Décision
Lorsque le contrat de travail prévoit des déplacements professionnels dans l’un des établissements de la société situé en France, l’employeur peut imposer au salarié un déplacement occasionnel et provisoire en dehors de son secteur géographique d’activité. Il n’y a pas de changement des conditions de travail, de sorte que l’accord du salarié en sa qualité de représentant du personnel n’est pas nécessaire. Par suite, la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail doit être requalifiée en démission (Cass. soc. 11 sept. 2024, n° 23-14.627).
Commentaire
On ne le répétera jamais assez, la prise d’acte de la rupture du contrat travail est un outil juridique à manier avec une extrême prudence. Certes, il permet au salarié de quitter immédiatement l’entreprise en cas de faute(s) grave(s) commise(s) par l’employeur, mais attention : n’ayant pas droit aux indemnités chômage, du moins dans un premier temps, le salarié doit saisir les prud’hommes au plus vite pour faire requalifier sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou en licenciement nul si le salarié est investi d’un mandat et protégé à ce titre). Un risque à bien mesurer, car la prise d’acte peut aussi être requalifiée en démission à défaut de dossier suffisamment solide présenté au juge.
L’arrêt ci-dessus illustre parfaitement cet écueil. Un salarié, élu au CSE, occupe les fonctions de chef d’équipe dans une entreprise spécialisée dans le marquage routier. Basé à l’agence de Toulouse, il est informé le 11 décembre 2018 qu’il doit se présenter le 7 janvier 2019 à l’agence d’Angers pour intervenir sur les chantiers de la région Pays de la Loire durant six semaines. Estimant que ce grand déplacement ne peut lui être imposé, le salarié prend acte de la rupture de son contrat aux torts exclusifs de l’employeur, puis il saisit la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de cette prise d’acte en licenciement nul. À l’appui de sa demande, le salarié fait valoir son statut protecteur qui interdit tout changement de ses conditions de travail sans son accord. Mais son action échoue. D’abord devant les juges du fond, qui considèrent que le déplacement litigieux constituait l’exercice normal du contrat de travail et non un changement des conditions de travail. L’employeur pouvait donc l’imposer sans se soucier d’obtenir l’accord du salarié. Même son de cloche devant la Cour de cassation, qui prend soin de bien contextualiser sa décision par ces considérations :
- le contrat de travail du salarié prévoyait de potentiels déplacements dans les établissements de la société implantés en France ;
- le salarié avait déjà accepté de partir, en contrepartie d’une indemnité de grand déplacement journalière ;
- le déplacement à Angers était occasionnel et « bref » (6 semaines tout de même), à l’instar des déplacements déjà acceptés par le salarié ;
- ce déplacement était justifié par une baisse d’activité dans la région Occitanie au début de l’année 2019 ;
- étant prévenu 3 semaines à l’avance, le salarié ne pouvait reprocher à l’employeur un manque d’information ou un départ précipité ; enfin, le salarié ne démontrait pas en quoi cette affectation, temporaire, entravait son mandat de représentant du personnel ou portait une atteinte excessive à ses impératifs personnels.
Comme le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel, la Haute cour en déduit que ce déplacement pouvait être imposé au salarié, en dépit de son statut protecteur.
