La transaction : conditions de validité

« Un mauvais arrangement vaut mieux qu’un bon procès ». Cette citation de Balzac qui célèbre les vertus de la transaction est-elle toujours d’actualité ? Couramment utilisée pour régler un litige après un licenciement, la transaction a pour vocation de mettre un terme à un conflit entre un salarié et un employeur. L’objectif est d’éviter une procédure judiciaire et régler les différends à l’amiable, souvent par l’octroi d’une somme d’argent au salarié en échange de sa renonciation à toute procédure judiciaire visant à contester son licenciement. Bien que ce soit moins fréquent, la transaction peut aussi intervenir en cours de contrat pour mettre fin à un litige lié à l’exécution du contrat de travail. Elle permet d’éviter la lenteur ainsi que les frais d’une procédure et présente l’avantage de la confidentialité.

En pratique, les salariés, souvent mal informés ou touchés psychologiquement par l’annonce de leur licenciement, acceptent des transactions défavorables présentées par l’employeur comme un acte de « générosité ». C’est pourquoi il est essentiel que les salariés maîtrisent le régime de cette transaction, les sommes auxquelles ils peuvent prétendre et les contestations possibles d’une transaction intervenue sous la pression de l’employeur. Pour éviter les abus en la matière, il est utile de se faire assister par un délégué d’une organisation syndicale ou un avocat lors des négociations.

EN BREF

La transaction désigne un acte juridique négocié entre un employeur et un salarié, qui a pour objet de mettre fin à un litige né ou à naître au moyen de concessions réciproques. Attention, elle est un faux ami car contrairement à une idée très répandue, elle n’est pas un mode de rupture du contrat de travail. Elle désigne un mode alternatif de règlement des litiges. Son objectif est d’éviter le procès.

Dans la majorité des situations, le salarié va accepter de ne pas contester son licenciement en échange d’indemnités versées par l’employeur. Les « concessions réciproques » doivent être réelles et non dérisoires sous peine d’annulation de la transaction. Autre condition de validité de la transaction : le critère chronologique. La transaction doit être conclue postérieurement à la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle).

Il est enfin important de prendre soin de la rédaction de la transaction. Si elle est rédigée en des termes très généraux, le salarié risque de ne plus pouvoir présenter la moindre réclamation en justice.

1. QU’EST CE QU’UNE TRANSACTION ?

A. UN ACTE NÉGOCIÉ COMPORTANT DES CONCESSIONS RÉCIPROQUES

a. Un acte régi par le Code civil

La transaction est un contrat relevant du droit commun. Ce qui explique qu’elle ne soit pas régie par le Code du travail mais par le Code civil. Selon l’article 2044 dudit code revu par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations, « la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit. »

La transaction suppose donc l’existence d’un différend avec l’employeur. Elle ne peut, d’une part, intervenir que d’un commun accord entre le salarié et l’employeur et doit, d’autre part, faire l’objet d’un écrit pour des raisons évidentes de preuve (art. 2044 C. civ.).

Ce formalisme n’est pas pour autant une condition de validité de la transaction mais s’avère nécessaire pour en prouver l’existence et le contenu (Cass. soc. 9 avr. 1996, n° 93-42.254). À cet égard, des échanges de correspondances et l’encaissement d’un chèque peuvent constituer un commencement de preuve de l’existence d’une transaction (Cass. soc. 9 avr. 1996, n° 93-42.254 et cass. soc. 28 janv. 1998, n° 95-45.025). Il sera cependant, dans cette hypothèse, relativement difficile d’établir quelles sont les modalités de l’accord et les renonciations éventuellement consenties par le salarié.

La condition essentielle de la validité d’une transaction est l’existence de concessions réciproques entre les parties (Cass. soc. 8 juill. 1992, n° 89-41.195 et cass. soc. 25 oct. 1990, n° 87-40.407). Cela se traduit généralement par la renonciation du salarié à contester l’irrégularité d’une sanction ou l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement devant le conseil de prud’hommes, en contrepartie d’une indemnité de l’employeur.

b. La renonciation du salarié à contester la mesure prise à son encontre

La concession du salarié sera souvent une renonciation à contester la mesure prise à son encontre ou à agir en justice contre son employeur. Cette renonciation n’est pas totale et ne devrait pas être générale. En effet, l’article 2048 du Code civil prévoit que « les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions, prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu ». Par conséquent, il est essentiel de prendre soin de la rédaction de la transaction.

Ainsi, les formulations générales que l’on voit très souvent dans les transactions – comme par exemple : « le salarié renonce à toute contestation envers son employeur » ou encore « le salarié renonce à toute prétention, réclamation ou instance de quelque nature que ce soit contre la société » –, sont fortement déconseillées. Mieux vaut privilégier les formules du type : la transaction n’affecte que les contestations issues par exemple « de la rupture du contrat de travail » ou « de tel ou tel différend » (Cass. soc. 2 déc. 2009, n° 08-41.665). À cet égard, il est utile que la transaction liste précisément les différends qu’elle est censée régler ou qu’ils se déduisent de l’intention des parties.

c. Le paiement d’une indemnité : contrepartie de l’employeur

L’employeur doit aussi faire des concessions, ce qui se traduit très souvent par le versement d’une indemnité transactionnelle. Celle-ci est forfaitaire, globale et définitive. En l’absence de contrepartie de la part de l’employeur, la transaction n’est pas valable (Cass. soc. 8 juill. 1992, n° 89-41.195).

Cette indemnité ne doit pas être dérisoire sinon elle sera considérée comme nulle (Cass. soc. 28 nov. 2000, n° 98-43.635). La transaction doit prévoir le délai de versement et le mode de versement.

B. LE CONTENU DE LA TRANSACTION

Pour éviter que la transaction ne fasse l’objet d’une action en annulation, il faut s’assurer que plusieurs éléments soient présents : l’identification complète des parties, le rappel des faits, et les concessions réciproques. Les parties peuvent éventuellement ajouter d’autres clauses dont une clause de confidentialité.

Au-delà de ces éléments, il faut bien évidemment que la transaction soit signée par le salarié et le représentant légal de la société et surtout qu’elle soit datée. Cette date de la transaction est très importante pour vérifier quand elle a eu lieu par rapport au différend ou à la rupture du contrat.

UNE QUALIFICATION INDÉPENDANTE DE LA VOLONTÉ DES PARTIES

La qualification de transaction est indépendante de la volonté de l’employeur et du salarié. En effet, à partir du moment où le juge constate qu’un acte fait état d’un différend, de l’intention du salarié de demander réparation de son préjudice, et de la commune intention des parties de mettre un terme à ce litige, alors cet acte est qualifié de transaction. Ainsi, si les juges peuvent requalifier l’acte, et s’ils constatent que la rupture du contrat de travail intervient dans le même document, alors la transaction concomitante sera nulle (Cass. soc. 25 sept. 2007, n° 05-45.309).

a. L’identification correcte et complète des parties

L’identification du salarié est assez simple et se fait en principe par son nom et son prénom. Il est conseillé de rajouter la date de naissance ou d’autres éléments d’identification pour éviter toute homonymie.

Concernant l’employeur par contre, la société doit être précisément identifiée par : son nom, sa forme sociale, son siège social, son immatriculation au registre du commerce et des sociétés, et si possible le nom du représentant légal qui va signer la transaction.

Cette identification s’effectue aussi par la signature de chaque partie. Si le salarié appose la mention « sous réserve de mes droits » précédemment à sa signature, alors la transaction ne sera pas valable (Cass. soc. 11 fév. 1997, n° 94-45431).

En principe une transaction signée par un représentant de l’employeur n’ayant pas de mandat n’est pas valable. Cependant, il est difficile pour le salarié de vérifier si son interlocuteur bénéficie bien d’un mandat ou pas.

C’est pourquoi, lorsque le salarié a légitimement pu croire que le représentant de la société avait pouvoir pour engager l’employeur, les juges constatent l’existence d’un mandat apparent rendant la transaction valable (Cass. soc. 12 janv. 2010, n° 08-44321). Ainsi, la signature par un directeur des ressources humaines hors délégation de pouvoir engage l’employeur (Cass. soc. 12 juill. 1995, n° 93-46.734).

À l’inverse, concernant la représentation du salarié, l’employeur doit s’assurer que le représentant du salarié, ou l’épouse du salarié dispose bien d’un mandat express, sinon la transaction ne sera pas valable (Cass. soc. 15 janv. 1997, n° 94-40.955 et cass. soc. 31 mars 2009, n° 06-46.378).

Selon l’article 1375 du Code civil, l’acte [la transaction] doit être établi en autant d’originaux qu’il y a de parties. La transaction est valable même si n’y figurent pas la mention « lu et approuvé » ou la mention « bon pour accord », ni l’indication du nombre d’exemplaires signés. La Cour de cassation (Cass. soc. 19 mars 1991, n° 87-44.470) considère que ces mentions ne sont pas requises pour la validité de la transaction, d’autant que dans l’affaire concernée un délai de réflexion avait été accordé au salarié.

UN SALARIÉ NE PEUT PAS ÊTRE SANCTIONNÉ POUR AVOIR PROPOSÉ UNE TRANSACTION

Un salarié ne peut être sanctionné pour avoir proposé une négociation financière au cours de la procédure de licenciement. Dans cette affaire, le salarié a proposé de ne pas contester son éventuel licenciement moyennant le paiement d’une indemnité déterminée. Son employeur va ériger cette proposition en faute grave justifiant le licenciement du salarié. Les juges vont sanctionner l’employeur au motif que la proposition de négociation financière, hors utilisation de termes polémiques ou injurieux, ne constitue pas un comportement fautif (Cass. soc. 19 juin 2008, n° 07-40.939).

b. Le rappel des faits et du différend

La transaction met fin à un litige, il faut donc qu’elle mentionne le désaccord existant entre le salarié et son employeur. S’il s’agit d’un licenciement, le motif doit être détaillé. En pratique, de nombreux employeurs reprennent l’ensemble de la lettre de licenciement dans la transaction.

Les prétentions respectives des parties doivent précisément apparaître, ce qui permet de déterminer l’objet de la transaction et ce à quoi chaque partie entend renoncer. En effet, la transaction étant limitée à son objet (Art. 2048 C. civ., et cass. soc. 2 déc. 2009, n° 08-41.665), tous les points opposant le salarié et l’employeur doivent être visés.

c. L’existence de concessions réciproques

La transaction doit bien montrer que les parties entendent mettre fin au litige. C’est pourquoi l’existence de concessions réciproques est, comme déjà indiqué, un élément essentiel de sa validité (Cass. soc. 21 juin 1995, n° 91-45.806). Il s’agira très souvent d’une indemnité de la part de l’employeur contre la renonciation du salarié à contester son licenciement.

Cependant, cela peut être aussi une renonciation de l’employeur à l’exercice d’une action civile en réparation d’agissements délictueux commis par le salarié (Cass. soc. 20 mai 1998, n° 96-41.246).

d. Régime social de la transaction

Le régime social de la transaction dépend de la nature des éléments compris dans son objet. L’indemnité transactionnelle peut donc avoir la nature d’un salaire ou d’une indemnité (BOSS, Bulletin officiel de la Sécurité sociale, n° 1670, Indemnités prévues dans le cadre d’une transaction).

L’indemnité transactionnelle est exonérée de cotisations sociales, sans appliquer un quelconque plafond d’exonération, lorsqu’elle a pour objet de réparer les préjudices, notamment moraux et professionnels, en raison des conditions dans lesquelles le salarié avait exercé ses fonctions et avait été privé de son emploi. Dans ces cas, l’employeur doit rapporter la preuve que ces sommes concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice (Cass. civ. 2, 30 janv. 2025, n° 22-18.333).

Cette hypothèse doit être distinguée de celle où le salarié perçoit des dommages-intérêts directement liés à la rupture de la relation de travail. Dans ce cas, il doit être fait masse de l’ensemble des sommes qui lui sont accordées, avant de comparer l’ensemble à la limite exonératoire applicable selon le type de rupture intervenue (Cass. civ. 2, 15 mars 2018, n° 16-16.683).

Lorsque les indemnités dépassent le montant minimum conventionnel ou légal, qu’elles soient versées en exécution d’un accord d’entreprise, du contrat de travail ou d’une transaction, elles sont exonérées de cotisations à hauteur des limites prévues par l’article 80 du duodecies du Code général des impôts pour l’indemnité de licenciement.

Dans le cas particulier d’un salarié licencié sans aucune indemnité de licenciement, il est admis que la somme versée au salarié dans le cadre d’une transaction et destinée à éviter tout contentieux est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans les conditions et limites applicables à l’indemnité de licenciement hors PSE. Néanmoins, dans l’hypothèse d’un montant total supérieur à 10 PASS (plafond annuel de sécurité sociale), les sommes sont intégralement soumises à cotisations et contributions sociales.

S’agissant de l’indemnité transactionnelle qui ferait suite à une démission, dans la mesure où elle ne donne lieu à aucune des indemnités mentionnées à l’article 80 duodecies du Code général des impôts, les sommes versées ont toujours, par principe, le caractère d’une rémunération et non d’une indemnité.

Toutefois, l’employeur peut apporter la preuve que les sommes versées présentent le caractère de dommages-intérêts, dès lors qu’il prouve qu’il a provoqué la rupture du contrat de travail et que les indemnités versées avaient pour objet de réparer le préjudice né de la perte d’emploi (Cass. civ. 2, 8 juill. 2010, n° 09-15.801).

e. Clause de confidentialité

Le salarié et l’employeur peuvent inclure dans la convention une clause de confidentialité, engageant les parties à ne pas divulguer le montant ni l’existence de l’indemnité transactionnelle. Toutefois, cette confidentialité ne s’applique pas vis-à-vis de l’administration fiscale et sociale.

Cette clause de confidentialité peut aussi porter sur l’engagement du salarié à ne pas dévoiler certains secrets de fabrication, ou encore sur l’obligation pour les deux parties, employeur et salarié, de ne pas se dénigrer mutuellement. Cet élément est très important, tant pour permettre au salarié de retrouver un emploi dans un milieu professionnel fermé, que pour l’employeur qui souhaite préserver la réputation de son entreprise.

Dans cet esprit, une transaction peut apporter des restrictions à la liberté d’expression si elle a pour objet d’assurer la protection de la réputation et des droits d’autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché.

Dans une affaire concernant un présentateur vedette du journal de TF1, les parties avaient entendu mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement, de nature à nuire à la réputation de son employeur.

Cette transaction comportait l’engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant ; elle était précise dans son objet et quant aux personnes physiques et morales ainsi qu’aux programmes que le salarié s’engageait à ne pas critiquer ni dénigrer ; elle était limitée à dix-huit mois, ce dont il se déduisait qu’elle était justifiée et proportionnée au but recherché (Cass. soc. 14 janv. 2014, n° 12-27.284).

f. Transaction et témoignage en justice

Le plus souvent, l’employeur veille à insérer dans la transaction une formule qui interdit au salarié de faire des témoignages en faveur d’autres salariés de l’entreprise qui ont saisi la justice. Autrement dit, l’employeur achète le silence du salarié.

Cela peut concerner aussi bien des témoignages devant des juridictions civiles, le plus souvent le conseil des prud’hommes, ou des juridictions pénales. La validité de ces clauses est régulièrement mise en question. Mais à notre connaissance, la Cour de cassation n’a pas tranché. Seules des cours d’appel ont pris position et la jurisprudence n’est pas ferme, même si les arrêts de cours d’appel sont solidement motivés.

Quels sont les risques pour un salarié qui méconnaîtrait cet engagement et qui produirait malgré tout un témoignage écrit en faveur d’un autre salarié de l’entreprise ? L’employeur serait alors en mesure de demander à une juridiction civile la nullité de l’engagement transactionnel, le remboursement de toutes les sommes transactionnelles versées au salarié et des dommages-intérêts. On le voit, l’enjeu n’est pas mince.

Mais, il peut paraître néanmoins contraire à plusieurs textes d’acter dans un contrat de transaction le renoncement à témoigner en justice. La question de la nullité de ce type de clause est donc posée.
En effet, la liberté de témoigner est une des formes de la liberté d’expression, elle revêt en outre un caractère particulier si l’on songe que le salarié qui a besoin d’un témoignage est peut-être victime d’une discrimination ou d’un harcèlement, soit deux situations qui peuvent relever d’une incrimination pénale.

LA LIBERTÉ DE TÉMOIGNER

Les décisions disponibles de la Cour de cassation sur la liberté de témoigner concernent des salariés licenciés pour avoir témoigné en faveur de collègues. Il ressort de ces décisions, que le témoignage est bien l’exercice d’une liberté fondamentale. En 2013, la Cour de cassation a estimé que le licenciement d’un salarié qui avait témoigné en justice en faveur d’un ex-salarié de l’entreprise était nul car contraire à la « liberté de témoigner » (Cass. soc. 29 oct. 2013, n° 12-22.447).

Cette décision a été confirmée en 2022, par la chambre sociale qui s’est appuyée de nouveau sur l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Elle a ainsi estimé qu’« en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire, est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur. »

En outre, si le témoignage est utile pour caractériser une atteinte à la santé, l’objectif de préservation de la santé devrait pouvoir motiver que soit regardée comme nulle la clause qui interdit tout témoignage relatif à la situation d’atteinte à la santé du salarié.

On fait généralement remarquer que la clause qui interdit au salarié de témoigner en justice paraît contraire aux articles 6 et 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales relatifs au droit à un procès équitable et à la liberté d’expression.

Un autre argument avancé tient à l’interdiction des engagements perpétuels résultant de l’article 1210 du Code civil. Cet argument n’est pas dénué d’intérêt pour vaincre la clause prohibant le témoignage sans remettre en cause l’équilibre de la transaction ; en effet, l’engagement de ne pas témoigner n’est pas borné dans le temps.

La transaction, relevant de la catégorie juridique du contrat, ne saurait échapper à ses règles de validité.

À NOTER

Pour vaincre la difficulté d’obtenir un témoignage d’un ex-salarié ayant signé une transaction contenant une clause prohibant de témoigner contre l’employeur, il est possible de faire citer le témoin selon les prescriptions de l’article 143 du Code de procédure civile. Cet article dispose, en effet, que « les faits dont dépend la solution du litige peuvent, à la demande des parties ou d’office, être l’objet de toute mesure d’instruction légalement admissible. »

Le Code du travail prévoit lui, à l’article L. 1134-1 pour ce qui concerne les discriminations et L. 1235-1 pour ce qui relève de la contestation du licenciement, que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Parmi ces mesures figure le témoignage à l’audience. Il est donc possible d’organiser le témoignage à l’audience d’un ou plusieurs salariés ayant signé une transaction leur imposant le silence. En effet, en cas de témoignage à l’audience, ils répondent à un ordre de la justice, la transaction n’est pas opposable dans ce cas de figure. Le juge prud’homal prononce, pour ce faire, un jugement avant dire droit ordonnant une audition de témoin. Le jugement peut prévoir l’audition de plusieurs témoins.

Dans un arrêt du 5 juillet 2018, la cour d’appel de Paris a estimé qu’« aux termes de l’article 10 du Code civil, chacun est tenu d’apporter son concours à la justice en vue de la manifestation de la vérité ».

Elle souligne que l’existence d’une clause de confidentialité dans la transaction signée par la salariée, selon laquelle elle s’engageait à ne pas établir de témoignage à l’encontre de l’employeur, « ne constitue pas un motif légitime de refus de témoigner sur des faits argués de manquements à l’obligation de sécurité et de discrimination ». Elle ajoute : « la protection de la sécurité et de la santé au travail, ainsi que l’interdiction de comportements discriminatoires, présentent, en effet un caractère de nécessité d’une valeur supérieure à la protection des intérêts privés de l’entreprise. » (Appel Paris, pôle 6, chambre 5, 5 juill.2018, n° 417). Il est donc possible de ne pas être entravé par les clauses de confidentialité insérées dans les protocoles transactionnels.

TRANSACTION PAR LE BIAIS D’UN AVOCAT

S’il est dans l’impossibilité d’être assisté par un défenseur syndical, ce qui est toujours préférable, le salarié peut avoir recours à un avocat pour conclure une transaction. Celui-ci va s’assurer que l’ensemble des droits des salariés sont respectés et négocier les conditions financières et les clauses de la transaction soit directement avec l’employeur, soit avec l’avocat de l’employeur. Les parties sont soumises au principe de la confidentialité des échanges.

En principe, le salarié peut bénéficier de l’aide financière de l’État appelée « aide juridictionnelle » lorsqu’il sollicite un avocat en vue de conclure une transaction destinée à éviter le déclenchement d’un procès. Cependant, au regard des plafonds relativement bas pour en bénéficier, cela concernera surtout les salariés en temps partiel, en CDD de courte durée, ou n’ayant eu que de faibles ressources l’année civile précédant la demande (télécharger le formulaire Cerfa n° 12467*01 sur : http://www.vos-droits.justice.gouv.fr). Pour savoir si vous pouvez bénéficier de l’aide juridictionnelle, vous pouvez utiliser le simulateur sur le site du ministère de la justice (aidejuridictionnelle.justice.fr).

g. Clause pénale

Le salarié et l’employeur peuvent insérer une clause pénale dans la transaction (art. 2047 C. civ.). Cette clause prévoit d’avance le montant des indemnités que devra verser une partie pour indemniser l’autre en cas d’inexécution de sa part des obligations découlant de la transaction. Les juges peuvent cependant en réduire le montant ou l’augmenter s’ils l’estiment manifestement excessif ou à l’inverse dérisoire (art. 1152 C. civ.).

2 QUAND PEUT-ON CONCLURE UNE TRANSACTION ?

A. LA TRANSACTION AU COURS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Une transaction peut intervenir à tout moment de la relation de travail entre le salarié et l’employeur. Ainsi une transaction peut être signée en cas de litige sur le paiement d’heures supplémentaires et de congés payés afférents (Cass. soc. 13 mai 2003, n° 01-42.826). Elle peut aussi porter sur un rappel de salaire (Cass. soc. 10 mars 1998, n° 95-44.3094), ou la renonciation au paiement d’une prime de production (Cass. soc. 23 sept. 2020, n° 18-19.684).

Pour autant, cette transaction au cours du contrat ne doit pas avoir pour objet et pour effet de contourner les règles spécifiques et protectrices du droit du travail.

Par exemple, la transaction ne peut avoir comme conséquence d’entraîner la renonciation du salarié à invoquer les dispositions d’un accord collectif (Cass. soc. 10 mars 1998, n° 95-43.094). En effet, le salarié ne peut renoncer aux droits qu’il tient des dispositions des accords collectifs en cours de contrat.

En revanche, une fois la rupture acquise, il semble que le salarié puisse renoncer aux dispositions d’un accord collectif, par exemple à une indemnité spécifique de licenciement (Cass. soc. 18 juin 1996, n° 92-44.729) sous réserve que les concessions salarié/employeur ne soient pas dérisoires. La transaction ne peut pas non plus prévoir rétroactivement la requalification en période d’essai d’une certaine période de travail pour permettre une rupture du contrat sans motif ni indemnité. Un tel acte est illicite car contraire aux règles d’ordre public (Cass. soc. 18 juin 1996, n° 92-44.729).

La transaction conclue pendant l’exécution du contrat « ne rend pas irrecevable une demande portant sur des faits survenus pendant la période d’exécution du contrat de travail postérieure à la transaction et dont le fondement est né postérieurement à la transaction » (Cass. soc. 16 oct. 2019, n° 18-18.287). La transaction peut donc intervenir en cours de contrat pour mettre fin à un litige. En pratique, cela n’arrive que très rarement, car les litiges se soldent souvent par… un licenciement.

B. LA TRANSACTION APRÈS UNE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

a. L’acte transactionnel et l’imputabilité de la rupture

Une transaction concernant la rupture du contrat de travail doit obligatoirement intervenir après que la rupture est devenue définitive, quel que soit ce mode de rupture (Cass. soc. 29 mai 1995, n° 92-45.115).

La transaction ne peut donc pas porter sur l’imputabilité de la rupture, c’est-à-dire sur le point de savoir quelle partie est responsable de la rupture (Cass. soc. 16 juill. 1997, n° 94-42283).

Ce principe s’avère très important en pratique. Ainsi, très souvent, lorsque le salarié refuse la modification de ses conditions de travail, l’employeur le considère démissionnaire alors que le salarié estime avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, la frontière entre la modification du contrat et le changement des conditions de travail est parfois ténue. Dans cette configuration incertaine, la transaction ne peut pas intervenir pour déterminer l’imputabilité de la rupture car cette rupture doit déjà avoir été prononcée (Cass. soc. 21 mars 2000, n° 97-45.245). Seule la réception de la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception ou la démission claire et non équivoque rend la rupture définitive.

Le fait que la transaction ne puisse pas porter sur l’imputabilité de la rupture a pour conséquence qu’elle n’est pas davantage valable lorsqu’elle porte sur le renouvellement régulier ou non d’une période d’essai : l’employeur arguant avoir mis fin à la période d’essai, tandis que la salariée estimait avoir été licenciée sans cause réelle et sérieuse, (Cass. soc. 14 juin 2000, n° 98-41.710).

Il y a dans ces situations un désaccord sur la rupture en elle-même. Aussi, si l’employeur reconnaît par exemple qu’il y a prise d’acte du salarié et que la transaction ne porte que sur les conséquences de la prise d’acte, il semble qu’elle soit valable. Si l’employeur considère la prise d’acte comme une démission alors la transaction ne sera pas valable.

À NOTER

LA PRISE D’ACTE

La prise d’acte se définit comme la décision du salarié de rompre immédiatement le contrat de travail en raison des manquements graves de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, rendant la poursuite du contrat de travail impossible. À la suite de la prise d’acte, qu’il est préférable d’établir par écrit, le salarié doit sans délai saisir le conseil des prud’hommes afin que le juge statue sur l’imputation de la rupture du contrat de travail. C’est en effet soit un licenciement, c’est-à-dire une rupture du contrat imputable à l’employeur si le juge retient des manquements graves empêchant la poursuite de la relation de travail, soit une démission, donc imputable au salarié, s’il estime que les manquements ne sont pas d’une gravité suffisante. C’est une modalité de rupture du contrat de travail dont le maniement est délicat. L’article L. 1451-1 du Code du travail qui définit la prise d’acte impose prévoit une procédure rapide directement devant le bureau de jugement qui doit statuer dans le délai d’un mois.

b. Après un licenciement

La plupart des transactions font suite à un licenciement et visent à régler les conflits émanant du bien-fondé de cette rupture ou ses conséquences pécuniaires.

La transaction n’étant pas un mode de rupture du contrat, elle ne peut pas contenir à la fois la rupture et les conséquences de celle-ci (Cass. soc. 5 déc. 2012, n° 11-15.471 et cass. soc. 9 mai 2001, n° 98-42.615). La transaction ne doit intervenir qu’après le licenciement prononcé.

Pour qu’une transaction soit valable, la notification du licenciement doit nécessairement être faite par lettre recommandée avec accusé de réception car elle seule permet de rendre la rupture définitive (Cass. soc. 13 fév. 2002, n° 00-40.226, et cass. soc. 13 juin 2007, n° 06-42.498). La Cour de cassation est très stricte sur ce point : le salarié doit pouvoir connaître effectivement les motifs du licenciement.
C’est pourquoi la transaction ne peut intervenir qu’après réception de la lettre de licenciement en recommandé par le salarié (Cass. soc. 16 févr. 2022, n° 10-20.248, cass. soc. 14 juin 2006, n° 04-43.123, et 1er juill. 2009, n° 08-43.179).

À défaut de notification préalable la transaction est nulle (Cass. soc. 10 oct. 2018, n° 17-10.066). Le salarié doit avoir retiré la lettre aux services postaux, sinon il n’a pas pris effectivement connaissance de la lettre et n’a pas pu conclure la transaction en toute connaissance de cause (Cass. soc. 16 mai 2007, n° 06-40.695). L’envoi d’une enveloppe vide censée contenir la lettre de licenciement emporte la nullité de la transaction (Cass. soc. 21 janv. 2015, n° 13-22.079).

Concernant la pratique des transactions postdatées ou des licenciements antidatés, celle-ci est rigoureusement sanctionnée par la Cour de cassation. Pour plus d’informations voir l’encadré : Quid de la pratique de la modification de la date de la lettre de licenciement ou de la transaction ? La transaction ne doit pas être destinée à réaliser une fraude à la loi, notamment en prévoyant un licenciement pour motif économique, alors que les conditions d’un tel licenciement ne sont pas remplies, pour faire bénéficier le salarié d’une convention d’allocation spéciale (Cass. soc. 15 juill. 1998, n° 96-40.878).

Une transaction suite à un licenciement ne peut non plus emporter renonciation au bénéfice de dispositions d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). En l’espèce, un PSE prévoyait l’octroi d’une indemnité en cas d’acceptation du salarié de conclure une transaction. Cette disposition a été sanctionnée par la Cour de cassation et la transaction n’est pas valable (Cass. soc. 20 nov. 2007, n° 06-41.410).

En effet, la transaction ne peut être imposée au salarié, ni par un accord signé entre syndicat et patronat, ni par le comité d’entreprise. Une transaction ne peut pas davantage autoriser un CSE à renoncer aux effets de l’annulation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et dispenser l’employeur de reprendre entièrement la procédure de consultation des représentants du personnel établie par une loi d’ordre public, en contrepartie d’une modification du PSE (Cass. soc. 5 avril 2023, n° 22-11.366).

LE SALARIÉ PROTÉGÉ ET LA TRANSACTION

La Cour de cassation a admis la possibilité pour un salarié protégé de conclure une transaction à partir du moment où la procédure particulière de licenciement est bien respectée, et si elle est librement consentie en vue de régler les conséquences pécuniaires de la rupture (Cass. crim. 4 fév. 1992, n° 90-82.330 et cass. soc. 10 janv. 1995, n° 90-42.943).

Au regard de la protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun du salarié protégé consacrée par les arrêts Perrier (Cass. ch. mixte, 21 juin 1974, n° 71-91.225), cette transaction ne peut intervenir qu’après un licenciement régulier, c’est-à-dire un licenciement ayant fait l’objet d’une autorisation administrative. À défaut, la transaction est atteinte d’une nullité absolue (Cass. soc. 16 mars 2005, n° 02-45.293) qui peut même être invoquée par l’employeur pour réclamer le remboursement des indemnités transactionnelles versées. (Cass. soc. 10 juill. 2002, n° 00-40.301).

En revanche, le salarié dont l’autorisation de licenciement a été annulée par le juge peut, à la suite de la décision du juge, conclure une transaction où il renonce à demander sa réintégration en contrepartie d’une compensation pécuniaire (Cass. soc. 5 fév. 2002, n° 99-45.861).

c. Transaction et rupture conventionnelle

Est-il possible de conclure une transaction après une rupture conventionnelle ? La question s’est posée. Mode de rupture qui existe depuis 2008, la rupture conventionnelle a pour objet un accord de l’employeur et du salarié sur le principe et les conséquences de la rupture. Elle se rapproche donc de la transaction, de telle sorte que leur compatibilité était en débat. La réponse a été donnée dans un arrêt de 2014 (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21.136). La chambre sociale de la Cour de cassation a autorisé l’articulation de la rupture conventionnelle homologuée avec la transaction.

Elle a posé toutefois deux conditions :

• la transaction doit nécessairement être conclue postérieurement à l’homologation, ou à l’autorisation par l’inspecteur du travail s’il s’agit d’un salarié protégé, de la convention de rupture. Selon le rapport de la Cour de cassation 2014 (page 475), « cette première restriction s’explique par le fait, constamment rappelé par la chambre sociale, que les parties ne peuvent transiger que si l’accord est conclu postérieurement à la rupture définitive du contrat de travail, c’est-à-dire à un moment où le salarié peut librement disposer de ses droits » ;
• la transaction ne doit avoir pour objet ni le principe même de la rupture, ni les éléments intégrés par les parties dans la convention de rupture.

En effet, la loi (art. L. 1237-14 C. trav.) autorise les parties à contester la convention de rupture, l’homologation ou le refus d’homologation devant le juge judiciaire. Si la Cour de cassation avait autorisé la possibilité de transiger sur le principe même de la rupture ou sur des éléments contenus dans la convention, elle aurait, compte tenu de l’autorité de la chose jugée qui s’attache à la transaction, privé de sens les dispositions L. 1237-14 du Code du travail prévoyant la saisine du conseil de prud’hommes.
En résumé, il n’est pas possible de transiger sur le principe même de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 25 mars 2015, n° 13-23.368).

En revanche, il est possible de transiger après une rupture conventionnelle homologuée, dès lors que la transaction porte sur un différend relatif à l’exécution du contrat de travail, sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass. soc. 5 nov. 2014, n° 12-28.260).

Dans ce cadre, la transaction peut porter par exemple sur le paiement d’heures supplémentaires, de congés payés ou encore de diverses primes si ces éléments ne sont pas compris dans la convention de rupture.

d. Transaction et ruptures à l’initiative du salarié

Le salarié peut conclure une transaction après avoir démissionné. Le rapport de force ne lui est pas favorable car en principe l’employeur n’est pas tenu de verser des indemnités de rupture suite à une démission. Dans une affaire, les juges ont pourtant admis la transaction dans une telle hypothèse.

La salariée, ayant trouvé un nouvel emploi, demandait à quitter l’entreprise sans exécuter son préavis de démission. L’employeur a autorisé la salariée à quitter l’entreprise sans effectuer son préavis et l’a libérée de sa clause de non-concurrence. En contrepartie, la salariée renonçait à percevoir le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés, correspondant à un mois de salaire. Les parties avaient ainsi consenti des concessions réciproques (Cass. soc. 1er déc. 2004, n° 02-46.341).

Contrairement au licenciement, la transaction sera valable même si la démission ne résulte pas d’un acte écrit, dès lors que les juges peuvent vérifier qu’elle est bien postérieure à la rupture (Cass. soc. 1er déc. 2004, n° 02-46.341).

À NOTER

Pour être valable, la démission doit être claire et non équivoque. Si tel n’est pas le cas, alors la transaction portant sur les conséquences de la rupture du contrat sera nulle, car elle est intervenue alors même qu’il n’y a pas eu de rupture de contrat (Cass. soc. 15 mars 2006, n° 03-45.875). Cette situation de démission « forcée » ou « provoquée » par l’employeur est relativement fréquente. La transaction consécutive n’est donc pas valable car la rupture n’est pas « claire et non équivoque ».

De plus, un acte ne peut prévoir la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ou d’un commun accord et transiger dans le même temps sur les différents litiges existants (Cass. ch. mixte 12 fév. 1999, n° 96-17.468). La transaction peut aussi intervenir après la notification par le salarié de son départ en retraite.

C. L’HOMOLOGATION ÉVENTUELLE PAR LE JUGE

La mission historique des conseils des prud’hommes (CPH) est de « concilier les parties ». Ce préalable est confié au bureau de conciliation et d’orientation, dit BCO, dont c’est le rôle premier (L. 1454-1 C. trav.).

À NOTER

Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du Code du travail entre les employeurs ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti (art. L. 1411-1 C. trav.).

Mais la conciliation peut intervenir tout au long de l’instance et n’est pas réservée à une seule formation du CPH. Elle concerne aussi bien le BCO que le bureau de jugement, le BJ (art. R. 1454-22 C. trav), mais aussi les conseillers rapporteurs désignés (art. R. 1454-5 C. trav).

Le bureau de conciliation et d’orientation ayant une compétence d’ordre général pour régler tout différend né à l’occasion du contrat de travail, les parties qui comparaissent devant lui peuvent librement étendre l’objet de leur conciliation à des questions dépassant celles des seules indemnités de rupture.

Si les parties arrivent à se concilier pendant l’instance, l’accord donnera lieu à un procès-verbal dit de conciliation dont la nature juridique est hybride, hésitant entre le judiciaire et le conventionnel (voir S. Mraouahi, « Sur l’effet extinctif du procès-verbal de conciliation en matière prud’homale : une transaction comme une autre », RDT mars 2025, p. 197). Le PV de conciliation doit être signé par les parties et le juge (art. 130 C. proc. civ.), mentionner la teneur de l’accord trouvé et, le cas échéant, s’il a été procédé à une exécution immédiate. Selon le BOSS (Bulletin officiel de la Sécurité sociale), « l’accord issu d’une conciliation, constaté dans le procès-verbal signé devant le bureau de conciliation, peut s’analyser en une transaction ayant, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort. Si le procès-verbal qui mentionne la teneur de l’accord ainsi intervenu est exécutoire, il ne constitue pas pour autant une décision juridictionnelle, le bureau de conciliation n’exerçant pas de véritable contrôle sur le contenu de la transaction. Les parties sont libres de préciser ou de ne pas préciser la nature des sommes versées ».

Par conséquent, la salariée ayant saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence a été déboutée de ses demandes (Cass. soc. 24 avril 2024, n° 22-20.472). Toutefois, la mention d’une « indemnité globale, forfaitaire et transactionnelle » doit être suffisamment claire pour ne laisser aucun doute sur la volonté du salarié de renoncer à son droit à agir. Dans une affaire où un procès-verbal de « conciliation totale » a été conclu devant la formation de référé d’un conseil de prud’hommes, la Cour de cassation (Cass. soc. 5 fév. 2025, n° 23-15.205) a considéré qu’en acceptant une somme « à titre d’indemnité globale, forfaitaire, transactionnelle et de dommages-intérêts pour mettre fin au litige », la salariée n’avait pas renoncé de façon irrévocable à toute instance ou action née ou à naître au titre de la rupture du contrat de travail. Pour asseoir leur raisonnement, les juges se sont référés à l’acte de saisine de la formation de référé du conseil de prud’hommes qui ne visait qu’à obtenir le règlement des salaires impayés et la production des documents de fin de contrat.

Dans ce cadre où la vigilance s’impose sur les formules choisies, le juge prud’homal a un rôle à jouer. Il doit remplir son office « en ayant, notamment, vérifié que les parties étaient informées de leurs droits respectifs » (Cass. soc. 28 mars 2000, n° 97-42.419). Si ces conditions de validité du procès-verbal de conciliation ne sont pas remplies, la voie de l’appel-nullité pour excès de pouvoir du juge est ouverte (Cass. soc. 24 mai 2006, n° 04-45.877).

3. LES EFFETS DE LA TRANSACTION

A. EFFETS ENTRE LE SALARIÉ ET L’EMPLOYEUR

La transaction a l’autorité de chose jugée en dernier ressort entre les parties. Si depuis la réforme de 2016, l’expression « autorité de la chose jugée » a disparu de l’article 2052 du Code civil, il n’en demeure pas moins que « la transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet », selon la nouvelle rédaction du texte. Dès lors qu’elle est valable, elle a un caractère définitif et rend irrecevable toute action en justice sur les points qu’elle évoque.

Il en résulte que le salarié se déclare par la transaction « rempli de ses droits » et reconnaît que plus aucun litige ne l’oppose à l’entreprise, la transaction pouvant viser aussi le groupe auquel appartient l’entreprise. Attention, cet effet est limité à ce qui est inclus dans l’acte transactionnel. Un litige non visé par la transaction peut donc faire l’objet d’une contestation (art. 2048 et 2049 C. civ. pour une illustration : Cass. soc. 13 mai 2003, n° 01-42.826). Il s’agit notamment du cas des obligations postérieures à la rupture du contrat comme la clause de non-concurrence (Cass. soc. 1er mars 2000, n° 97-43.471) ou la priorité de réembauchage (Cass. soc. 29 nov. 2000, n° 98-43.518). Par exemple, si l’employeur, à la suite de la transaction, ne paye pas l’indemnité de non-concurrence prévue dans le contrat de travail et que la transaction n’est pas rédigée en des termes généraux, le salarié peut en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes (Cass. soc. 27 fév. 2007, n° 05-43.600).
Cet effet de la transaction entre l’employeur et le salarié est donc limité par les juges de la chambre sociale aux seules questions se rattachant au litige à l’origine de la transaction (Cass. soc. 22 janv. 1992, n° 88-44.927).

La Cour de cassation estime que la renonciation « à tous les droits et actions » ne peut concerner que les points expressément mentionnés dans la transaction (Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-44.039).

LA TRANSACTION RÉDIGÉE EN DES TERMES GÉNÉRAUX

Nous l’avons dit, il faut être très vigilant sur la rédaction de la transaction. L’assemblée plénière de la Cour de cassation a eu à se prononcer sur la question des transactions portant renonciation générale du salarié à toute action au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail (Cass. ass. plén. 4 juill. 1997, n° 93-43.375 et cass. soc. 5 nov. 2014, n° 13-18.984).

Dans cette affaire, faisant suite à une instance en paiement d’une indemnité de dédit de la clause de non-concurrence, un directeur commercial signe une transaction forfaitaire et définitive dans laquelle il « renonce à toutes les réclamations de quelque nature qu’elles soient [à l’encontre de la société] relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail ». Mais il saisit ensuite la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement d’une somme au titre de la prime d’intéressement.

Compte tenu de la rédaction générale de la transaction, celle-ci ne pouvait porter seulement sur le dédit de la clause de non-concurrence et le salarié est débouté de ses demandes ; toute action en justice est donc irrecevable.

Dans ce domaine, il a été jugé qu’un salarié devait être débouté de sa demande en paiement d’une retraite supplémentaire alors qu’aux termes de la transaction conclue, il déclarait être rempli de tous ses droits et renonçait à toute réclamation de quelque nature que ce soit, née ou à naître, à l’encontre de son employeur du fait du droit commun, des dispositions de la convention collective, de son contrat de travail et/ou ses avenants et/ou tout autre accord, ou promesse et/ou découlant de tout autre rapport de fait et de droit (Cass. soc. 30 mai 2018, n° 16-25.426).

Il en va de même pour le paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence. Dès lors qu’aux termes de la transaction, les parties reconnaissaient que leurs concessions réciproques étaient réalisées à titre transactionnel, forfaitaire et définitif, ceci afin de les remplir de tous leurs droits et pour mettre fin à tout différend né ou à naître des rapports de droit ou de fait ayant pu exister entre elles, la salariée devait être déboutée de sa demande alors même que la transaction ne comprenait aucune mention dont il résulterait que les parties au protocole avaient entendu régler la question de l’indemnité de non-concurrence due à la salariée (Cass. soc. 17 fév. 2021, n° 19-20.635).

En revanche, lorsqu’il est mentionné que la transaction règle irrévocablement tout litige lié à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, en dehors de l’application des autres mesures du dispositif d’accompagnement social, l’employeur n’est pas fondé à demander le remboursement d’une partie de l’aide à la création d’entreprise, non comprise dans la transaction (Cass. soc. 20 fév. 2019, n° 17-19.676).

Transaction et préjudice d’anxiété. Le salarié peut-il toutefois agir en justice pour réclamer réparation d’un préjudice né après la signature d’une transaction ?

La question s’est posée à l’occasion d’une affaire relative au préjudice d’anxiété des travailleurs de l’amiante. Une salariée avait signé une transaction en 2009. Sept ans plus tard, l’établissement dans lequel elle travaillait a été inscrit sur la liste des établissements ouvrant droit à l’allocation de cessation anticipée des travailleurs de l’amiante, pour la période de 1964 à 1996. On sait que le classement par arrêté ministériel du site ouvre droit à l’indemnisation automatique du préjudice d’anxiété pour les travailleurs concernés (Cass. soc. 22 nov. 2017, n° 16-20.666, n° 16-20.667, n° 16-20.668 et n° 16-20.873). Dans cette configuration, la transaction rédigée en des termes généraux peut-elle être opposée aux salariés qui ignoraient l’existence de leur préjudice lorsqu’ils l’ont signée ?

Pour la Cour de cassation, la demande des salariés est irrecevable (Cass. soc. 6 nov. 2024, n° 23-17.699). Cette solution s’explique par la généralité des termes de la transaction aux termes de laquelle la salariée « se déclarait remplie de ses droits et renonçait, de façon irrévocable, à toute instance ou action née ou à naître au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail et admettait que plus aucune contestation ne l’opposait à l’employeur et qu’il était mis fin à leur différend ».

Il s’en déduit que la demande indemnitaire formée à l’encontre de l’employeur résultant de l’inscription de l’établissement exploité par la société Renault Trucks pour la période de 1964 à 1996 sur la liste des établissements permettant la mise en œuvre de l’allocation de cessation anticipée des travailleurs de l’amiante, intervenue pourtant postérieurement à la transaction, n’était pas recevable.
La solution est particulièrement sévère.

À NOTER

En synthèse, ce n’est donc qu’en présence de stipulations précises qui circonscrivent l’objet de la transaction, que le salarié peut agir en justice pour solliciter le paiement de certaines sommes non comprises dans l’objet de la transaction.

B. EFFETS VIS-À-VIS DES TIERS

a. Principe d’absence d’opposabilité aux tiers

En principe, les tiers à un contrat – notamment à une transaction – ne sont pas liés par celui-ci (art. 1165 et 2051 C. civ.). Ainsi, un salarié ne peut se prévaloir d’une transaction qu’il n’a pas signée, celle-ci a un effet relatif. Par exemple, dans le cadre d’une procédure collective, des salariés qui n’ont pas donné de mandat spécial pour transiger à un représentant des salariés ne sont pas liés par la transaction conclue, même si elle a été homologuée par le tribunal de commerce (Cass. soc. 31 mars 2009, n° 06-46378).

Cependant, si des salariés ont renoncé à contester leur rupture envers leur employeur, ils ne peuvent par la suite la contester envers l’employeur qui a repris l’activité. Ce nouvel employeur peut leur opposer la transaction (Cass. soc. 14 mai 2008, n° 07-40946).

b. Effets vis-à-vis de diverses administrations concernées

Cette absence d’opposabilité de la transaction aux tiers ne s’applique néanmoins que partiellement en droit du travail. En effet, plusieurs organismes sont intéressés : l’Urssaf, l’administration fiscale, France Travail et éventuellement l’administration du travail.

Ainsi, comme vu précédemment, une partie de l’indemnité transactionnelle peut être soumise à cotisations, l’Urssaf va pouvoir réintégrer certaines sommes dans l’assiette des cotisations. En cas d’indemnité forfaitaire, le juge doit déterminer quelles sont les sommes présentant un caractère indemnitaire, et celles qui sont dues au titre de la rupture du contrat (Cass. soc. 25 avril 2007, n° 06-12.773).

Rappelons que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée par le juge est exonérée de CSG/CRDS dans la limite de 2 PASS même lorsqu’elle correspond au maximum prévu par le barème. Elle est aussi exonérée de forfait social dans les limites du montant fixé par le barème réglementaire.

France Travail peut aussi être intéressé par la transaction. En effet, la question se pose de savoir si le salarié peut prétendre ou non aux allocations chômage. Or la transaction n’est pas un mode de rupture, elle n’a donc pas d’incidence normalement sur les allocations chômage. Si le salarié a été privé involontairement de son emploi, il peut en bénéficier (licenciement, rupture conventionnelle, démission légitime…). Cependant, la transaction peut avoir un impact sur la date de prise d’effet de la couverture chômage. L’indemnisation ne débute pas nécessairement à la fin du contrat de travail.

France Travail peut imposer un différé d’indemnisation calculé en fonction des sommes reçues à la fin du contrat de travail, et notamment en fonction de l’indemnité transactionnelle. Il s’applique quand ces indemnités dépassent le minimum prévu par le Code du travail.

Ce différé ne pourra jamais dépasser (art. 21 et 22 du règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019) :

• 150 jours (5 mois) dans tous les cas ;
• 75 jours en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique.

Dans tous les cas où la transaction a comme raison d’être la fin d’un litige à l’occasion de l’exécution du contrat de travail sans qu’il y ait rupture du contrat de travail, l’indemnité transactionnelle est considérée comme un élément de rémunération. Par conséquent elle est soumise à cotisations sociales. Tel est le cas par exemple d’une somme versée dans le cadre d’une transaction relative à des temps de pause et/ou des temps d’habillage et de déshabillage (Cass. 2° civ. 19 janv. 2017, n° 16-11.472).

Indemnité attribuée dans le cadre d’une conciliation prud’homale. En ce qui concerne l’indemnité versée dans le cadre d’une conciliation prud’homale, qu’elle intervienne devant le bureau de conciliation et d’orientation ou devant le bureau de jugement, les conseillers peuvent allouer une indemnité forfaitaire – qui ne se substitue pas aux indemnités légales ou conventionnelles de rupture (L. 1235-1 du Code du travail) –, dont le montant est déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié par l’article D. 1235-21 du Code du travail. Cette indemnité forfaitaire est exprimée en salaire brut.

Si elle reste dans les limites du montant prévu par le barème, elle n’est pas imposable et est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 plafonds annuels de sécurité sociale (2 PASS = 2 × 47 100 euros en 2025, soit 94 200 euros). Pour apprécier cette limite, il faut faire masse des indemnités versées dans le cadre de l’article 80 duodecies du CGI.

Transaction et impôts. C’est l’article 80 duodecies du Code général des impôts (voir page ci-contre) qui détermine pour les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail celles qui sont passibles de l’impôt et celles assimilables à l’indemnisation d’un préjudice, qui ne le sont pas.

QUID DE LA PRATIQUE DE LA MODIFICATION DE LA DATE DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT OU DE LA TRANSACTION ?

Une transaction intervient obligatoirement après la rupture du contrat de travail. Mais de nombreux employeurs sont tentés de faire signer une transaction au salarié avant de le licencier pour se garantir que celui-ci ne saisisse le conseil de prud’hommes dès la rupture prononcée.

C’est une pratique rigoureusement sanctionnée par la Cour de cassation. Ne sont ainsi pas valables :

• une transaction datée du lendemain de la réception de la lettre de licenciement mais qui, en réalité, a été postdatée et était intervenue au moment de la convocation à l’entretien préalable du salarié (Cass. soc. 19 nov. 1996, n° 93-41.745) ;
• la transaction signée le lendemain du licenciement lorsque celui-ci a été antidaté par l’employeur ; « la falsification de la lettre de licenciement quant à sa date, à sa remise au salarié à cette date et à la référence à l’entretien préalable constitue une manœuvre frauduleuse de l’employeur pour donner une apparence de régularité à la transaction dans le dessein de se soustraire aux règles d’ordre public régissant le licenciement et qu’en conséquence, la lettre de licenciement était privée d’effet et le licenciement était sans cause réelle et sérieuse » (Cass. soc. 29 oct. 2003, n° 01-45.482) ;
• une transaction qui ne fait que reprendre un accord et des avantages consentis avant la notification du licenciement (Cass. soc. 9 juill. 2003, n° 01-41.202) ;
• la pratique de l’envoi d’une feuille blanche en lettre recommandée avec accusé de réception pour faire croire à la notification d’un licenciement est elle aussi sanctionnée par la nullité de la transaction (Cass. soc. 24 janv. 2007, n° 05-42.135).

c. Effets vis-à-vis des autres salariés

La transaction est un acte qui est propre à chaque cas. Lorsque l’employeur conclut une transaction avec un salarié et qu’un litige identique naît avec d’autres salariés, ces derniers ne peuvent pas invoquer le principe d’égalité de traitement. Les droits et avantages consentis dans une transaction ne peuvent être revendiqués par d’autres salariés, même en présence de situations similaires (Cass. soc. 12 mai 2021, n° 20-10.796).

C. CONSÉQUENCES DU NON-RESPECT DE LA TRANSACTION

En cas d’inexécution par une des parties de ses obligations découlant de la transaction, l’autre peut solliciter du juge la résolution de la transaction (art. 1184 du C. civ.). Cela signifie que le salarié peut solliciter du juge l’anéantissement rétroactif de la transaction ainsi que des dommages-intérêts lorsque l’employeur ne lui verse pas les indemnités transactionnelles prévues (Cass. soc. 30 janv. 1991, n° 87-44.246).

Cependant, comme pour l’annulation, il devra rembourser les sommes éventuellement déjà perçues au titre de l’indemnité transactionnelle (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 08-43.805). En pratique, cela se traduit souvent par une compensation sur une partie des dommages-intérêts auxquels l’employeur est condamné.

Il est aussi possible de demander non pas la résolution de la transaction mais uniquement des dommages-intérêts pour inexécution fautive (art. 1142 C. civ.). Cette possibilité permet de laisser subsister la transaction entre les parties.

ARTICLE 80 DUODECIES DU CODE GÉNÉRAL DES IMPÔTS

4. LA CONTESTATION DE LA TRANSACTION

Le salarié peut contester la validité de la transaction. S’il en obtient la nullité, cela lui permet de retrouver son droit à contester l’objet de la transaction par exemple la rupture de son contrat de travail. L’action en nullité de la transaction se prescrit par cinq ans (Art. 2224 C. civ. ; Cass. soc. 5 juin 2008, n° 07-41.710, Cass. soc. 4 juill. 2007, n° 06-17.994). La validité de la transaction portant sur le contrat de travail relève de la compétence du conseil de prud’hommes.

A. LE VICE DU CONSENTEMENT

Comme tout contrat de droit civil, la transaction, pour être valable, doit avoir été contractée en toute connaissance de cause par le salarié et l’employeur, avec une volonté réelle et intègre. La jurisprudence a d’ailleurs précisé que le simple encaissement du chèque ne constitue pas une volonté claire et non équivoque de renoncer à contester la transaction (Cass. soc. 9 mai 2001, n° 98-44.579).

Il existe en droit français trois vices du consentement permettant l’annulation de la transaction par l’employeur et le salarié : l’erreur, le dol et la violence (Cass. soc. 23 janv. 2008, n° 06-45.856).

IMPORTANT !

Le salarié qui invoque un vice du consentement doit le prouver (Cass. soc. 4 mars 1992, n° 88-44.543), c’est donc sur lui que reposera la charge de la preuve.

a. L’erreur

Depuis la loi du 18 novembre 2016, l’article 2052 du Code civil ne renvoie plus, ni à l’erreur de droit, ni à la lésion. Dans sa version antérieure à 2016, l’article 2052 prévoyait que les transactions « ne peuvent être attaquées pour cause d’erreur de droit, ni pour cause de lésion ». Depuis 2016, l’article n’y fait plus référence. Pour autant, la transaction ne devrait toujours pas être annulée pour erreur de droit ou de lésion. Par exemple, une erreur sur la convention collective applicable entraînant une indemnité de licenciement inférieure ne peut être retenue pour obtenir la nullité de la transaction (Cass. soc. 18 mars 1986, n° 83-41.846).

En revanche, la transaction peut être annulée lorsque l’erreur porte sur l’objet de la contestation.
L’erreur doit avoir été déterminante du consentement du salarié. Il ne peut pas s’agir d’une erreur portant uniquement sur le montant des concessions financières de l’employeur car l’erreur sur la valeur n’est pas une cause de nullité. Dans ce cas, le salarié doit plutôt invoquer l’absence de concessions réciproques. L’erreur sur des droits incertains (des dommages-intérêts susceptibles d’être alloués par le juge) n’est pas non plus de nature à invalider la transaction (Cass. soc. 24 fév. 2004, n° 01-44.356).

En revanche, il a été jugé qu’une transaction signée par un salarié qui ne savait pas lire le français et qui n’avait pas compris la portée de la transaction peut être annulée sur le fondement de l’erreur (Cass. soc. 14 janv. 1997, n° 95-40.287).

De même, le consentement du salarié ayant signé une transaction à l’hôpital, le surlendemain d’une opération chirurgicale importante, ne pouvait pas être libre et éclairé, « peu important que cet acte ait été soumis à sa signature par un délégué du personnel » (Cass. soc. 18 juin 1996, n° 94-43.749).
La loi prévoit qu’une erreur sur l’objet même de la transaction, c’est-à-dire sur la compréhension de cette transaction, permet d’en obtenir l’annulation (art. 2053 C. civ.). Pour autant, une erreur sur la qualification de la faute imputée au salarié n’est pas une erreur permettant l’annulation de la transaction (Cass. soc. 22 avr. 1997, n° 95-40.414).

L’erreur de droit n’est pas une cause de nullité de la transaction (art. 2052 C. civ.).

EXEMPLE

Une erreur sur la convention collective applicable entraînant une indemnité de licenciement inférieure ne peut être retenue pour obtenir la nullité de la transaction (Cass. soc. 18 mars 1986, n° 83-41.846).

b. Le dol

Le dol est une méprise sur la réalité, consécutive à des manœuvres pratiquées par l’autre partie (art. 1116 C. civ.). Le dol est donc provoqué, l’une des parties a trompé l’autre pour l’amener à signer la transaction. Lorsque cette manipulation a été déterminante dans la conclusion de l’acte transactionnel, le salarié peut en demander l’annulation (art. 2053 C. civ.).

Le cas est assez rare car il faut démontrer l’intention de tromper (ce qui constitue une preuve difficile à rapporter) et que sans ce dol, la transaction n’aurait pas été signée. Le dol n’a pas été retenu par exemple dans le cas de mensonges ayant amené l’autre partie à consentir des concessions plus avantageuses, au motif que les mensonges doivent exercer une influence directe sur la conclusion de la transaction et non sur son contenu (Cass. soc. 12 fév. 1997, n° 93-44.042).

Si l’employeur n’informe pas le salarié des incidences fiscales et sociales de l’indemnité transactionnelle, alors les juges peuvent considérer qu’il y a dol de sa part (Cass. soc. 7 juin 1995, n° 91-44.294 et cass. soc. 15 avr. 1996, n° 92-44.826).

Le dol a aussi été retenu dans une affaire où la société a laissé espérer au salarié licencié un règlement très rapide de ses indemnités de rupture et multiplié les calculs confus, ambigus, ce qui a amené le salarié à contracter et à renoncer à plusieurs de ses demandes sans contrepartie (Cass. soc. 19 mars 1980, n° 78-40.213).

c. La violence

La violence peut permettre d’annuler la transaction lorsqu’elle est de nature à faire pression sur une personne raisonnable et qu’elle peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne ou ses biens à un mal considérable et présent. La question s’est posée de savoir si la contrainte économique de l’employeur exercée sur le salarié peut permettre d’invoquer la violence. Les juges ont estimé que seule l’exploitation abusive d’une situation de dépendance économique aux fins de tirer profit « de la crainte d’un mal menaçant directement les intérêts légitimes de la personne » peut vicier son consentement. Dans cette affaire, la violence n’a toutefois pas été retenue malgré la menace exercée par l’employeur d’un plan de licenciement utilisée pour convaincre la salariée de signer la transaction (Cass. soc. 3 avr. 2002, n° 00-12.932). En revanche la violence morale a été retenue pour une hôtesse d’accueil signant une transaction trois jours après être sortie manifestement traumatisée d’un entretien avec son employeur (Cass. soc. 28 oct. 1997, n° 94-44.916) ; ou encore pour une salariée contrainte de signer dans le plus grand désarroi et sous la pression de son employeur sans avoir eu le moindre temps de réflexion (Cass. soc. 2 juin 1995, n° 92-40.012).

B. L’ABSENCE DE CONCESSIONS RÉCIPROQUES SUFFISANTES

Les concessions doivent être réciproques et non dérisoires. Ainsi, en l’absence de contrepartie de la part de l’employeur, la transaction n’est pas valable (Cass. soc. 8 juill. 1992, n° 89-41.195).

Des concessions seront considérées comme suffisantes lorsqu’elles correspondent aux droits que le salarié détenait suite au litige ou suite à la rupture de son contrat de travail. Ainsi, pour apprécier la réalité des concessions, le juge doit vérifier que la lettre de licenciement est suffisamment motivée conformément aux exigences légales (Cass. soc. 7 fév. 2007, n° 05-41.623). Tel n’est pas le cas, par exemple, d’une lettre de licenciement faisant état d’un « problème de collaboration avec un supérieur hiérarchique », motif « trop vague pour être matériellement vérifiable », selon la Cour de cassation (Cass. soc. 23 janv. 2001, n° 98-41.992). Le juge n’a pas à se prononcer sur la réalité et le sérieux des motifs de la rupture (Cass. soc. 29 nov. 2006, n° 05-43.414) mais il peut s’assurer que les concessions réciproques ne sont pas dérisoires au regard du sérieux de ce motif.

Ainsi, l’appréciation du motif de la rupture est nécessaire à l’appréciation des concessions de l’employeur. Si le juge constate que le licenciement était nul et que la transaction ne prévoit pas d’indemnité compensant la rupture, alors la concession sera insuffisante.

Les juges doivent apprécier les prétentions de chaque partie au moment de la conclusion de la transaction (Cass. soc. 26 avril 2007, n° 06-40.718). Il en va de même en cas de licenciement pour faute grave dont les faits ne permettent manifestement pas d’être qualifiés comme tels ; la transaction doit, dans ce cas, comporter un équivalent de l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis dont le salarié n’a pu bénéficier (Cass. soc. 4 juill. 2001, n° 99-43.892).

Il n’est pas nécessaire que les concessions soient de valeur strictement égale (Cass. soc. 13 mai 1992, n° 89-40.844), cependant, il ne faut pas que la concession d’une des parties soit très faible (Cass. soc. 19 fév. 1997, n° 95-41.207) ou dérisoire, sinon la transaction sera considérée comme nulle en l’absence de concessions réciproques suffisantes (Cass. soc. 28 nov. 2000, n° 98-43.635).

Ce fut notamment le cas pour une transaction comportant uniquement une indemnité de licenciement sans réelle concession de l’employeur (Cass. soc. 6 déc. 1994, n° 91-42.160) ou comportant une indemnité de trois mois de salaire, par conséquent bien inférieure aux six mois de salaire prévus pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors qu’aucun motif n’était énoncé dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 13 oct. 1999, n° 97-42.027).

Si généralement, la transaction porte sur une somme d’argent, elle peut aussi être valable en l’absence de toute contrepartie pécuniaire, dès lors que les concessions de l’employeur sont réelles. Ainsi, une promesse d’embauche, l’octroi d’un avantage en nature, comme un véhicule de fonction, l’absence de toute action pénale de la part de l’employeur en cas de vol peuvent tenir lieu de concessions.
En synthèse, lorsque le juge vérifie la réalité des concessions réciproques, il doit contrôler l’existence des motifs de la rupture, l’adéquation de ces motifs et leur qualification, mais n’apprécie pas directement la légitimité de la rupture.

L’EMPLOYEUR PEUT-IL SOLLICITER L’ANNULATION DE LA TRANSACTION ?

L’employeur peut, lui aussi, effectuer une action en annulation de la transaction. Les effets seront les mêmes que l’annulation à l’initiative du salarié : ce dernier retrouve le droit d’agir en justice et l’employeur peut demander le remboursement des sommes transactionnelles qu’il a déjà versées. Cependant, la nullité d’une transaction résultant d’une notification du licenciement postérieure à la conclusion de la transaction, ne peut être invoquée par l’employeur (Cass. soc. 28 mai 2002, n° 99-43.852). En effet, l’employeur ne peut se prévaloir de sa propre turpitude (c’est-à-dire de ses propres méfaits). Pour les salariés protégés en revanche, l’employeur peut invoquer cette nullité pour signature de la transaction avant licenciement au motif que ces salariés bénéficient d’une protection dans l’intérêt de l’ensemble des salariés (Cass. soc. 16 mars 2005, n° 02-45.293). Attention : l’employeur peut aussi demander des dommages-intérêts pour mauvaise exécution de la transaction. Le conseil de prud’hommes n’en accorde que rarement mais cette procédure lui permet de conserver le bénéfice de la transaction et empêche le salarié de contester sa rupture.

C. LA DATE DE LA TRANSACTION

Comme vu précédemment, une transaction ayant pour objet de mettre fin à un litige résultant d’un licenciement ne peut intervenir qu’après la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire après réception de la lettre de licenciement par le salarié, à défaut elle peut être annulée (Cass. soc. 29 mai 1996, n° 92-45.115).

Ce fut notamment le cas pour une transaction datée du 1er août, dont la lettre recommandée de licenciement a été présentée au domicile du salarié le 27 juillet mais retirée à la poste seulement le 12 août (Cass. soc. 16 mai 2007, n° 06-40.695). Le salarié doit avoir effectivement pris connaissance du contenu de la lettre de licenciement.

L’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception est une condition de validité de la transaction, car ce mode seul permet d’établir avec certitude l’antériorité de la rupture par rapport à la transaction (Cass. soc. 13 fév. 2002, n° 00-40.226).

L’employeur ne peut pas y suppléer par une remise en main propre (Cass. soc. 13 juin 2007, n° 06-42.498). Peu importe que le salarié ait bénéficié des conseils d’un avocat lors de la négociation, si le licenciement a été notifié par lettre simple, la transaction doit être annulée (Cass. soc. 30 sept. 2003, n° 01-44.643).

En cas de doute sur la réalité de la date inscrite sur la transaction, les juges doivent rechercher la date précise de sa conclusion, à défaut la transaction sera nulle, car réputée conclue avant la rupture.

En effet, l’employeur doit rapporter la preuve qu’elle a été conclue postérieurement à la rupture et s’il ne le peut pas, il succombe à la charge de la preuve : la transaction sera annulée (Cass. soc. 1er juill. 2009, n° 08-43.179). De même, lorsque la transaction intervient après une démission non claire et équivoque, elle peut être annulée (Cass. soc. 15 mars 2006, n° 03-45.875).

En effet, si la démission n’est pas « claire et non équivoque» , alors la rupture n’est pas valable. Une transaction ne pouvant intervenir en l’absence de rupture du contrat de travail, le salarié peut en demander l’annulation devant le conseil de prud’hommes.

Inversement, l’employeur ne peut se prévaloir de cette cause de nullité. En effet, il s’agit d’une nullité relative, que seul le salarié peut invoquer.

Cette solution se justifie amplement, car l’employeur étant à l’origine de la nullité, il ne peut se prévaloir de sa propre mauvaise foi. L’adage est le suivant : « Nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude. »

D. LES EFFETS DE LA NULLITÉ DE LA TRANSACTION

Si la transaction est annulée par le conseil de prud’hommes, alors le salarié retrouve le droit de porter ses réclamations en justice, notamment le droit de contester son licenciement. Il peut ainsi solliciter l’ensemble des sommes qu’il pouvait exiger à l’issue de la rupture de son contrat de travail (indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…).

Cependant la Cour de cassation considère que l’employeur peut demander le remboursement de l’indemnité transactionnelle versée (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 08-43.805). On aurait pu croire que, comme la cause de nullité émane généralement de l’employeur, celui-ci devait être sanctionné (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 08-43.805), mais les juges estiment que l’acte transactionnel bien que frauduleux n’est pas « immoral ». C’est pourquoi l’employeur peut récupérer les sommes versées au titre de la transaction.

Cela sous-entend qu’en cas de « cause immorale » de la transaction, alors l’employeur ne pourrait obtenir le remboursement de l’indemnité transactionnelle. Il convient donc pour le salarié de vérifier quel est l’intérêt à demander la nullité, notamment en cas d’indemnités transactionnelles élevées et de faire la balance avec les sommes qu’il pourrait solliciter suite à l’annulation de la transaction. Il convient de noter que, sans contester la validité de la transaction, le salarié peut en cas de faute de l’employeur (par exemple un dol) solliciter des dommages-intérêts réparant cette faute commise par l’employeur et conserver ainsi le bénéfice de la transaction (Cass. soc. 28 mai 2002, n° 99-43.852).

Dans cette affaire, les salariés ont pu obtenir des dommages-intérêts à hauteur de l’impôt supplémentaire et des pénalités mis à leur charge, dus à un dol de l’employeur qui avait affirmé que la majoration des indemnités conventionnelles de licenciement n’était pas imposable.