Lorsqu’un salarié ne se présente plus à son poste de travail sans justification et de manière répétée, on parle d’abandon de poste.
En 2023, les conséquences de l’abandon de poste ont été modifiées. En effet, désormais, l’employeur peut, face au salarié qui abandonne volontairement son poste, faire valoir une présomption de démission. L’occasion est donc venue de refaire le point sur le sujet.
L’abandon de poste est caractérisé lorsqu’un salarié quitte volontairement son poste sans autorisation ou encore lorsqu’il ne se présente plus à son poste de travail, sans justification légitime.
Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?
La sortie non autorisée ou non justifiée pendant le temps de travail du salarié peut autoriser l’employeur à prononcer une sanction disciplinaire, laquelle peut aller jusqu’au licenciement.
À NOTER
Pour justifier une sanction, l’absence du salarié doit constituer une faute (peu importe que celle-ci soit simple, grave ou lourde). Pour constituer une faute grave, cette absence doit être un acte d’insubordination de la part du salarié (Cass. soc. 23 mars 2004, n° 07-41.352.) ou perturber le fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc. 1er mars 1995, n° 91-43.718.).
Néanmoins, certaines absences sont considérées comme légitimes. De ce fait, elles ne sont pas susceptibles de constituer une faute et ne peuvent donc pas donner lieu à des sanctions.
C’est notamment le cas de justifications telles que :
- L’exercice par le salarié de son droit de retrait, encadré par l’article L. 2511-1 du Code du travail, lequel désigne le fait, pour un salarié, de se retirer « de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ».
- La consultation d’un médecin justifiée par l’état de santé du salarié. Si le salarié est placé en arrêt le jour même de la consultation, il ne pourra pas être sanctionné. En effet, le principe de non-discrimination prévu par le Code du travail implique que nul ne peut être sanctionné en raison de son état de santé (art. L. 1132-1 C. trav.).
- L’exercice par le salarié de son droit de grève. Ce droit est encadré par l’article L. 2511-1 du Code du travail, qui dispose que « l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié » et que « son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire ».
Lorsque le salarié quitte son poste de travail sans autorisation ou ne s’y présente plus sans justification légitime, son absence suspend son contrat de travail.
Quelles sont les conséquences ?
Qu’est-ce qu’implique une suspension du contrat de travail ?
Pendant la suspension du contrat de travail, le contrat cesse de manière temporaire sans occasionner sa rupture définitive. Pendant ce temps, le salarié ne travaille pas et n’est donc, de fait, pas rémunéré (puisque le salaire est la contrepartie de la fourniture d’une prestation de travail).
Toutefois, il peut percevoir certaines indemnités en cas de chômage partiel, maladie, congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, ou encore des indemnités liées au compte épargne-temps ; cela n’est donc généralement pas le cas lors de l’abandon de poste.
Depuis 2023 : présomption de démission
Promulguée le 21 décembre 2022 et complétée par un décret d’application, la loi dite « marché du travail » (Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi.) est venue modifier les conséquences de l’abandon de poste.
Avant 2023, licenciement pour faute
Auparavant, l’employeur, face au salarié abandonnant son poste, n’avait pour seule solution que de notifier au salarié son licenciement pour faute.
Un tel mode de rupture du contrat permettait au salarié de percevoir, s’il en remplissait les conditions, une indemnité de chômage.
Depuis 2023, présomption de démission
Alléguant une multiplication des cas d’abandon de poste, le gouvernement – désireux de les limiter – a décidé d’en durcir les règles.
Désormais, depuis l’entrée en vigueur de la loi susvisée, l’abandon de poste est assimilé à une démission et ses conséquences pour les salariés concernés sont les mêmes que pour les salariés démissionnaires.
Il convient d’en préciser les modalités.
L’article L. 1237-1-1 du Code du travail créé par ladite loi prévoit que « le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai ».
Autrement dit, un salarié qui quitte volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été officiellement invité à justifier son absence et à revenir, dans un délai fixé par l’employeur, est considéré comme ayant démissionné une fois ce délai écoulé.
Le décret du 17 avril 2023 (Décret 2023-275 du 17 avril 2023, JO du 18 avril 2023.) est venu préciser les contours de la procédure de mise en œuvre de cette présomption. Il a été complété par un « questions-réponses » du ministère du Travail relatif à la présomption de démission en cas d’abandon de poste (QR min. Trav. du 18 avril 2023 sur la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié.).
À NOTER
Malgré cette réforme, la mise en œuvre de la procédure de présomption de démission n’est pas une obligation pour l’employeur face au salarié ayant abandonné volontairement son poste.
En effet, en pratique, l’employeur est libre de se positionner autrement s’il le désire (il peut proposer au salarié une rupture conventionnelle, le maintenir dans les effectifs sans rémunération, le licencier pour
faute simple, etc.).
Mise en demeure : 15 jours laissés au salarié pour justifier de son absence sous peine d’une présomption de démission
Depuis la réforme, l’employeur qui souhaite rompre la relation de travail qu’il entretient avec le salarié ayant abandonné son poste n’est donc plus tenu de le licencier pour faute. Il peut désormais faire jouer la présomption de démission préalablement à laquelle il doit mettre en œuvre une procédure de mise en demeure.
Les articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail prévoient que l’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et qui entend à ce titre faire valoir la présomption de démission doit mettre ce dernier en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste.
Cette mise en demeure doit être faite par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de son employeur d’un des motifs légitimes permettant de faire obstacle à la présomption de démission, il doit indiquer ce motif dans sa réponse à la mise en demeure que lui a adressée son employeur, dans un délai qui ne peut pas être inférieur à quinze jours.
Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure.
- Quid du salarié qui ne justifie pas de son absence ?
À l’expiration du délai mentionné dans la lettre de mise en demeure, le salarié qui n’a ni justifié de son absence ni repris son poste est présumé démissionnaire.
- Quid du salarié qui confirme son abandon de poste ?
Si le salarié répond à la mise en demeure de l’employeur en confirmant qu’il ne reprendra pas son travail, il est également considéré démissionnaire à l’expiration du délai fixé dans la lettre par l’employeur.
- Contenu de la lettre de mise en demeure
Dans son « questions-réponses » relatif à la présomption de démission en cas d’abandon de poste, le ministère du Travail est venu préciser le contenu de la lettre de mise en demeure devant être adressée au salarié.
En effet, outre le fait de demander au salarié de justifier de son absence, la lettre de mise en demeure doit lui permettre d’avoir conscience des conséquences de son refus de reprendre son poste ; elle doit préciser que le salarié sera considéré comme démissionnaire et n’aura en conséquence pas droit aux allocations de l’assurance chômage.
Le ministère recommande également à l’employeur de préciser dans la lettre de mise en demeure que le salarié qui ne reprendrait pas son poste au plus tard à la date fixée est redevable d’un préavis.
L’employeur peut également rappeler que le silence du salarié sur l’organisation de l’éventuel préavis peut constituer de sa part une manifestation de son refus de l’exécuter.
Conséquences de la présomption de démission
- Respect d’un préavis par le salarié
Le ministère du Travail, dans son « questions-réponses », énonce que les règles de droit commun relatives au préavis de démission « classique » sont applicables aux salariés présumés démissionnaires consécutivement à leur abandon de poste.
- Rappel des règles applicables lors d’une démission « classique » en termes de préavis
Pour rappel, en cas de démission, le salarié ne peut pas mettre fin à son contrat de travail sans respecter un préavis de démission.
L’article 1237-1 du Code du travail prévoit en effet que, lorsqu’il démissionne, le salarié doit respecter un préavis dont « l’existence et la durée […] sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail ». Le texte ajoute qu’« en l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession ».
Le préavis de démission commence à courir à compter du jour fixé par l’employeur dans la lettre de mise en demeure pour la reprise du travail du salarié.
Trois situations sont possibles
- L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis. Le cas échéant, il devra lui verser une indemnité compensatrice de préavis correspondant aux salaires que le salarié aurait perçus s’il avait exécuté son préavis.
- Le salarié peut aussi demander une dispense de préavis à son employeur. Si ce dernier accepte, le préavis n’aura pas à être effectué par le salarié. Dans ce cas, l’indemnité de préavis n’est pas due.
- Le salarié peut décider de lui-même de ne pas exécuter son préavis sans demander l’accord de son employeur. Le cas échéant, non seulement l’indemnité n’est pas due mais l’employeur peut, au contraire, demander au salarié de lui payer une indemnité compensatrice de préavis correspondant aux salaires que ce dernier aurait perçus s’il avait exécuté son préavis.
L’employeur peut saisir le conseil des prud’hommes pour faire payer au salarié une indemnité couvrant le préavis non exécuté.
- Privation des allocations chômage
Comme lors d’une démission classique, le salarié présumé démissionnaire après son abandon de poste n’a pas le droit de bénéficier des allocations chômage. En effet, l’abandon de poste est vu comme un chômage volontaire qui prive donc le salarié de toute indemnisation.
Néanmoins, certains cas de démissions sont considérés comme légitimes et permettent au salarié démissionnaire de conserver son droit aux allocations chômage.
Les motifs permettant de légitimer une démission sans pénaliser le salarié sont précisés sur le site de France Travail (anciennement Pôle emploi), rubrique « mes droits ».
C’est le cas, par exemple, du suivi du conjoint changeant de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi salarié, d’une victime de violences conjugales contrainte de changer de résidence, d’une victime d’un acte délictueux dans le cadre du contrat de travail, etc.
À NOTER
Avant que la loi « marché du travail » n’instaure la présomption de démission, le salarié abandonnant son poste pouvait, après son licenciement, prétendre aux allocations chômage.
Renversement et contestation de la présomption de démission
- Renversement de la présomption de démission
Si le salarié peut se prévaloir d’un des motifs légitimes permettant de justifier son abandon de poste, cette justification permettra de renverser la présomption de démission. En effet, la présomption de démission est une présomption simple. Cela signifie qu’à l’inverse des présomptions dites « irréfragables » (c’est-à-dire impossibles à contredire), elle peut être remise en cause.
Le cas échéant, la procédure de présomption de démission ne devra pas être menée à son terme et l’employeur n’aura plus vocation à engager un licenciement pour faute.
- Contestation de la présomption de démission
Dans les cas où la procédure est menée à son terme, le salarié ayant été présumé démissionnaire conserve malgré tout la possibilité de contester la présomption de démission.
En effet, la rupture de son contrat intervenue sur le fondement de cette présomption pourra être mise en cause devant le conseil des prud’hommes.
Le Code du travail prévoit que « l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine » (Art. L. 1237-1-1 C. trav.).
Il n’est pas prévu de faire entendre l’affaire par le bureau de conciliation et d’orientation (BCO).
