Décision
Les élus d’un CSE décident une expertise pour risque grave sur le fondement de l’article L. 2315-94 du Code du travail. Ils ont, en effet, constaté une dégradation des conditions de travail pour les chargés d’affaires d’un service commercial et pour des salariés ayant été l’objet d’une sanction disciplinaire. À l’appui de leur demande, ils produisent des documents mais aussi une vingtaine de témoignages anonymisés par le CSE lui-même afin de ne pas exposer les témoins, tous salariés, à des mesures de représailles. Le tribunal judiciaire, saisi par l’employeur, non seulement écarte les témoignages anonymisés des éléments de preuves recevables, mais décide aussi d’annuler la délibération du CSE, base de l’expertise pour risque grave. Le CSE forme un pourvoi en cassation contre cette annulation. La chambre sociale ne l’entend pas ainsi. Elle casse et annule la décision du tribunal judiciaire qui avait déclaré irrecevable la vingtaine de témoignages et avait, par voie de conséquence, prononcé l’annulation de la délibération du CSE ayant décidé l’expertise pour risque grave (Cass. soc. 11 déc. 2024, n° 23-15.154).
Commentaire
Le volume des atteintes à la santé du fait de la dégradation des conditions de travail ne faiblit pas et il revient aux élus des CSE d’agir pour protéger effectivement la santé des salariés. Dans ce cadre, les expertises pour risque grave font partie de l’arsenal prévu par le Code du travail. Mais les employeurs ne l’entendent pas ainsi et le contentieux de l’expertise devant le tribunal judiciaire est en croissante augmentation. L’arrêt ici commenté témoigne de la résistance des employeurs aux procédures d’expertise en matière de santé. En l’espèce, le CSE avait pris soin de présenter une série de documents à l’appui de sa demande et une vingtaine de témoignages de salariés. Pour les protéger d’éventuelles représailles, il avait anonymisé leurs témoignages, tenant à la disposition du juge les moyens de les identifier. Mais, ces éléments d’identification n’avaient pas été fournis à l’employeur, ni à son conseil. De ce fait, les témoignages n’étaient pas produits selon les formes prescrites par les articles 200 à 203 du Code de procédure civile. L’employeur faisait également valoir que ces éléments de preuve n’avaient pas été échangés et débattus dans le respect du principe du contradictoire.
La chambre sociale va résister à la logique déployée par le tribunal judiciaire. Elle va s’appuyer sur les articles 6, §1 et § 3 de la Convention européenne des droits de l’homme et 15 et 16 du Code de procédure civile. Selon le premier de ces textes, qui garantit l’accès à un procès équitable, la chambre sociale estime que le juge peut prendre en considération des témoignages anonymisés dans le cas où ces témoignages ont été rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs de représailles. La Cour précise que la partie qui produit ces témoignages connaît l’identité des auteurs. Il ne s’agit donc pas de témoignages anonymes, qui seraient irrecevables dans tous les cas, mais de témoignages anonymisés. Ils sont donc recevables à la condition « d’être corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence ».
La chambre sociale en déduit la cassation de l’ordonnance du tribunal judiciaire qui avait annulé la délibération du CSE engageant l’expertise pour risque grave. L’admission des témoignages anonymisés en vertu des dispositions de la Cour européenne des droits de l’homme n’est pas nouvelle. Dans une décision en date du 19 avril 2023, la chambre sociale avait admis un témoignage anonymisé d’un salarié qui accablait un autre salarié sanctionné par l’employeur (mise à pied disciplinaire).
Là encore, le témoignage anonymisé venait en support d’autres éléments de preuve. En revanche, dans une précédente affaire, la chambre sociale de la Cour de cassation n’avait pas admis que soit licencié un salarié à la suite d’une enquête interne corroborée par des témoignages anonymes. Elle avait estimé qu’en cas d’enquête interne diligentée par l’employeur, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes. L’arrêt de la cour d’appel qui avait validé le licenciement disciplinaire est donc cassé et l’affaire renvoyée vers une autre formation d’appel. (Cass. soc. 4 juill. 2018, n° 17-18.241). L’admission des témoignages est souvent déterminante pour se forger une conviction, mais, on le voit, le principe du droit à un procès équitable et son corollaire relatif à l’admission de témoignages anonymisés doit être strictement encadré pour que le principe du contradictoire énoncé aux articles 15 et 16 du Code de procédure civile ne soit pas foulé au pied. Pour beaucoup de salariés, qui rappelons-le, sont subordonnés c’est-à-dire soumis aux pouvoirs de l’employeur, témoigner dans l’entreprise reste une action non dénuée de risques. Aussi, l’employeur qui s’aviserait de licencier un salarié qui aurait témoigné à son encontre s’expose à ce que toute sanction prise à l’égard du salarié en question soit considérée comme nulle (Cass. soc. 29 oct. 2013, n° 12-22.447).
