Réviser et dénoncer un accord collectif

La négociation collective est un droit des salariés à participer à la détermination de leurs conditions d’emploi et de travail ainsi que de leurs garanties sociales (Art. L. 2221-1 C. trav).

Au vu de ce vaste objet, les conventions et les accords collectifs, forcément exposés aux transformations économiques et sociales, sont amenés à évoluer au fil du temps. Ils peuvent être renégociés, dans le cadre du régime juridique de la révision, ou tout simplement supprimés, dans le cadre du régime de la dénonciation des accords collectifs.

Le législateur s’est longtemps désintéressé du sujet. Ceci ne posait pas problème tant que la négociation se pratiquait dans une logique d’acquisition de droits pour les salariés et que s’appliquait le principe de faveur.

La progression d’une négociation dite de concession, rognant les droits des salariés, a changé la donne. La jurisprudence puis le législateur sont intervenus pour encadrer les opérations de révision et de dénonciation des accords (Cass. soc. 9 mars 1989, n° 86-44.025, arrêt dit « Basirico » ; loi n° 92-1446 du 31 déc. 1992 ; loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.). Ils ont ajouté peu à peu à la logique contractuelle des accords (contrat signé entre deux parties ne pouvant être modifié que par ses signataires), une logique majoritaire (contrat signé par des syndicats représentant la majorité des salariés).

Les règles ont alors évolué en même temps que celles relatives à la représentativité des syndicats et à la validation des accords. Elles sont dorénavant très dépendantes des cycles électoraux.

EN BREF

L’accord collectif peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. À défaut de précision dans l’accord, il s’applique pour une durée de cinq ans. Un accord à durée indéterminée peut être révisé ou dénoncé, alors qu’un accord à durée déterminée peut seulement être révisé.
L’employeur ou les organisations syndicales représentatives peuvent demander la révision d’un accord collectif. Pendant la durée du cycle électoral au cours duquel l’accord a été signé, seules les organisations syndicales signataires de l’accord peuvent en demander la révision. Mais dès que de nouvelles élections ont eu lieu, n’importe quelle organisation syndicale représentative peut être à l’initiative de la révision. Des règles spécifiques s’appliquent dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, selon la taille de l’entreprise.
Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à la négociation de révision et l’employeur ne peut pas refuser de négocier. Les conditions de validité des accords de révision sont les mêmes que pour tout accord collectif. L’avenant de révision peut porter sur tout l’accord ou seulement sur une partie. Il se substitue aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La dénonciation a pour objet la disparition totale de l’accord. Elle peut être demandée par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires. Cependant, lorsqu’un syndicat signataire a perdu sa représentativité depuis la conclusion de l’accord, la dénonciation peut émaner des syndicats majoritaires au moment de la dénonciation, peu importe qu’ils soient ou non signataires de l’accord.
La dénonciation ne peut porter que sur la totalité de l’accord et que pour un accord à durée indéterminée. Dès la notification de dénonciation, débute un délai de préavis de trois mois (ou d’une autre durée mentionnée dans l’accord). Puis s’engage une période de survie de l’accord d’un an, pendant laquelle ses dispositions continuent de s’appliquer. Pendant cette période s’engage la négociation d’un accord de substitution avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Si cette négociation se conclue par la signature d’un accord, celui-ci remplace l’accord dénoncé. En cas d’échec de la négociation, l’accord cesse de s’appliquer à l’issue de la période de quinze mois (trois mois de préavis additionnés à douze mois de période de survie). Les salariés bénéficient alors d’une garantie de rémunération.

1. L’IMPORTANCE DE LA DURÉE DE L’ACCORD

A – UNE DURÉE DÉTERMINÉE PAR DÉFAUT

L’accord collectif peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, à tout niveau de négociation (Art. L. 2222-4 C. trav.). Mais il faut que cette durée soit précisée si les parties le veulent

Le défaut de précision conventionnelle n’emporte pas les mêmes conséquences qu’avant la loi du 8 août 2016, dite loi Travail (Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.). Depuis celle-ci, à défaut de mention, l’accord est présumé s’appliquer pour une durée de cinq ans (Art. L. 2222-4, al. 2 C. trav.).

Ainsi l’accord peut être fixé :

• pour une durée indéterminée à condition qu’un article de l’accord le mentionne ;
• pour une durée déterminée de plus ou moins cinq ans, à condition qu’un article de l’accord le mentionne ;
• pour une durée de cinq ans, si aucun article de l’accord n’en fixe la durée.

À NOTER

Les accords sans clause de durée, signés avant le 9 août 2016, restent présumés à durée indéterminée. En revanche, depuis cette date, les accords sans clause de durée ne s’appliquent que cinq ans à compter de la date de leur entrée en vigueur.

L’existence, ou pas, d’une limite de temps à l’application de l’accord a une grande importance. Un accord à durée indéterminée peut être révisé, dénoncé et mis en cause, alors qu’un accord à durée déterminée peut seulement être révisé ou mis en cause ; il ne peut pas être dénoncé. D’autre part, les stipulations d’un accord à durée déterminée sont par définition plus précaires.

À NOTER

Certains accords en lien avec l’activité économique de l’entreprise ont une durée maximale fixée par la loi. Il faut donc vérifier les textes de loi.

B . ARRIVÉE À SON TERME DE L’ACCORD À DURÉE DÉTERMINÉE

Lorsqu’un accord collectif à durée déterminée arrive à son terme, il cesse de produire effet (Art. L. 2222-4, al. 3 C. trav.). Autrement dit il n’est plus applicable, l’employeur peut cesser du jour au lendemain d’appliquer ses dispositions. Sur ce point, les accords à durée déterminée signés avant la loi du 8 août 2016 avaient un régime différent. S’ils arrivaient à leur terme mais n’étaient pas remplacés, ils continuaient à s’appliquer sauf stipulations contraires.

EXEMPLE

L’accord de mise en place du comité social et économique (CSE), qui précise qu’il est limité à une mandature, cessera de s’appliquer à la fin du mandat. Cela autorise l’employeur à se contenter des règles légales pour le mandat suivant, sauf si l’accord CSE est renégocié. De même, une prime prévue pour une durée déterminée peut cesser d’être versée à l’expiration de l’accord à durée déterminée qui l’a mise en place.

Désormais, les accords dépourvus de clause de durée indéterminée ont des effets limités dans le temps. Les clauses de revoyure sont censées, pour certains commentateurs, pallier le risque de vide conventionnel en déclenchant des négociations de remplacement (P.H. Antonmattei et L. Enjolras, « Chronique de l’actualité du droit de la négociation : commentaire de la loi du 8 août 2016 », Dr. Soc. 2016, p. 933.).

notre conseil

Intégrer dans l’accord une clause de durée indéterminée est selon nous primordial quand l’accord est créateur de droits pour les salariés, pour les élus du personnel ou les représentants syndicaux. Cela n’empêchera pas de le renégocier pour obtenir mieux mais complique sa remise en cause. De surcroît, il n’y a pas de risque de vide conventionnel.

L’accord à durée déterminée peut, certes, être une incitation à renégocier, ce qui dynamise la négociation collective. Mais n’oublions pas cependant que l’employeur n’a aucune obligation de signer. Dans le cas spécifique d’un accord de gestion, dont le contenu est contraignant pour les salariés, une clause limitant sa durée d’application peut être utile.

C. CLAUSES SPÉCIFIQUES

Un accord peut prévoir des clauses qui ont une durée indéterminée, et d’autres une durée déterminée.
Deux régimes cohabitent alors. Par exemple, l’accord du groupe Total relatif au dialogue social prévoit qu’il est à durée indéterminée sauf les dispositions à durée déterminée visées expressément, comme celle concernant le gestionnaire de carrière mis en place à titre expérimental (Accord relatif au dialogue social et économique, Total, 13 juil. 2018.).

La loi impose aux acteurs de la négociation de prévoir différentes clauses relatives à la vie de l’accord, comme une clause de révision (Art. L. 2222-5 C. trav.) et une clause de dénonciation, ce qui peut avoir une conséquence sur l’évolution de la couverture conventionnelle.

D. LE SUIVI DE L’ACCORD

Selon le Code du travail, l’accord « définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous », sachant que leur non-respect « n’est pas de nature à entraîner la nullité » du texte (Art. L. 2222-5-1 C. trav.).
Les clauses de rendez-vous ou de revoyure imposent aux signataires de l’accord de revoir ce dernier, éventuellement de faire des bilans, en tout cas de prévoir des réunions pour faire le point. Mais elles ne lient que peu les signataires car leur non-respect ne peut pas provoquer la nullité de l’accord. Autrement dit, elle n’engage pas les parties, quelle que soit la durée de l’accord.

À savoir

Petit lexique des différents types d’accord

• Accord collectif. L’accord collectif est un accord conclu entre un employeur ou ses représentants (organisations patronales) et une ou plusieurs organisations syndicales ou représentants de salariés. Il peut être conclu à plusieurs niveaux (branche, groupe, entreprise, etc.) et concerner un ou plusieurs thèmes (comme la durée du travail ou le système de rémunération).
• Convention collective. La notion de convention collective désigne la même chose que celle d’accord collectif à la seule différence que la convention collective ne traite pas d’un seul thème mais de l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle et des garanties sociales des salariés. Dans le langage courant, il est d’usage de parler « d’accord collectif » pour les accords d’entreprise et de « convention collective » pour les accords de branche, mais le terme « accord » sera utilisé dans cet article pour désigner les deux de façon indifférenciée.
• Annexe. Les annexes ne sont pas des accords mais correspondent aux documents d’information joints à ces derniers. Elles contiennent des informations complémentaires qui ne sont pas mentionnées dans l’accord (ex : ses modalités d’application) et s’appliquent à l’employeur de la même manière que le texte de base.
• Avenant. Un avenant à un accord est un document qui le complète, constatant une modification, une adaptation ou encore un complément qui y est apporté d’un commun accord entre les deux parties.
• Accord étendu. Il s’agit d’un accord de branche dont le périmètre d’application a été étendu à toutes les entreprises du secteur par un arrêté du ministère du Travail.
• Protocole d’accord préélectoral (PAP). Il s’agit d’un accord négocié entre l’employeur et les syndicats représentatifs préalablement aux élections professionnelles afin d’en fixer les modalités d’organisation et de déroulement. Ce type d’accord obéit à des règles précises et les modalités de révision et de dénonciation exposées dans cet article ne lui sont donc pas applicables.
• Accord inter-catégoriel. Par opposition à un accord catégoriel qui ne concerne qu’une catégorie de salarié, un accord inter-catégoriel est un accord qui a vocation à s’appliquer à plusieurs catégories de salariés (ex : les cadres, les ouvriers et les employés)

Au niveau national interprofessionnel. Il existe un comité de suivi pour l’évolution des salaires dans les branches, présidé par le ministre du Travail et rassemblant des organisations patronales et syndicales et des observateurs. Il ne s’agit pas d’une création des acteurs sociaux.

Au niveau national professionnel. Certaines branches proposent que le suivi de l’application de l’accord soit confié à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) rendue obligatoire par la loi (Art. L. 2232-9 C. trav. Syntec, Formation professionnelle, Immobilier etc. Cette commission existe dans la plupart des branches. Voir le Bilan de la négociation collective en 2022, Ed. 2023, p. 259.).

Il y a des comités de suivi spéciaux pour la prévoyance, des commissions paritaires nationales de l’emploi et la formation (CPNEF), une commission pour la prévoyance et la santé dans l’immobilier, etc.

Au niveau de l’entreprise. La mise en place d’un suivi de l’accord et de clauses de revoyure, donc d’un dialogue social régulier et maîtrisé, est encouragée par la loi.

Dans un accord Total (Accord Total Energie du 7 nov. 2023 relatif à une offre salarié compagnie sur l’efficacité et la transition énergétique en France, art. 24.), il est prévu que le suivi de l’accord a lieu 18 mois après son entrée en vigueur, puis lors de la troisième année d’application, et qu’un bilan soit fait à l’issue de l’accord (durée cinq ans). Aucune indication n’est donnée quant aux modalités de suivi ou aux acteurs.

Les commissions ou comités de suivi ont une composition variable, parfois précisée et parfois non. Elles peuvent être amenées à proposer des révisions ou des adaptations.

On ne sait pas si leurs prérogatives sont réellement respectées ; on peut le supposer dans des entreprises ou groupes ayant des représentants forts et/ou une réelle culture du dialogue social.

Attention

Dans tous les cas, si la clause conventionnelle met en place un comité de suivi, ce dernier, quelle que soit sa composition, ne doit pas remettre en cause le droit de la révision d’un accord collectif.

2. RÉVISER UN ACCORD COLLECTIF

Les règles de validité d’un accord de révision sont identiques à celles d’un accord original, et il n’y a plus lieu de comparer les deux accords.

Il n’y a en outre pas d’obligation de conclure : si aucun avenant n’est signé, les anciennes dispositions s’appliquent jusqu’à leur terme, s’il existe, sinon de façon indéterminée.

A. QUI PEUT DEMANDER LA RÉVISION DE L’ACCORD ?

Les organisations syndicales ou les employeurs qui demandent la révision d’un accord ne sont pas nécessairement signataires de l’accord initial.

Côté salarié, des circonstances font que l’on peut demander à réviser un accord appliqué depuis longtemps, signé sous une autre « mandature », ou signé par des syndicats qui existaient dans une entreprise dont l’effectif est depuis longtemps passé en dessous de 50 et qui ne comporte plus de délégués syndicaux.

Côté employeur, dans le cadre des accords de branche, une partie des signataires de l’accord original peut avoir dénoncé l’accord dans son champ d’application professionnel, et être différente des signataires d’origine.

a. En présence de délégués syndicaux

Si une clause de révision existe, elle doit être respectée, notamment lorsqu’elle prévoit des délais. Les signataires peuvent aussi à tout moment se mettre d’accord pour réviser un accord, ou faire une demande tendant à renégocier l’accord. Quand il y a des délégués syndicaux dans l’entreprise, le Code du travail se base sur le cycle électoral, c’est-à-dire le temps écoulé entre deux élections du CSE, généralement quatre ans (Art. L. 2314-33 et L. 2314-34 C. trav.).

Attention

L’unanimité des signataires n’est pas nécessaire ni pour engager des négociations de révision, ni pour signer l’accord en découlant.

Au cours du cycle électoral pendant lequel l’accord a été signé :

• l’accord d’entreprise ou d’établissement : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant signé l’accord ou y ayant adhéré postérieurement peuvent demander la révision de l’accord (Art. L. 2261-7-1 C. trav.). C’est aussi le cas pour l’employeur.
• l’accord de branche ou interprofessionnel : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant signé l’accord, ou bien une ou plusieurs organisations d’employeurs ayant signé ou adhéré au texte initial peuvent demander la révision de l’accord (Article L2261-7 – Code du travail – Légifrance). Quand l’accord est étendu, les organisations d’employeurs doivent en outre être représentatives.

À l’issue du cycle électoral, c’est à dire quand le CSE a été renouvelé :

• l’accord d’entreprise ou d’établissement : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives peuvent demander la révision de l’accord (Art. L. 2261-7-1 C. trav). Il n’est plus nécessaire qu’elles soient signataires de l’accord.
• l’accord de branche ou interprofessionnel : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord ou, côté employeur, une ou plusieurs organisations d’employeurs de la branche peuvent demander la révision de l’accord (Art. L. 2261-7 C. trav.). Les organisations patronales doivent être représentatives si l’accord est étendu.

b. En absence de délégués syndicaux

En principe, les accords collectifs d’entreprise sont signés par les délégués syndicaux. La signature est nominative mais apposée pour le compte des organisations syndicales. En l’absence de délégués syndicaux, les interlocuteurs sont dérogatoires ou « substitutifs » (Y. Leroy, « La négociation collective sans négociation : coup de maître ou hérésie ? », Dr. Soc. 2020, p. 854. Nous ne traitons pas ici des accords signés par les membres du conseil d’entreprise, institution créée par les ordonnances Macron de 2017 car extrêmement peu ont été mis en place à ce jour.).

Ces accords représentent une partie conséquente de tous les accords. En 2022, les accords et avenants signés sont au nombre de 88 570 parmi lesquels seuls 51,3 % sont signés par des délégués syndicaux. Hors épargne salariale, ils sont 50 910 et 73 % sont signés par des délégués syndicaux (Dares, « Les textes et accords collectifs d’entreprise en 2022 », déc. 2023, n° 69.).

Entreprises de moins de 11 salariés. Dans ces petites structures, un accord d’entreprise (qui n’est pas appelé « accord collectif » par le Code du travail) peut être validé par la majorité des deux-tiers du personnel.

L’employeur est celui qui présente le projet d’accord, lequel peut porter sur tout thème, et, le cas échéant, le projet de révision (Art. L. 2232-21 et L. 2232-22 C. trav.). C’est de lui que vient l’initiative de révision d’après les textes. Rien n’empêche certes les salariés de demander à l’employeur de réviser l’accord, ni même de dénoncer l’accord d’entreprise. Mais cela dépend de leur faculté à exercer une pression sur leur employeur.
Ces dispositions s’appliquent également aux entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés et qui n’ont pas d’élus de CSE (Art. L. 2232-23 C. trav.).

Entreprises de 11 à 49 salariés. Les accords portant sur tout thème peuvent être conclus, révisés ou dénoncés par :

• un ou plusieurs salariés expressément mandatés par des syndicats représentatifs dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel. Un syndicat ne peut mandater qu’un salarié ;
• un ou plusieurs élus titulaires du CSE (Art. L. 2232-23-1 C. trav.). La loi ne demande pas qu’il soit mandaté.

Il n’y a pas d’ordre de priorité pour ces deux interlocuteurs de l’employeur.

Entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux.

Pour les accords signés avec des élus, y compris s’il s’agit de révision, l’employeur fait connaître son intention de négocier aux membres élus du CSE par tout moyen conférant date certaine. Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans le délai d’un mois. Sans réponse de leur part, ce sont les salariés qui peuvent négocier (Art. 2232-25-1 C. trav.).

À noter

Cette procédure légale donne le rôle officiel à l’employeur, ce qui n’empêche pas les salariés, via leurs représentants, d’exprimer leur souhait de réviser un accord. Mais l’employeur n’a aucune obligation de répondre favorablement.

• Si les élus ne veulent pas négocier : la loi donne priorité aux salariés qui ont indiqué être mandatés par un syndicat représentatif dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel, lesquels syndicats doivent être informés par l’employeur de son souhait de négocier (Art. L. 2232-26 C. trav.). À défaut, ce sont les salariés élus non mandatés qui peuvent prendre les manettes conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail.

À noter

Et quand il n’y a pas d’élus ? Négocier avec un salarié mandaté est de droit dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un procès-verbal de carence a établi l’absence de représentants élus du personnel (Art. L. 2232-26 C. trav.).

c. Évolution de l’effectif de l’entreprise ou de l’implantation syndicale

«Lorsqu’un changement se produit dans la structure de l’entreprise (taille, élu au CSE, délégué syndical), les modalités de révision et de dénonciation d’un accord sont celles applicables au jour de la révision ou de la dénonciation, quelles qu’aient été les modalités initiales de conclusion de l’accord » (Questions-réponses – Négociation collective- 15 juil. 2020, n° 28.).

L’évolution de la taille de l’entreprise peut être favorable ou défavorable à l’implantation syndicale et par conséquent à la signature d’accords par des délégués syndicaux. Les accords collectifs signés selon toute modalité peuvent être révisés (ou dénoncés) comme des accords d’entreprise si la structure vient à avoir un effectif de moins de 11 salariés ou compris entre 11 et 20 salariés (Art. L. 2232-22-1 C. trav.).

Par exemple, un accord signé par un délégué syndical peut être révisé par un projet de l’employeur validé par les deux tiers des salariés si l’effectif de l’entreprise a chuté sous les 20 salariés et s’il n’y a pas d’élus.

Inversement, dans les entreprises qui n’avaient pas plus de 49 salariés, les accords d’entreprise peuvent être révisés par des délégués syndicaux si elles se sont développées et atteignent les 50 salariés et si elles ont des organisations syndicales représentatives, bien sûr (Art. L. 2232-16, al. 2 C. trav.).

Des syndicats représentatifs peuvent avoir signé un accord puis avoir perdu leur représentativité lors d’élections suivantes. Dans ce cas, ils ne peuvent pas s’opposer à la négociation de la révision dudit accord (Cass. soc. 21 sep. 2017, n° 15-25.531. Cette jurisprudence a été rendue sous l’empire des textes antérieurs à la loi de 2016. La règle s’applique néanmoins aujourd’hui.). Le Code du travail permet qu’un ou plusieurs syndicats représentatifs puissent, à l’issue du cycle électoral, demander une révision même s’ils ne sont pas signataires.

À savoir

La révision est-elle obligatoire lorsque la loi ou les règlements évoluent ?

L’accord qui n’est plus conforme à la législation en vigueur peut-il continuer à s’appliquer ? Le principe civil étant la non-rétroactivité de la loi, on peut partir du principe qu’une réforme de la loi ne va pas avoir d’effets sur la validité de d’accord.

Mais il faut distinguer plusieurs hypothèses :

• la loi est d’ordre public : si elle est d’ordre public absolu, les accords antérieurs prévoyant des clauses plus ou moins favorables ne s’appliquent plus. Si la loi est plus favorable (ordre public social) que les accords existants, ces derniers sont écartés au profit de la loi (application du principe de faveur) ou doivent s’adapter pour être au moins aussi favorables. Sauf si la loi prévoit expressément que les accords continuent à s’appliquer.
• la loi impose la révision des clauses conventionnelles : par exemple, concernant la période d’essai, la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 a prévu que les conventions de branche ne pouvaient plus fixer des périodes d’essai plus longues que les périodes légales. Les conventions collectives de branche avaient jusqu’au 9 septembre 2023 pour réviser leurs clauses. On peut considérer que leurs clauses sont devenues inapplicables et illégales si les branches n’ont pas été diligentes.
• l’accord collectif comporte une clause qui rend indissociable la loi et la disposition conventionnelle : certaines clauses de réunions périodiques ou d’adaptation imposent la modification des dispositions de l’accord pour s’adapter à la législation. Peuvent être imposés une adaptation ou une révision de l’accord, le non-cumul des obligations ou des coûts assumés par l’employeur (Accord Total Energie du 7 nov. 2023, art. 22), etc.
• il n’y a ni clause légale ni disposition conventionnelle : s’il y a changement de législation, en l’absence de dispositions d’ordre public ou de dispositions transitoires prévues par le législateur, l’accord conclu sous le régime de la loi antérieure continue de s’appliquer. Ainsi les règles conventionnelles sont stables, ce qui est dû à la nature en partie contractuelle de l’accord : le législateur ne défait pas un « contrat » tel qu’un accord collectif (S. Nadal, « Le juge et le sort de l’accord collectif : permanence d’une question, renouvellement des enjeux », Dr. Soc. 2017 p. 123.).

EXEMPLE. Si l’accord collectif a prévu des compensations pécuniaires au travail de nuit, peu importe que la loi postérieure prévoie une nouvelle définition du travail de nuit. Seule la définition conventionnelle s’applique et les compensations liées à celle-ci restent dues par l’employeur (Cass. soc. 24 janv. 2007, n° 05-42.215).

B. QUI PARTICIPE AUX NÉGOCIATIONS DE RÉVISION

a. Organisations syndicales représentatives

Lorsqu’un accord est révisé, toutes les organisations syndicales doivent être invitées dès lors qu’elles sont représentatives (Cass. soc. 17 sept. 2003, n° 01-10.706.). Peu importe que, dans l’entreprise ou dans l’établissement, le syndicat représentatif n’ait pas de délégué syndical (Cass. soc. 8 juil. 2009, n° 08-41.507. Il s’agissait d’un projet de fermeture de centre et la CFDT, n’ayant pas été invitée dès l’origine de la négociation du projet, avait saisi le tribunal d’instance en référé pour faire juger la négociation illicite.).

Si tous les syndicats représentatifs ne sont pas invités aux discussions, l’accord est nul, autrement dit il ne s’applique pas. Cela vaut aussi pour le groupe (Cass. soc. 26 mars 2002, n° 00-17.231.) et au niveau de la branche.

L’employeur s’expose par ailleurs à une action pour délit d’entrave (Cass. crim. 28 oct. 2008, n° 07-82.799.).

À noter

Les avis émis par des comités de suivi ne sont pas des avenants interprétatifs et ne lient pas le juge. Il importe peu que la composition du comité soit paritaire ; il exclut forcément les non-signataires et de ce fait ne peut être considéré comme négocié (Cass. soc. 11 juill. 2007, n° 06-42.508, Dr. Ouv. 2008, p. 27).

b. L’employeur peut-il refuser de négocier ?

L’employeur peut faire semblant de négocier, d’accepter les modifications sans jamais signer. Mais il est tenu d’organiser des discussions de révision dans le cas d’une clause de révision contenue dans l’accord. Il est également tenu à une obligation de loyauté, comme les syndicats. Cette obligation de loyauté implique un échange important d’informations, et l’étude sincère et fouillée des propositions de part et d’autre. Mais son non-respect est peu sanctionné en pratique.

Clause de révision. Selon la loi, l’accord collectif doit prévoir les formes selon lesquelles il peut être renouvelé ou révisé, ainsi que le délai dans lequel cette procédure doit avoir lieu (Art. L. 2222-5 C. trav.). Contrairement à la clause de suivi et de revoyure, la clause de révision semble être davantage contraignante pour les parties, en l’absence de mention expresse contraire dans la loi.

Certains accords récents prévoient que toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, le tout envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties doivent s’être rencontrées le plus rapidement et au plus tard dans un délai de trois mois (Avenant n° 87 du 14 mars 2023 relatif à l’interruption spontanée de grossesse et à l’IVG, rattaché à la CCN des cabinets ou entreprises d’expertise en automobile.). Certains autres ne prévoient que le délai de trois mois. D’autres encore prévoient que la révision est systématiquement ouverte si l’employeur en prend l’initiative ; sans cette condition, elle peut avoir lieu dans les deux ans d’application de l’accord (Accord du 5 déc. 2023 relatif à la qualité de vie au travail et des conditions de travail à la Polyclinique du Parc de Saint-Saulve, art. 19.).

L’employeur et les syndicats doivent respecter ces clauses et notamment les délais, à défaut de quoi l’avenant peut être déclaré nul (Cass. soc. 27 oct. 2004, n° 03-14.264.). Ce qui ne signifie pas que l’employeur est sanctionné s’il ne respecte pas l’obligation de révision contenue dans une clause. Il faut que les syndicats puissent mobiliser et/ou aient l’énergie d’agir en justice.

À noter

Pour les négociations obligatoires, les parties sont tenues de négocier à des fréquences définies par la loi (dispositions d’ordre public et dispositions supplétives) ou par les accords eux-mêmes (dispositions négociées). La « révision » des accords est incitée sur des thèmes précis dont les salaires et l’organisation du temps de travail. Ces accords ne sont pas nécessairement des avenants de révision.

C. QUELLES SONT LES CONDITIONS DE VALIDITÉ DES ACCORDS DE RÉVISION ?

a. Les conditions de signature

Les conditions de signature des accords de révision sont les mêmes que pour un accord initial, appliquées au moment de la révision.

Accords de droit commun signés par des délégués syndicaux. Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, les accords collectifs d’entreprise sont valables quand ils sont signés par l’employeur et des syndicats majoritaires. Quand ils ne représentent que 30 % des voix accordées aux titulaires du CSE, les syndicats peuvent demander dans le délai d’un mois une consultation des salariés. Au terme de celle-ci, l’accord est validé s’il est approuvé par la majorité des salariés.

Accords signés en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, ou de moins de 20, dépourvues d’élus, la révision de l’accord est validée par les deux-tiers des salariés.

En l’absence de délégué syndical dans les entreprises de 11 à 49 salariés, les accords sont validés dès qu’ils sont signés par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou bien, s’ils ont été négociés par des salariés mandatés, dès qu’ils ont reçu l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés (Art. L. 2232-23-1 C. trav.).

Enfin, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les accords sont validés dès que :

• ils sont approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (négociation avec des élus mandatés ou des salariés mandatés) (Art. L. 2232-24 à L. 2232-26 C. trav.) ;
• ils sont signés par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections (négociation avec des élus non mandatés).

À noter

Les négociations sans délégués syndicaux doivent respecter les règles suivantes : indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur, élaboration conjointe du projet d’accord, concertation avec les salariés, faculté de prendre attache avec les organisations syndicales (Art. L. 2232-29 C. trav.). Selon nous, ces règles sont fondamentales. Malheureusement, elles ne sont pas prescrites dans les entreprises de moins de 11 salariés.

Accords de groupe et accords interentreprises. Les accords de groupe sont valables s’ils sont signés comme des accords d’entreprise, sachant que les taux de 30 % et de 50 % sont appréciés à l’échelle de toutes les entreprises ou établissements compris dans le périmètre de cet accord. La consultation des salariés, le cas échéant, est également effectuée dans ce périmètre. Il en est de même pour les accords interentreprises : les taux correspondent à ceux des entreprises liées (Art. L. 2232-34 et L. 2232-38 C. trav.).

Accords de branche. Les accords professionnels sont valides dès lors qu’ils sont signés par des organisations syndicales représentatives représentant au moins 30 % des voix accordées aux organisations syndicales représentatives au niveau des branches et que les organisations syndicales majoritaires ne sont pas opposées. Les élections prises en compte à chaque fois sont celles qui sont citées à l’article L. 2122-5 et l’article L. 2122-6 du Code du travail (Art. L. 2232-6 C. trav.).

b. L’accord de révision, un accord comme les autres

L’accord de révision doit être écrit et rédigé en français (Art. L. 2231-3 et L. 2231-4 C. trav.). Le signataire le plus diligent communique le texte aux organisations syndicales représentatives.

Il doit faire l’objet d’une publicité et d’un dépôt sur une plateforme gouvernementale qui permet à tous de les consulter, sachant que le nom des signataires n’apparaît pas. Les signataires de l’accord de révision peuvent décider qu’une partie de l’accord n’est pas accessible (Art. L. 2231-5 et L. 2231-5-1 C. trav.).

L’accord de révision peut aussi être l’objet d’une action en nullité, dans les conditions et délais impartis.

D. QUELS SONT LES EFFETS DE L’ACCORD DE RÉVISION ?

Pour avoir le régime du droit de la révision, un accord doit-il se déclarer « avenant de révision » ? Oui, selon la circulaire DRT n° 9 du 22 septembre 2004. Non, selon certains commentateurs, car les signataires d’un accord pourraient priver ce dernier du droit de la révision en le nommant simplement « accord collectif » (M.L. Morin, « La révision des accords collectifs après la loi du 4 mai 2004 », RJS 2005 p. 87.). En pratique une partie des accords le précisent, d’autres font comme s’ils étaient des accords initiaux.

Révision partielle possible. L’avenant portant révision peut porter sur tout ou partie de l’accord initial (Art. L. 2261-8 C. trav.). La révision de certaines clauses uniquement est possible. Pratiquement, l’avenant de révision ne reprend que les clauses révisées en disant que le reste de l’accord s’applique, ou bien reprend la totalité des dispositions dans lesquelles se fondent les clauses révisées.

À savoir

LA RÉVSION-EXTINCTION

Certains acteurs sociaux de la branche de la métallurgie viennent d’inventer un accord de révision d’un nouveau genre : la révision extinction. Bien que cette invention sorte totalement du cadre légal, la Cour de cassation en a validé le principe dans son arrêt du 4 octobre 2023 (Cass. soc. 4 oct. 2023, n° 22-23.551).

Cet arrêt est rendu dans le contexte de la restructuration conventionnelle de la branche de la métallurgie, couverte jusqu’à présent par une multitude de textes dont 76 conventions territoriales… Schématiquement, dans
l’objectif de clarifier les droits conventionnels des salariés de la branche et à l’issue d’un processus engagé en 2013, les accords territoriaux doivent être remplacés par la convention collective nationale (CCN) signée le 7 février 2022 par l’organisation patronale UIMM, la CFDT, FO et la CFE-CGC. La CCN entre en vigueur le 1er janvier 2024, sauf pour la protection sociale complémentaire applicable depuis le 1er janvier 2023. Pour éviter l’application simultanée d’accords distincts, les acteurs sociaux au niveau local ont mis fin aux accords territoriaux par des moyens divers, dont la dénonciation.

Dans le département de la Savoie, les négociateurs ont utilisé une nouvelle technique, non prévue par le Code du travail : un accord de révision-extinction. Ainsi, a été signé le 9 février 2022 un avenant prévoyant que l’ensemble des dispositions conventionnelles territoriales (accords d’origines, annexes, etc.) est abrogé et cesse de produire effet à compter de l’entrée en vigueur de la convention collective nationale.

La CGT demandait en justice l’annulation de l’avenant, au motif que la disparition d’un accord collectif ne peut résulter que de la dénonciation de l’accord ou de sa mise en cause. Les juges du fond lui ont donné raison. Pas la Cour de cassation qui valide l’accord litigieux. Comme le rappelle cette dernière dans sa note explicative, le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de l’extinction d’un accord collectif à durée indéterminée par ce procédé. De plus, la procédure de dénonciation est plus protectrice des droits des salariés, puisqu’elle prévoit un préavis de trois mois et le maintien des droits issus de l’accord dénoncé pendant douze mois supplémentaires si aucun accord de substitution n’est signé. La Cour de cassation pointe également l’absence de définition de l’avenant de révision, l’article L. 2261-8 du Code du travail ne portant que sur ses effets. Il est vrai qu’un avenant peut modifier l’ensemble des clauses d’une convention, mais cela reste un processus de révision et non de suppression.

Toutefois, pour valider l’avenant de révision- extinction, les juges ont recours au « principe de la liberté contractuelle en matière de négociation collective ». Ainsi, « selon la jurisprudence du Conseil constitutionnel [Cons. const., 29 nov. 2019, n° 2019-816 QPC], en matière de négociation collective, la liberté contractuelle découle des sixième et huitième alinéas du préambule de la Constitution de 1946 ». Il en « résulte que les partenaires sociaux sont en droit de conclure, dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7 du Code du travail, un avenant de révision d’un accord collectif de branche à durée indéterminée mettant fin à cet accord ». La Cour de cassation pose toutefois une condition : que le procédé ne donne pas lieu à un vide conventionnel. Selon ses termes, l’extinction ne peut prendre effet qu’« à compter de l’entrée en vigueur d’un autre accord collectif dont le champ d’application couvre dans son intégralité le champ professionnel et géographique de l’accord abrogé par l’avenant de révision ».

Remplacement des clauses antérieures même si elles étaient plus favorables. Selon la loi, l’avenant se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il n’y a donc plus lieu de faire une comparaison entre l’accord initial et l’avenant de révision : ce dernier s’impose, et de façon immédiate sauf date d’application différée.

Si l’employeur n’obtient pas gain de cause en imposant ses modifications, il a la faculté de dénoncer, en cours de révision, l’accord litigieux.

Un accord de substitution doit être alors signé en présence de toutes les organisations syndicales représentatives (Cass. soc. 9 fév. 2000, n° 97-22.619.).

3. DÉNONCER UN ACCORD COLLECTIF

Quand la révision d’un accord collectif consiste à en modifier le contenu, la dénonciation, elle, désigne la procédure par laquelle une ou plusieurs organisations syndicales ou patronales demandent la disparition du texte.

À noter

a dénonciation ne représente qu’une faible partie des textes signés et enregistrés par le ministère du Travail. En 2022, sur 114 320 textes déposés, seuls 1 970 concernent des dénonciations d’accords, soit moins de 2 % ( Direction générale du travail, La négociation collective en 2022, 2023, p. 217).

Dans tout contrat, lorsqu’une partie se retire, le contrat ne peut plus être exécuté puisque le texte est fondé sur le consentement des deux parties signataires. C’est la même chose pour les accords collectifs : il y a une partie « employeur » et une partie « salariés », si l’une d’elle se retire, l’accord cesse d’être appliqué (à certaines conditions ci-après exposées). Cependant, l’originalité des accords collectifs réside dans le fait que, bien souvent, la partie « salariés » est composée de plusieurs organisations syndicales et, dans le cadre des accords de branche et interprofessionnels, la partie « employeur » est composée de plusieurs organisations patronales. En ce sens, si un des signataires – admettons, une organisation syndicale – se retire, cela n’entraîne pas nécessairement le retrait de l’intégralité de la partie « salariés ». De fait, les conséquences de la dénonciation d’un accord ne seront pas les mêmes selon que celui-ci soit dénoncé par la totalité ou seulement par une fraction de l’une des parties.

A. QUI PEUT DÉNONCER UN ACCORD COLLECTIF ?

Les accords de branche ou accords interprofessionnels peuvent être dénoncés par les organisations syndicales et patronales représentatives les ayant approuvés. S’agissant des accords d’entreprise, ils peuvent être dénoncés par l’employeur et les délégués syndicaux. En l’absence de ceux-ci (notamment dans les entreprises de moins de 20 salariés) et pour les accords conclus par référendum, la dénonciation est possible si elle est faite par les membres du comité social et économique (CSE) s’il en existe un, ou par au moins deux tiers des salariés qui le notifient collectivement à l’employeur (Art. L. 2232-22 C. trav.).

a. La totalité d’une des deux parties signataires

Quand la totalité de l’une des deux parties signataires dénonce l’accord, celui-ci est destiné à disparaître à l’issue de sa période de survie.

Dénonciation par la totalité des signataires pour la totalité du champ d’application de l’accord. Dans le cas où la totalité des signataires salariés ou la totalité des signataires employeurs dénoncerait l’accord pour la totalité de son champ d’application, le texte – ne pouvant être maintenu sans part salariale ou part patronale – disparaît totalement. Il continue cependant de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis (Art. L. 2261-10 C. trav.).

Dénonciation par la totalité des signataires pour une partie du champ d’application de l’accord. Si la dénonciation émane de la totalité des signataires salariés ou employeurs pour une partie seulement de son champ d’application, le texte est efficacement dénoncé dans cette partie de son champ uniquement mais continue d’être applicable pour les autres (Attention : la dénonciation partielle d’un accord collectif (c’est-à-dire, ne portant que sur certaines de ses dispositions) est interdite si cette possibilité n’a pas été expressément prévue dans l’accord initial.). Concrètement : il s’agit alors d’une réduction du champ d’application territorial ou professionnel de l’accord initial.

Dénonciation par une organisation syndicale représentative qui était seule représentative dans une partie du champ d’application de l’accord. Si le texte est dénoncé par une organisation syndicale représentative qui était seule représentative dans une partie du champ d’application territorial ou professionnel de l’accord, le champ d’application de l’accord est modifié en conséquence (Art. L. 2261-12 C. trav.). Concrètement : il est réduit, excluant le secteur dans lequel l’organisation syndicale dénonciatrice était représentative.

b. Une fraction de l’une des parties signataires

La dénonciation de l’accord par une fraction seulement de l’une des parties signataires n’entraîne pas la disparition totale de cette partie puisque seul un fragment de celle-ci a dénoncé le texte.

Dans ce cas, les signataires ayant dénoncé l’accord ne peuvent plus se prévaloir des droits qui leurs étaient reconnus en vertu dudit accord. En revanche, pour les signataires qui n’ont pas participé à la dénonciation, l’accord reste en vigueur, sauf dans le cas où l’un des signataires n’est plus représentatif.

Dénonciation par une partie des signataires employeurs. La dénonciation peut émaner d’une partie des organisations patronales signataires. Ici, il s’agit spécifiquement des accords de branche puisque dans les autres types d’accords, la partie représentant l’employeur est unique, une dénonciation de sa part aurait alors naturellement pour effet d’entraîner la disparition du texte (ex : dans les accords d’entreprise). Lorsqu’une organisation patronale dénonce l’accord, celui-ci cessera de s’appliquer dans les entreprises membres de l’organisation patronale dénonciatrice dès l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, à l’expiration du délai de préavis et de sa période de survie. Le texte restera applicable dans les entreprises membres des organisations n’ayant pas pris part à la dénonciation (Art. L. 2261-11 C. trav.).

Cependant, dans le cas d’un accord de branche étendu, une telle dénonciation est sans effet et l’accord continue de s’appliquer dans toutes les entreprises du champ de l’accord. Exception toutefois dans le cas où la dénonciation émane d’une organisation seule signataire dans un secteur territorial ou professionnel inclus dans le champ d’application du texte dénoncé, le cas échéant, le champ d’application de l’accord est modifié (Art. L. 2261-12. C trav.).

Dénonciation par une partie des signataires salariés. La dénonciation d’un accord collectif par une partie des organisations syndicales (OS) ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires (Article L2261-11 – Code du travail – Légifrance).

Cependant, il convient d’envisager différents cas de figure susceptibles de se présenter :

• une organisation syndicale (OS) signataire a perdu sa représentativité depuis la conclusion de l’accord dénoncé. Dans ce cas, la dénonciation produira ses effets uniquement si elle émane des organisations syndicales représentatives majoritaires au moment de la dénonciation (qu’elles soient ou non signataires de l’accord initial). La condition habituelle de l’unanimité des signataires pour qu’une dénonciation produise son plein effet est alors remplacée par une condition de la majorité des syndicats représentatifs.

À noter

Les modalités de dénonciation s’appliquent peu importe les conditions de conclusion de l’accord initial. Par exemple, si une baisse d’effectif intervient après la conclusion de l’accord initial et que l’entreprise se retrouve, en conséquence, dépourvue de délégués syndicaux (qui ont signé l’accord), la dénonciation peut être faite par le CSE ou les salariés selon les modalités exposées.

• une OSR inter-catégorielle dénonce un accord inter-catégoriel et la seule organisation signataire restante est catégorielle. Dans ce cas, l’accord ne pourra pas rester intercatégoriel. De ce fait, la dénonciation produira ses effets à l’égard des salariés qui appartiennent aux catégories autres que celles représentées par le syndicat catégoriel. Par exemple, si un accord signé par la CGT et par la CFE-CGC (qui ne représente que les cadres et assimilés cadres) est dénoncé par la CGT, alors, seule une organisation représentant les cadres demeurera signataire. De ce fait, l’accord ne pourra plus s’appliquer à des salariés autres que cadres.

B. COMMENT DÉNONCER UN ACCORD COLLECTIF ?

a. Conditions préalables

Accord à durée indéterminée. À l’inverse de la révision qui peut intervenir même pour un accord à durée déterminée, seul un accord à durée indéterminée peut être dénoncé, les autres devant être appliqués jusqu’à leur terme.

Absence de motivation requise mais licéité du motif nécessaire. Sauf clause contraire de l’accord collectif, la dénonciation de l’accord n’a pas à être justifiée (Cass. soc. 20 oct. 1993, n° 89-18.949). Pour autant, comme en a jugé la Cour de cassation, le mobile de la dénonciation doit nécessairement être licite (Cass. soc. 13 févr. 1996, n° 92-42.066. Solution qui concerne la dénonciation d’un usage mais applicable à l’accord collectif.). Ainsi, l’employeur ne peut pas utiliser la dénonciation pour faire échec au droit de grève ou comme un moyen de pression (cela serait constitutif d’un manquement à l’obligation de loyauté dans le déroulé de la procédure et entacherait la dénonciation de nullité) (TGI Nanterre 25 nov. 2005, RG n° 05/11716.).

Dénonciation totale et non partielle. La dénonciation doit porter sur la totalité de l’accord collectif. Cela se justifie par le fait que les stipulations restantes seraient susceptibles d’entraîner un déséquilibre dans les engagements contractuels. La dénonciation partielle (c’est-à-dire ne visant qu’une partie du texte, comme par exemple un avenant) n’est autorisée que si cette possibilité est prévue expressément dans l’accord collectif (qui doit préciser les parties de l’accord pouvant être dénoncées partiellement) ou si l’ensemble des parties signataires de l’accord y consent. Dans le cas contraire, toute dénonciation partielle sera nulle (Cass. soc. 16 oct. 1974, n° 73-11.562.).

Respect de la clause de dénonciation. L’accord peut prévoir les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé au moyen d’une clause de dénonciation. Il est indispensable de respecter cette clause – qui peut par exemple prévoir une durée de préavis ou des formalités de notification particulières – sous peine d’irrégularité de la dénonciation (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 12 octobre 2005, 04-43.355, Publié au bulletin – Légifrance).

b. Modalités

Moment de la dénonciation. La dénonciation d’un accord collectif peut intervenir à tout moment sous réserve toutefois de respecter deux conditions :

• la clause de dénonciation présente dans l’accord peut prévoir une période durant laquelle la dénonciation n’est pas possible. Le cas échéant, il est impératif de la respecter ;

• la dénonciation ne doit pas intervenir pendant la négociation obligatoire sous peine d’être entachée de nullité (Cass. soc. 29 juin 1994, n° 91-18.640.). À cet égard, la Cour de cassation considère par exemple que la dénonciation d’un accord relatif à une augmentation de la rémunération est une décision unilatérale de l’employeur qui ne peut intervenir pendant la négociation obligatoire sur les salaires (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 29 juin 1994, 91-18.640, Publié au bulletin – Légifrance).

Notification. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord dénoncé (Art. L. 2261-9 al. 3 C. trav). La notification doit être faite aux délégués syndicaux représentant les organisations signataires ou, lorsqu’il n’y en a pas, aux syndicats directement. Elle est déposée en un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes et en deux exemplaires auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) du lieu de conclusion de l’accord dénoncé (Art. L. 2261-9 D. 2231-2 C. trav.).

La notification est le plus souvent faite par lettre recommandée avec accusé de réception mais la clause de dénonciation peut prévoir des modalités différentes. Cependant, il est recommandé d’utiliser un moyen permettant de dater avec précision ladite notification puisque c’est celle-ci qui marquera le point de départ du délai de préavis.

Délai de préavis. En principe il appartient à l’accord collectif de préciser les conditions de sa dénonciation (notamment dans la clause de dénonciation rédigée à cet effet). Sinon, le Code du travail prévoit qu’en l’absence de stipulation expresse dans l’accord dénoncé, la durée du préavis de dénonciation est de trois mois (Art. L. 2261-9 al. 2 C. trav.). Ce délai commence à courir à compter de la notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires.

À noter

Depuis la loi Rebsamen d’août 2015, le Code du travail prévoit que les projets d’accord collectifs, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité social et économique (CSE) (Art. L. 2312-14 C. trav.). Cependant, le CSE doit être consulté sur toute question « intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » (Art. L. 2312-8 C. trav.). La révision ou la dénonciation d’un accord collectif sont susceptibles de modifier les conditions de travail, d’emploi ou la formation. Aussi, elles doivent, le cas échéant, faire l’objet d’une consultation du CSE, faute de quoi elles seront privées d’effet (Cass. soc. 5 mars 2008, n° 07-40.273.).

Concrètement : même si le Code du travail prévoit que le CSE n’a pas à être consulté pour la révision ou la dénonciation d’un accord, l’employeur doit néanmoins le faire si cela a un impact sur l’emploi, la marche générale de l’entreprise ou encore les conditions de travail.

Dans le cadre de cette consultation (qui peut aussi bien se faire au cours d’une réunion ordinaire du comité qu’au cours d’une réunion extraordinaire dédiée à ce sujet), l’employeur remet au CSE les informations écrites précises sur l’objet de la consultation (outre des éléments tels que la date de sa prise d’effet, informations sur les conséquences de la révision ou de la dénonciation).

À noter que la dénonciation d’un accord peut dans certains cas justifier le déclenchement du droit d’alerte économique du CSE (Cass. soc. 12 sept. 2018, n° 17-18.027.).

C. QUELS SONT LES EFFETS DE LA DÉNONCIATION ?

a. Survie temporaire de l’accord

À l’expiration du délai de préavis de trois mois, débute ce que l’on appelle la période de survie de l’accord. Le Code du travail prévoit qu’elle dure un an (Art. L. 2261-10 C. trav.). Ainsi, une fois prise la décision de le dénoncer, l’accord perdure pendant quinze mois (trois mois de préavis et un an de période de survie).

Toutefois, une durée supérieure de survie peut être prévue dans l’accord dénoncé (mais pas une durée inférieure). Pendant cette durée, un accord de substitution peut être conclu. Si un tel accord est conclu avant la fin de la période de survie, il remplace dès sa conclusion l’accord dénoncé.

Notre conseil

Lorsque la dénonciation de l’accord émane de l’employeur, et parce qu’une fois le nouvel accord conclu, il n’est plus possible de se prévaloir des dispositions du précédent, fussent-elles plus favorables, il peut alors être utile de retarder autant que possible la négociation de l’accord de substitution afin de bénéficier le plus possible de la survie de l’accord initial.

b. Négociation d’un accord de substitution

L’objectif de l’accord de substitution est de combler le vide juridique créé par la disparition de l’accord dénoncé. En ce sens, bien qu’il ne soit pas nécessaire que l’accord de substitution reprenne l’intégralité des dispositions de l’accord qu’il remplace, il doit néanmoins nécessairement avoir le même objet.

1. Ouverture d’une négociation

À la suite de la dénonciation d’un accord collectif s’ouvre une nouvelle négociation. Toute partie intéressée peut demander l’ouverture de la négociation (Art. L. 2261-10 al. 2 C. trav.) et tous les syndicats représentatifs doivent y être invités même s’ils ne sont pas signataires de l’accord dénoncé (Cass. soc. 9 fév. 2000, n° 97-22.619.).

Depuis la loi Travail de 2016, la négociation peut débuter dès le début du préavis (antérieurement, il fallait attendre l’expiration des trois mois avant d’engager une négociation). De fait, si un accord de substitution est conclu avant la fin du préavis, il pourra s’appliquer directement (Cass. soc. 6 juin 2018, n° 16-22.361.). La négociation ne peut cependant pas débuter avant la notification de la dénonciation.

2. Modalités de l’accord de substitution

• Champ et contenu de l’accord. L’accord de substitution est destiné à remplacer l’accord dénoncé. En ce sens, il devra être de même niveau que celui auquel il se substitue (par exemple, lorsqu’est dénoncé un accord conclu au niveau de l’entreprise, l’accord de substitution doit être conclu au même niveau de l’entreprise, et non de l’établissement ou du groupe) (À la différence de la révision.). L’accord de substitution n’est cependant pas un « copié-collé » de celui qu’il remplace. Aussi, il peut ne couvrir que certains domaines réglés par l’accord antérieur et n’a pas à reprendre l’intégralité des dispositions du précédent. Enfin, l’accord de substitution peut comporter des dispositions moins favorables que l’accord antérieur. Le principe de faveur ne s’applique pas.

• Signature. Les négociations doivent normalement aboutir à la signature d’un nouvel accord se substituant à celui ayant été dénoncé. À l’issue de cette signature, il faudra comme pour tous les accords collectifs, déposer ce nouveau texte auprès du greffe du conseil des prud’hommes et respecter les modalités de sa notification : le texte devra être notifié à l’ensemble des organisations représentatives par « la partie la plus diligente » des organisations signataires (Art. L. 2231-5 C. trav.) ainsi qu’aux salariés concernés par ce nouvel accord.

c. En cas de conclusion d’un accord de substitution

Lorsqu’à l’issue des négociations, un accord de substitution est conclu, il s’applique immédiatement et l’accord dénoncé disparaît, à moins que les parties n’en aient expressément prévu l’application différée dans le temps. Dès l’entrée en vigueur de l’accord de substitution, les salariés ne peuvent plus se prévaloir des dispositions de l’ancien, quand bien même celles-ci leurs seraient plus favorables. D’où l’importance de profiter de la période de survie de l’accord dénoncé pour mener à bien les négociations et ne pas accepter une conclusion trop hâtive d’un nouvel accord à l’initiative de l’employeur qui pourrait user de ce moyen pour effectuer une sorte de « révision forcée » de l’accord initial pour remettre en cause des avantages individuels et collectifs.

L’accord de substitution n’a pas d’effet rétroactif. À ce titre, la Cour de cassation a par exemple jugé que les salariés qui jouissaient d’une retraite anticipée en vertu de l’accord dénoncé continuaient à en bénéficier une fois l’accord de substitution entré en vigueur, quand bien même ce texte remettait en cause ce droit (Cass. soc. 5 janv. 1999, n° 96-42.930).

À savoir

Mise en cause des accords collectifs

La mise en cause se distingue de la dénonciation en ce qu’elle ne vise pas directement l’accord collectif mais son application : l’accord ne disparaît pas avec la mise en cause mais cesse de s’appliquer dans le champ d’application dans lequel il est mis en cause. Par ailleurs, alors que la dénonciation est réservée aux accords à durée indéterminée, un accord à durée déterminée peut, lui, être mis en cause.

La mise en cause d’un accord résulte d’une modification de la situation juridique ou de de l’activité de l’employeur.

Il peut s’agir par exemple d’un évènement faisant sortir une entreprise du champ d’application de l’accord collectif (comme une fusion d’entreprise qui, en faisant disparaître l’employeur initial aurait pour effet de faire sortir l’entreprise du champ d’application de l’accord, ou bien un déménagement du siège social qui exclurait l’entreprise du champ d’application géographique de l’accord).

La mise en cause est alors limitée à l’entreprise concernée par l’événement.

Les effets de la mise en cause sont similaires à ceux de la dénonciation par la totalité de l’une des deux parties à savoir : maintien en vigueur de l’accord pendant quinze mois (délai de préavis et période de survie) à l’issue desquels s’applique, s’il en a été conclu un, l’accord de substitution. Si aucun accord n’a été conclu, la garantie de rémunération s’applique aux salariés concernés.

En revanche, à la différence de la dénonciation, l’accord de substitution consécutif à la mise en cause ne sera pas nécessairement du même niveau que l’accord mis en cause : puisque seule l’entreprise est concernée par l’évènement, l’accord de substitution sera un accord d’entreprise, même si l’accord initial mis en cause est un accord de branche.

Afin de prévoir et réguler les conséquences de la mise en cause avant celle-ci, il est possible de négocier des accords spécifiques dits « accords d’anticipations ». Le Code du travail en prévoit deux types selon la situation : les accords d’anticipation « légers » dits « accords de transition » destinés à faciliter le passage entre l’accord mis en cause et le nouvel accord, et des accords « lourds » dits « accords anticipés d’adaptation » qui ont pour vocation de négocier un statut conventionnel unique et unifié entre l’entreprise cédante et l’entreprise cessionnaire.

À noter

La garantie de rémunération ne joue pas en cas de la conclusion d’un accord de substitution. Celle-ci est prévue uniquement dans le cas de l’absence de conclusion d’un nouvel accord.

Cependant, les salariés pourront continuer à bénéficier de certains avantages de l’ancien accord si ces derniers avaient été intégrés dans leurs contrats de travail ou que l’accord de substitution contient une clause de maintien des avantages acquis.

d. En cas d’absence d’accord de substitution

Il faut envisager le cas de l’absence d’un accord de substitution : soit parce que les négociations n’ont pas permis d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord, soit parce que l’accord conclu à l’issue des négociations est entaché de nullité.

Si aucun accord de substitution n’a été conclu pendant la période de quinze mois (les douze mois de la période de survie additionnés aux trois mois du délai de préavis), les salariés bénéficient d’une « garantie de rémunération ». C’est-à-dire que le montant annuel de leur salaire, pour une durée de travail similaire à celle spécifiée dans leur contrat, ne peut pas être inférieur à celui qu’ils ont perçu au cours des douze derniers mois en vertu de l’accord collectif dénoncé. Le cas échéant, les salariés concernés percevront une indemnité différentielle permettant de compenser cet écart.

Cette notion de « garantie de la rémunération » se distingue de celle de « maintien des avantages individuels acquis », qui existait avant la loi Travail de 2016, en ce qu’elle se limite strictement à la rémunération du salarié telle que définie par le Code de la sécurité sociale (toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail telles que les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire (Art. L. 242-1 C. séc. soc.). Les repos complémentaires ou les congés ne sont donc pas concernés par la garantie. De plus, seule la rémunération versée en vertu de l’accord collectif et du contrat de travail est prise en compte pour définir la garantie de rémunération.

Attention cependant ! Seuls les salariés présents dans l’entreprise à la date de la notification de dénonciation y ont droit. Ainsi, les salariés arrivés dans l’entreprise après la notification de dénonciation mais avant l’expiration du délai de quinze mois ne bénéficieront pas de cette garantie de rémunération (Cass. soc. 12 mai 2001, n° 99-41.669.).

Attention

Seules les rémunérations soumises à cotisations sociales sont concernées par cette garantie (sont donc exclues les rémunérations relatives aux heures supplémentaires).

Il est aussi possible qu’un accord de substitution ait été conclu mais soit entaché de nullité. En effet, dans le cas où ledit accord n’aurait pas respecté les règles relatives à sa conclusion ou comporterait un contenu illicite, il serait en conséquence annulé ce qui équivaudrait à une absence d’accord de substitution (Cass. soc. 9 nov. 2005, n° 03-43.290.).
Dès lors, à l’expiration du délai de survie de l’accord, les salariés bénéficieraient de la garantie de rémunération préalablement exposée.