Négocier un accord d’entreprise exige de la rigueur et de solides connaissances juridiques. Il faut notamment veiller, tout au long du processus, au respect par l’employeur de son obligation de loyauté. En cas de manquement, le syndicat peut agir en justice pour obtenir la nullité de l’accord. Nos conseils avant de se lancer.
Le droit à la négociation collective, principe à valeur constitutionnelle, permet à tout travailleur de participer, « par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail et à la gestion des entreprises » (art. 8 préambule de la Constitution de 1946). Dans de nombreux domaines, les réformes successives ont renforcé le rôle de l’accord d’entreprise jusqu’à lui consacrer aujourd’hui une place centrale dans l’architecture du droit du travail. Pour autant, ce droit à la négociation s’avère complexe dans sa mise en œuvre. Côté syndicats, le rapport de force, mais aussi la préparation, la concertation et la communication jouent un rôle déterminant. L’employeur, quant à lui, est tenu par une obligation de loyauté depuis le lancement des négociations jusqu’à la conclusion de l’accord.
L’OUVERTURE DES NÉGOCIATIONS
L’employeur doit convoquer toutes les organisations syndicales aux séances de négociation (Cass. soc. 8 mars 2017, n° 15-18.080). Lorsqu’il s’agit de réviser un accord, les syndicats non signataires de l’accord initial doivent être convoqués aussi (Cass. soc. 26 mars 2002, n° 00-17.231). À défaut, le juge peut :
- prononcer la nullité de l’accord collectif conclu (Cass. soc. 8 mars 2017, n° 15-18.080) ;
- condamner l’employeur pour délit d’entrave à l’exercice du droit syndical (Cass. crim. 28 oct. 2008, n° 07-82.799).
EXEMPLE
Au sein d’une entreprise, la direction informe les deux syndicats représentatifs, la CGT et l’Unsa, de sa volonté de conclure un accord de performance collective (APC). Pour rappel, ces accords peuvent prévoir une modification de la durée du travail (même à la hausse), une modification de la rémunération (même à la baisse) et/ou une mutation des salariés, même en dehors de leur secteur géographique de travail ; sachant qu’un refus des salariés les expose au licenciement. Dès l’ouverture des négociations, la CGT fait savoir qu’elle ne sera pas signataire d’un accord défavorable aux salariés. L’employeur lance, malgré tout, les discussions avec l’Unsa comme interlocuteur privilégié. Grosse erreur…
Estimant le procédé déloyal, la CGT fait annuler l’accord en justice : « l’existence de rencontres bilatérales et de négociations séparées […] ont mis la CGT devant le fait accompli de la signature de l’accord de performance collective […] auquel elle n’avait pas été conviée, ce qui caractérise la déloyauté dans la conduite des négociations » (Appel Paris 4 juill. 2024, n° 23/12256).
À noter
Le fait de l’employeur de ne pas inviter toutes les organisations syndicales à la négociation d’un accord (ou à sa révision) constitue un trouble manifestement illicite justifiant la saisine du tribunal judiciaire en référé (Cass. soc. 8 juill. 2009, n° 08-41.507).
QUI NÉGOCIE ?
Un accord d’entreprise se négocie entre l’employeur (ou son représentant) et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Chacune d’elles doit former une délégation comprenant au minimum le délégué syndical (DS). Lorsque l’organisation syndicale comporte plusieurs DS, il en faut au minimum deux pour composer la délégation (art. L. 2232-17 C. trav.).
Prérogative du délégué syndical. En principe, seul le DS peut signer un accord d’entreprise. Ce droit a toutefois été ouvert, de manière dérogatoire, à d’autres acteurs moins familiers de la négociation (art. L. 2232-24 à L. 2232-26 C. trav.). Ainsi, des membres du CSE, voire de « simples » salariés, mandatés par une organisation syndicale représentative, peuvent négocier et signer un accord dans les entreprises de 50 salariés au moins, lorsqu’elles sont dépourvues de DS. Un accord conclu par un salarié mandaté devra, toutefois, être approuvé par un vote majoritaire des salariés.
Une équipe élargie. Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l’entreprise. Leur nombre est fixé par accord avec l’employeur. À défaut d’accord, les délégations se composent ainsi (art. L. 2232-17 C. trav.) :
- dans les entreprises pourvues d’un seul DS par syndicat, au maximum deux salariés peuvent être admis dans la délégation ;
- dans les entreprises pourvues de plusieurs DS par syndicat, la délégation peut comporter un nombre identique de salariés et de DS.
Moyens supplémentaires. Il est toujours possible de constituer une délégation avec davantage de salariés, d’obtenir un crédit d’heures de délégation en plus, des outils de communication spécifiques, voire de bénéficier de l’aide d’un expert ou d’un avocat… Le cas échéant, ces moyens supplémentaires peuvent être négociés dans un accord de méthode.
NOS CONSEILS
Il convient de composer la délégation avec des militants à l’aise dans les échanges oraux et disposant d’une solide maîtrise des sujets abordés ; tout en clarifiant, avant les premières discussions avec l’employeur, le rôle de chacun (porte-parole, appui technique, etc.).
Il est par ailleurs toujours recommandé de constituer une petite équipe pour venir en aide à ceux qui négocient (pour préparer les réunions, élaborer des revendications et des contre-propositions, travailler sur une stratégie de communication, etc.).
ORGANISATION DES RÉUNIONS
Dès l’ouverture des négociations, définir un cadre et un rythme permet de ne pas subir une course de vitesse imposée par la direction. Le calendrier, la périodicité des réunions, les thèmes abordés, la nature des documents remis… tous ces points peuvent être fixés dans un accord de méthode à la demande d’un syndicat (ou de l’employeur) (art. L. 2222-3-1 et L. 2242-10 C. trav.).
Dans tous les cas, avec ou sans accord de méthode, il faut prévoir suffisamment de temps entre chaque réunion pour analyser les propositions de l’employeur et travailler aux revendications syndicales (dans l’idéal quinze jours au minimum).
Important !
Le bon réflexe : communiquer et consulter. Les périodes de négociations sont propices aux échanges avec les salariés. Communiquer régulièrement avec eux renforce la crédibilité du syndicat. Les salariés savent ainsi pourquoi le syndicat agit, ce qu’il revendique et quels résultats sont obtenus le cas échéant. L’organisation de réunions d’informations ou de consultations peut aussi faire prendre conscience du caractère collectif des enjeux et contribuer à créer un sentiment de solidarité entre travailleurs. Et, pourquoi pas, déboucher sur une mobilisation pour rendre favorable le rapport de force…
L’OBLIGATION DE LOYAUTÉ DE L’EMPLOYEUR
L’employeur doit conduire les négociations de manière loyale. Mais, concrètement, de quoi s’agit-il ?
Un principe essentiel
Le devoir de loyauté de l’employeur est prescrit par la loi en matière de négociations obligatoires : « l’engagement sérieux et loyal des négociations implique que […] l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales » (art. L. 2242-6 C. trav.).
La jurisprudence a étendu cette obligation de loyauté à toute la négociation collective, quel que soit le thème abordé ; tout manquement de l’employeur étant sanctionné par la nullité de l’accord conclu (Cass. soc. 8 mars 2017, n° 15-18.080). Cette sanction étant rétroactive, l’accord est considéré comme n’ayant jamais existé. En conséquence, les salariés peuvent demander des rappels de salaires ou tout autre avantage qui leur aurait été retiré en application d’un accord défavorable.
L’enjeu est donc de taille, quelle que soit la stratégie adoptée par les syndicats : faire pression tout au long des négociations sur l’employeur pour qu’il respecte son devoir de loyauté ou, le laisser commettre des fautes puis demander en justice l’annulation de l’accord.
Des informations à transmettre
L’exigence de loyauté vise, entre autres, la qualité des informations transmises aux délégations syndicales. L’employeur doit faire preuve de transparence pour permettre une négociation sur la base de données objectives, complètes et actualisées. En cas de litige, le juge vérifie que l’employeur a bien mis « à disposition des organisations participant à la négociation les éléments d’information indispensables à celle-ci ». À défaut, l’accord sera annulé (Cass. soc. 9 oct. 2019, n° 19-10.780).
EXEMPLE
L’employeur, « tenu dans le cadre de la négociation préélectorale à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales ».
Pour satisfaire à cette obligation, il doit :
- « soit mettre à disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance le registre unique du personnel et les déclarations annuelles des données sociales […] (appelées aujourd’hui DSN, déclaration sociale nominative) dans des conditions permettant l’exercice effectif de leur consultation ;
- soit communiquer à ces mêmes syndicats des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels […] » (Cass. soc. 6 janv. 2016, n° 15-10.975).
Notre conseil
Le syndicat a tout intérêt, avant la première réunion avec l’employeur, à lister précisément les informations et documents dont il a besoin. Quitte à en faire, le cas échéant, une condition d’ouverture des négociations.
Un pouvoir de décision neutralisé
Pendant tout le temps que durent les négociations, l’employeur ne peut prendre aucune décision sur les thématiques abordées « sauf si l’urgence le justifie » (art. L. 2242-4 C. trav.). Cette interdiction perdure, pour les négociations obligatoires, jusqu’à l’établissement d’un procès-verbal (PV) de désaccord (Cass. soc. 15 avr. 2026, n° 24-15.653).
Ce document, qui comporte les dernières propositions des syndicats et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, formalise l’échec des négociations (art. L. 2242-5 C. trav.). Une fois ce PV signé par l’ensemble des parties, l’employeur prend à sa charge les formalités suivantes (art. R. 2242-1 et D. 2231-2 C. trav.) :
- dépôt auprès des services du ministre chargé du travail (sur support papier et sur support électronique) ;
- dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
Des syndicats à armes égales
L’employeur ne peut pas mener des négociations séparées avec un ou plusieurs syndicats. Il ne peut pas non plus exclure un syndicat des discussions d’un projet d’accord soumis à signature (Cass. soc. 8 mars 2017, n° 15-18.080). En pareil cas, l’accord conclu encourt la nullité. Autre point important, l’employeur ne peut pas invoquer la faible audience du syndicat pour refuser de signer un accord lorsque ce syndicat a obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE.
Pour rappel, un accord collectif peut être conclu (art. L. 2232-12 C. trav.) :
- avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique ;
- ou, à défaut, avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % de ces mêmes suffrages, sous réserve d’une validation de l’accord par référendum auprès des salariés.
L’employeur ne peut donc pas « faire son marché » parmi les organisations syndicales et réserver sa signature à celles qui sont majoritaires. Une telle attitude constitue un manque de loyauté et justifie l’octroi de dommages-intérêts au bénéfice du (ou des) syndicat(s) concerné(s) (Cass. soc. 15 avr. 2026, n° 24-15.653).
Important !
Lorsqu’une entreprise emploie dans ses locaux, ou sur un chantier dont elle assume la direction, des travailleurs appartenant à des entreprises extérieures, les délégués syndicaux des organisations représentatives dans ces entreprises sont entendus, à leur demande, lors des négociations menées dans l’entreprise d’accueil (art. L. 2232-19 C. trav.).
RAPPEL
NÉGOCIATIONS OBLIGATOIRES : SUR QUELS THÈMES ?
Au moins une fois tous les quatre ans, l’employeur doit engager des négociations, avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, sur les thèmes suivants (art. L. 2242-1 à L. 2242-2-1 C. trav.) :
- salaires ;
- temps de travail ;
- qualité de vie et conditions de travail ;
- partage de la valeur ajoutée ;
- égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Deux thèmes de négociation s’ajoutent à cette liste dans les entreprises d’au moins 300 salariés :
- emploi et amélioration des conditions de travail des seniors ;
- gestion des emplois et des parcours professionnels (sont également concernées les entreprises ou groupes de dimension communautaire, comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France).
Attention, l’obligation de négocier n’est pas soumise à une obligation de résultat. Lorsqu’aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi.
