Décision
Sans possibilité de mise en place de covoiturage ni de transports en commun facilement accessibles, le changement de lieu de travail qui engendre, pour une salariée, de la fatigue et des frais financiers supplémentaires en raison de l’utilisation rendue nécessaire de son véhicule personnel, s’analyse en une modification de son contrat de travail qui ne peut lui être imposée (Cass. soc. 24 janv. 2024, n° 22-19.752).
Commentaire
Dans cette affaire, un employeur avait imposé à une salariée un transfert de son lieu de travail. Celle-ci a été licenciée pour faute grave après avoir refusé sa nouvelle affectation. Contestant son licenciement, elle a saisi les juridictions prud’hommales. Pour bien comprendre la solution de la Cour de cassation, il faut rappeler le cadre juridique lorsqu’un élément change dans l’exercice des fonctions du salarié. Celui-ci peut s’analyser, soit en un simple changement des conditions de travail, soit en une modification du contrat de travail.
Dans le premier cas, le salarié n’a pas à donner son accord : le changement peut lui être imposé et il peut être sanctionné en cas de refus. Dans la seconde situation en revanche, le salarié peut refuser la modification. Elle ne peut pas lui être imposée car elle est considérée comme trop importante en ce qu’elle modifie un élément essentiel du contrat. Il ne peut pas être sanctionné pour son refus. La différence est cruciale puisqu’elle fait varier, comme dans cette affaire, la nature du licenciement éventuellement prononcé.
En matière de lieu de travail, pour distinguer ces deux situations, la jurisprudence a élaboré la notion d’appartenance à un même « secteur géographique » de laquelle il n’existe aucune définition légale. Ainsi, la mutation fixant un nouveau lieu de travail dans le même secteur que le précédent est un simple changement des conditions de travail. En revanche, si le nouveau lieu de travail est situé en dehors du secteur géographique initial, alors il s’agit d’une modification du contrat (Cass. soc. 16 nov. 2010. no 09-42.337 ; Cass. soc. 12 juin 2014, n° 13-15.139).
En l’espèce, l’employeur considérait la nouvelle affectation comme un simple changement des conditions de travail, raison pour laquelle il avait licencié la salariée pour son refus. Pour juger, à l’inverse, qu’il s’agissait d’une modification du contrat de travail, la Haute juridiction a recherché si le nouveau lieu de travail appartenait, ou non, au même secteur géographique que l’ancien. Reprenant les éléments traditionnellement considérés par la jurisprudence (distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail, moyens de transport disponibles et temps de trajet), la Cour a relevé que le nouveau lieu était situé à 35 km du précédent, qu’il n’appartenait pas au même bassin d’emploi, qu’il était difficilement accessible en transports en commun et que le covoiturage était difficile à mettre en place. De façon plus novatrice, elle a également considéré la fatigue et les coûts supplémentaires générés pour que la salariée rejoigne ce nouveau lieu. Ainsi, les juges ont conclu que les deux lieux n’appartenaient pas au même secteur géographique et que l’employeur avait commis une faute en sanctionnant la salariée pour le refus de sa mutation.
à noter
Par exception, il peut arriver qu’un changement de lieu de travail au-delà du secteur géographique ne consiste pas en une modification du contrat. C’est le cas notamment pour des contrats contenant une clause de mobilité expresse, précise et ne pouvant être étendue unilatéralement par l’employeur (Cass. soc. 14 oct. 2008, n° 06-46.400), ou encore des déplacements occasionnels imposés au salarié en dehors du secteur géographique pour l’exécution d’une mission ponctuelle et justifiée par les besoins de l’entreprise (Cass.soc. 22 janv. 2003, n° 00-42.637).
