Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l’employeur doit appliquer certains critères afin de déterminer qui doit partir. Car celui qui occupe le poste supprimé n’est pas nécessairement celui qui sera licencié. NVO droits fait le point.
Pas de décisions arbitraires en matière de licenciements économiques. Avant de décider qui sera licencié, l’employeur doit appliquer des critères, notamment sociaux. Ces critères définissent ce que l’on appelle, en droit, « l’ordre des licenciements ». Ils sont applicables aux salariés qui exercent des emplois de même nature, lorsqu’un ou plusieurs de ces emplois sont supprimés.
Les critères applicables
à savoir
En l’absence de critères conventionnels, l’employeur peut ajouter des conditions supplémentaires aux critères légaux, par exemple : le fait d’avoir un conjoint au chômage ; la pratique d’une langue étrangère ; etc. Mais il doit bien entendu consulter le comité social et économique (CSE) avant de définir les critères retenus (art. L. 1233-5 du C. trav.).
Les critères d’ordre des licenciements peuvent être fixés par la convention collective ou par un accord d’entreprise. À défaut, les critères légaux s’appliquent (art. L. 1233-5 du C. trav.) :
- charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
- ancienneté ;
- situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle difficile (personnes handicapées, salariés âgés, etc.) ;
- qualités professionnelles.
Les règles de pondération
Un certain nombre de points est attribué à chacun des critères. En ce qui concerne la situation familiale, le nombre d’enfants à charge est pris en compte. Quant à l’ancienneté, des points sont attribués par tranche. L’employeur fait ensuite la somme des points totalisés par chaque salarié. Ceux qui ont le moins de points sont alors désignés pour être licenciés, sachant que l’employeur reste tenu de chercher à les reclasser.
Une règle importante à connaître : l’employeur peut certes privilégier l’un des critères, mais il doit tenir compte de tous les autres. Dans la même logique, il est interdit de neutraliser un critère en décidant qu’il aura la même valeur pour tous (Cons. Ét., 1er février 2017, n° 387886).
à savoir
Chaque salarié est en droit de connaître les critères appliqués par son employeur. Il faut pour cela envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximum de dix jours à compter de la date à laquelle le salarié quitte son emploi (art. R. 1233-1 du C. trav.). L’employeur doit répondre dans les dix jours suivant réception de cette lettre. Il doit indiquer les critères appliqués et le nombre de points obtenu par le salarié (Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42401).
Quel juge saisir en cas de litige
Il faut bien distinguer ici deux types de litiges. Ceux qui portent sur les critères eux-mêmes et ceux relatifs à la manière dont l’employeur les applique. Par exemple, dans ce dernier cas : l’employeur licencie une salariée ayant quinze ans d’ancienneté, vivant seule avec ses trois enfants, alors que sa jeune collègue, occupant un poste identique et recrutée l’an dernier, mariée sans charge de famille, conserve son emploi…
Les sanctions en cas de non-respect des critères
Si les critères d’ordre des licenciements ne sont pas correctement appliqués, un salarié peut perdre son emploi de manière injustifiée. Il ne s’agit pas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais ce préjudice doit être intégralement réparé par l’octroi de dommages et intérêts (Cass. soc., 12 mars 2003, n° 98-44682).
Sur le plan pénal, le non-respect de l’ordre des licenciements est puni d’une amende de 3 750 euros par salarié concerné (art. R. 1238-1 du C. trav., art. 131-13 et art. 131-38 du C. pénal).
Pour en savoir plus, consultez notre guide : Faire face au licenciement
