Décision
La chambre sociale vient de faire entrer le harcèlement sexuel « d’ambiance » dans la jurisprudence sociale. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait été directement visé par les propos constituant le harcèlement.
Elle énonce que « le fait que les propos litigieux aient été dirigés à l’encontre de ses collègues ne faisait pas obstacle à la caractérisation du harcèlement sexuel invoqué, [en ne les retenant pas] la cour d’appel a violé les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du Code du travail. » (Cass. soc. 28 mai 2026, n° 24-22.754).
Commentaire
C’est une avancée pour tous les salariés qui doivent supporter des propos qui n’ont pas leur place dans les collectifs de travail, ni ailleurs. Une salariée, embauchée dans une célèbre chaîne de restauration rapide, fait état à la direction, en octobre 2018, d’agissements de harcèlement moral et sexuel résultant de propos tenus à son encontre par son supérieur hiérarchique direct. La direction du fast food intervient et sanctionne le manager qui s’abstiendra par la suite de s’adresser directement à la salariée, mais persistera dans ses propos déplacés en direction du reste de l’équipe. Il fera, en 2019, l’objet d’une seconde sanction, une mise à pied disciplinaire de huit jours, pour des propos à connotation sexuelle. En 2020, à la suite d’un arrêt maladie, la salariée dénonce de nouveau à la direction les faits de harcèlement moral et sexuel qu’elle subit avec ses collègues. La situation ne s’étant pas améliorée, les salariés font grève et la direction est amenée à réaliser une enquête interne paritaire dont les verbatim sont confidentiels.
L’inspection du travail sera amenée à autoriser le licenciement disciplinaire du manager pour réitération de propos à connotation sexuelle. Dans le même temps sur internet, accessible à tous, la salariée met un like à un post intitulé « étape 2, brûlez votre hiérarchie » et dans un groupe Messenger, accessible aux seuls salariés de l’équipe, elle qualifie le directeur adjoint de « raciste, homophobe et sexiste » et dira du manager direct « c’est trop un gros suceur lui ». Elle sera, en raison de ces propos, licenciée pour faute grave. Devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel, elle invoquera, en vain, la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral et sexuel qu’elle a subi.
La cour d’appel, pour débouter la salariée, faisait valoir qu’elle n’était pas directement visée par les faits de harcèlement sexuel puisque, depuis sa première dénonciation en 2018, le manager ne lui adressait plus la parole. Elle ne pouvait donc se prévaloir des dispositions de l’article L. 1153-1 du Code du travail qui définit et prohibe le harcèlement sexuel.
La chambre sociale estime au contraire « qu’aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, dont la caractérisation ne requiert pas que le salarié ait été directement visé par lesdits propos ou comportements, mais seulement qu’il y ait été exposé. En retenant, pour écarter la demande de la salariée de nullité de son licenciement en raison du harcèlement sexuel qu’elle avait subi de la part de son supérieur hiérarchique, que la salariée n’établissait pas la matérialité d’au moins un fait précis et circonstancié qui permet de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre dès lors que les attestations qu’elle a produites aux débats mentionnaient des propos à connotation sexuelle ou sexiste dont elle avait été témoin, qui avaient été tenus à ses collègues et non pas à elle, sans témoigner de faits concernant l’appelante, que cependant que le fait que les propos litigieux aient été dirigés à l’encontre de ses collègues ne faisait pas obstacle à la caractérisation du harcèlement sexuel invoqué, la cour d’appel a violé les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du Code du travail. »
Cet arrêt traduit une évolution de la notion de harcèlement sexuel qui mérite l’attention des employeurs, des représentants du personnel, des conseillers prud’hommes et des salariés.
En retenant la notion de harcèlement sexuel d’ambiance, la chambre sociale offre une réelle protection aux salariés exposés à des propos ou des agissements déplacés et oblige les employeurs à être particulièrement actifs. La simple mention de la prohibition du harcèlement sexuel dans le règlement intérieur ne suffit plus. Elle expose qu’en vertu de l’article L. 1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel. Par conséquent, des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés ou des agissements de même nature réalisés devant plusieurs salariés sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. Si la salariée n’était pas spécialement visée, elle était témoin de ces propos qui dénaturaient l’ambiance de travail. En effet, au travail, les salariés ne doivent pas subir de situation humiliante ou dégradante.
L’évolution de la notion de harcèlement sexuel s’est d’abord exprimée dans les termes mêmes de la loi puis de la jurisprudence. La notion de harcèlement sexuel est apparue dans le Code pénal et dans le Code du travail en 1992. À l’époque, le harcèlement sexuel était défini par sa finalité. Étaient ainsi prohibés les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. À la suite d’une question prioritaire de constitutionnalité, ces textes sont annulés (Cons. constit. déc. 2012-240, QPC, 4 mai 2012) et une nouvelle loi est rapidement adoptée. La loi du 6 août 2012 donne une définition commune au harcèlement sexuel au pénal et dans le Code du travail. Désormais, il n’est pas nécessaire de chercher une « faveur sexuelle ». Le simple fait d’exposer une personne, et notamment un ou une salariée, à des propos à connotation sexuelle suffit à caractériser le délit de harcèlement sexuel. Ce qui est visé c’est l’atteinte à la dignité. Bien entendu, le harcèlement sexuel reste caractérisé si les agissements prohibés servent à obtenir un acte de nature sexuelle. Cette mutation s’est effectuée en corrélation avec le droit européen, et notamment la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe d’égalité des chances et d’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail. Selon ce texte, le harcèlement et le harcèlement sexuel sont considérés comme résultant d’une discrimination fondée sur le sexe.
Il définit ces notions de la manière suivante : « 1. harcèlement : la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d’une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 2. harcèlement sexuel : la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Au niveau international, la Convention de l’organisation internationale du travail (OIT) n° 190 définit le harcèlement comme suit : « a) l’expression « violence et harcèlement » dans le monde du travail s’entend d’un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu’ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique, et comprend la violence et le harcèlement fondés sur le genre ; b) l’expression « violence et harcèlement fondés sur le genre » s’entend de la violence et du harcèlement visant une personne en raison de son sexe ou de son genre ou ayant un effet disproportionné sur les personnes d’un sexe ou d’un genre donné, et comprend le harcèlement sexuel. »
L’apport de la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 réside principalement dans l’élargissement de la qualification pénale en intégrant les comportements à connotation sexiste et en retenant la notion de harcèlement collectif. La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 a de nouveau aligné les dispositions pénales et celles du Code du travail et renforcé le volet de la prévention de la santé au travail. Depuis le 31 mars 2022, date d’entrée en vigueur de la loi du 2 août 2021, on dispose dans le Code du travail avec les articles L. 1153-1 à 1153-6 des moyens de faire cesser, à tout le moins de sanctionner, les agissements de harcèlement sexuel.
La consécration par la chambre sociale du harcèlement sexuel « d’ambiance » parachève cette construction. Elle reprend la logique dégagée au pénal par la chambre criminelle qui avait déjà accepté que des propos à connotation sexuelle tenus par un professeur devant des étudiants sont « susceptibles d’être imposés à chacun d’eux. » (Cass. crim. 12 mars 2025, n° 24-81.644). La chambre sociale met sa jurisprudence en adéquation avec celle de la chambre criminelle. En étendant de la sorte la reconnaissance du harcèlement sexuel au-delà des seules personnes directement visées par les propos ou les agissements prohibés, elle étend également les possibilités d’obtenir du conseil de prud’hommes la nullité d’un éventuel licenciement.
