Décision
Alors qu’elle considérait de façon constante, que la preuve obtenue de façon déloyale était irrecevable, la Cour de cassation a, en décembre dernier, opéré un revirement de jurisprudence, s’alignant sur la position de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) et admettant la prise en compte d’une telle preuve. (Cass. ass. plén. 22 déc. 2023, n° 20-20.648 ; n° 21-11.330).
Commentaire
En 2011, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a considéré que la preuve recueillie de manière déloyale, (au moyen de manœuvres, stratagèmes et à l’insu de la personne à laquelle elle est opposée) était irrecevable (Cass. ass. plén. 7. janv. 2011, n° 09-14.316 ; n° 09-14.667). Depuis, cette solution était appliquée de façon constante par la Haute juridiction.
Revenant sur sa position, la Cour a, le 22 décembre 2023, précisé les conditions de recevabilité de ces preuves dites « déloyales ».
Dans deux affaires jugées le même jour, il était question de salariés licenciés pour faute grave. Leurs employeurs respectifs avaient tous deux été déboutés en appel au motif de l’irrecevabilité des preuves qu’ils fournissaient.
Dans la première décision (n° 20-20.648), l’employeur produisait aux débats un enregistrement audio du salarié licencié obtenu à l’insu de ce dernier.
Dans la seconde (n° 21-11.330), il s’agissait d’une conversation privée du salarié licencié découverte sur son compte Facebook, depuis son ordinateur professionnel laissé ouvert en son absence.
La différence entre les deux situations résidait dans le fait que, dans le second cas, la preuve était directement issue de la vie privée du salarié, ce qui avait permis aux juges de la rejeter.
Pour considérer, dans l’affaire n° 20-20.648, que l’enregistrement clandestin fourni par l’employeur était recevable, l’assemblée plénière de la Cour de cassation, s’est fondée sur la position de la CEDH qui ne retient pas, par principe, l’irrecevabilité de la preuve déloyale. Les juges européens estiment, en effet, que si le droit à la preuve garanti par l’article 6§1 de la Convention européenne des droits de l’homme entre en conflit avec d’autres droits et libertés (tels que le droit au respect de la vie privée), c’est au juge qu’il appartient d’effectuer un contrôle de proportionnalité en mettant en balance les différents droits et intérêts en présence. Ils ajoutent que « l’égalité des armes » implique l’obligation d’offrir à chaque partie une possibilité raisonnable de présenter sa cause, sans que l’une ne soit désavantagée par rapport à l’autre (CEDH, 13 mai 2008, N.N. et T.A. c. Belgique, no 65087/01).
La Haute juridiction a ainsi admis la preuve de l’employeur, considérant que le droit à la preuve pouvait « justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi », et qu’en l’espèce, aucun autre moyen ne lui permettait de prouver la faute commise par le salarié.
A contrario, pour rejeter la preuve fournie par l’employeur dans la seconde affaire, la Cour rappelle qu’un motif tiré de la vie privée du salarié – tel qu’une conversation privée –, ne peut pas justifier un licenciement à moins de constituer un manquement aux obligations découlant du contrat de travail, ce qui, en l’espèce, n’était pas le cas. En ce sens, elle a jugé le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse.
à noter
Si désormais, la preuve obtenue de façon déloyale et portant atteinte à la vie personnelle ne sera plus d’office écartée des débats par le juge, ce dernier devra néanmoins s’assurer du caractère proportionné de l’atteinte portée à la vie personnelle, au regard du but poursuivi. Il devra aussi vérifier que celui qui fournit la preuve litigieuse n’avait pas d’autre moyen plus respectueux de la vie personnelle de la partie adverse pour atteindre le même résultat. Par ailleurs, un fait de la vie personnelle du salarié ne peut pas constituer une faute dans la relation de travail (Cass. soc. 23 juin 2009, n° 07-45.256) à moins que ce fait ne caractérise un manquement aux obligations découlant du contrat de travail (Cass. soc. 23 juin 2021, n° 19-21.651) ou qu’il ne crée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise (Cass. soc. 13 avr. 2023, n° 22-10.476).
