éléments qui lui permettraient d’effectuer des comparaisons avec ses homologues masculins ; elle devra donc au préalable obtenir du juge qu’il prenne des mesures d’instruction et ordonne la communication de ces pièces par « jugement avant dire droit » (art. L. 1134-1 C. trav. ; art. 143 et 482 C. proc. civ.). S’ensuivent des années de procédure, jusqu’à la Cour de cassation qui prononce un ultime renvoi de l’affaire devant la cour d’appel de Paris.
Une condamnation exemplaire. De manière définitive, l’arrêt de la cour d’appel de Paris établit la matérialité des faits présentés par la salariée et l’absence de justifications objectives fournies par l’employeur concernant la rétrogradation, la suppression de la partie variable de la rémunération, les horaires de travail différents de ceux demandés, etc. Les juges de la cour d’appel vont même constater une discrimination structurelle au sein de la banque, notamment du fait de la prédominance d’hommes dans la salle des marchés et de leur rémunération supérieure à celles des femmes. Heureux dénouement, la salariée est reconnue victime de discrimination en raison de son sexe et de sa situation de famille. Le Crédit Suisse doit à présent lui verser 900 000 euros de dommages-intérêts en compensation du préjudice économique auxquels s’ajoutent 10 000 euros pour préjudice moral.
