La placardisation

La situation est paradoxale. Aussi bien les entreprises privées que les services de la fonction publique, pourtant soumis aux exigences d’une « productivité » sans cesse accrue, connaissent ce phénomène. Des salariés sont isolés et privés de travail. La placardisation est l’une des mesures de rétorsion les plus communément mises en œuvre à l’encontre du salarié que l’employeur souhaite voir quitter l’entreprise ou, dans une version plus perverse, qu’il entend « simplement » stigmatiser. La plupart du temps, cette situation est vécue de façon honteuse et silencieuse, tant il est difficile de faire savoir que l’on est rémunéré sans avoir travaillé. Sur le plan psychique, tous les spécialistes relèvent que la placardisation fait des ravages. Cette relégation vise indifféremment des hommes ou des femmes.

Bien souvent, elle est utilisée à l’encontre des représentants du personnel ou des délégués syndicaux qui se trouvent de la sorte comme détachés du collectif de travail et qui se sentent alors délégitimés aux yeux des salariés qu’ils représentent et dont ils défendent les droits. Vient alors la délicate question pour le salarié investi d’un mandat : doit-il consacrer du temps et de l’énergie pour assurer sa propre défense, alors qu’il est engagé dans la défense du collectif de travail ? Lancinant, le doute s’installe : est-on crédible en qualité de représentant du personnel si l’on n’est pas capable de se défendre soi-même ?

Ce dossier sur la placardisation a été rédigé avec le souhait qu’il permette à tous les salariés, investis de mandats ou non, de se défendre contre cette situation insoutenable d’être un salarié qui ne travaille pas. Le premier pas pour sortir de son placard implique le recours au collectif. Il faut se faire aider, trouver des ressources sur le lieu de travail et en dehors, mobiliser tout l’arsenal juridique disponible pour faire cesser au plus vite cette situation. Il faut mettre des mots, qualifier la situation dont on est victime et exiger qu’il y soit mis un terme. Et si le temps a filé, il ne faut pas renoncer à agir, car il n’est jamais trop tard pour faire reconnaître que l’on est victime d’une mesure d’isolement et de stigmatisation totalement illégitime.

Anne de Haro

EN BREF

La placardisation, que l’on nomme parfois le « non-travail forcé », constitue une anomalie dans l’exécution du travail. L’employeur, qui doit fournir du travail au salarié, doit veiller à ce qu’aucun salarié ne se trouve placé dans une situation où il est mis à l’écart de la collectivité de travail. Cette situation peut être appréhendée par différentes incriminations, seules ou cumulées. Le salarié « relégué » peut soulever la qualification de harcèlement moral prévu par le Code du travail aux articles L. 1152-1 et L. 1152-6, ainsi que 222-33-2 du Code pénal. Il peut invoquer une discrimination, notamment s’il s’agit d’un salarié exerçant un mandat de délégué syndical, d’élu au CSE ou tout autre mandat (conseiller prud’homal, conseiller du salarié, défenseur syndical, administrateur de caisse de prévoyance, etc.).

La discrimination au travail, qui est une distinction prohibée, est définie et sanctionnée par les articles L. 1131-1 à L. 1132-4 du Code du travail et par l’article 225-1 du Code pénal. S’il faut mettre fin rapidement à cette situation toxique, qui a des effets délétères sur la santé, le salarié victime de placardisation peut utiliser la prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ou demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il peut également, avant toute action visant à rompre le contrat de travail, saisir un élu du CSE afin de déclencher un droit d’alerte prévu à l’article L. 2312-59 du Code du travail.

En cas de résistance de l’employeur, cette procédure ouvre la voie du conseil des prud’hommes en la forme des référés. Des moyens existent pour sortir de la relégation au travail, il faut s’en saisir !

Préambule

De nombreuses études, juridiques ou non, dissèquent les situations de souffrance résultant d’un excès de travail afin d’en identifier les causes et les conséquences. On trouve sans difficulté des publications ou rapports sur les cadences et rythmes de travail infernaux, les cadres qui ne comptent pas leurs heures, la pénibilité, le stress, la souffrance ou la violence au travail. Les notions de « bien-être » au travail ou de qualité de vie et des conditions de travail irriguent également aujourd’hui le champ lexical de la recherche en santé au travail.

Sans être inexistantes, les études focalisées sur l’ennui au travail ou le sentiment d’inutilité ressenti par certains travailleurs sont plus rares, comme si les plaintes du travailleur payé à ne rien faire n’étaient ni fondées ni entendables.

L’ennui au travail est pourtant une réelle source d’insatisfaction pour des travailleurs de plus en plus concernés par cette problématique. En 2016, 90 % des répondants à l’enquête « Conditions de travail » de la Dares s’estimaient peu exposés à l’ennui au travail (« parfois » ou « jamais ») (Dares, Enquête CT-RPS 2016 ; Th. Coutrot & C. Perez, « Quand le travail perd son sens », Dares, document d’études n° 249, août 2021, p. 14.). Dans l’attente de la dernière version de cette enquête, en cours de réalisation, certains sondages réalisés après la crise sanitaire liée à la Covid-19 laissent entrevoir une évolution dans le rapport des Français à leur travail.

Par exemple, un sondage réalisé par une agence de recrutement révélait en 2022 que 71 % des salariés s’ennuieraient dans leur travail (Sondage réalisé en février 2022 par l’agence QAPA) ; tandis que 89 % des répondants à un autre sondage pensaient que les gens s’ennuyaient dans la pratique de leur activité professionnelle en raison d’un travail inutile ou inintéressant (Sondage réalisé en octobre 2021 par OpinionWay pour la plateforme managériale Elevo).

Identifier les salariés confrontés à l’ennui ne suffit pas ; pour agir, il faut également en identifier précisément les causes. Il peut résulter de la nature ou de la monotonie des tâches à accomplir, des conditions d’organisation du travail ou encore d’un décalage entre la finalité du travail et les valeurs du travailleur. Dans ces hypothèses, l’ennui n’est que le résultat de situations ou décisions qui ne visent pas directement les salariés concernés et les réponses à apporter sont essentiellement collectives. Parfois, le salarié peut aussi être personnellement et délibérément placé dans une situation de travail de nature à générer de l’ennui. Il résulte alors d’une mise au placard.

Un placard peut être défini comme une construction de menuiserie, occultant et fermée par une porte, servant à ranger des objets. Au sens figuré, le terme a d’abord été utilisé pour désigner la prison (Trésor de la langue française informatisé : « Placard ».), bâtiment coupé de l’extérieur où sont placées des personnes mises à l’écart de la société. Il a ensuite servi à désigner, dans le milieu professionnel, la situation vécue par des travailleurs mis à l’écart de leur collectif. Il s’agit toutefois d’une notion complexe à saisir, une mise au placard pouvant avoir des causes et des manifestations très différentes d’un cas à l’autre.

Le présent dossier a pour objectif de fournir une définition juridique uniforme de la placardisation, ainsi qu’un cadre juridique cohérent aux différentes formes de placardisation. Il apparaît, en pratique, qu’une mise au placard révèle toujours une exécution fautive du contrat de travail par l’employeur, susceptible d’être sanctionnée.

Il doit évidemment s’abstenir de mettre ses travailleurs au placard, mais doit également tout faire pour prévenir l’existence de « placards » au sein de son entreprise.

1. LA NOTION DE PLACARDISATION

A. UNE MISE À L’ÉCART DU SALARIÉ

Par rapport aux autres sources d’ennui professionnel, la placardisation est principalement caractérisée par une mise à l’écart du travailleur. Il ne s’agit pas d’une notion parfaitement homogène, car cette mise à l’écart peut prendre différentes formes. On pense spontanément à la punition subie par un fonctionnaire, cantonné dans un poste l’empêchant de mobiliser ses compétences, mais la placardisation peut concerner n’importe quel travailleur subordonné, de différentes façons :

• sous-activité synonyme de présentéisme et d’attente ;
• routinisation du travail ;
• isolement dans un bureau éloigné, sans fenêtre et mal équipé ;
• exclusion des listes de diffusion de mails ;
• refus systématique de promotion ou d’évolution professionnelle, etc.

De façon synthétique, la mise au placard peut être envisagée comme « une situation caractérisée à la fois par une éviction du travail et le maintien dans l’emploi » (D. Lhuilier, Placardisés – Des exclus dans l’entreprise, Paris, Seuil, 2002, pp. 7-8.). La relation contractuelle est maintenue, mais le salarié est privé de tâches à réaliser conformes à ses capacités, de lien social ou encore de perspectives d’évolution professionnelle.

B. DES EFFETS NÉGATIFS SUR LA SANTÉ, LA DIGNITÉ ET LA CARRIÈRE DE LA VICTIME

a. Effets sur la santé et la dignité

Chaque travailleur réagit différemment à une placardisation en fonction de ses caractéristiques et ressources personnelles. Des études permettent cependant d’identifier plusieurs conséquences potentielles sur la santé et la dignité des personnes concernées.

La Dares envisage notamment l’exclusion sociale et le sentiment de ne pas faire partie d’une équipe comme un risque psychosocial qui toucherait 27 % des salariés et jusqu’à 44 % des femmes employées non qualifiées (Dares, Équipe Sumer, « Chiffres clés sur les conditions de travail et la santé au travail », Synthèse-Stat’ n° 37, août 2021.).

Cette situation favorise l’absentéisme (C. Inan, « Quel lien entre les conditions de travail et le présentéisme des salariés en cas de maladie ? », Dares analyses n° 024, août 2020.) ou encore l’apparition de troubles du sommeil (D. Pereira, L. L. Meier & A. Elfering, « Short-Term Effects of Social Exclusion at Work and Worries on Sleep », Stress and Health2013, vol. 29, p. 240.). Dans les situations les plus extrêmes, les troubles psychologiques en résultant peuvent conduire au suicide (C. Nicolas, M. Séguin, P. Desrumaux & L. Baugnet, « Étude exploratoire des facteurs psychologiques et professionnels associés à un environnement organisationnel concerné par des suicides dans le secteur tertiaire », in Les Cahiers internationaux de psychologie sociale2015/2, n° 106, p. 167.).

La mise au placard a aussi une incidence délétère sur les conditions de travail du salarié en le privant de la possibilité de réaliser un travail « normal » au regard de ses capacités, compétences et aspirations professionnelles. L’absence ou l’insuffisance de travail à réaliser est aussi une source de risques pour le travailleur. Elle génère d’abord de l’ennui, de nature à dégrader son état psychologique en raison d’une situation de travail insuffisamment stimulante (L. Harju, J. J. Hakanen & W. B. Schaufeli, « Job Boredom and its Correlates in 87 Finnish Organizations », Journal of occupational and environmental Medicine2014, vol. 56, n° 9, p. 911.). L’activité empêchée et le fait ne plus être en mesure de réaliser un travail de qualité sont également une source de souffrance pour le salarié ( Y. Clot & M. Gollac, Le Travail peut-il devenir supportable ?, Paris, Armand Colin, 2014, pp. 95-100, p. 225.). Enfin, le fait d’être rémunéré sans rien faire peut créer un sentiment de honte, d’humiliation et de culpabilité (D. Lhuilier, Placardisés, op. cit.).

b. Effets sur la carrière

La mise au placard a également des conséquences sur la carrière du salarié, qui se retrouve paralysée par la mise à l’écart. Le fait de priver le travailleur de tâches et de le mettre à l’écart du collectif réduit en effet drastiquement ses possibilités d’obtenir de nouvelles missions ou responsabilités, de nouveaux projets, une promotion ou encore une augmentation de salaire.

Le salarié peut aussi se protéger en quittant l’emploi à l’origine de sa souffrance. S’il démissionne, il est privé de toute indemnité et de l’allocation-chômage. L’abandon de poste n’est pas non plus une solution pertinente pour le salarié. Dans le meilleur des cas, il peut être licencié pour faute grave ; il ne perçoit alors aucune indemnité (Art. L. 1243-9 C. trav.), mais a accès à l’assurance-chômage (Art. L. 5422-1 C. trav.). L’employeur peut toutefois ne jamais prononcer la sanction et se contenter de ne plus verser sa rémunération au salarié absent. Il lui est également possible de mettre en œuvre la présomption de démission instaurée par le Code du travail depuis une loi du 21 décembre 2022 (Art. L. 1237-1-1 C. trav. La mise en œuvre de cette présomption peut cependant présenter des risques pour l’employeur.).

C. L’AUTEUR DE LA PLACARDISATION

a. Une (in)action de l’employeur ou supérieur hiérarchique

Il est important d’identifier un auteur afin de distinguer la placardisation d’autres sources d’ennui au travail. Chaque salarié peut un jour être confronté à des tâches inutiles, inintéressantes, avoir le sentiment que son travail n’est pas assez reconnu ou se sentir exclu du collectif. Tous ne sont pas pour autant placardisés. La placardisation nécessite une action ou une inaction fautive destinée à mettre le travailleur au placard ou à l’empêcher d’en sortir. Elle résulte d’une décision conduisant à la mise à l’écart d’un travailleur individuellement identifié. Il peut s’agir :

• d’une modification des conditions de travail ;
• d’une modification unilatérale du contrat de travail ;
• d’une sanction déguisée si la mise au placard intervient en réponse à un agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur – la décision ayant une incidence sur la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, elle réunit alors les éléments de définition de la sanction disciplinaire (Art. L. 1331-1 C. trav.) ;
• de la mise en œuvre d’une clause de mobilité ;
• d’un refus de promotion ;
• du retrait du salarié des listes de communication ;
• du retrait des outils de travail nécessaires à la réalisation de la prestation, etc.

La mise au placard est aussi le résultat d’un acte d’autorité, elle résulte d’une décision prise par l’employeur ou un supérieur hiérarchique à l’égard d’un subordonné. Par conséquent, ne peuvent être qualifiées de placardisation les actions perpétrées par des collègues qui conduiraient à la mise à l’écart d’un salarié.

remarque

Une telle situation peut toutefois recevoir la qualification de harcèlement moral si les éléments de définition d’un tel harcèlement sont réunis (V. infra, II.).

b. L’intention malveillante

En pratique, la mise au placard d’un travailleur est toujours le résultat d’une décision malveillante visant à nuire à la victime. Souvent, la placardisation a pour fonction principale d’isoler un travailleur considéré comme nuisible pour « entretenir la domination » et faire un exemple pour ses collègues (D. Lhuilier, Placardisés, op. cit., pp. 143-145.). L’effet recherché peut aussi être la démission d’un salarié qu’il serait difficile ou coûteux de licencier : une salariée enceinte ou en arrêt de travail pour maladie ; un salarié inapte ; un représentant syndical ou un élu ; etc. Dans la fonction publique, il peut s’agir d’une stratégie d’évitement du droit disciplinaire, jugé trop complexe à mettre en œuvre (A. Scaillerez, « La mise au placard au sein de la fonction publique territoriale », RLCT 2013, n° 87, p. 33.).

Ceci étant dit, l’intention malveillante n’a pas à être intégrée à une définition juridique de la placardisation, car le salarié doit pouvoir être protégé sans avoir à supporter la charge délicate de démontrer cette volonté de nuire.

L’identification d’un auteur, d’une action et d’une conséquence potentielle doit suffire à qualifier une mise au placard. L’employeur doit être responsable dès lors qu’il avait conscience ou ne pouvait feindre d’ignorer les conséquences de son (in)action ou de celle du supérieur hiérarchique.

remarque

À titre de comparaison, l’élément intentionnel n’est pas, sauf en droit pénal, une condition pour reconnaître un harcèlement moral (Cass. soc. 19 oct. 2011, n° 09-68.272.) ou sexuel (Cass soc. 25 mars 2020, n° 18-23.682.). Le harcèlement trouve son origine dans des faits matériellement vérifiables, susceptibles de produire l’une des conséquences énumérées par le législateur (P. Adam, Harcèlement moral et sexuel en droit du travail, Dalloz Corpus, 2020, pp. 51 et s., nos 107 et s.).

D. LA VICTIME PLACARDISÉE

En droit du travail, tout salarié placé sous la subordination de l’employeur est susceptible d’être victime d’une mise au placard, quelle que soit son ancienneté, ses fonctions, ses responsabilités, etc. Au regard des conséquences de la placardisation sur la santé, la liste des victimes potentielles peut être étendue pour correspondre au champ d’application de la quatrième partie du Code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail. Sont alors concernés « les salariés, y compris temporaires, et les stagiaires, ainsi que toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur » (Art. L. 4111-5 C. trav.). Les fonctionnaires, également protégés par les dispositions du Code du travail relatives à la prévention des risques, sont eux aussi concernés (Art. L. 811-1 et s. C. GFP).

E. PROPOSITION DE DÉFINITION

En résumé, la placardisation pourrait être définie comme « une décision ou une série de décisions de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique ayant pour objet ou pour effet la mise à l’écart d’un salarié du collectif de travail, de nature à dégrader ses conditions d’emploi et/ou de travail » (L. de Montvalon, « La placardisation – Réflexions juridiques sur le non-travail forcé », Dr. soc. 2023, p. 443.). Il s’agit d’une proposition de définition inspirée des études scientifiques sur la mise au placard, cette notion n’ayant fait l’objet d’aucune définition par le législateur ou le juge. Cette absence de définition juridique consacrée de la placardisation n’empêche pas la sanction des agissements précédemment évoqués sur différents fondements juridiques.

2. LA QUALIFICATION JURIDIQUE

A. LE MANQUEMENT À DIFFÉRENTES OBLIGATIONS LÉGALES ET CONTRACTUELLES

Ainsi définie, la placardisation est nécessairement une faute de l’employeur, en ce qu’elle révèle un manquement à une ou plusieurs obligations légales ou contractuelles, comme :

• l’obligation de fournir du travail au salarié (Cass. soc. 4 févr. 2015, n° 13-26.627.), s’il le laisse sans travail à réaliser ;
• l’obligation de formation et d’adaptation (Art. L. 6321-1 C. trav.), si le salarié ne bénéficie plus des formations nécessaires pour rester compétent à son poste ;
• l’obligation de reclassement – préalable à un licenciement pour inaptitude (Art. L. 1226-2 et s. ; L. 1226-10 et s. C. trav.) ou pour motif économique (Art. L. 1233-4 C. trav.) – s’il propose un poste « placard » au salarié ;
• le principe d’égalité de traitement (Cass. soc. 30 janv. 2008, n° 06-46.447.), si le salarié placardisé se retrouve privé, sans justification objective, des évolutions de carrière dont bénéficient ses collègues ;
• l’obligation de solliciter l’accord du salarié avant toute modification du contrat de travail, si la mise au placard est assortie d’une modification des fonctions exercées, d’un retrait de tâches ou de responsabilités (Cass. soc. 26 mai 1998, n° 96-40.543 ; Cass. soc. 6 avr. 2011, n° 09-66.818 ; Cass. soc. 30 mai 2011, n° 09-71.824.) ;
• le droit à un retour prioritaire dans l’entreprise pour le télétravailleur (Art. L. 1222-10 C. trav.), s’il est maintenu sans motif légitime à son domicile…

La mise au placard apparaît alors comme un ensemble juridiquement hétérogène. Pourtant, toutes les placardisations ont en commun de constituer un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi et à son obligation de sécurité. Il peut en outre s’agir d’une mesure discriminatoire s’inscrivant dans un processus de harcèlement moral.

à savoir

Bore-out, ennui, placardisation

La popularisation de la notion de bore-out dans les années 2010 (Ch. Bourion & S. Trebucq, « Le bore-out syndrom », Revue internationale de psychosociologie, 2011, vol. 17, p. 319.) a conduit de nombreux travailleurs à s’identifier au portrait du travailleur en souffrance à cause d’un travail vide de sens et de contenu. Les études relatives au bore-out paraissent cependant insuffisantes pour agir sur les ressorts de cette souffrance.

La littérature consacrée à l’ennui au travail (ou job boredom) permet davantage d’identifier les causes professionnelles de cette fatigue mentale. La mise au placard n’est finalement que l’une des causes de l’ennui professionnel pouvant toucher indifféremment tout salarié ou collectif de travail, parfois sans action de l’employeur. Tel peut être le cas de l’employé de restauration qui n’a aucun client à servir pendant plusieurs heures ou du salarié ayant candidaté à un emploi ne correspondant pas à ses compétences, aspirations professionnelles ou valeurs éthiques.

B. L’OBLIGATION D’EXÉCUTER LE CONTRAT DE BONNE FOI

Selon l’article L. 1222-1 du Code du travail, «le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Cette obligation, en réalité applicable à l’ensemble des contrats (Art. 1104 C. civ.), induit une obligation de loyauté et une obligation de coopération. Elle permet d’envisager un contrat comme un projet commun et de considérer que chaque partie doit agir dans le sens des intérêts du contrat, au-delà des intérêts particuliers, afin que celui-ci puisse produire son « effet utile » (V. not. F. Terré, P. Simler, Y. Lequette & F. Chénedé, Droit civil – Les Obligations, Dalloz, Précis, 13e éd., 2022, n° 128.).

Cette vision du contrat permet aisément de comprendre que la mise au placard constitue un manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi. Il s’agit en effet d’une situation irrationnelle et contraire à l’intérêt du contrat, dès lors qu’elle conduit à rémunérer un salarié qui n’exploite pas réellement sa capacité de travail (D. Lhuilier, Placardisés, op. cit., pp. 7-8.). Tel est le cas si l’employeur :

• prive le salarié de tout travail à réaliser ;
• lui prescrit des tâches inutiles ou trop simples ;
• le prive des moyens et outils de travail nécessaires ;
• l’isole physiquement et l’empêche de coopérer avec ses collègues…

Ce manquement peut aussi concerner l’exécution par l’employeur d’une obligation ou prérogative particulière. Il doit par exemple agir de bonne foi dans le cadre de son obligation de reclassement : en cas de refus par le salarié d’un poste de reclassement, l’employeur n’est réputé avoir accompli cette obligation que s’il a « proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparables que possible à l’emploi précédemment occupé » (Art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12 C. trav. ; Cass. soc. 26 janv. 2022, n° 20-20.369.). L’absence de bonne foi de l’employeur est notamment caractérisée lorsque le seul poste proposé suppose une modification substantielle du contrat en étant assorti d’une baisse de salaire, d’une période d’essai injustifiée et de très larges clauses de mobilité et de non-concurrence (Cass. soc. 21 janv. 2009, n° 07-41.173.).

Elle pourrait aussi résulter de la proposition d’un « poste placard » s’accompagnant d’une diminution des responsabilités du salarié ou de nature à le priver de tout travail à accomplir. Il s’agit alors d’une modification du contrat de travail (Cass. soc. 6 avr. 2011, n° 09-66.818.) que le salarié n’est pas tenu d’accepter dans le cadre d’une offre de reclassement.

De même, si la stipulation d’une clause de mobilité au contrat de travail autorise l’employeur à muter le salarié dans le périmètre de cette clause, elle ne doit pas être mise en œuvre de mauvaise foi, dans l’optique d’isoler le salarié. Tel est le cas lorsque la décision de l’employeur est « essentiellement motivée par des problèmes relationnels » (Cass. soc. 3 mai 2012, n° 10-26.975.).

C. L’OBLIGATION DE SECURITÉ

Outre cette obligation générale de bonne foi, finalement assez rarement mobilisée par les juristes travaillistes, l’autre fondement juridique commun à toute placardisation se retrouve dans les dispositions légales relatives à l’obligation patronale de sécurité. Aux termes des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, l’employeur doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » en mettant en œuvre différents « principes généraux de prévention ».

Longtemps envisagée par la jurisprudence comme une obligation de « résultat », permettant la sanction de l’employeur dès lors qu’un salarié subissait un dommage durant l’exécution du contrat (Cass. soc. 3 févr. 2010, n° 08-40.144.), elle est aujourd’hui une obligation de « moyens » recentrée sur sa finalité préventive. Depuis 2015, la Cour de cassation considère que l’employeur ne manque pas à son obligation s’il justifie « avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail », ainsi que « les mesures immédiates propres à » faire cesser la situation dommageable dès qu’il en a eu connaissance (Cass. soc. 25 nov. 2015, n° 14-24.444 ; Cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702.). On s’intéresse davantage à l’attitude de l’employeur face au risque qu’au résultat effectivement atteint.

Au regard des conséquences potentielles d’une mise au placard sur la santé (V. supra, I.), celle-ci peut légitimement être envisagée comme un facteur de risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur ne peut donc, sans manquer à son obligation de sécurité, placardiser l’un de ses salariés. Cette obligation interdit en effet à l’employeur « de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés » (Cass. soc. 5 mars 2008, n° 06-45.888.). Le juge peut donc s’immiscer dans l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction, pour sanctionner ou suspendre ses décisions lorsqu’elles sont susceptibles de porter atteinte à la santé des salariés.

Remarque

L’employeur encourt une sanction si sa décision est susceptible de porter atteinte à la santé des salariés, même si le risque ne se réalise pas. Cette précision est importante dans la mesure où chaque salarié peut réagir différemment à une mise au placard. L’employeur manque à son obligation pour avoir exposé un salarié à un risque sans mesures de prévention suffisantes, même si la santé du travailleur placardisé ne s’est pas effectivement dégradée.

Toute décision de l’employeur est concernée, qu’elle concerne la collectivité de travail dans le cadre d’une réorganisation (Cass. soc. 5 mars 2015, n° 13-26.321 ; Cass. soc. 22 oct. 2015, n° 14-20.173.) ou un salarié en particulier. Il peut s’agir, par exemple, d’une tentative d’imposer une modification du contrat de travail de nature à entraîner une dégradation de son état de santé (Cass. soc. 29 févr. 2012, n° 10-27.072.). Isoler un salarié, modifier ses tâches, fonctions, responsabilités, refuser sans justification toute demande de promotion ou d’évolution professionnelle, le priver des moyens de réaliser son travail sont donc autant de pratiques pouvant constituer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, au regard de leurs effets potentiels sur la santé de la victime.

Remarque

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité peut aussi être constitué par l’absence de réaction à une placardisation d’un salarié par son supérieur hiérarchique.

En résumé, l’employeur est nécessairement fautif lorsqu’il met au placard un salarié ou s’abstient de réagir alors qu’il a connaissance d’une telle situation dans son entreprise : aucune placardisation n’est acceptable ou justifiable. Si l’employeur arrive à expliquer une situation par des éléments objectifs étrangers à toute volonté d’exclure le salarié du collectif de travail, il ne s’agit plus à proprement parler d’une placardisation. Dans la fonction publique, par exemple, le retrait progressif de fonctions ne constitue pas un harcèlement moral s’il résulte d’un manque persistant d’implication de l’agent (CAA Paris, 1er déc. 2016, n° 14PA03079).

D. LE HARCÈLEMENT MORAL

En complément de ces manquements, la mise au placard d’un salarié est souvent révélatrice d’une situation de harcèlement moral subie par la victime. Elle trouve en effet sa place parmi les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (Art. L. 1152-1. C. trav.).

La mise au placard, sous toutes ses formes, entraîne une dégradation des conditions de travail du salarié et est susceptible de produire l’une des conséquences visées par le législateur : la santé de la victime risque de se dégrader (V. supra, I.) ; les droits et la dignité du salarié isolé sont souvent affectés ; tandis que sa mise à l’écart semble compromettre irrémédiablement son avenir professionnel.

Remarque

La reconnaissance d’un harcèlement moral suppose l’existence « d’agissements répétés ». La mise au placard peut être l’un des éléments invoqués par la victime, parmi d’autres agissements. Toutefois, si cette situation est subie à long terme, elle peut suffire à caractériser l’existence d’agissements répétés. La jurisprudence n’exige pas, en ce sens, que les agissements subis soient de nature différente (Cass. soc. 22 mars 2007, n° 04-48.308.).

Il n’est donc pas étonnant que la mise au placard ou l’exclusion soient fréquemment invoquées par les salariés à l’appui d’une demande de reconnaissance d’un harcèlement moral (G. Encrenaz & L. Lerouge, « Qualification juridique du harcèlement moral en France. Étude empirique des arrêts des cours d’appel de la région Aquitaine », Pistes 2019, n° 21-1.). Ce harcèlement peut par exemple résulter :

• d’un refus de fournir du travail pendant deux ans (Cass. soc. 19 oct. 2010, n° 09-42.391.) ;
• d’une affectation à des tâches sous qualifiées (Cass. soc. 29 sept. 2009, n° 08-41.672.) ou à des travaux subalternes et dégradants (Appel Paris 2 juin 2018, n° 18/05421.) ;
• du non-octroi des moyens nécessaires à l’exercice de prérogatives syndicales, de la privation d’accès à l’intranet de l’entreprise et du refus d’assister aux réunions des représentants du personnel (Cass. soc. 26 juin 2019, n° 17-28.328.) ;
• de l’affectation à un poste placard dans des locaux désaffectés (Cass. soc. 9 sept. 2020, n° 19-10.364.) ;
• d’un changement de bureau éloignant le salarié des clients et de l’interdiction de communiquer avec les nouveaux vendeurs recrutés (Appel Pau 23 nov. 2023, n° 21/04057.) ;
• d’un changement de lieu de travail sans précisions quant aux nouvelles missions et d’une proposition de reclassement inférieure au poste actuellement occupé (Appel Pau 25 janv. 2024, n° 21/01642.) ;
• d’un refus de promotion et de l’absence d’entretiens annuels (Cass. soc. 17 nov. 2021, n° 19-24.907.) ;
• de l’absence d’évolution de carrière malgré onze candidatures à des postes vacants (Cass. soc. 23 oct. 2019, n° 18-14.886.) ;
• d’une mutation-sanction sur un lieu de travail éloigné du domicile (Cass. soc. 9 oct. 2019, n° 18-16.506.) ;
• d’une absence de convocation aux réunions de travail et du fait d’être le salarié du service confronté à un refus de CDI (Cass. soc. 16 nov. 2022, n° 21-16.073.)…

Ainsi, la plupart des manifestations de la placardisation sont potentiellement concernées par cette qualification, à condition que le salarié soit en mesure de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (Art. L. 1154-1 C. trav. ; v. infra, IV.).

E. LA DISCRIMINATION

Enfin, une placardisation peut aussi révéler une discrimination si elle a été motivée par l’un des critères prohibés par l’article L. 1132-1 du Code du travail. Dès 1979, la Cour de cassation a reconnu une discrimination liée à l’activité syndicale alors que certains salariés favorables à la création d’une section syndicale CGT dans l’entreprise avaient été affectés à un « atelier spécial ». L’employeur prétendait que leurs collègues ne souhaitaient pas travailler avec eux, alors qu’il soutenait en réalité lui-même, « en sous-main », cette opposition (Cass. soc. 1er févr. 1979, n° 77-14.568.). Il y a également discrimination syndicale lorsqu’un délégué syndical est laissé sans affectation pendant un an et demi ou qu’il est privé des moyens indispensables à l’exercice de son activité (Cass. soc. 11 janv. 2012, n° 10-27.108 ; Cass. crim. 29 janv. 2008, n° 06-87.625.).

La placardisation est aussi discriminatoire si elle est motivée par la grossesse ou la maternité. Tel est le cas
lorsqu’une jeune mère est privée de son poste à son retour de congé maternité (Défenseur des droits, déc. n° 2018-038.) ou lorsque l’employeur refuse une promotion à un salarié en raison de son absence durant ce même congé (Cass. soc. 28 oct. 2008, n° 07-41.856.).

De façon générale, il suffit que la décision de mettre au placard un salarié soit fondée sur l’un des critères prohibés visés par l’article L. 1132-1 du Code du travail pour qu’elle constitue une discrimination. La mise au placard ayant souvent pour objectif d’écarter un salarié considéré comme inutile ou nuisible, elle peut être motivée par l’âge, l’état de santé, la grossesse, le sexe, l’orientation sexuelle, la religion, l’origine ou encore l’activité syndicale.

3. LA PRÉVENTION DES RISQUES

Bien que les différentes obligations légales et contractuelles à la charge de l’employeur proscrivent tout agissement susceptible de recevoir la qualification de placardisation, son obligation de sécurité lui impose d’aller plus loin en prenant les mesures nécessaires pour prévenir, autant que possible, la souffrance au travail résultant d’une placardisation. Concrètement, il doit œuvrer positivement afin que les agissements et méthodes de gestion mises en œuvre dans l’entreprise ne conduisent pas à exclure certains salariés du collectif de travail.

A. UNE OBLIGATION DE PRÉVENTION DES RISQUES

L’obligation de sécurité incombant à l’employeur est avant tout une obligation de prévenir l’apparition et la réalisation de risques professionnels. Cet objectif apparaît nettement dans l’exigence posée par les juges depuis l’arrêt Air France de novembre 2015 : l’employeur ne manque pas à cette obligation « s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail » (Cass. soc. 25 nov. 2015, n° 14-24.444.).

Si la réalisation d’un risque peut être un indice d’un manquement de l’employeur à son obligation, c’est principalement la qualité de la politique de prévention qui est évaluée par les juges. Par exemple, l’absence de reconnaissance d’un harcèlement moral n’empêche pas la sanction de l’employeur s’il est avéré qu’il n’avait pas pris les mesures nécessaires pour prévenir de tels agissements (Cass. soc. 7 déc. 2022, n° 21-18.114.). Le même raisonnement peut s’étendre aux placardisations : l’employeur doit, en application des principes généraux de prévention, prendre les mesures nécessaires pour réguler le risque d’exclusion au sein de l’entreprise.

B. L’ÉVALUTATION DU RISQUE DE PLACARDISATION

La mise en place d’actions de prévention efficaces suppose tout d’abord de réaliser une évaluation du risque (Art. L. 4121-2, 2° C. trav.). L’importance de cette étape a été renforcée par la loi du 2 août 2022 qui a notamment consacré légalement le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et précisé les suites à donner à cette évaluation (Art. L. 4121-3 et L. 4121-3-1 C. trav.). C’est dans le prolongement d’une évaluation minutieuse des risques auxquels sont exposés les salariés que l’employeur met en œuvre les mesures préventives les plus adaptées.

L’identification du risque de placardisation peut être rendue difficile par le sentiment de honte ou de culpabilité développé par les victimes (D. Lhuilier, Placardisés, op. cit., p. 9). Exclues et parfois payées sans avoir de travail à réaliser, elles peuvent choisir de se cacher et d’occulter cette réalité. Certaines données organisationnelles peuvent toutefois faciliter l’identification de salariés isolés. L’employeur peut notamment s’intéresser :

• à l’occupation des bureaux (certains salariés sont-ils seuls ou éloignés des collègues ?) ;
• aux salariés en télétravail (y a-t-il des salariés qui ne viennent jamais sur le lieu de travail ? Le cas échéant, ont-ils eux-mêmes souhaité cette situation pour satisfaire des convenances personnelles ?) ;
• à la composition des équipes de travail (certains salariés sont-ils exclus de tout collectif ?) ;
• aux méthodes de management (favorisent-elles l’individualisme ou le travail collectif ?) et d’évaluation (les salariés sont-ils mis en concurrence les uns avec les autres ?) ;
• au versement des primes (certains salariés sont-ils exclus du bénéfice des primes ? Le cas échéant, est-ce justifié par des éléments objectifs et pertinents ?)…

Par ailleurs, certains signaux et indicateurs peuvent alerter l’employeur sur la possible existence d’un tel risque :

• augmentation du nombre de conflits, d’actes violents, de plaintes des salariés (ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, art. 4.) ;
• absentéisme, augmentation du nombre d’arrêts de travail, notamment pour troubles psychologiques ;
• turnover (augmentation du nombre de démissions ou des demandes de ruptures conventionnelles) ;
• présentéisme (baisse de la qualité du travail ou de la productivité sans réduction des effectifs).

La multiplication de ces signaux doit alerter l’employeur sur la possible existence de mal-être au travail et l’inciter à en rechercher les causes. La placardisation d’un ou plusieurs salariés peut être l’une d’entre elles.

En tout état de cause, si les risques liés à l’exclusion sont mentionnés au DUERP, il convient de définir des
actions de prévention adaptées (dans les entreprises de moins de 50 salariés) ou de les intégrer au programme annuel de prévention (dans les entreprises d’au moins 50 salariés) (Art. L. 4121-3-1 C. trav.).

C. LES MESURES DE PRÉVENTION DU RISQUE

En application de la jurisprudence Air France, l’employeur doit protéger les salariés en mettant en œuvre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés (Art. L. 4121-1 C. trav.) sur le fondement de neuf principes généraux de prévention :

• éviter les risques ;
• évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
• combattre les risques à la source ;
• adapter le travail à l’homme ;
• tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
• remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
• planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement ;
• prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
• donner les instructions appropriées aux travailleurs (Art. L. 4121-2 C. trav.).

Les dispositions du Code du travail enjoignent à l’employeur de privilégier les mesures de prévention primaire et secondaire, « à la source » des risques, mais ces actions doivent être accompagnées de mesures de prévention tertiaires lorsque l’exposition au risque n’a pu être évitée et qu’il s’est finalement réalisé.

a. Prévention primaire

Les actions de prévention primaire ont pour objectif d’éradiquer les risques à la source, avant même qu’ils ne deviennent une menace, par une action globale sur l’organisation et les conditions de travail. Combattre à la source le risque de placardisation suppose de mettre en œuvre des mesures destinées à éviter qu’un supérieur hiérarchique puisse être en mesure d’isoler un salarié au sein du collectif de travail. À cette fin, l’employeur peut notamment :

• instituer une organisation hiérarchique au sein de laquelle le salarié ne rend pas compte à un seul supérieur ;
• préférer des procédures d’attribution des primes transparentes, reposant sur des critères objectifs et matériellement vérifiables, à des prises de décisions plus opaques ou à une mise en concurrence des salariés ;
• informer les salariés des dispositions légales relatives au harcèlement moral et les rappeler dans le règlement intérieur (Il s’agit d’obligations pour l’employeur : Art. L. 1152-4 etL. 1321-2 C. trav.) ;
• former et sensibiliser les managers sur les problématiques afférentes aux risques psychosociaux, notamment au harcèlement moral (V. en ce sens le rapport Lachmann-Larose-Pénicaud sur le bien-être au travail (2010), p. 11.) ;
• mettre en œuvre son obligation de formation et d’adaptation (Art. L. 6321-1 C. trav.) afin de préserver et développer les compétences des salariés et éviter le risque qu’ils finissent par devenir inutiles aux yeux du supérieur hiérarchique…

IMPORTANT

Le harcèlement moral étant caractérisé objectivement sans intention de causer un préjudice à la victime, la sensibilisation des managers sur cette problématique est fondamentale car, dans certaines circonstances, ils peuvent ne pas avoir conscience que leurs agissements sont susceptibles de recevoir cette qualification.

b. Prévention secondaire

Les actions de prévention secondaire visent à agir sur un risque identifié par l’évaluation. Le risque existe, les salariés y sont exposés, mais les actions de prévention permettent d’éviter sa réalisation ou de limiter sa gravité lorsqu’il ne peut être totalement évité. En l’occurrence, les mesures de prévention primaire ne permettront jamais d’éradiquer totalement les risques relationnels, y compris le risque d’une mise au placard d’un salarié par un supérieur hiérarchique. Il incombe donc à l’employeur d’imaginer des mesures de prévention secondaire des situations de placard émergentes.

Il peut ainsi s’agir :

• de dispositifs d’alerte, utilisés par un salarié ayant le sentiment d’être petit à petit exclu du collectif ;
• d’espaces de discussion permettant aux salariés de s’exprimer librement sur leurs conditions de travail et d’évoquer des situations d’exclusion – la discussion peut permettre, le cas échéant, de confronter le ressenti du salarié à des éléments objectifs justifiant telle ou telle situation ;
• d’une intégration de cette problématique à l’entretien annuel, qui peut être l’occasion d’aborder la perception que le salarié a de ses conditions de travail, de l’organisation de son travail ou de sa charge de travail – peuvent alors être évoquées les situations de sous-charge de travail et l’inadéquation entre les missions confiées au salarié et ses compétences…

c. Prévention tertiaire

Enfin, les actions de prévention tertiaire sont des actions curatives, mises en œuvre non plus pour éviter la réalisation du risque, mais pour prévenir les conséquences négatives d’un risque réalisé. Il s’agit de prendre en charge le travailleur afin d’éviter une dégradation trop importante de son état de santé.

À la découverte d’un placard, le premier réflexe doit être d’en extraire le salarié qui s’y trouve pour le réintégrer pleinement au sein du collectif de travail. Selon la gravité des faits, des mesures devront être prises pour mettre fin aux difficultés relationnelles rencontrées par le salarié. Le supérieur hiérarchique peut éventuellement être sanctionné, en particulier si ses agissements sont susceptibles de recevoir la qualification de harcèlement moral (Art. L. 1152-5 C. trav. ; pour plus de précisions, v. infra, IV.).

Dans certains cas, l’instauration d’un processus de médiation entre le salarié et son manager peut conduire à mettre fin à la placardisation, à renouer le dialogue et à limiter la probabilité de réitération du
risque. Une telle solution ne semble cependant pouvoir être mise en œuvre que dans l’hypothèse où la placardisation est récente et ne suffit pas si le salarié a été placardisé sur une longue période.

Remarque

Les mesures de prévention tertiaire, comme la mise en œuvre d’une procédure de médiation, ne sont pas suffisantes si elles n’ont pas été précédées de mesures de prévention primaire et secondaire. L’employeur manque à son obligation de sécurité s’il n’avait pas préalablement pris les mesures nécessaires pour éviter la réalisation du risque (Cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702.).

D. LE RÔLE DES ACTEURS DE LA PRÉVENTION

Si l’employeur est, in fine, responsable de la qualité et de la pertinence de la politique de prévention mise en œuvre au sein de l’entreprise, il peut difficilement identifier seul les risques auxquels sont exposés les salariés et les mesures de prévention adéquates. Il a en pratique tout intérêt à s’appuyer sur différents acteurs, sur leurs compétences et leurs connaissances respectives.

a. Les salariés

La prévention du risque doit tout d’abord s’appuyer sur l’expérience de travail vécue par les salariés. Des espaces d’échange et de discussion, précédemment évoqués, peuvent permettre à chacun de s’exprimer sur son travail et de faire remonter un sentiment d’isolement ou d’exclusion. Ce dialogue facilite l’identification du risque et permet à tout le moins d’envisager des mesures réactives rapides lorsqu’elles s’avèrent nécessaires. Si cette discussion n’est pas facilitée, le salarié peut exercer son droit de retrait (Art. L. 4131-1 C. trav.).

L’existence d’une situation de danger grave et imminent peut résulter d’une souffrance morale liée à un état de stress permanent, un refus d’écoute et de soutien de la direction (Cass. soc. 31 mai 2017, n° 15-29.225.). La souffrance générée par une mise à l’écart à long terme du salarié du collectif de travail, pouvant être à l’origine de pensées suicidaires dans les cas les plus graves, justifie donc que le salarié se retire de cette situation de travail.

Les managers, au cœur de la chaîne de décisions et vecteurs de l’information entre les salariés et l’employeur, doivent porter une attention particulière aux situations d’isolement afin de réagir dans les plus brefs délais, si nécessaire. Certains accords collectifs relatifs à la prévention des risques psychosociaux et du harcèlement, assignent en ce sens ce rôle aux managers (Par exemple : Accord sur la prévention des risques psychosociaux, Cardif IARD, 26 sept. 2022 ; Accord collectif portant sur la prévention des AT/MP, des risques psychosociaux et du harcèlement et sur la santé au travail, Fresenius Medical Care, 14 janv. 2022.).

b. Les représentants des salariés

Les représentants des salariés, compétents pour porter leurs revendications, peuvent également participer à la prévention du risque, chacun dans son domaine d’expertise. Le comité social et économique (CSE) est notamment compétent pour relayer les réclamations des salariés (Art. L. 2312-5 C. trav.).) ou pour alerter l’employeur s’il constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise.

Cette alerte peut concerner des faits de harcèlement ou des mesures discriminatoires. L’employeur alerté est alors tenu de procéder à une enquête et prendre les mesures nécessaires pour remédier à cette situation (Art. L. 2312-59 C. trav.). La mise au placard d’un ou plusieurs salariés justifie sans aucun doute l’exercice de ce droit par le CSE.

c. Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à la santé physique et mentale ou aux libertés individuelles

En cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, les membres du comité social et économique peuvent exercer un droit d’alerte (Art. L. 2312-59 C. trav.). Celui-ci est méconnu et donc peu utilisé malgré un fort potentiel. Il permet de « tirer la sonnette d’alarme » dans les situations les plus graves : harcèlement, répression syndicale, discriminations sexistes, racistes, espionnage des salariés, violences verbales, conditions de travail dangereuses, situations de souffrance, de stress, etc. Dans ces situations, les membres du CSE peuvent :

• mener une action en lieu et place d’un ou plusieurs salarié(s) ;
• recueillir des éléments de preuve qu’un salarié ne pourrait obtenir seul ;
• bénéficier, si nécessaire, d’une procédure accélérée aux prud’hommes.

L’usage de ce droit d’alerte est donc tout à fait approprié en cas de mise au placard d’un salarié. Il permet de signaler la situation à l’employeur et de lui demander de réagir sans délai. À défaut de réaction de ce dernier, le salarié victime d’isolement pourra agir en justice dans des conditions particulières. Surtout, l’exercice de ce droit d’alerte permet de rompre l’isolement du salarié.

1. Un droit accordé à chaque membre du CSE

Le droit d’alerte « atteinte aux droits des personnes » n’appartient pas au CSE mais à chacun des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants. Certes, une concertation des représentants du personnel est préférable avant de lancer la procédure. Mais les situations visées étant graves, donc urgentes, la procédure doit être rapide. C’est pourquoi ce droit est individuel et peut être exercé par un seul membre du CSE. Nul besoin d’un mandat, ni d’attendre une décision prise à la majorité des membres du comité.

Cette procédure d’alerte peut être déclenchée dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, dès lors qu’elles sont dotées d’un CSE (Art. L. 2312-59 et L. 2312-5 C. trav.).

à noter

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE doit mettre en place une commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT). Si les pouvoirs de cette commission peuvent être fixés par accord conclu avec l’employeur, il n’est pas possible, à notre avis, de déléguer l’exercice du droit d’alerte aux seuls membres de la CSSCT. De la même façon, ce droit d’alerte ne nous semble pas pouvoir être délégué exclusivement aux représentants de proximité, s’ils existent dans l’entreprise. Aux termes de la loi, le droit d’alerte est un droit propre à chaque membre de la délégation du personnel. Il serait donc peu opportun, voire contraire à la loi, de prévoir dans un accord ce type de clause moins favorable, dont l’employeur pourrait se servir pour empêcher certains élus d’exercer pleinement leur mandat.

Lorsqu’il enclenche une procédure d’alerte, le membre du CSE exerce sa mission de protection des droits et libertés des salariés dans le cadre de son mandat. Toutes les heures consacrées à cette procédure s’imputent donc sur son crédit d’heures de délégation (Cass. soc. 26 mai 1999, n° 97-40966.). Si ces heures sont en nombre insuffisant, des « circonstances exceptionnelles » peuvent, le cas échéant, être invoquées pour justifier un dépassement du crédit alloué (Cass. soc. 29 avril 2009, n° 07-45480.).

2. Quelles conditions pour déclencher l’alerte ?

Le droit d’alerte peut être utilisé dans les cas suivants (Art. L. 2312-59 C. trav.) :

• une atteinte aux droits des personnes (la notion de « droits » étant strictement interprétée) ;
• une atteinte à la santé physique ou mentale des salariés ;
• une atteinte aux libertés individuelles, non justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

Il n’est pas exigé de présenter des preuves attestant de la réalité de ces atteintes (sinon toute enquête serait inutile). Comme le montre la jurisprudence, un risque d’atteintes aux droits, aux libertés ou à la santé suffit. Le droit d’alerte aux droits des personnes est justifié dans les situations suivantes :

Harcèlement moral. Des faits de harcèlement moral justifient l’exercice du droit d’alerte. Lorsque des méthodes de management génèrent des risques psychosociaux et se transforment en harcèlement institutionnel, les membres du CSE peuvent également avoir recours au droit d’alerte pour danger grave et imminent et faire appel à un expert pour risque grave.

Discriminations. Une discrimination est une distinction fondée sur un motif interdit par la loi. Par exemple : l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, la grossesse, les activités syndicales, l’apparence physique, l’état de santé, etc. (L. 1132-1 du Code du travail.). Toute décision d’embauche (ou de non-embauche), de formation, de répartition du travail, toute sanction, tout licenciement fondé sur l’un de ces critères est strictement interdit et justifie le déclenchement d’un droit d’alerte. La procédure d’alerte peut être utilisée pour obtenir des mesures d’instruction probatoires et permettre ainsi de régler rapidement un litige. Par exemple, l’employeur peut se trouver contraint de produire sous astreinte des documents reprenant le déroulement de carrière de l’ensemble des salariés. Il en a été ainsi dans une affaire de discrimination en raison de l’âge (les représentants du personnel avaient constaté que le système d’évaluation pratiqué dans l’entreprise attribuait de manière quasi systématique les plus mauvaises notes aux seniors) (Cass. soc. 9 sept. 2020, n° 18-24861 ; pour d’autres exemples, voir CPH Cannes 9 sept. 2010, Dr. ouv. 2011, p. 402, note D. Boulmier et CPH Versailles, 14 mai 2013, Dr. ouv. 2013, p. 766, note D. Boulmier.).

3. Quelle procédure suivre ?

À l’origine du droit d’alerte, deux situations possibles :

• un membre du CSE est saisi par un salarié qui a constaté une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise ;
• un membre du CSE constate lui-même cette atteinte, qu’il en soit ou non victime (Cass. soc. 26 mai 1999, n° 97-40966.).

Le membre du CSE « déclencheur de l’alerte » doit alors informer officiellement l’employeur de la situation constatée. Cette démarche peut être réalisée :

• à tout moment (il n’est pas nécessaire d’attendre une réunion du CSE) ;
• par tout moyen, la loi ne prévoyant pas de formalisme particulier – ceci dit, un écrit est conseillé (mail, lettre recommandée) pour « acter » le lancement de la procédure, décrire la situation et demander que des mesures soient prises en urgence.

L’enquête. Une fois informé, l’employeur doit procéder à une enquête conjointe avec le membre du CSE qui a déclenché l’alerte (Art. L. 2312-59 C. trav.). Cette enquête a pour finalité d’établir l’exactitude des faits, d’en chercher les causes et de trouver le(s) moyen(s) d’y mettre fin. La loi insiste sur le caractère urgent de l’enquête, déclenchée « sans délai », donc le plus rapidement possible. Un délai de dix-neuf jours a été jugé trop long (CPH Angers 28 janv. 2013, n° 12/00926.).

à noter

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE doit mettre en place une commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT). Si les pouvoirs de cette commission peuvent être fixés par accord conclu avec l’employeur, il n’est pas possible, à notre avis, de déléguer l’exercice du droit d’alerte aux seuls membres de la CSSCT. De la même façon, ce droit d’alerte ne nous semble pas pouvoir être délégué exclusivement aux représentants de proximité, s’ils existent dans l’entreprise. Aux termes de la loi, le droit d’alerte est un droit propre à chaque membre de la délégation du personnel. Il serait donc peu opportun, voire contraire à la loi, de prévoir dans un accord ce type de clause moins favorable, dont l’employeur pourrait se servir pour empêcher certains élus d’exercer pleinement leur mandat.

Un employeur qui laisse une situation se dégrader sans entreprendre d’enquête sérieuse engage sa responsabilité. En cas de harcèlement, par exemple, il peut être condamné pour manquement à son obligation de sécurité (Cass. soc. 9 juill. 2014, n° 13-16797.).

Il faut retracer les faits, uniquement les faits, et rester objectif. Toute interprétation ou opinion est à proscrire. Il y va de la crédibilité de l’enquête. Dans la mesure du possible, les recherches doivent permettre de répondre aux questions qui, quoi, quand, où et comment ? Pour cela, des entretiens avec les personnes concernées sont indispensables : la ou les victime(s) et le ou les responsable(s) supposé(s). Les salariés du même service ou du même atelier, éventuels témoins doivent aussi être entendus.

Il n’y a pas de règle concernant le lieu où sont menés ces entretiens, mais l’idéal est de choisir une pièce neutre (bureau inoccupé, salle de réunion, local du CSE ou syndical). Un minimum de confidentialité et de discrétion doit être assuré (pas d’entretien dans les couloirs ou au poste de travail).

Lorsque l’auteur de la mise à l’écart est l’employeur lui-même, il peut sembler voué à l’échec de le saisir dans le cadre d’un droit d’alerte. Mais cette situation ne doit pas faire renoncer au droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes prévu par l’article L. 2312-59 du Code du travail. En effet, et à condition de ne pas avoir peur de créer une situation conflictuelle, placer l’employeur devant la réalité des conditions de travail infligées à un salarié relégué et isolé permet, même en cas de résistance de l’employeur, d’ouvrir au salarié victime les possibilités de voir sa situation prise en main collectivement au niveau de l’entreprise. En outre cela lui permet de saisir le conseil des prud’hommes au fond, selon une procédure accélérée.

Rédaction d’un compte rendu. Une fois les investigations terminées, l’employeur et le membre du CSE doivent se réunir afin d’analyser les faits recueillis. À partir de là, deux possibilités. Si l’employeur et le membre du CSE sont d’accord sur les conclusions de l’enquête, il est conseillé de rédiger un procès-verbal (PV) pour y décrire les faits, les qualifier (par exemple, admettre qu’un comportement et des propos sont constitutifs d’un harcèlement) et lister les mesures à prendre. En cas de désaccord entre l’employeur et le membre du CSE, il est conseillé de rédiger un PV de désaccord pour y exposer les positions de chacun.

Modèle de lettre

Déclenchement de la procédure d’alerte « atteinte aux droits des personnes »

[Nom, Prénom]

Madame, Monsieur,

En ma qualité de membre de la délégation du personnel au CSE, je vous informe du déclenchement de la procédure d’alerte en application de l’article L. 2312-59 du Code du travail.

[Décrire la situation et expliquer en quoi elle constitue une atteinte potentielle aux droits, aux libertés ou à la santé d’un ou de plusieurs salarié(s)].

Conformément aux dispositions légales, je vous demande de procéder sans délai à une enquête commune afin de prendre le plus rapidement possible toutes les mesures nécessaires pour remédier à cette situation.

Dans l’attente de votre réponse, je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes salutations respectueuses.

[Date et signature]

4. Saisine du juge

Les situations suivantes justifient la saisine du conseil de prud’hommes :

• inertie de l’employeur, qui ne réagit pas au courrier l’informant du déclenchement du droit d’alerte ;
• refus de l’employeur de mener l’enquête, au motif que cette dernière n’est pas justifiée ;
• absence de solution ou solution non satisfaisante proposée par l’employeur à l’issue de l’enquête.

Qui peut saisir le juge ? Deux possibilités : le salarié concerné par le droit d’alerte ou le membre du CSE qui a déclenché le droit d’alerte. Dans ce dernier cas, il faut que le salarié intéressé, informé individuellement et par écrit, ne s’y oppose pas (Cass. soc. 24 sept. 2014, n° 13-14970.). Le membre du CSE n’a donc pas besoin d’un mandat exprès du salarié pour agir en justice.

Aux prud’hommes, le litige est traité en urgence. Il n’y a pas de préalable de conciliation, le bureau de jugement est directement saisi et statue « selon la procédure accélérée au fond ». Il peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser la situation constatée et assortir sa décision d’une astreinte. Par exemple, en cas de harcèlement : une expertise, une formation sur les risques psychosociaux, l’interdiction de tenir des propos dénigrants, insultants et malveillants, etc. (CPH Colmar 10 nov. 2015, Dr. ouv. 2016, p. 278, note S. Mess.).

Dans les entreprises où ils sont désignés, les délégués syndicaux représentent leur syndicat dans l’entreprise (Art. L. 2143-3 C. trav.) et sont compétents pour défendre les intérêts des salariés de l’entreprise, adhérents ou non (Art. L. 2131-1 C. trav.). Ils peuvent participer à la défense des salariés placardisés, mais leur contribution à la prévention des risques passe aussi par la négociation de conventions et d’accords collectifs (Art. L. 2232-17 C. trav.).

Enfin, les représentants de section syndicale, disposant des mêmes prérogatives que les délégués syndicaux, à l’exception de la faculté de négociation collective (Art. L. 2142-1-1 C. trav.), sont également compétents pour défendre les intérêts des salariés placardisés en contribuant à l’identification des situations problématiques et en proposant des mesures de prévention adaptées.

5. Les services de prévention et de santé au travail

Enfin, les services de prévention et de santé au travail (SPST) peuvent aussi concourir à la lutte contre la placardisation au sein de l’entreprise. Leurs compétences générales en matière de prévention des risques peuvent en effet être mises au service de la prévention de l’exclusion au travail. À cette fin, ils peuvent notamment :

• apporter leur aide pour l’évaluation et la prévention des risques ;
• conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires, afin d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) (Art. L. 4622-2 C. trav.).

Au sein des SPST, le médecin du travail, en tant que « conseiller de l’employeur » et des travailleurs, participe également à la prévention des mises au placard. Il contribue en ce sens à l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise et à l’adaptation des postes à la santé physique et mentale du travailleur (Art. R. 4623-1 C. trav.). La faible récurrence des visites médicales obligatoires (Art. L. 4624-1 et s. ; R. 4624-10 et s. C. trav.) laisse cependant craindre une identification trop tardive des situations problématiques dans le cadre du suivi médical individualisé.

Reste la possibilité, pour le salarié placardisé, de solliciter une visite médicale, « lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude ». Si l’isolement de la victime peut compliquer l’exercice de cette prérogative, elle peut contribuer à améliorer sa situation dès lors qu’elle vise à « engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé » (Art. R. 4614-34 C. trav.).

Le médecin du travail joue également un rôle prépondérant dès lors qu’il constate l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail. Dans cette hypothèse, les avis et propositions formulés dans le cadre de l’échange obligatoire avec l’employeur (Art. L. 4624-4 et R. 4624-42 C. trav.) doivent orienter ce dernier vers la recherche d’un « vrai » reclassement compatible avec les nouvelles capacités du travailleur, qui ne soit pas un « poste placard » dans lequel le salarié inapte se retrouverait piégé. Cette recherche est essentielle pour considérer que l’employeur a bien satisfait à son obligation de reclassement (V. supra, II.).

à Savoir

Négociation collective et placardisation

La négociation obligatoire sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) (Art. L. 2242-1 et s. C. trav.) est particulièrement adaptée pour réfléchir au risque d’isolement et envisager des mesures de prévention adaptées, telles que :

• • la création d’espaces de discussion et les formations à dispenser en matière de risques psychosociaux (ANI du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ; ANI du 9 déc. 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail, art. II.) ;

• • la diversification et l’enrichissement des tâches – sans augmentation de la charge de travail – pour améliorer la satisfaction des salariés ;

• • le renforcement des modalités de coopération au sein du collectif de travail ;

• • les perspectives d’évolution professionnelle…

Aujourd’hui, le terme « placardisation » ou « mise au placard » se retrouve rarement dans les accords collectifs relatifs à la QVCT. Quand il est présent, il désigne en principe un agissement de harcèlement moral (Par exemple : Accord relatif à la qualité de vie au travail, à l’égalité professionnelle, au maintien dans l’emploi et en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, Clinique Saint-Hilaire, 1er août 2020 ; Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité des conditions de travail, Clésence, 23 févr. 2022.) ou un facteur de risques psychosociaux : tel est le cas de la souffrance générée « par le manque de travail, l’ennui, l’affectation de tâches sans intérêts ou en dessous de la qualification du salarié (syndrome du placard) » (Accord d’entreprise relatif à la prévention des risques psychosociaux, Groupe Bureau Veritas, 19 avr. 2021.).

On trouve plus fréquemment, dans des accords relatifs à la prévention des risques psychosociaux, des références à une faible charge de travail ou à l’isolement comme facteurs de risques (Par exemple : Protocole d’accord pour l’amélioration de la qualité de vie au travail par la prévention des risques psychosociaux, CPAM Flandres, 5 nov. 2021 ; Accord relatif aux risques psychosociaux et à l’amélioration continue de la qualité de vie au travail, Nexans France, 22 juill. 2021.). La placardisation n’est pas nommée, mais est concernée par ces dispositions conventionnelles.

4. LES CONSÉQUENCES

A. LES CONSÉQUENCES DISCIPLINAIRES POUR L’AUTEUR (AUTRE QUE L’EMPLOYEUR)

Outre l’obligation générale de prévention des risques incombant à l’employeur, chaque salarié est débiteur d’une obligation de sécurité : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur dans les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. » (Art. L. 4122-1 C. trav.) Le manager qui met au placard un ou plusieurs salarié(s) qu’il est chargé d’encadrer manque à cette obligation, même si l’employeur reste responsable de la politique de prévention des risques dans l’entreprise. Ce manquement justifie une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (Cass. soc. 8 mars 2017, n° 15-24.406.), éventuellement pour faute grave si les circonstances le justifient (Cass. soc. 28 mai 2008, n° 06-40.629.).

Le législateur est encore plus clair lorsque les agissements du supérieur hiérarchique peuvent recevoir la qualification de harcèlement moral : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. » (Art. L. 1152-5 C. trav.) En pareille circonstance, le licenciement est en principe justifié et la faute grave est le plus souvent retenue, le comportement du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. soc. 21 nov. 2012, n° 11-19.767 ; Cass. soc. 5 déc. 2018, n° 17-14.594.).

Des circonstances particulières, comme la tolérance de l’employeur à l’égard d’un comportement dont il avait connaissance ou le fait que le harceleur ait été lui-même victime de harcèlement, peuvent cependant atténuer la gravité de la faute, sans remettre en cause l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 29 janv. 2013, n° 11-23.944 ; Cass. soc. 31 mars 2010, n° 08-43.066.).

En théorie, l’employeur reste libre de privilégier une autre sanction que le licenciement, voire de renoncer à sanctionner l’auteur. Ce choix ne doit cependant pas avoir pour conséquence de laisser persister la situation problématique. Si le harcèlement est uniquement dû à une mésentente personnelle entre deux salariés, la mutation disciplinaire du harceleur peut être préférée au licenciement. Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur prend cependant un risque en conservant un salarié harceleur au sein de ses effectifs.

remarque

Avant de licencier, l’employeur doit enquêter pour s’assurer que les agissements litigieux du supérieur hiérarchique sont bien constitutifs d’un harcèlement moral. En effet, l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas, par elle-même, la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation simplement susceptible de caractériser ou d’engendrer un harcèlement moral (Cass. soc. 22 oct. 2014, n° 13-18.862.).

B. LES CONSÉQUENCES POUR L’EMPLOYEUR FAUTIF

La placardisation constituant une faute de l’employeur à diverses obligations, il encourt logiquement une sanction pour avoir fait un usage illicite de son pouvoir de direction à l’égard du salarié. L’exécution fautive du contrat de travail prive l’employeur de la possibilité de faire valoir certains de ses droits. Par exemple :

• il ne peut invoquer l’exception d’inexécution pour refuser de rémunérer un salarié qui ne travaille pas si l’absence de travail est la conséquence directe d’une mise au placard – dès lors que le salarié reste à la disposition de son employeur, il a droit à son salaire (Cass. soc. 28 févr. 1962, Bull. civ. IV, n° 231.) ;
• il ne peut mettre en œuvre une clause de mobilité pourtant stipulée au contrat et acceptée par le salarié pour le placardiser (Cass. soc. 4 mars 2020, 18-24.329.) ;
• le salarié placardisé peut refuser de se soumettre au pouvoir de direction de son employeur et, par exemple, refuser une mission sans commettre de faute s’il considère qu’il n’a plus, après une placardisation de dix-sept mois, les compétences techniques nécessaires pour la réaliser (Cass. soc. 30 janv. 2019, n° 17-22.699.)…

Lorsque le salarié placardisé est un salarié protégé, l’employeur encourt également une sanction pénale pour entrave à l’exercice des fonctions représentatives (Art. L. 2317-1 et L. 2146-1 C. trav.).

C’est notamment le cas :

• s’il met à l’écart un délégué syndical et le prive de travail à réaliser (Cass. crim. 11 déc. 2012, n° 11-88.114.) ;
• s’il lui impose des jours de repos pour l’éloigner de l’entreprise (Cass. crim. 26 janv. 2016, n° 13-85.770.).

à savoir

L’enquête interne en cas de harcèlement moral

L’alerte sur des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral doit être prise au sérieux par l’employeur. En cas de contentieux, il appartient au juge d’apprécier le caractère suffisant de sa réaction : il peut par exemple être sanctionné sur le fondement d’un manquement à son obligation de sécurité lorsqu’il refuse de diligenter une enquête, alors qu’une salariée s’était plainte d’un harcèlement moral qu’elle subissait de la part de sa supérieure hiérarchique, même si la qualification de harcèlement a, in fine, été écartée (Cass. soc. 27 nov. 2019, n° 18-10.551.).

L’enquête interne vise précisément à vérifier la réalité des faits dénoncés et le lien avec un éventuel harcèlement. L’absence d’enquête ne justifie cependant pas à elle seule la sanction, les juges devant alors vérifier la qualité et la pertinence des autres mesures prises par l’employeur pour réagir aux dénonciations du salarié (Cass. soc. 12 juin 2024, n° 23-13.975.).

L’enquête peut être menée par un comité interne composé à cette fin ou par un cabinet extérieur. Pendant son déroulement, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires, comme une mise à pied, afin d’éviter de faire perdurer la situation litigieuse. C’est au terme de celle-ci qu’il doit prendre les mesures qui s’imposent. Il pourra notamment sanctionner le salarié harceleur si le harcèlement est avéré.

L’enquête menée par l’employeur doit être suffisamment rigoureuse pour lui permettre de former sa conviction et prouver la faute du salarié et sa gravité. Elle ne doit pas nécessairement être exhaustive, même si cela est préférable. Par exemple, le juge ne peut écarter les résultats d’une enquête au motif que seule une partie des collaborateurs victimes d’un harcèlement avait été entendue dans le cadre de celle-ci (Cass. soc. 8 janv. 2020, n° 18-20.151.).

En outre, les actes d’enquête visant à établir la matérialité de faits et comportements passés ne constituent pas, strictement, des moyens de contrôler l’activité des salariés, au sens de l’article L. 1222-4 du Code du travail. L’enquête peut donc être réalisée à l’insu du salarié concerné sans que ses résultats soient considérés comme une preuve déloyale issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597.).

Enfin, si les résultats de l’enquête sont déterminants dans la décision de l’employeur de sanctionner – ou non – le salarié suspecté, ils ne lient aucunement le juge. Ce dernier peut en effet reconnaître l’existence d’un harcèlement moral alors même que les conclusions de l’employeur allaient dans le sens opposé (Cass. crim. 8 juin 2010, n° 10-80.570.).

C. LA RÉPARATION DES PRÉJUDICES SUBIS PAR LA VICTIME

La victime placardisée peut logiquement solliciter la réparation des préjudices subis en raison du manquement de l’employeur à ses obligations. Les préjudices potentiels sont nombreux et tous peuvent faire l’objet d’une indemnisation en vertu du principe de réparation intégrale, dans la mesure où le salarié parvient à apporter la preuve de leur existence. Le salarié peut demander l’indemnisation :

• d’une perte de chance d’obtenir une promotion, une prime, un avantage, en raison de sa mise au placard. L’action peut alors être fondée sur le principe d’égalité de traitement, en comparant sa situation à celle de ses collègues. L’employeur doit alors être en mesure de justifier les différences de traitement par des éléments objectifs et matériellement vérifiables (Cass. soc. 21 juin 2005, n° 02-42.658.) ;
• des préjudices liés au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;
• des préjudices liés à la perte de qualification professionnelle résultant d’une inactivité prolongée ;
• de tout préjudice indemnisable – moral, financier, atteinte à la dignité ou à la santé –, chacun devant faire l’objet d’une réparation distincte (Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-23.521.).

D. LA RUPTURE DU CONTRAT AUX TORTS DE L’EMPLOYEUR

Très souvent, la mise au placard d’un salarié aboutit à la rupture du lien contractuel, soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative de l’employeur, soit d’un commun accord par une rupture conventionnelle. Dans tous les cas, s’il apparaît que la rupture était liée à cette placardisation, le salarié est fondé à demander une indemnisation pour la perte de son emploi aux torts de l’employeur.

a. La rupture à l’initiative du salarié

La placardisation a fréquemment pour objectif ou pour conséquence la rupture du contrat à l’initiative du salarié. Durablement écarté du collectif et de l’activité, il envisage souvent son départ comme la seule porte de sortie.

Le salarié peut opter pour la voie contentieuse : une mise au placard constitue en effet un manquement suffisamment grave pour justifier une prise d’acte ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, par exemple :

• en cas de manquement à l’obligation de fournir du travail (Cass. soc. 3 nov. 2010, n° 09-65.254.) ;
• en cas de diminution de la rémunération (perte d’une prime correspondant à 25 % du salaire) à la suite d’une placardisation intervenue dans le cadre d’un transfert d’entreprise (Cass. soc. 1er déc. 2021, n° 20-18.401.) ;
• plus généralement, en cas de manquement à l’obligation patronale de sécurité (126) ou si le salarié est victime de harcèlement moral (Cass. soc. 20 févr. 2013, n° 11-26.560.).

En souffrance, le salarié peut aussi être tenté de privilégier la démission pour s’extraire rapidement du placard dans lequel il se trouve coincé. Une telle décision n’est pas irréversible, le juge pouvant requalifier cette démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2 juill. 2002, n° 00-13.111.), voire en prise d’acte (Cass. soc. 20 nov. 2019, n° 18-25.155.), s’il constate que la volonté de rompre unilatéralement le contrat était uniquement motivée par un manquement grave de l’employeur, en l’occurrence une mise au placard. Il est pour cela indispensable de mentionner clairement dans la lettre de démission les difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution du travail, illustrées au moyen d’éléments de faits objectifs, afin d’expliciter la motivation réelle de son départ de l’entreprise.

remarque

Sans démissionner, la victime peut mettre fin à la situation à l’origine de sa souffrance en abandonnant son poste de travail.

Ce faisant, elle peut chercher à provoquer un licenciement pour faute lui permettant de quitter son emploi tout en ayant accès à l’assurance-chômage. Cependant, depuis une loi du 21 décembre 2022, l’employeur peut présumer qu’un salarié ayant abandonné volontairement son poste de travail est démissionnaire, s’il n’a pas repris son travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de regagner son poste dans un certain délai qui ne peut être inférieur à quinze jours (Art. L. 1237-1-1 et R. 1237-1 C. trav.).

La mise en œuvre de cette présomption à l’égard d’un salarié placardisé est toutefois risquée pour l’employeur, la situation vécue étant probablement de nature à justifier l’abandon de poste. En cas de contentieux, le juge pourrait faire produire à la rupture les effets d’un licenciement aux torts de l’employeur.

b. La rupture à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut également être sanctionné s’il est à l’origine de la rupture du contrat. Le licenciement pour inaptitude est, par exemple, privé de cause réelle et sérieuse si l’offre de reclassement refusée par le salarié concernait un poste placard ou lorsque l’inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc. 24 avr. 2024, n° 22-19.401.). Il peut également être annulé si l’inaptitude du salarié a été provoquée par une situation de harcèlement moral (Cass. soc. 19 avr. 2023, n° 21-25.221)

à savoir

Prise d’acte ou résiliation judiciaire ?

Sans démissionner, la victime peut mettre fin à la situation à l’origine de sa souffrance en abandonnant son poste de travail.

Ce faisant, elle peut chercher à provoquer un licenciement pour faute lui permettant de quitter son emploi tout en ayant accès à l’assurance-chômage. Cependant, depuis une loi du 21 décembre 2022, l’employeur peut présumer qu’un salarié ayant abandonné volontairement son poste de travail est démissionnaire, s’il n’a pas repris son travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de regagner son poste dans un certain délai qui ne peut être inférieur à quinze jours (Art. L. 1237-1-1 et R. 1237-1 C. trav.).

La prise d’acte et la résiliation judiciaire sont deux modes de rupture du contrat de travail faisant intervenir le juge. Leur point commun réside dans le fait que la demande du salarié doit être motivée par des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 12 juin 2014, n° 12-29.063 ; Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-23.634.). Des différences pratiques existent cependant.

La résiliation judiciaire est un mécanisme de droit commun applicable à tout type de contrat (Art. 1224 et 1228 C. civ.). Le salarié demande au juge prud’homal de prononcer la rupture du contrat de travail. S’il constate des manquements suffisamment graves de l’employeur, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul, dans certains cas). En l’absence de tels manquements, le salarié est débouté de sa demande et l’exécution du contrat se poursuit.

La prise d’acte est un mécanisme spécifique au droit du travail (Art. L. 1451-1 C. trav.). Elle permet au salarié de « prendre acte » de la rupture de son contrat de travail en annonçant à son employeur le départ de son entreprise, avant de saisir le juge qui doit déterminer à qui la rupture est imputable. À la différence de la résiliation judiciaire, le contrat est déjà rompu au moment de la demande. Si le juge constate que la prise d’acte est justifiée par des manquements suffisamment graves de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul).

Sinon, elle produit les effets d’une démission (Cass. soc. 19 déc. 2007, n° 06-44.754.). La prise d’acte présente donc l’avantage d’extirper plus rapidement le salarié d’une situation de travail pathogène, mais elle est plus risquée, car si le salarié est finalement considéré comme démissionnaire, il n’a droit ni à une indemnité de rupture ni à une allocation chômage.

Si le salarié inapte est un salarié protégé, l’administration doit vérifier, avant d’autoriser le licenciement, si cette inaptitude est bien le réel motif de licenciement.

Elle n’a pas, en principe, à identifier les causes de cette inaptitude, cette recherche incombant au juge judiciaire (Cass. soc. 27 nov. 2013, n° 12-20.301.). Le Conseil d’État considère cependant qu’il appartient « à l’autorité administrative de faire obstacle à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par un salarié ou avec son appartenance syndicale », et en déduit que le licenciement ne doit pas être autorisé si l’inaptitude du salarié résulte d’une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives (Cons. Ét. 21 sept. 2016, n° 396887.). Le licenciement ne doit donc pas être autorisé si l’inaptitude est le résultat d’une mise au placard d’un représentant syndical réalisée dans l’optique d’entraver son action représentative.

Tel est le cas, par exemple, lorsque l’inaptitude est la conséquence d’une situation de harcèlement moral caractérisée par la mise à l’écart d’un élu au CSE qui ne reçoit pas les communications afférentes à son mandat ou les convocations aux réunions, est entravé dans l’utilisation de ses heures de délégation et fait face à une défiance et une attitude hostile de l’employeur à son égard.

Par ailleurs, le salarié peut contester tout licenciement prononcé en raison d’un refus de sa part de subir une mise au placard. Le licenciement est par exemple dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il intervient après un refus d’exécuter une tâche ne relevant pas de ses attributions (Cass. soc. 4 avr. 2001, n° 98-45.934.) ou lorsque ce refus était motivé par un risque particulier pour la santé et la sécurité (Cass. soc. 24 janv. 1991, n° 89-40.662). Le Code du travail prévoit également la nullité du licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié ayant refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral (Art. L. 1152-2 et L. 1152-3 C. trav.).

c. La rupture conventionnelle

Enfin, une rupture conventionnelle peut être négociée pour mettre fin à une relation de travail où le salarié se trouve placardisé. De prime abord, cette solution peut sembler plus souhaitable qu’une démission dans la mesure où elle permet au salarié de bénéficier d’une indemnité de départ et de l’allocation-chômage (Art. L. 1237-13 et L. 5422-1 C. trav.).

Avec le recul, le salarié peut cependant regretter d’avoir demandé ou accepté une telle rupture permettant à l’employeur d’échapper au risque contentieux.

L’annulation d’une rupture conventionnelle suppose l’existence d’un vice du consentement (Cass. soc. 30 janv. 2013, n° 11-22.332.). Dans le cas d’une mise au placard, elle peut être annulée pour violence, lorsque la situation vécue par le salarié « lui inspire la crainte d’exposer sa personne […] à un mal considérable » (Art. 1140 C. civ.).

Cette situation de souffrance peut conduire le salarié à accepter une rupture conventionnelle qu’il n’aurait jamais souhaitée dans d’autres circonstances. La Cour de cassation considère néanmoins qu’un différend entre les parties (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13.865.) ou même une situation de harcèlement (Cass. soc. 23 janv. 2019, n° 17-21.550.) ne suffit pas à entraîner l’annulation d’une rupture conventionnelle. Le salarié ne doit donc pas se contenter de révéler l’existence d’une placardisation : il doit démontrer en quoi celle-ci constitue une violence ayant été déterminante de son consentement (Art. 1130 C. civ. ; Cass. soc. 4 nov. 2021, n° 20-16.550.). En d’autres termes, il doit prouver qu’il n’aurait pas signé la rupture conventionnelle dans des circonstances différentes.

E. PARTICULARITÉS EN CAS DE DISCRIMINATION OU DE HARCÈLEMENT MORAL

a. Aménagement de la preuve

Dans le contentieux de la placardisation, le salarié peut demander au juge de sanctionner les atteintes aux droits et libertés fondamentaux en résultant, notamment s’il s’estime victime de discrimination ou de harcèlement moral. Si la placardisation est fréquemment associée à la discrimination, il peut être difficile pour le salarié de prouver que l’employeur a fondé une décision sur l’un des motifs prohibés à l’article L. 1132-1 du Code du travail. Pour alléger la charge de la preuve incombant au salarié, le législateur a aménagé le régime probatoire applicable : « Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte […]. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. » (Art. L. 1134-1 C. trav.)

L’existence d’éléments caractéristiques d’une placardisation et l’identification du salarié à l’un des critères visés par la loi (salarié malade, syndiqué, salariée de retour de congé maternité, etc.) peuvent suffire à supposer l’existence d’une discrimination, laissant à l’employeur le soin de justifier les mesures litigieuses. Le même régime de preuve est applicable au harcèlement moral : le salarié doit apporter des éléments de fait laissant supposer une dégradation de ses conditions de travail susceptible de produire l’une des conséquences prévues à l’article L. 1152-1 du Code du travail, pour laisser ensuite à l’employeur la charge de réfuter cette dégradation ou de justifier les mesures prises par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Art. L. 1154-1 C. trav.).

b. Délai de prescription

Outre ce régime de preuve aménagé, le salarié a un intérêt à invoquer une discrimination et/ou un harcèlement dans le cadre d’un contentieux relatif à une placardisation. Cela lui permet notamment de bénéficier d’un délai de prescription plus important : cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ou du harcèlement, au lieu de deux ans pour les actions fondées sur l’exécution ou la rupture du contrat (Art. L. 1471-1 et L. 1134-5 C. trav. ; Art. 2224 C. civ.).

Délai qui ne commence jamais à courir avant la fin des agissements en cause (Cass. soc. 9 juin 2021, n° 19-21.931.). Par exemple, une salariée mise au placard pendant huit ans peut saisir le juge pour faire reconnaître une discrimination, car le délai de prescription n’a pas commencé à s’écouler durant cette période (Cass. soc. 9 mars 2022, n° 20-19.345.).

La sanction spécifique des discriminations et du harcèlement est également plus favorable à la victime : en plus de l’indemnisation des préjudices résultant de la placardisation, tout acte discriminatoire ou résultant d’un harcèlement moral est nul (Art. L. 1132-4 et L. 1152-3 C. trav.). Ainsi, la résiliation judiciaire ou la prise d’acte demandée en raison d’une mise au placard pourrait produire les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 20 févr. 2013, n° 11-26.560.), tandis que le licenciement fondé sur une inaptitude résultant d’une placardisation pourrait également être annulé (Cass. soc. 19 avr. 2023, n° 21-25.221.).

Une telle sanction permet au salarié de contourner le plafonnement des indemnités versées en cas de licenciement sans cause réelle sérieuse depuis l’instauration du barème « Macron », en 2017. En cas de licenciement nul, le salarié perçoit une indemnité correspondant au préjudice réellement subi et ne pouvant être inférieure au salaire des six derniers mois (Art. L. 1235-3-1 C. trav.).

Les dispositions du Code pénal relatives au harcèlement moral permettent enfin d’engager la responsabilité pénale de l’employeur mais aussi, le cas échéant, celle du supérieur hiérarchique à l’origine d’une mise au placard (Art. 222-33-2 C. pén.).

remarque

Lorsque le salarié a été placardisé en raison de l’exercice de prérogatives syndicales, un syndicat peut agir en justice pour « exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession » qu’il représente (Art. L. 2132-3 C. trav.). En effet, la Cour de cassation considère que l’intérêt collectif de la profession est susceptible d’être atteint lorsqu’un salarié est victime d’une discrimination syndicale (Cass. soc. 13 janv. 2021, n° 19-17.182.) ou lorsqu’un représentant syndical est victime d’un harcèlement moral en lien avec son mandat (Cass. soc. 10 juill. 2024, n° 22-22.803.).

à savoir

Droit de la sécurité sociale : quelles conséquences en cas de maladie ou d’accident ?

La mise au placard d’un salarié peut favoriser la réalisation d’un risque professionnel (accident du travail ou maladie professionnelle). Par exemple, un suicide ou une tentative de suicide d’un salarié psychologiquement affaibli par sa mise à l’écart du collectif est un accident du travail si le salarié se trouvait sous l’autorité de l’employeur au moment des faits (Art. L. 411-1 C. séc. soc. ; Cass. civ. 2e, 6 juill. 2017, n° 16-20.119.) ou si le lien entre l’accident et une situation de harcèlement est établi (Cass. civ. 2e, 22 févr. 2007, n° 05-13.771.).

La reconnaissance d’une maladie professionnelle résultant de troubles psychologiques liés à la mise au placard est plus difficile à obtenir. En l’absence de tableau de maladie professionnelle spécifique, la maladie doit avoir entraîné le décès de la victime ou une incapacité permanente partielle d’au moins 25 % et avoir été directement et essentiellement causée par son travail habituel (Art. L. 461-1, al. 4 et R. 461-8 C. séc. soc.). Tel peut être le cas lorsqu’un salarié est victime d’un syndrome dépressif si celui-ci trouve son origine dans un sentiment d’inutilité ou d’abandon résultant d’une mise au placard ou de l’absence d’évolution de carrière malgré des qualités professionnelles reconnues par la hiérarchie (Appel Douai, 28 sept. 2018, n° 313/18 ; Appel Versailles, 17 déc. 2020, n° 20/01334.). La reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle permet à la victime de bénéficier d’un régime de prise en charge spécifique.

Surtout, l’existence d’un risque professionnel peut conduire à la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur, définie comme le manquement de ce dernier « à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé », lorsqu’il « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » (Cass. civ. 2e, 8 oct. 2020, n° 18-25.021.). Une telle faute devrait logiquement être caractérisée par la mise au placard délibérée d’un salarié ou par l’absence de mesures d’évaluation et de prévention des risques si elle résulte d’agissements du supérieur hiérarchique.

Cette reconnaissance ouvre droit pour la victime à une augmentation de la rente ou du capital versé en cas d’incapacité permanente de travail (Art. L. 452-2 C. séc. soc.) et à la réparation de différents préjudices, notamment ceux résultant de la souffrance morale endurée et des conséquences sur l’évolution de carrière du salarié (Art. L. 452-3 C. séc. soc. ; Cass. ass. plén., 20 janv. 2023, n° 21-23.947.).