Décision
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Ainsi, une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne peut constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail. Il en résulte que le licenciement prononcé pour motif disciplinaire n’est pas susceptible d’être justifié, de sorte que l’employeur n’est pas fondé à invoquer la méconnaissance de son droit à la preuve (Cass. ass. plén. 22 déc. 2023 n° 21-11.330).
Commentaire
Un salarié, en congé, avait laissé son ordinateur connecté sur sa page Facebook. Installé à ce poste de travail, son remplaçant avait pris connaissance de ses échanges avec un autre salarié et les avait transmis intégralement à l’employeur. Le salarié, auteur des messages, est alors licencié pour faute. Il a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement. Les juridictions du fond lui donnent gain de cause et reconnaissent le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse. Des motifs tirés de la vie privée peuvent parfois justifier un licenciement disciplinaire mais seulement si le salarié a manqué à une obligation découlant de son contrat de travail. La Cour de cassation s’est à plusieurs reprises prononcée en ce sens (Cass. soc. 4 oct. 2023, n° 21-25.421).
Dans une affaire dite « Petit bateau » qui avait beaucoup fait parler en son temps, le licenciement pour faute grave d’un salarié en raison d’une conversation sur son compte Facebook avait été admis par les juges. Le salarié avait dévoilé des informations confidentielles concernant son entreprise alors qu’il était tenu par une clause contractuelle de confidentialité (Cass. soc. 30 sept. 2020, n° 19-12.058). Ainsi, à partir du moment où le salarié respecte ses obligations contractuelles, le licenciement fondé sur une conversation privée sur un compte Facebook avec l’ordinateur professionnel et qui n’était pas de nature à être rendue publique ne pouvait constituer un manquement du salarié à son contrat de travail.
C’est pourquoi, en l’espèce, le salarié n’avait pas commis de faute grave. Son licenciement était à juste titre sans cause réelle et sérieuse. La question de la recevabilité de la preuve ne se posait donc pas. Mais, ce jour-là, cette même juridiction avait dû s’interroger sur la recevabilité d’enregistrements réalisés à l’insu du salarié (Cass. ass. plén. 22 déc. 2023, n° 20-20.648). Pour la première fois, elle admet la recevabilité de preuves obtenues déloyalement sous certaines conditions.
