La violence au travail

Le constat est sévère. On relève en France une sous-déclaration constante des accidents du travail et des maladies professionnelles, qui a amené le législateur à prévoir une compensation annuelle de la caisse accident du travail vers la caisse de l’assurance maladie. Pour l’année 2024, le montant est évalué entre 2 millions et 3,8 millions d’euros. Le nombre des accidents mortels ne baisse pas et la France détient un sombre record européen, avec presque deux accidents mortels par jour. C’est dans un contexte déjà préoccupant que les ordonnances de 2017 ont permis de supprimer les CHSCT, alors que depuis 1982 ces instances, indépendantes du comité d’entreprise, avaient montré leur utilité. Au sein des entreprises, sur les chantiers, dans les commerces, dans les bureaux, les travailleurs sont exposés à de nouveaux risques : cancérogènes, mutagènes, reprotoxiques, management toxique et burn-out. La défense de la santé des travailleurs passe par l’action résolue des représentants du personnel là où ils sont encore présents, et chaque salarié peut exiger de la justice une plus juste réparation du préjudice qu’il a subi. Il n’y a pas de fatalité, plus les employeurs seront sommés d’indemniser les victimes, plus ils accorderont de l’intérêt à la prévention des risques, voire à renoncer à des activités ou à des procédés de fabrication trop dangereux.

EN BREF

Le régime de sécurité sociale des accidents du travail et des maladies professionnelles met en œuvre une couverture de ces aléas. Si la caisse accident du travail/maladie professionnelle ne reconnaît pas l’accident ou la maladie comme étant d’origine professionnelle, des recours sont possibles devant les pôles sociaux des tribunaux judiciaires. En plus du régime d’assurance des accidents du travail et des maladies professionnelles, chaque travailleur peut obtenir de l’employeur qui a commis une faute inexcusable, devant le juge et si les conditions sont remplies, une indemnisation de son préjudice. La question de la définition de la faute inexcusable de l’employeur et du degré de son obligation (moyens ou résultat) en matière de santé et de sécurité au travail a été âprement discutée devant les tribunaux. Le rôle des représentants du personnel est décisif pour améliorer la prévention au sein des entreprises et accompagner les salariés victimes d’accidents ou de maladies professionnels. Ils disposent d’un droit d’alerte et de moyens d’expertise afin d’agir au mieux des intérêts des travailleurs.

ÉTAT DES LIEUX

Mal nommer les choses ajoute au malheur du monde, selon Albert Camus ⁽¹⁾. Violences routières, violences faites aux femmes… Reconnaître, pour faire cesser, la violence des rapports sociaux suppose que cette violence soit appelée par son nom. Si la violence routière a diminué sous l’effet de politiques publiques volontaristes, ce n’est pas le cas de la violence au travail qui poursuit ses ravages dans l’indifférence des pouvoirs publics.

Cette violence a une histoire. Elle aurait été conjurée en 1898 avec l’adoption de la loi sur l’indemnisation des victimes d’accidents du travail ⁽²⁾. Cette loi fit l’objet d’un contresens redoutable, la présentant comme le résultat d’un « compromis historique » ⁽³⁾. Mais contrairement à la légende, on ne trouve pas trace de dialogue social à la fin du xixe siècle. En 1898, la CGT existe à peine et aucune négociation n’intervient entre représentants des employeurs et représentants des salariés ⁽⁴⁾.

Sur le plan juridique, la tendance était à la mise en évidence d’une obligation de sécurité non écrite, à la fois dans les contrats de transport et dans les contrats de travail. Mais la chambre civile de la Cour de cassation accorda en 1911 aux usagers des transports ⁽⁵⁾ ce que le législateur refusa aux travailleurs. Avec la loi de 1898, fut substitué à l’obligation de sécurité qui aurait efficacement protégé les victimes, un système de partage de responsabilités défavorable aux salariés, en retrait même sur l’évolution de la jurisprudence. Ce n’est que le 28 février 2002, cédant sous le poids du scandale de l’amiante, que la chambre sociale de la Cour de cassation imposera l’obligation de sécurité de résultat, transférant enfin aux employeurs la charge de l’indemnisation. La question de l’obligation de sécurité dans les contrats de travail était une préconisation de la doctrine dès 1883 ⁽⁶⁾.

On comprend dès lors que Jules Guesde, intervenant au nom du Parti ouvrier français, à la tribune de l’Assemblée nationale dans les débats parlementaires concernant l’adoption de la loi de 1898 se soit écrié : « Vous allez provoquer une boucherie ouvrière », visant par-là le texte d’un projet de loi organisant, dans les accidents du travail, un partage des responsabilités et dépénalisant, de façon terriblement efficace, l’activité des entreprises. Dépénalisation, partage de responsabilités, à la veille du XXe siècle, le sort tragique des ouvriers d’usine était scellé.

Force est de constater que la redécouverte par la jurisprudence de l’obligation de sécurité de résultat n’a pas, un siècle plus tard, considérablement changé les choses. Tout au plus, le coût des accidents du travail s’est renchéri pour l’employeur à la suite de l’amélioration des conditions d’indemnisation, mais le paysage reste sombre…

La violence au travail revêt des formes multiples : depuis l’explosion des chaudières qui servirent d’exemple au législateur de 1898, jusqu’aux nouveaux risques à effet différé (contamination, irradiation, intoxication), dont le risque cancérogène est l’archétype.

Le tableau d’ensemble a perdu de sa cohérence. Alors que l’accident du travail était caractérisé par un événement soudain, avec une date certaine, les risques nouveaux apparaissent comme plus ou moins dilués dans le temps, et cette dilution affecte aussi bien la recherche des causes que l’évaluation des conséquences. La violence est alors différée dans le temps (à l’instar des maladies professionnelles), parfois plusieurs décennies après l’exposition fautive, comme le montre l’effroyable bilan de la catastrophe de l’amiante avec bien plus de 100 000 morts en France. La catastrophe de l’amiante est un « Hiroshima » lent et silencieux qui n’a pas encore produit tous ses effets. En ce sens, l’amiante est une « catastrophe de l’avenir », comme le rappelle justement Jean-Pierre Dupuy ⁽⁷⁾.

Enfin, comme en témoigne l’incroyable discours tenu aux cadres par le PDG de France Telecom « ceux qui ne passeront pas par la porte, passeront par la fenêtre », les plus grandes entreprises n’hésitent pas à mettre en place une stratégie de la terreur pour se débarrasser de milliers de travailleurs qu’elles estiment surnuméraires. Certes, des cas de suicide ont été reconnus comme accidents de travail mais, on le voit, la violence volontaire dans les entreprises a depuis longtemps dépassé les limites du supportable. Force est de constater que l’idéologie de la dépénalisation dispose de leviers puissants.

En 2000, la loi Fauchon ⁽⁸⁾ a réussi à réinventer la vieille « immunité de l’employeur » en organisant l’impunité des décideurs véritables. Mais l’affaire France Telecom montre que les verrous les plus solides peuvent céder face à de nouvelles incriminations ⁽⁹⁾. Le délit du harcèlement moral vient à nouveau de poser la question du pouvoir au sein de l’entreprise.

(1) Citation littérale : « Mal nommer un objet, c’est ajouter au malheur du monde », in Poésie 44, n° 17, p. 22.
(2) Loi du 9 avril 1898, JO du 10 avril 1898, p. 2209.
(3) Jean-Jacques Dupeyroux, « Un deal en béton ? », Droit social, 1998, p. 631.
(4) Morane Keim-Bagot, « Accidents du travail et maladies professionnelles : la fabrique des règles », BJT mai 2024, p. 60-61.
(5) Cass. civ. 21 novembre 1911.
(6) Marc Sauzet, « De la responsabilité des patrons vis*à-vis des ouvriers dans les accidents industriels », 1883, Revue critique de législation et de jurisprudence, pp. 5-76.
(7) Jean-Pierre Dupuy, Pour un catastrophisme éclairé – Quand l’impossible est certain, éd. Seuil, 2002.
(8) Loi n° 2000-647 du 10 juillet 2000, JO n° 159 du 11 juillet 2000.
(9) Cass. crim. 21 janvier 2025, n° 22-87145.

1. LES PROCÉDURES AUTOUR DES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET DES MALADIES PROFESSIONNELLES

A. Le rôle de l’employeur

En droit français, l’employeur doit jouer un rôle actif dans la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Ce rôle se traduit par une obligation de sécurité dont les contours sont fixés par la jurisprudence de la Cour de cassation.

a. L’évolution de l’obligation de sécurité

On distingue l’obligation de résultat et l’obligation de moyens.

• L’obligation de moyens correspond à la situation où l’on va exiger de l’employeur qu’il mette en oeuvre tous les moyens possibles pour garantir la santé et la sécurité du salarié, tandis que l’obligation de résultat est l’exigence qu’il garantisse effectivement la santé et la sécurité du salarié.
• L’obligation de résultat est plus protectrice du salarié, elle est plus exigeante pour l’employeur. La nature de l’obligation de l’employeur a évolué avec les arrêts de principe rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 28 février 2002 (Cass. soc. 28 février 2002 n° 99-17.201 et n° 00-11.793). Ces trente arrêts, rendus à l’occasion du contentieux lié à l’exposition à l’amiante, redéfinissent la faute inexcusable de l’employeur.

La faute inexcusable correspond au manquement à l’obligation de sécurité, que l’obligation soit de moyens ou de résultat. La haute juridiction jugeait désormais « qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat ». L’employeur ne pouvait plus s’exonérer de sa responsabilité en cas d’atteinte à la sécurité d’un de ses salariés qu’en démontrant l’existence d’un cas de force majeure.

DÉFINITION DE LA FORCE MAJEURE

La force majeure se définit comme un évènement imprévisible, irrésistible – c’est-à-dire qui ne peut être surmonté – et extérieur. Par ce dernier critère, on entend qu’il échappe totalement au contrôle de la personne dont on examine la responsabilité.

Arrêt du 11 avril 2002 de la chambre sociale de la Cour de cassation

Sur le moyen unique, pris en sa seconde branche, vu l’article 1147 du Code civil, ensemble l’article L. 230-2 du Codedu travail, et les articles L. 411-1 et L. 452-1 du Code de la sécurité sociale ;

• attendu qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers ce dernier d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail ; que le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ;

• attendu, selon les énonciations des juges du fond que, le 13 mai 1994, Miloud Y…, salarié de la société Camus industrie, a été retrouvé mourant à son poste de travail, le crâne fracassé par le tour multibroches sur lequel il travaillait et dont les capots de protection avaient été déposés ; que, le 6 juin 1995, le tribunal correctionnel a condamné le dirigeant de la société Camus industrie des chefs d’homicide par imprudence et de violation des mesures relatives à l’hygiène et à la sécurité du travail à raison du défaut de protection des tubes guide-barres ;

• attendu que la cour d’appel a rejeté la demande d’indemnisation fondée sur l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur formée par Mme X…, veuve de la victime, aux motifs que la condamnation pénale de l’employeur n’entraîne reconnaissance d’une faute inexcusable que si cette faute a été la cause déterminante de l’accident du travail de Miloud Y…, que même si l’absence de protection au niveau des tubes guide-barres a constitué une infraction pénalement sanctionnée, il ne peut cependant être considéré, eu égard aux circonstances demeurées inconnues de l’accident, que c’est ce défaut de protection qui en a été la cause déterminante, et qu’en fonction de ces éléments, lesquels ne permettent pas d’expliquer quel type d’intervention la victime a pu effectuer sur une machine qui ne se trouvait pas à l’arrêt, ni pourquoi elle a avancé la tête dans la zone dangereuse du tour, il y a lieu de considérer que l’employeur ne pouvait avoir conscience du danger auquel il exposait son salarié en l’affectant à une machine sur laquelle il était habitué à travailler ;

• attendu qu’en statuant ainsi par des motifs inopérants la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

par ces motifs, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur la première branche : casse et annule, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 29 juin 1999, entre les parties, par la cour d’appel de Dijon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Lyon.

Cette nouvelle définition de l’obligation de sécurité a ensuite été appliquée aux cas d’accidents du travail par un arrêt de la chambre sociale du 11 avril 2002 (Cass. soc. 11 avril 2002, n° 00-16.535) et confirmée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation qui traite spécifiquement des affaires de sécurité sociale (Cass. 2^e civ. 16 septembre 2003, n° 03-30.038). Enfin, en 2005, un arrêt de l’assemblée plénière de la Cour de cassation a confirmé la nouvelle définition de la faute inexcusable de l’employeur et considéré que « la faute de la victime n’a pas pour effet d’exonérer l’employeur de la responsabilité qu’il encourt en raison de sa faute inexcusable » (Cass. ass. plén. 24 juin 2005, pourvoi n° 03-30.038.).

À noter

L’employeur peut être tenté de faire croire au salarié victime d’un accident du travail que si ce dernier avait eu un comportement prêtant à critique, l’employeur était totalement exonéré de sa responsabilité. Or, il n’en n’est rien. Même si le salarié n’a pas respecté toutes les consignes, la responsabilité de l’employeur peut être retenue.

Une seconde évolution est venue modifier l’obligation de sécurité. C’est un point particulièrement discuté par les employeurs qui ont longtemps considéré que la question devait être réglée au seul moyen du régime assurantiel, sans que leur responsabilité soit engagée.

Dans un arrêt rendu le 25 novembre 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation a assoupli cette obligation de sécurité de résultat en « obligation de moyen renforcée », donnant la possibilité à l’employeur de démontrer avoir pris « toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail » (Cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24.444).

La deuxième chambre civile de la Cour de cassation devait suivre la chambre sociale par deux arrêts rendus le 8 octobre 2020 : « Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » (Cass. 2^e civ. 8 octobre 2020, n° 18-25.021 et n° 18-26.677).

Précisant encore cette notion, l’assemblée plénière de la chambre sociale de la Cour de cassation, dans le cadre de procédures visant à voir reconnaître la responsabilité de l’employeur à l’origine d’une exposition fautive à un risque élevé de développer une pathologie grave, est venue préciser que pour s’exonérer de sa responsabilité, l’employeur devait démontrer qu’il avait « effectivement mis en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentales des travailleurs telles que prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail » (Cass. soc. 11 septembre 2019, n° 17-24.677). Dès lors, l’obligation de sécurité de l’employeur trouve sa source non plus dans le contrat de travail mais dans la loi : articles L. 4121-1 et L. 41-21-2 du Code du travail.

Selon ces textes, l’obligation est précisément délimitée :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° des actions d’information et de formation ;
3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

En pratique, « l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° éviter les risques ;
2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° combattre les risques à la source ;
4° adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En d’autres termes, pour s’exonérer de sa responsabilité, l’employeur devra donc rapporter la preuve que toutes les mesures ont été prises et effectivement mises en œuvre. Il revient aux représentants du personnel, et plus particulièrement lorsqu’il existe un comité social et économique, de veiller au strict respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Pour l’aider dans cette démarche, les acteurs de la prévention des risques professionnels jouent un rôle essentiel. On distinguera les acteurs qui oeuvrent à la prévention des risques au sein de l’entreprise : le CSE et la médecine du travail, de ceux qui oœuvrent à l’extérieur en toute indépendance : l’inspection du travail, la Carsat, l’Anact, et l’OPPBTP.

L’obligation de sécurité du travailleur

Afin de se mettre en conformité avec la directive européenne du 12 juin 1989, le Code du travail a intégré une obligation de sécurité du travailleur. Transposée par la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 relative aux risques professionnels, cette obligation n’atténue pas l’obligation de sécurité de l’employeur, qui reste pleine et entière. L’article L. 4122-1 du Code du travail énonce que « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». L’obligation de sécurité du travailleur est une obligation de moyens. Elle trouve sa sanction sur le terrain disciplinaire. Le Code du travail indique que l’obligation de sécurité du salarié n’a aucune incidence sur le principe de responsabilité de l’employeur (L. 4122-1 alinéa 3).

À noter

En matière de santé au travail, plutôt que le « salarié », la réglementation vise assez souvent le travailleur. En effet, afin de protéger l’ensemble des personnes œuvrant de concert sur un lieu de travail, l’accent est mis sur la situation concrète, plutôt que sur la notion de « salarié », qui renvoie au contrat de travail et au lien de subordination. Cela permet de couvrir les stagiaires, les travailleurs d’entreprises extérieures, les salariés temporaires, les travailleurs étrangers en situation irrégulière au regard de l’accès au travail, etc.

b. Le rôle du comité social économique (CSE)

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a créé le comité social et économique dans toutes les entreprises dont l’effectif est d’au moins 11 salariés sur douze mois consécutifs.

Depuis le 1er janvier 2020, le CSE exerce les missions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), du comité d’entreprise (CE) et des délégués du personnel. Il est présidé par l’employeur et composé d’une délégation du personnel, dont le nombre de salariés dépend de l’effectif de l’entreprise. Il dispose d’un local pour se réunir et d’un panneau d’affichage différent de ceux servant aux communications syndicales (il peut toutefois afficher des informations sur ces panneaux et/ou aux portes d’entrée des lieux de travail).

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il bénéficie d’un budget de fonctionnement (0,20 % de la masse salariale brute jusqu’à 1 999 salariés, puis 0,22 % au-delà). Tout comme l’ancien CHSCT, le CSE a pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Ses membres doivent bénéficier d’une formation de cinq jours en la matière qui sera entièrement prise en charge par l’employeur et dont la durée ne sera pas déduite des heures de délégation. Cette formation sera renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat.

Les formations des membres du CSE sont dispensées :

• réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ;
• saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle ;
• d’exercer le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent ou d’atteinte aux droits des personnes prévu par le Code du travail.

Il peut par ailleurs avoir accès :

• aux documents de vérification et de contrôle ;
• aux livres et registres de sécurité prévus par la réglementation.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, quatre réunions par an doivent être consacrées aux questions de santé et de sécurité au travail. Une analyse des risques professionnels doit être faite.

Les membres de la délégation du personnel doivent être informés des visites de l’inspection du travail. Le CSE sera, par ailleurs, consulté sur toutes les questions concernant les aménagements modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Il sera aussi consulté sur la remise ou le maintien au travail des victimes d’accidents du travail, les travailleurs handicapés notamment sur l’aménagement des postes de travail, mais aussi les salariés atteints de maladies chroniques évolutives (MCE). On vise ici le cancer, le diabète, la sclérose en plaques, les maladies cardio-vasculaires, les maladies psychiques, le sida, etc.

Pour les entreprises de 300 salariés et plus (ou si l’inspecteur du travail l’impose pour une entreprise de plus de 50 salariés en raison de la nature de l’activité), est mise en place une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) qui exercera, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, à l’exception du vote d’une expertise et des attributions de consultation qui restent de la compétence pleine et entière du CSE.

c. L’enquête à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

Aux termes des dispositions de l’article L. 2315-27 du Code du travail, l’employeur doit réunir le CSE à chaque accident ayant ou ayant pu entraîner des conséquences graves afin de prendre des mesures préventives. En cas d’inertie de l’employeur, le même article prévoit qu’à la demande motivée de deux des élus du CSE, une réunion doit être réalisée avec l’employeur.

Les articles L. 2312-5 et L. 2312-13 du même code donnent au CSE la possibilité de réaliser une enquête. Selon ces articles, le CSE « réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ».

DÉFINITION DE L’ACCIDENT DU TRAVAIL

Un accident, survenu au travailleur par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause, est considéré comme un accident du travail, défini par l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

L’enquête est déclenchée après un vote à la majorité des membres présents lors de la réunion de CSE. Il n’y a pas de délai légal pour lancer cette enquête. Une délégation est désignée, qui comprendra au moins l’employeur ou un représentant de l’employeur et un membre du CSE ou de la CSSCT. La délégation peut décider d’être accompagnée par un préventeur issu de la Carsat, de la Cramif ou de la CGSS, ou par le médecin du travail ou une personne de l’équipe pluridisciplinaire de la médecine du travail, par délégation du médecin du travail.

À noter

Les heures passées aux enquêtes menées à la suite d’un accident grave sont comptées et payées comme du temps de travail effectif.

L’enquête n’a pas vocation à déterminer d’éventuelles responsabilités, mais consiste à identifier les facteurs qui ont conduit à l’accident ou la maladie pour la mise en œuvre par l’employeur de mesures de prévention propres à supprimer le risque. Pour mener son enquête, les membres du CSE ont le pouvoir :

• d’interroger l’employeur, le salarié victime et les témoins ;
• de consulter un salarié de l’entreprise qualifié pour l’informer sur le domaine concerné ;
• d’avoir accès au document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp), au registre de sécurité, aux documents de maintenance des équipements, rapports médicaux du médecin du travail, etc. ;
• d’effectuer ou faire effectuer des mesures.

Il existe de nombreuses méthodes d’analyse des causes, la plus utilisée étant celle de « l’arbre des causes » pour comprendre le scénario de l’accident et proposer des mesures de prévention, méthode certifiée et expliquée par l’INRS : brochure ED6163.

Attention !

La méthode dite de « l’arbre des causes », peut être utilisée par l’employeur pour « charger » la responsabilité du ou des salariés présents lors de l’accident du travail et édulcorer la sienne. Les déterminants individuels sont alors surdimensionnés par rapport aux déterminants relevant de l’organisation du travail. Il convient donc d’être attentif à cet aspect des choses et à intervenir auprès de l’employeur.

À la fin de l’enquête, un rapport est établi et présenté au CSE. Il est adressé sous quinze jours à l’inspecteur du travail en cas d’accident grave accompagné du formulaire Cerfa 61-2256.

Maladie professionnelle et maladie à caractère professionnel

Une maladie est considérée comme professionnelle si elle est la conséquence directe de l’exposition d’un travailleur à un risque physique, chimique ou biologique, ou si elle résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle et si elle figure dans un des tableaux du régime général ou agricole de sécurité sociale. En revanche, toute maladie, susceptible d’être d’origine professionnelle et non reconnue a priori en maladie professionnelle par un régime de sécurité professionnelle, est dite « maladie à caractère professionnel » (MCP).

À noter

Le Cerfa 61-2256 mis à disposition sur Internet par le service public porte l’intitulé du « Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail », n’ayant pas été mis à jour de la réforme qui l’a supprimé. Mais c’est bien ce document qu’il faut utiliser pour réaliser les enquêtes en cas d’accident grave.

La délégation de pouvoirs

C’est un acte juridique, donc un écrit, par lequel l’employeur se dessaisit d’une fraction de ses prérogatives et les transfère à un salarié subordonné. Pour être valable, elle doit être précise, limitée dans le temps et indiquer les moyens dont dispose le délégataire pour sa mission. Cette délégation entraîne, sous certaines conditions, délégation de responsabilité. Il convient, par conséquent, d’être particulièrement prudent lorsqu’on accepte de signer cet acte. Il ne faut pas hésiter, si c’est le cas, à signaler par écrit toute situation où, en tant que délégataire, on se trouve dépourvu des moyens nécessaires pour gérer correctement sa mission.

d. La saisine de l’inspection du travail

Aux termes des dispositions de l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE peut contacter l’inspection du travail de « toutes plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle » : il peut s’agir d’une réclamation individuelle d’un salarié (y compris les stagiaires, salariés d’entreprises extérieures ou salariés temporaires) ou de réclamations collectives relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (respect des règles d’hygiène et de sécurité, protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral …).

L’inspecteur du travail est, par ailleurs, invité à certaines réunions du CSE portant sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail, à l’initiative de la majorité des élus.

Il sera obligatoirement convié aux réunions du CSE qui font suite à un accident du travail ayant entraîné un arrêt de travail d’au moins huit jours ou à la reconnaissance d’une maladie professionnelle. L’employeur doit être prévenu en amont. Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres du CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations.

e. Le droit d’alerte

Confronté à un danger grave et imminent pour sa santé, le salarié doit alerter son employeur et peut exercer le droit de se retirer de son poste de travail tant que le danger demeure.

Ces principes, introduits dans le Code du travail par la loi du 23 décembre 1982 relative aux CHSCT, dite « loi Auroux IV », figurent désormais aux articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail.

L’article L. 4131-1 du Code du travail dispose que « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation ».

Si le CSE avait informé l’employeur d’un danger ou d’incidents répétés sans que des mesures soient prises par ce dernier pour éviter que le risque se réalise, alors la faute inexcusable sera retenue de droit C’est ce que prévoit l’article L. 4131-4 du Code du travail : « Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé. »

Le devoir d’alerte

Contrairement au droit de retrait qui n’est qu’une faculté pour le salarié, le Code du travail prévoit une obligation pesant sur le salarié d’informer son employeur des dangers auxquels il est exposé. Cette obligation pèse également sur les représentants des salariés. Ils doivent également alerter l’employeur s’ils estiment, de bonne foi, que les produits et procédés utilisés font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement (Art. L. 4133-1 du C. trav).

Conditions d’exercice du devoir d’alerte

Le devoir d’alerte du salarié et du représentant du personnel étant prévu par le même texte que celui qui prévoit le droit de retrait, les critères d’imminence et de gravité du danger sont appréciés de la même manière.

Cette obligation est le corollaire de son obligation « de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » posée par l’article L. 4122-1 du Code du travail.

Le travailleur qui ne satisferait pas à cette obligation pourrait encourir des sanctions disciplinaires et engager sa responsabilité, tant civile que pénale, en cas de concrétisation du danger qui causerait des dommages à des tiers ou à des collègues. Cette obligation pèse aussi bien sur les cadres encadrants que sur les salariés n’ayant pas de responsabilité hiérarchique. Elle peut jouer y compris dans l’hypothèse où il n’y a pas délégation de pouvoirs.

Procédure

Le salarié peut alerter son employeur sans formalisme particulier en cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il sera cependant préférable de délivrer une information écrite et datée, afin de pouvoir en justifier en cas de contestation du retrait exercé, le cas échéant, ou en cas de procédure en faute inexcusable, si le danger se réalise et cause un dommage au travailleur concerné ou à autrui.

Lorsque le salarié alerte son employeur d’un risque pour la santé publique ou l’environnement, il doit le faire par écrit dans un registre spécialement tenu par l’employeur. La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que, dans l’hypothèse où l’entreprise était constituée d’un siège social et de plusieurs établissements, le registre ne devait être ouvert qu’au siège social. En revanche, si l’entreprise est constituée d’établissements dotés de CSE, un registre doit être ouvert dans chaque établissement (Cass. soc. 28 septembre 2022, n° 21-16993).

Selon, l’article D. 4133-1 du Code du travail, l’alerte doit être signée et datée et indiquer les produits ou procédés de fabrication visés, les conséquences potentielles pour la santé publique ou l’environnement et toute autre information utile.

Le travailleur peut doubler le signalement interne (à son employeur) d’un signalement externe à une autorité judiciaire ou à toute autre autorité compétente, notamment à la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) ou à la Direction générale du travail (DGT).

La divulgation publique est également possible, mais dans des cas limitativement énumérés (notamment en cas de danger grave et imminent ou de danger imminent ou manifeste pour l’intérêt général). Le travailleur doit donc agir avec prudence.

f. Le droit de retrait

Les conditions de mise en œuvre du droit de retrait

Selon les termes de l’article L. 4131-1 du Code du travail, le salarié qui exerce son droit de retrait doit justifier d’un motif raisonnable de penser que la situation à laquelle il est exposé présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. La circulaire n° 93/15 du 25 mars 1993 relative à l’application de la loi Auroux IV définit ce qu’il faut entendre par gravité et imminence du danger. Pourra être considéré comme grave, « tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée », et comme « imminent, tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ».

Dès lors, la jurisprudence s’attache à contrôler la gravité du danger auquel est soumis le salarié, ainsi que le caractère imminent de ce danger.

Tout d’abord, il convient de distinguer le danger du risque auquel est exposé habituellement le salarié. Ainsi, le salarié affecté à un poste à risque ne peut se retirer de son poste que s’il existe des circonstances particulières justifiant un danger particulier. Il a ainsi été jugé qu’un convoyeur de fonds ne pouvait exercer son droit de retrait, le risque d’une attaque faisant partie intégrante de sa fonction.

Les juges du fond apprécient la gravité du danger invoqué par le salarié pour justifier de son retrait. Il a ainsi été jugé que les simples désagréments causés par les conditions de travail ne pouvaient justifier un retrait tels que la pluie sur un chantier, le travail sur un site nucléaire pour un monteur électricien, la présence de courants d’air ou encore une élévation passagère du niveau sonore d’un ventilateur. Il convient donc que le danger invoqué soit d’une gravité suffisante pour justifier d’une atteinte réelle à la santé ou la vie du salarié.

Par ailleurs, l’exigence d’un danger imminent interdit au salarié de faire valoir son droit de retrait pour des situations passées auxquelles l’employeur a apporté des mesures correctives.

Ainsi, il a été jugé que le droit de retrait d’un conducteur RATP, plus d’une heure après l’agression d’un collègue opérant sur la même ligne, alors que l’employeur a mis en œuvre des mesures de protection, n’était pas justifié (Appel Paris, 26 avril 2001, n° 99/35411).

À l’inverse, le droit de retrait d’agents SNCF a été jugé justifié en l’absence de l’interpellation des auteurs de l’agression (Cass. soc. 22 octobre 2008, n° 07-43740). Le danger doit donc être présent ou futur mais, dans ce cas, il doit présenter un caractère certain ou, à tout le moins, probable.

La Cour de cassation a ainsi jugé que le droit de retrait d’un salarié affecté à un poste contre indiqué par le médecin du travail était justifié (Cass. soc. 11 décembre 1986, n° 84-42.209).

Cependant, le contrôle des magistrats ne porte pas sur les manquements de l’employeur dans la mise en œuvre de moyens de protection, mais uniquement sur le caractère raisonnable du motif du salarié de penser que la situation présente un danger pour sa santé ou sa vie.

C’est ce qu’a rappelé très récemment la Cour de cassation au sujet de la pandémie de Covid-19, qu’« après avoir justement rappelé que l’appréciation de la légitimité de l’exercice du droit de retrait ne consistait pas à rechercher si l’employeur avait commis un manquement mais à déterminer si, au moment de l’exercice de ce droit, le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, la cour d’appel a estimé que le salarié avait un motif de penser que sa situation de travail présentait un tel danger, sans être tenue de rechercher si l’employeur avait mis en oeuvre les mesures prescrites par les autorités gouvernementales au regard des connaissances scientifiques et des recommandations nationales » (Cass. soc. 12 juin 2024, n° 22-24596 rejetant le pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 20 octobre 2020, n° 16-13533).

Cette position avait déjà été affirmée par la Cour de cassation qui retient une appréciation subjective du danger au regard de la situation personnelle du salarié, notamment son âge, son état de santé et le niveau d’informations portées à sa connaissance.

Dès lors, seul l’abus, ou l’excès, dans la mise en œuvre du retrait sera sanctionné par les juridictions, ce qui laisse une place importante à l’appréciation souveraine des faits par les magistrats.

La procédure de mise en œuvre du droit de retrait

Le droit de retrait reste une faculté pour le salarié, qui ne peut pas se voir reprocher de s’être maintenu à son poste alors qu’il était exposé à un danger dont il avait alerté son employeur (Cass. soc. 15 octobre 1981, n° 80-15536). L’exercice du droit de retrait n’est soumis à aucun formalisme et il a été jugé que les clauses du règlement intérieur prévoyant une information écrite préalable étaient irrégulières (Cons. Ét. 12 juin 1987, n° 72388).

À noter

Bien que les textes du Code du travail lient l’alerte et le droit de retrait, le salarié n’est pas tenu d’informer son employeur préalablement à l’exercice de son droit de retrait, notamment en raison de l’imminence du danger. Il devra cependant en informer ultérieurement son employeur.

Enfin, le salarié qui exerce son droit de retrait ne doit pas créer une situation de danger pour autrui, qu’il s’agisse des autres salariés ou de tiers à l’entreprise (Cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-41.935). En l’espèce, le salarié, en abandonnant son poste sans prévenir son employeur, avait mis son collègue en situation de danger. Dans ce cas, la responsabilité civile ou pénale du salarié pourrait être engagée et il pourrait encourir des sanctions disciplinaires. En pratique, il est conseillé au salarié d’informer son employeur, soit préalablement, soit concomitamment au départ de son poste.

La protection du salarié exerçant son droit de retrait

L’article L. 4131-3 du Code du travail dispose qu’« aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés ».

La jurisprudence a, en conséquence, considéré que le licenciement d’un salarié ayant exercé son droit de retrait est entaché de nullité. Le salarié peut donc demander sa réintégration et le versement des salaires non payés (Cass. soc. 28 janvier 2009, n° 07-44.556). Le droit de retrait n’emporte pas suspension du contrat de travail et le salarié peut être affecté à un autre poste correspondant à sa qualification et exempt de tout danger.

L’employeur, informé du danger grave et imminent, doit, bien entendu, prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. Il peut exiger la reprise du travail dès lors que la situation de danger n’existe plus et le salarié refusant la reprise du travail pourra se voir sanctionner (Cass. soc. 11 juillet 1989, n° 86-43.497).

Les conséquences de l’exercice injustifié du droit de retrait

L’employeur qui estime que le droit de retrait invoqué par le salarié est injustifié peut, sans saisir préalablement le conseil de prud’hommes, opérer une retenue sur le salaire du salarié (Cass. soc. 22 mai 2024, n° 22-19.849).

Il appartiendra alors à ce dernier de saisir le conseil de prud’hommes pour contester cette sanction. Le salarié encourt également des sanctions disciplinaires si le retrait peut s’apparenter à un acte d’insubordination ou d’indiscipline.

g. Le recours à l’expertise

Aux termes des dispositions de l’article L. 2315-94 du Code du travail, dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le CSE peut faire appel à un expert habilité « lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ».

Dans ce cas, le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur. La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération à laquelle l’employeur ne participe pas. Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE, étant précisé qu’il doit justifier d’une certification délivrée par un organisme certificateur accrédité par le Comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R 4721-1 du Code du travail.

L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert, ainsi que les procédures de certification de ces experts. À compter de la désignation de l’expert, le CSE établit et notifie à l’employeur un cahier des charges. De son côté, l’expert doit, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation, notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise.

L’employeur peut contester cette décision devant le tribunal judiciaire dans les dix jours à compter de :

• la délibération du CSE, s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;
• la désignation de l’expert, s’il entend contester le choix de l’expert ;
• la notification du cahier des charges, s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
• la notification du coût final de l’expertise, s’il entend en contester le montant.

En cas de contestation, c’est au CSE de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel au sein de l’établissement (Cass. soc. 18 mai 2022, n° 20-23.556). Outre la question du coût final de l’expertise, le tribunal judiciaire statue suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. La décision du tribunal judiciaire prise dans le cadre de cette procédure accélérée n’est pas susceptible d’appel, seul un pourvoi en cassation est possible. Le CSE peut également exercer un recours s’il considère que l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée.

L’expert devra, dans les trois jours suivant sa désignation, demander à l’employeur toutes les informations utiles à la réalisation de sa mission, ce dernier ayant un délai de cinq jours pour répondre. L’expert aura un accès libre à l’entreprise et pourra entendre les salariés à la condition d’obtenir leur accord.

À noter

Le CSE peut faire appel un expert pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations, le coût de cette expertise est totalement à sa charge.

B. Le rôle du service de prévention et de santé au travail (SPST)

a. Le rôle du médecin du travail

Aux termes des dispositions de l’article L. 4622-2 du Code du travail, « les services de prévention et de santé au travail ont pour mission principale d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ils contribuent à la réalisation d’objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi ».

Le service est organisé, soit sous la forme d’un service autonome créé par l’employeur pour les entreprises de 500 salariés ou plus, soit d’un service de prévention et de santé au travail interentreprises auquel adhère l’employeur.

Les missions, prévues à l’article L. 4622-2 du Code du travail, comprennent notamment :

• la prévention et l’aide à l’évaluation des risques professionnels ;
• le conseil aux employeurs, aux travailleurs et leurs représentants concernant les risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail ;
• la surveillance de l’état de santé des travailleurs par la réalisation des visites médicales prévues par le Code du travail ;
• la contribution à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.

Le service de prévention et de santé au travail conseille les entreprises pour la rédaction du document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp). Il peut participer à l’enquête menée à la suite d’un accident du travail pour repérer les causes et trouver les moyens de prévenir les récidives. Pour exercer leurs missions, les services de prévention et de santé au travail sont organisés autour d’équipes pluridisciplinaires composées de médecins du travail, d’infirmiers, d’intervenants en prévention des risques professionnels et d’assistants de santé au travail.

Le médecin du travail conduit les actions de santé au travail, il surveille l’état de santé des travailleurs en fonction de leur âge, des risques concernant leur sécurité, leur santé et la pénibilité au travail. Il conseille l’employeur, les travailleurs et les représentants du personnel sur les mesures nécessaires portant sur les points suivants :

• risques professionnels (produits chimiques, travail en hauteur, port de charges lourdes…) ;
• amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail ;
• prévention du harcèlement moral ou sexuel ;
• exposition des salariés à des facteurs de risques professionnels ;
• maintien dans l’emploi des travailleurs (travailleurs handicapés ou présentant une inaptitude…).

Dans le cadre de ses missions, le médecin rédige une fiche d’entreprise – document dans lequel figurent notamment les risques professionnels de l’entreprise et les effectifs de salariés qui y sont exposés –, qui est transmise à l’employeur.

Le médecin du travail établit également un rapport annuel de son activité qu’il transmet au comité social et économique et à l’employeur. Il a libre accès aux lieux de travail et peut réaliser des visites de sa propre initiative, mais également à la demande de l’employeur ou du CSE. Le médecin du travail met en place une surveillance médicale particulière s’il constate que le salarié a été exposé à des risques cancérogènes mutagènes ou reprotoxiques (CMR) pendant sa carrière.

b. Le suivi médical renforcé

Le suivi individuel renforcé (SIR) concerne les salariés exposés à des risques particuliers pour leur santé et leur sécurité. Il comporte un examen médical d’aptitude préalable à l’embauche qui doit être renouvelé au moins tous les quatre ans. Ce suivi permet d’informer le salarié sur les risques liés à son activité professionnelle et le suivi médical nécessaire.

Le décret du 4 avril 2024 a réintroduit la notion de traçabilité des expositions professionnelles aux substances cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction, ou CMR. Depuis le 5 juillet 2024, les employeurs doivent transmettre aux services de prévention et de santé au travail la liste actualisée des salariés susceptibles d’être exposés à des produits dangereux. Pour chaque salarié, cette liste doit indiquer :

• les substances auxquelles il a été (ou est toujours) exposé ;
• la nature, la durée et de degré d’exposition.

Elle doit être mise à la disposition des salariés et communiquée sous forme anonymisée au CSE. Elle permettra de faire une demande de suivi médical renforcé ou postprofessionnel renforcé.

À noter

Il convient d’agir afin de veiller à ce que l’employeur permette au salarié d’accéder à cette information. De nombreuses maladies se déclenchent longtemps après l’exposition au risque. Aussi, avoir une connaissance précise et datée des risques auxquels on a été exposé dans le passé se révèlera déterminant dans la reconnaissance d’une maladie professionnelle. Les membres du CSE doivent exiger d’avoir accès à ces données afin de bien maîtriser les risques professionnels. En cas de refus de l’employeur, il ne faut pas hésiter à demander l’intervention de l’inspection du travail, qui pourra agir en se faisant communiquer ces éléments et en veillant à la bonne information de la représentation du personnel et du salarié concerné. En cas de blocage persistant, il est recommandé de saisir le conseil de prud’hommes afin d’éviter tout retard de prise en charge.

c. Le suivi médical post-exposition ou post-professionnel renforcé

Pour les salariés exposés à des risques cancérogènes susceptibles d’entraîner des effets différés sur la santé, le suivi post-professionnel doit être mis en place pour dépister le plus efficacement possible une pathologie grave. Le salarié en activité qui n’est plus exposé au risque bénéficiera d’une surveillance post-exposition dans le cadre du suivi individuel assuré par le service de prévention et de santé au travail, ou SPST.

Celui qui n’exerce plus d’activité professionnelle, inactif, demandeur d’emploi ou retraité, bénéficiera d’un suivi assuré par son médecin traitant qui peut être pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie.

C’est à l’employeur, quand il a connaissance de la cessation de l’exposition, d’en informer le SPST pour la mise en place de la surveillance post-exposition ou post-professionnelle après avoir organisé une visite médicale préalable. L’employeur doit également en aviser le salarié.

Le bénéficiaire du suivi médical post-professionnel devra en informer son organisme de sécurité sociale, à qui il remettra l’attestation d’exposition délivrée par l’employeur pour une prise en charge des examens à 100 % (sans avance des frais).

C. Hors de l’entreprise : des acteurs locaux et nationaux

a. L’inspection du travail

Les agents de l’inspection du travail ont pour mission de contrôler l’application de la réglementation au travail,notamment pour les questions de santé et de sécurité. Leurs missions sont définies aux articles L. 8112-1 et L. 8112-2 du Code du travail. Ils disposent notamment du pouvoir de constater les infractions commises en matière de discrimination prévues à l’article 225-2 du Code pénal, les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus aux articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal, les infractions relatives à la traite des êtres humains ou au travail forcé prévues aux articles 225-14-1 et suivants du Code pénal. Ils peuvent également intervenir dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé.

Cette définition n’est pas restrictive dans la mesure où ils peuvent dresser des procès-verbaux communiqués au procureur de la République s’ils constatent, lors d’un contrôle, des éléments constitutifs d’une infraction de droit commun (article 40 du Code de procédure pénale). Ils sont informés par l’employeur en cas d’accident de travail grave et mortel pour mener une enquête visant à déterminer la cause et les éventuelles responsabilités.

S’ils constatent un défaut dans le respect des règles de prévention, ils le signalent à leur autorité centrale. Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent également d’un pouvoir d’investigation qui les autorise à intervenir au sein de l’entreprise sans en avoir préalablement averti la direction.

Ils peuvent interroger les salariés, se faire communiquer tout document qu’ils jugeraient utile à leur contrôle (et notamment l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le Code du travail). Ils peuvent procéder à des prélèvements portant sur des produits utilisés ou distribués et même faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et du matériel utilisé pour la production. Les constats des agents de contrôle peuvent donner lieu à :

• des observations rappelant les règles en vigueur ;
• des mises en demeure de se conformer à la réglementation ;
• une demande à l’employeur de faire procéder à des contrôles techniques ;
• des procès-verbaux pour des infractions pénales ;
• la saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse ou la cessation du travail dominical dans certains secteurs ;
• une décision d’arrêt temporaire d’une activité présentant un danger grave et imminent pour la vie ou la santé d’un travailleur ;
• une décision d’arrêt temporaire de l’activité dans certaines situations de danger lié à une exposition à un agent chimique dangereux (ACD) ou un agent cancérogène, mutagène ou reprotoxique (CMR), sans emporter de conséquences négatives sur le contrat de travail.

Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspecteur du travail en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées par l’employeur pendant cinq ans : elles doivent être communiquées par l’employeur aux membres du CSE, au médecin du travail et, le cas échéant, au représentant de certains organismes (OPPBTP et Carsat).

À noter

Il est très important de constituer des archives de ces documents relatifs à la prévention des risques et d’en assurer la transmission, y compris en cas de changement de majorité ou d’équipe de représentants du personnel.

L’employeur doit, par ailleurs, informer l’inspection du travail ou lui demander l’autorisation avant d’agir dans les situations suivantes :

• demande d’autorisation d’une rupture conventionnelle ou du licenciement d’un salarié protégé ;
• demande de dérogation aux durées maximales de travail ;
• mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel ;
• demande de dérogation à la réglementation du travail des jeunes. Un salarié peut, quant à lui, contacter l’inspection du travail dans les situations suivantes :
• besoin d’une information sur une règle prévue par la loi ;
• non-respect par l’employeur de la réglementation en matière de conditions et de durée de travail, de santé et de sécurité du personnel ;
• harcèlement, discrimination au sein de l’entreprise ;
• non-respect de l’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise.

À noter que le salarié n’a pas l’obligation d’informer son employeur ou un représentant du personnel s’il décide de contacter l’inspection du travail. Un représentant du personnel peut contacter l’inspection du travail pour les mêmes raisons et, par ailleurs, s’il considère que les conditions d’exercice de son mandat ne sont pas respectées.

L’employeur doit afficher au sein de l’entreprise les coordonnées de l’inspection du travail compétente et le nom de l’agent à contacter pour l’entreprise. Il est également possible de retrouver les coordonnées de l’inspection du travail sur le site de la Dreets.

L’on peut facilement joindre les services de renseignements en droit du travail (SRDT) en appelant au 0 806 000 126, où des agents de l’inspection du travail, compétents en matière de droit du travail, délivrent aux salariés des informations utiles en toute confidentialité.

b. La Carsat

Au niveau local, les caisses d’assurance retraite et de santé au travail (Carsat) sont les interlocuteurs privilégiés dans le cadre de la prévention des risques professionnels. Les agents de la Carsat, ingénieurs-conseils ou contrôleurs de sécurité, peuvent contrôler, conseiller, former et informer les entreprises et les salariés.

Comme les inspecteurs du travail, les agents de la Carsat disposent de moyens spécifiques tels que :

• le droit d’entrer dans les entreprises ;
• le droit d’enquête ;
• la possibilité de demander toute mesure justifiée de prévention et de la prescrire par voie d’injonction pouvant entraîner une majoration de cotisation.

Ils peuvent aussi proposer des actions de formation et des aides financières aux entreprises pour investir dans la prévention.

c. L’Anact

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) et ses seize agences régionales proposent de nombreux outils pédagogiques à destination des entreprises, des associations et des organismes publics pour aider à améliorer leurs conditions de travail.

L’article L. 4642-1 du Code du travail définit ses missions :
« 1° Contribuer au développement et à l’encouragement de recherches, d’expériences ou réalisations en matière d’amélioration des conditions de travail ;
2° Rassembler et diffuser les informations concernant, en France et à l’étranger, toute action tendant à améliorer les conditions de travail ;
3° Appuyer les démarches d’entreprise en matière d’évaluation, de prévention des risques professionnels et de promotion de la qualité de vie et des conditions de travail ».

Ces missions sont déployées sur tout le territoire par les agences régionales. L’agence propose des formations et des aides financières pour soutenir les employeurs dans leurs démarches de prévention : elle peut être contactée par la direction, les services des ressources humaines, les représentants du personnel ou les organisations syndicales et patronales.

d. L’OPPBTP

L’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) met à disposition des entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) de nombreuses informations et outils pratiques pour prévenir les risques professionnels.

Créé en 1947 à l’initiative des partenaires sociaux, il intervient dans ce secteur particulièrement confronté aux accidents du travail et maladies professionnelles. L’article R. 4643-2 du Code du travail définit sa mission : « L’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics a pour mission, notamment, de contribuer à la promotion de la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ou à caractère professionnel, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail dans les entreprises adhérentes. »

Comme l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, il intervient auprès des entreprises par l’intermédiaire de ses délégations régionales. En matière de prévention, il propose des guides techniques et des affiches de sensibilisation. Il peut également accompagner les entreprises sur les chantiers et propose des formations sur la prévention des risques professionnels.

2. LES PROCÉDURES DE RECONNAISSANCE DU CARACTÈRE
PROFESSIONNEL DE L’ACCIDENT OU DE LA MALADIE

En matière de reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie, le décret du 23 avril 2019 – applicable à compter du 1^er décembre 2019 – refond la procédure d’instruction, désormais reproduite aux articles R. 441-6 à 441-8 (pour les accidents du travail) et aux articles R. 441-9 et 441-10 (pour les maladies professionnelles) du Code de la sécurité sociale. Les articles R. 441-9 à 441-18 prévoient des dispositions communes.

A. La procédure de reconnaissance des accidents du travail

Selon l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause.

Pour être reconnu, il faut justifier des deux conditions suivantes :

• démontrer avoir été victime d’un fait accidentel (soudain et imprévu) dans le cadre de son travail ;
• que l’accident ait causé un dommage physique et/ou psychologique.

L’accident est présumé d’origine professionnelle dès lors qu’il se produit dans les locaux de l’entreprise, même pendant un temps de pause. Toutefois, la qualification d’accident du travail peut être écartée si le fait accidentel est la conséquence de faits non professionnels. Par exemple, un suicide sur le lieu de travail en raison de problèmes personnels (si cette cause est avérée).

De la même manière, l’existence d’un état pathologique antérieur peut emmener l’employeur à émettre des réserves sur l’origine professionnelle de l’accident.

À noter

Un accident qui se produit pendant un stage de formation professionnelle, même en dehors du temps de travail, est considéré comme un accident du travail.

a. Démarches de la victime

La victime d’un accident lié à son travail doit informer ou faire informer son employeur de son accident de travail par tout moyen (courriel, téléphone, SMS…). Cette démarche doit être faite dans la journée où s’est produit l’accident ou au plus tard dans les 24 heures.

La victime doit faire constater son état par le médecin de son choix. Celui-ci établit un certificat médical (en deux exemplaires) sur lequel il décrit les lésions, leur localisation, les symptômes et les séquelles éventuelles de l’accident.

Le médecin adresse directement un des certificats à l’organisme de sécurité sociale dont dépend la victime et lui remet le second certificat. Si l’information ne peut être faite sur le lieu de l’accident, elle doit être adressée par lettre recommandée.

À noter

Le délai de 24 heures ne court pas en cas de force majeure ou d’impossibilité absolue ou de motif légitime (par exemple, en cas d’hospitalisation).

b. Obligations de l’employeur

C’est à l’employeur de déclarer l’accident du travail à l’organisme de sécurité sociale dont dépend la victime dans les 48 heures (dimanches et jours fériés non compris).

À noter

Si l’employeur n’a pas accompli cette démarche, la victime peut elle-même déclarer l’accident dans les deux ans.

Si l’accident du travail concerne un intérimaire, l’entreprise utilisatrice doit informer l’entreprise de travail temporaire de la survenance de l’accident, par la transmission d’un formulaire spécifique, ce qui lui permettra de réaliser la déclaration d’accident du travail. En cas d’accident mortel, l’employeur a l’obligation d’informer l’inspection du travail, qui devra diligenter une enquête.

c. Instruction de la demande de reconnaissance par l’organisme de sécurité sociale

La question cruciale qui se pose dans le cadre de l’instruction est celle du lien de subordination juridique du salarié. En effet, il s’agit de prouver qu’au moment de l’accident, le salarié se trouvait sous l’autorité de l’employeur. Après réception de la déclaration d’accident du travail et du certificat médical initial, l’organisme de sécurité sociale dispose d’un délai de trente jours pour reconnaître ou non le caractère professionnel de l’accident.

Ce délai d’instruction peut être prolongé de deux mois :

• si l’organisme de sécurité sociale estime nécessaire de procéder à un examen (sous forme de questionnaire) des circonstances ou de la cause de l’accident auprès de l’employeur et du salarié, ou à une enquête (obligatoire en cas de décès du salarié).
• si l’employeur a formulé auprès de l’organisme de sécurité sociale des réserves sur la qualification d’accident du travail. Ces réserves doivent être faites dans un délai de dix jours à compter de la déclaration. L’organisme de sécurité sociale doit alors en informer la victime par lettre recommandée avec accusé de réception, avant l’expiration du délai d’instruction initial de trente jours.

d. La décision de l’organisme de sécurité sociale

La décision est notifiée à la victime et adressée à l’employeur et au médecin traitant. Si le caractère professionnel de l’accident est reconnu, cette reconnaissance est créatrice de droits pour la victime (indemnités journalières, gratuité des soins liés à l’accident du travail, indemnisation des séquelles permanentes, indemnisation complémentaire en cas de faute inexcusable de l’employeur, indemnisation en cas de licenciement). Si le caractère professionnel de l’accident n’est pas reconnu, l’organisme de sécurité sociale précise les voies et délais de recours.

Un recours peut être formé devant la commission de recours amiable (CRA) – par écrit et en lettre recommandée avec accusé de réception de préférence – puis, le cas échéant, devant le tribunal judiciaire territorialement compétent.

À noter

En l’absence de décision dans le délai prévu, le caractère professionnel de l’accident est reconnu « implicitement ».

e. Contestation d’un refus de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident

Le refus de reconnaissance peut être contesté en saisissant la commission de recours amiable dans un délai de deux mois suivant la notification de la décision de refus. Dans l’hypothèse où la CRA confirmerait le refus, il conviendrait de saisir le tribunal judiciaire territorialement compétent. Tant devant la CRA que devant le tribunal judiciaire, il appartient à la victime de démontrer l’origine professionnelle de l’accident.

À titre d’illustration :

• si le refus est motivé par l’impossibilité de justifier de la survenue de l’accident sur le lieu de travail et pendant le temps de travail, le salarié pourra alors solliciter les témoignages de ses collègues et justifier sa présence sur le lieu de travail par tout moyen ;
• si le refus est motivé par le fait que les lésions du salarié ne seraient pas imputables au travail, dans ce cas, le salarié pourra solliciter une expertise médicale.

B. La procédure de reconnaissance des maladies professionnelles

Tandis que pour l’accident, la relation de « cause à effet » est le plus souvent facile à apporter, en ce qu’il est la conséquence d’un événement qui a eu lieu, dans un endroit précis et à un moment connu, la cause professionnelle de la maladie est rarement évidente, et il est parfois difficile de retrouver, parmi les multiples produits manipulés, celui ou ceux qui peuvent être responsables des troubles constatés.

Pour dépasser cette difficulté, le législateur a établi un certain nombre de conditions médicales et administratives devant être obligatoirement remplies pour qu’une maladie puisse être légalement reconnue comme étant d’origine professionnelle et être indemnisée à ce titre.

a. Le régime de la présomption légale d’origine professionnelle : les tableaux des maladies professionnelles

Le 5^e alinéa de l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale prévoit qu’« est présumée d’origine professionnelle, toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau ». Chaque tableau correspond à un type d’agent pathogène (tableau n^o 30 : affections professionnelles consécutives à l’inhalation de poussières d’amiante, etc.), et comporte trois colonnes énonçant les conditions visées.

Dans le cadre de l’application du 5^e alinéa de l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale, et donc du principe de présomption de causalité, les tableaux ne fixent pas, à quelques exceptions près, de durée minimum d’exposition au risque, ni de degré d’intensité minimum d’exposition à l’agent nocif. Il suffit, en principe, que l’exposition au risque soit avérée.

Ainsi, toute affection qui répond aux conditions d’un tableau de maladies professionnelles est automatiquement présumée d’origine professionnelle, sans qu’il soit nécessaire d’en établir la preuve, et ce, même si l’on retrouve dans les antécédents d’autres causes qui peuvent être à l’origine de la maladie.

Il incombe à l’employeur de combattre la présomption d’imputabilité et donc de prouver que l’exposition au risque n’a joué aucun rôle (« cause totalement étrangère ») dans la contraction de l’affection dont souffre le salarié, ce que les juges du fond apprécient souverainement.

Le système des tableaux de maladies professionnelles présente cependant deux limites :

• dès lors que le salarié ne satisfait pas à l’une de ces conditions, la présomption d’imputabilité tombe, quand bien même la maladie dont il est atteint figure dans la liste des pathologies répertoriées ;
• la seconde limite concerne les salariés atteints d’une maladie qui ne figure pas dans les tableaux.

L’exclusion de nombreuses victimes du champ de la réparation a conduit à la réforme du livre IV du Code de la sécurité sociale par la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993 qui a institué une procédure de reconnaissance des maladies professionnelles fondée sur une expertise individuelle.

À noter

Dans le cadre de cette procédure complémentaire, la victime ou ses ayants droit ne bénéficient plus de la présomption d’origine. Le lien de causalité entre la maladie et le travail doit alors être établi, soit de manière directe, lorsqu’une des conditions des 2e et 3e colonnes du tableau n’est pas satisfaite, soit de manière directe et essentielle dans l’hypothèse d’une maladie dite « hors tableau ».

b. Le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles

Plusieurs situations peuvent se présenter :

1^re situation : la maladie est bien inscrite dans un tableau, mais une ou plusieurs conditions médico-légales définies dans le tableau ne sont pas remplies.

Le 6^e alinéa de l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale prévoit :

« Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des tableaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel. »

L’organisme de sécurité sociale doit alors recueillir l’avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) avant de rendre sa décision (8^e alinéa). Selon la Cour de cassation, « directement » ne signifie pas que le travail habituel soit la cause unique ou essentielle de la maladie (Cass. soc. 19 décembre 2002, pourvoi n° 00-13.097).

2^e situation : la maladie n’est pas inscrite dans l’un des tableaux de maladies professionnelles

Le 7^e alinéa de l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale prévoit la prise en charge d’une maladie dite « hors tableau » au titre de la législation sur les risques professionnels, sous deux conditions cumulatives :

• la maladie doit avoir entraîné le décès de la victime ou une incapacité permanente partielle (IPP) d’au moins 25 % ;
• la maladie doit être « essentiellement et directement » causée par le travail habituel.

La notion de lien essentiel doit s’analyser au regard de l’exposition à d’autres facteurs de risque extraprofessionnels, notamment les facteurs héréditaires (antécédents familiaux de pathologies similaires) et/ou comportementaux (tabagisme, éthylisme, etc.). En outre, le lien essentiel n’est pas synonyme d’exclusif. En règle générale, les CRRMP reconnaissent l’existence d’un lien essentiel lorsqu’il n’existe pas d’autres facteurs notables de risque.

Le lien direct sera, quant à lui, examiné à la lumière de l’état des connaissances scientifiques sur le lien de causalité entre telle maladie et telle exposition. À l’évidence, il s’agit d’un régime plus restrictif que les précédents et les prises en charge des maladies dites « hors tableau » relèvent d’un véritable parcours (judiciaire) du combattant et restent rares.

C. La procédure de reconnaissance stricto sensu

a. Les délais pour formuler une demande de reconnaissance

Dans le cas des maladies professionnelles, il appartient à la victime ou à ses ayants droit, et non à son employeur, de procéder à la déclaration de sa maladie auprès de l’organisme de sécurité sociale auquel elle est affiliée. Cette déclaration doit en principe être faite auprès de l’organisme de sécurité sociale dans les quinze jours qui suivent la cessation du travail (articles L. 461-5 et R. 461-5 du Code de la sécurité sociale).

Cependant, l’absence de déclaration dans ce délai ne fait pas obstacle à une déclaration ultérieure.
L’article L. 431-2 du Code de la sécurité sociale prévoit :

« Les droits de la victime ou de ses ayants droit aux prestations et indemnités prévues par le présent livre se prescrivent par deux ans à dater : 1^o du jour de l’accident ou de la cessation du paiement de l’indemnité journalière. »

La détermination de la date de l’accident comme point de départ de la prescription a donné lieu à contestations, soumises à plusieurs reprises à la Cour de cassation, avant que le législateur modifie enfin l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale qui s’applique précisément aux victimes
de maladies professionnelles.

Ainsi, le 1^er alinéa de l’article L. 461-1 du Code de la sécurité
sociale dispose désormais :

« En ce qui concerne les maladies professionnelles, est assimilée à la date de l’accident :
1^o la date de la première constatation médicale de la maladie ;
2^o lorsqu’elle est postérieure, la date qui précède de deux années la déclaration de maladie professionnelle mentionnée au premier alinéa de l’article L. 461-5 ;
3^o pour l’application des règles de prescription de l’article L. 431-2, la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité
professionnelle. »

La Cour de cassation n’a ensuite eu de cesse de rappeler que :

« Les droits de la victime ou de ses ayants droit aux prestations et indemnités prévues par la législation sur les maladies professionnelles se prescrivent par deux ans à compter, soit de la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle, soit de la cessation du travail en raison de la maladie constatée, soit de la cessation du paiement des indemnités journalières, soit encore de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie […] que la détermination du point de départ de la prescription s’impose, y compris pour l’ouverture, postérieurement au décès de la victime, des droits des ayants droit de celle-ci. »

La juridiction suprême a ainsi jugé que le délai de prescription de l’action en reconnaissance du caractère professionnel de la maladie ne commence à courir qu’à compter du jour où le salarié est informé d’un lien possible entre sa maladie et son activité professionnelle par un certificat médical, quand bien même il aurait suspecté un tel rapport plusieurs années auparavant.

b. Les modalités de déclaration

L’article R. 461-9, 2^e alinéa prévoit que le délai d’instruction imparti à la caisse court « à compter de la date à laquelle la caisse dispose de la déclaration de la maladie professionnelle intégrant le certificat médical initial mentionné à l’article L. 461-5, et, à laquelle le médecin conseil dispose du résultat des examens médicaux complémentaires le cas échéant prévus par les tableaux de maladies professionnelles ».

La victime ou ses ayants droit doivent donc transmettre à l’organisme de sécurité sociale :

• un formulaire de déclaration de maladie professionnelle (Cerfa n° S. 6101) retiré auprès de la caisse primaire d’assurance maladie, qui comprendra notamment des informations relatives à la nature de la maladie, au tableau visé, aux employeurs pour le compte desquels le salarié a été exposé au risque et signé par la victime ou ses ayants droit ;
• un certificat médical descriptif prévu au 3^e alinéa de l’article L. 461-5 du Code de la sécurité sociale qui prévoit que « le praticien établit en triple exemplaire et remet à la victime un certificat indiquant la nature de la maladie, notamment les manifestations mentionnées aux tableaux et constatées, ainsi que les suites probables. Deux exemplaires du certificat doivent compléter la déclaration mentionnée au premier alinéa dont la forme a été déterminée par arrêté ministériel ».
• les comptes rendus d’examens qui seraient mentionnés dans le tableau de maladies professionnelles concernées.

c. L’instruction de la demande par l’organisme de sécurité sociale

Depuis le 1^er décembre 2019, l’organisme de sécurité sociale dispose d’un délai de 120 jours francs pour instruire la demande, à compter de la réception de la déclaration, du certificat médical initial et des examens mentionnés au tableau de maladies professionnelles visé (soit quatre mois au lieu de trois précédemment).

Dans ce délai, l’organisme de sécurité sociale doit (nouvel art. R. 461-9 du Code de la sécurité sociale) :

• adresser un double de la déclaration à l’employeur auquel la décision est susceptible de faire grief ;
• adresser un questionnaire au demandeur, ainsi qu’à l’employeur auquel la décision est susceptible de faire grief.

Lors de l’envoi du questionnaire ou lors de l’ouverture d’une enquête complémentaire, l’organisme informe les parties de la date de l’expiration du délai de 120 jours. Le questionnaire doit être retourné sous 30 jours francs.

À l’issue de ses investigations, et au plus tard 100 jours après la date de début de l’instruction, l’organisme de sécurité sociale informe les parties qu’elles peuvent consulter le dossier et formuler des observations dans un délai de 10 jours francs. Au-delà du délai précité, les parties continuent de pouvoir consulter le dossier, mais ne peuvent plus faire d’observations.

Lorsque l’organisme de sécurité sociale saisit pour avis le CRRMP, le délai supplémentaire d’instruction est de 120 jours (nouvel art. R. 461-10 du Code de la sécurité sociale).

Pendant ce délai :

• l’organisme de sécurité sociale doit notifier aux parties cette information, et les prévenir que le dossier est à leur disposition pendant 40 jours francs : 30 jours pour le consulter, le compléter et formuler des observations, puis 10 jours, uniquement pour le consulter et faire des observations, sans rajout d’aucune nouvelle pièce ;
• le CRRMP examine ensuite le dossier et doit rendre son avis dans un délai de 110 jours francs à compter de sa saisine ;
• l’organisme de sécurité sociale doit notifier immédiatement aux parties la décision, conforme à l’avis du comité régional – l’avis du comité s’imposant à la caisse.

d. La décision de l’organisme de sécurité sociale

La décision de l’organisme de sécurité sociale doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. Seule une décision motivée, portant mention des voies et délais de recours et régulièrement notifiée, est susceptible de faire courir les délais du recours contentieux à l’encontre de la victime ou de ses ayants droit (Art. R. 441-18 du C. séc. soc). Si la maladie est prise en charge, le médecin conseil de l’organisme de sécurité sociale fixe la date de consolidation, puis le taux d’incapacité permanente partielle, ou IPP. En amont, le médecin traitant de l’assuré peut établir un « certificat médical final », dont l’intérêt est d’orienter l’organisme de sécurité sociale quant à la date de consolidation avec séquelles.

À noter

La date de consolidation peut constituer un enjeu important, car elle signe le point de départ de l’attribution de la rente.

e. Taux d’IPP et calcul de la rente

En dessous de 10 % de taux d’IPP, l’assuré touche un capital. À partir de 10 % de taux d’IPP, l’assuré touche une rente (mensuelle ou trimestrielle) calculée, d’une part, par rapport au salaire annuel et, d’autre part, par rapport au taux utile, qui s’obtient de la manière suivante :

• de 10 à 50 %, le taux d’IPP / 2 ;
• à partir de 50 %, la partie inférieure à 50 % est multipliée par 1,5.

Par exemple, pour un taux de 80 % :

• de 10 à 50 % = 25 % ;
• et de 50 à 80 % = 30 x 1,5 = 45 ;
• le taux utile est de donc de 70 %.

D. En cas de refus de prise en charge, quel recours ?

a. Le préalable obligatoire à tout contentieux judiciaire : saisine de la commission médicale de recours amiable (CMRA) ou de la commission de recours amiable (CRA)

La nature du refus détermine la compétence de la commission :

• lorsque le refus est d’ordre médical, par exemple, désaccord entre le médecin conseil de la CPAM et le médecin traitant sur la désignation de la maladie, la commission médicale de recours amiable ou CMRA est compétente.

En application de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 et depuis le 1^er janvier 2022, l’assuré doit saisir la CMRA dans les deux mois suivant la notification de rejet. La CMRA (composée de trois médecins) rend un avis qui s’impose à la CPAM. L’absence de décision de la caisse dans un délai de quatre mois à compter de l’introduction du recours (ou de l’accusé réception du recours par la commission) vaut décision implicite de rejet. L’assuré dispose alors d’un délai de deux mois pour saisir le pôle social du tribunal judiciaire géographiquement compétent.

• lorsque le refus est d’ordre administratif, par exemple, lorsque la condition tenant au délai de prise en charge n’est pas remplie, la compétence revient à la commission de recours amiable (CRA).

L’assuré doit saisir la CRA dans les deux mois suivant la notification de rejet. En l’absence de retour de la CRA dans le délai de deux mois, l’assuré dispose d’un délai de deux mois pour saisir le pôle social du tribunal judiciaire.

À noter

Si, finalement, la CRA rend une décision défavorable après saisine du pôle social, il convient de ressaisir ce dernier d’une nouvelle requête dans les deux mois et de demander la jonction entre les deux recours. Cette situation est fréquente.

b. Le recours devant le pôle social du tribunal judiciaire territorialement compétent

La saisine du tribunal s’impose en l’absence de réponse de la commission (CMRA ou CRA) ou encore en cas de réponse défavorable. Le tribunal doit être saisi impérativement dans les deux mois de la décision de la commission ou de l’expiration du délai dont disposait cette dernière pour se prononcer (quatre mois pour la CMRA, deux mois pour la CRA). La saisine se fait par voie de requête en lettre recommandée avec accusé de réception.

À peine de nullité, elle doit reproduire les mentions prévues à l’article 58 du Code de procédure civile :

• l’indication des nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur ;
• l’indication de l’organisme de sécurité sociale contre lequel on agit, et son adresse ; l’objet de la demande.

Enfin, la requête doit être motivée, datée, signée par le demandeur et accompagnée de la décision contestée et des pièces.

3. LE HARCÈLEMENT MORAL ENTRE CIVIL ET PÉNAL

En vingt ans, on a assisté à une montée en puissance de la notion de harcèlement moral. Le concept de harcèlement moral est issu de la recherche en psychologie, et a notamment été popularisé par le livre de la psychologue Marie-France Hirigoyen, Le Harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, publié en 1998.

La loi n° 002-73 du 17 janvier 2002 a introduit cette notion dans le Code du travail et la jurisprudence l’a enrichie en distinguant le harcèlement individuel, c’est-à-dire entre collègues, le harcèlement hiérarchique, le harcèlement discriminatoire et, enfin, le harcèlement institutionnel.

A. Le caractère hybride du harcèlement moral : la compétence du juge prud’homal et/ou pénal

Le harcèlement moral est considéré comme une infraction hybride dans la mesure où celle-ci est intégrée tant dans le Code du travail que dans le Code pénal. Pour autant, les deux incriminations convergent, malgré les termes de leur rédaction qui évoluent au gré des réformes successives, particulièrement en matière pénale.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’alinéa Ier de l’article 222-33-2 du Code pénal, tel qu’issu de la loi du 4 août 2014, dispose que « le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n’ont entraîné aucune incapacité de travail ». En cas d’incapacité totale de travail supérieure à huit jours, la peine encourue est aggravée passant à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

Le droit pénal est d’interprétation stricte. Cela signifie que le juge pénal ne peut raisonner par analogie, et ainsi étendre l’application de l’incrimination à des faits ou des comportements non prévus par le texte. Le principe d’interprétation stricte du texte pénal est prévu par l’article 111-4 du Code pénal et découle du principe de légalité des délits et des peines formulé dans la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789. Nul ne peut être puni si un texte ne l’a préalablement prévu. C’est une garantie démocratique importante.

Le législateur a également entendu réprimer deux situations spécifiques dans lesquelles le harcèlement moral est constitué par une pluralité d’auteurs des actes répréhensibles. Sont visées les situations où, une victime unique a subi un harcèlement caractérisé par des propos ou des comportements émanant de plusieurs personnes de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chaque personne n’a pas agi de façon répétée.

L’article 222-33-2-2 du Code pénal sanctionne aussi l’hypothèse où une victime se voit imposer successivement des propos ou des comportements venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou ces comportements caractérisent une répétition (Loi n^o 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes). Ces modalités particulières de réalisation de l’infraction de harcèlement moral peuvent être mobilisées dans le cadre du travail.

Pour être caractérisé, le harcèlement moral requiert la réunion de trois éléments matériels :

• des agissements répétés – devenus au pénal propos ou comportements répétés –, de même nature ou différents, pour autant qu’ils soient répétés ; il ne doit pas s’agir de simples omissions mais bien d’actes positifs comme une rétrogradation, une mutation, un changement de charge de travail (défaut de fourniture de travail, diminution ou augmentation de la charge de travail), placement sous surveillance, reproches et critiques injustifiés, mise à l’écart ;
• des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, ce qui signifie que la preuve d’une dégradation effective des conditions de travail n’est pas indispensable quand les propos ou comportement avaient pour objet de dégrader les conditions de travail ;
• l’alternative sur les conséquences sur la victime :
  – en droit du travail, « susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Comme pour la condition précédente, le préjudice peut n’être qu’éventuel pour la victime ;
  – en droit pénal, « se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale », laquelle peut être retenue même en l’absence d’incapacité de travail pour le salarié.

La gravité de l’atteinte portée au salarié, mesurée en jours d’incapacité totale de travail (ITT), entraîne une différenciation de la peine encourue : un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende pour une ITT inférieure ou égale à huit jours ou sans ITT ; deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende pour une ITT supérieure à huit jours.

À ces éléments matériels globalement similaires entre les volets prud’homal et pénal du harcèlement moral, s’ajoute l’élément moral qui doit être démontré devant le juge pénal et qui se limite à l’intention harcelante : le harceleur avait conscience de commettre des actes de harcèlement.

Compte-tenu de la similitude entre ces deux textes, c’est à la victime qu’il revient de faire le choix de saisir le juge prud’homal ou pénal en fonction des circonstances.

À noter

Si le salarié peut faire appel à un défenseur syndical pour faire valoir ses droits et obtenir réparation de son préjudice devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel, en revanche, seul un avocat peut l’assister s’il choisit la voie pénale.

À défaut de pouvoir prétendre à l’exhaustivité, la créativité de certains employeurs ne cessant d’étonner en la matière, quelques orientations peuvent être présentées. Il est fréquent que les conséquences du harcèlement moral au travail conduisent – outre l’impact inacceptable sur la santé – à des mesures de rétorsion prises par l’employeur : rétrogradation, mise au placard, voire licenciement.

Le Code du travail protège les salariés concernés :

• interdiction des mesures discriminatoires prises à l’encontre des salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et de ceux qui, de bonne foi, les ont relatés ou en ont témoigné (article L. 1152-2 du Code du travail) ;
• nullité de la rupture du contrat de travail d’une personne qui a subi ou dénoncé des faits de harcèlement moral (L. 1152-3 du Code du travail).

L’aménagement de la charge de la preuve en matière prud’homale constitue également un avantage pour le salarié : s’il « présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement », il reviendra à l’employeur de « prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (article L. 1154-1 du Code du travail). Sans aller jusqu’à un renversement de la charge de la preuve, cet aménagement impose à l’employeur d’avoir à se justifier sur l’objectivité de sa décision lorsque le salarié apporte des éléments tendant à démontrer l’existence du harcèlement subi.

Quant au juge pénal, le salarié pourra décider de le saisir, notamment en cas de difficulté probatoire. En effet, la justice pénale dispose de moyens d’enquête accrus qui, dans certains cas, peuvent permettre d’apporter la preuve des faits dénoncés par les salariés. En revanche, les délais de l’enquête ou de l’instruction préparatoire sont fréquemment particulièrement longs, mais la fonction expressive alliée à la fonction répressive de la condamnation lui confère souvent un retentissement particulièrement important.

B. Le harcèlement moral institutionnel : l’atteinte portée à une collectivité de travail

L’affaire désormais connue sous le nom de « France Telecom » est emblématique du retentissement que peuvent connaître certaines condamnations prononcées par les juridictions pénales. À ce titre, le tribunal correctionnel de Paris (TGI de Paris, 31^e chambre correctionnelle 2, jugement du 20 décembre 2019) a rendu un jugement particulièrement remarqué, définitif à l’encontre de la société France Telecom devenue Orange, qui a fait suite à ce qui a été appelé la « crise des suicides » dans cette entreprise à la fin des années 2000.

Cette décision, pour une grande partie confirmée sur ce point par l’arrêt de la cour d’appel de Paris (Appel Paris, pôle 2 chambre 13, arrêt du 30 septembre 2022 (arrêt non-définitif) ; un pourvoi ayant été formé par certaines parties, l’affaire est en cours d’examen par la chambre criminelle de la Cour de cassation), a conduit à dépasser le caractère individuel du harcèlement moral pour retenir l’atteinte portée à la collectivité de travail et caractériser un harcèlement moral institutionnel, ce qui a permis la recevabilité de la constitution de partie civile de nombreux travailleurs présents dans l’entreprise au cours de cette période.

a. La caractérisation d’une modalité spécifique de harcèlement moral au travail : le harcèlement moral institutionnel

Un bref rappel de quelques éléments de contexte s’impose pour appréhender l’ampleur de la crise survenue au sein de cette entreprise. En septembre 2004, France Telecom a été privatisée et, aux côtés des travailleurs précédemment présents dans l’entreprise – principalement des fonctionnaires –, ont été recrutés des salariés titulaires de contrats de travail de droit privé.

L’opérateur téléphonique avait accumulé des dettes particulièrement importantes et a décidé, notamment à compter de 2006, de grands plans de redressement de l’entreprise : tout transformer et obtenir, notamment, 22 000 départs en trois ans, d’où la désormais bien connue annonce du dirigeant : « En 2007, je ferai les départs par la fenêtre ou par la porte. »

Les actes de harcèlement moral reprochés aux hauts dirigeants poursuivis sont la conséquence directe des plans de transformation de l’entreprise qui ont conduit à un caractère systémique de modalités de management délétère. Il leur était reproché une « une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés et agents, à créer un climat professionnel anxiogène ».

C’est cette politique d’entreprise, qui a fait passer le harcèlement moral interindividuel à une atteinte portée à une collectivité de travail, qui permet de caractériser le harcèlement moral institutionnel.

L’arrêt rendu par la cour d’appel en 2022 précise que :
« Des agissements, commis à l’occasion de la mise en place d’une nouvelle organisation d’entreprise, peuvent revêtir cumulativement un caractère individuel et collectif, lorsque ces agissements ont eu pour effet, même si ce n’était pas leur objet initial, de dégrader les conditions de travail des salariés […].
Ainsi, les agissements répétés peuvent, résulter de méthodes de gestion ou de management, voire d’une véritable organisation managériale, lesquelles n’avaient pas nécessairement pour objet initial de dégrader les conditions de travail mais, qui ont eu pour objet final ou pour effet, dans leur mise en œuvre de dégrader les conditions de travail individuelles et collectives des salariés. […]
Le harcèlement institutionnel a en effet pour spécificité d’être en cascade, avec un effet de ruissellement, indépendamment de l’absence de lien hiérarchique entre le prévenu et la victime ».

De manière parfaitement claire, la cour d’appel de Paris a affirmé avec force qu’il est possible de retenir un harcèlement moral institutionnel, notamment lorsque les méthodes de gestion ou de management constituent les agissements répétés de harcèlement.

Une telle politique d’entreprise permet de passer d’une conception interindividuelle du harcèlement moral (le plus souvent un supérieur hiérarchique contre son subordonné) à une atteinte portée à toute une collectivité de travail, sans même qu’il soit nécessaire de démontrer le lien hiérarchique entre celui qui a conçu les méthodes de gestion délétères et le travailleur qui en souffre.

C’est cette conception élargie du harcèlement moral, dans sa dimension managériale, qui a permis la reconnaissance de la qualité de victime de nombreux travailleurs dans cette affaire.

b. Le harcèlement moral institutionnel : l’extension de la notion de victime aux membres du collectif de travail concerné

Le jugement rendu par le tribunal correctionnel en décembre 2019 faisait, à juste titre, référence à une fable de Jean de La Fontaine, Les Animaux malades de la peste : « Ils ne mourraient pas tous, mais tous étaient frappés. » Le tribunal, comme la cour d’appel, ont été amenés à se prononcer sur la notion de victime.

Aux 39 parties civiles dont la situation avait déjà été examinée au cours d’une longue période d’instruction préparatoire, 120 travailleurs présents dans l’entreprise au cours de la période concernée se sont constitués parties civiles afin que leur qualité de victime soit reconnue et qu’ils puissent obtenir une indemnisation pour les faits subis.

C’est un autre apport majeur des décisions rendues dans cette affaire :

• la victime peut avoir été personnellement et directement visée, elle est donc victime de l’infraction (« pour effet ») ;
• la victime peut également faire partie du collectif de travail ciblé par les mesures mises en œuvre par l’employeur, elle est cette fois victime dans l’infraction (« pour objet »).

C’est ainsi que l’arrêt rendu par la cour d’appel dans l’affaire France Telecom affirme qu’ « aucune précision sur la victime n’étant contenue dans le texte du Code pénal, le législateur et la jurisprudence n’exigent ni qu’une relation hiérarchique existe entre l’auteur et la victime ni que l’auteur ou la victime soient des salariés de droit privé, pouvant indifféremment être des fonctionnaires. De même, le terme “autrui’’ s’applique à une victime singulière ou plurielle, seules comptant l’appartenance à un cadre de travail et l’articulation de faits précis et perpétrés visant cette collectivité. […]
Les dégradations ont concerné tous les salariés de tous les établissements du groupe dans lesquels étaient recherchés ou pratiqués la déstabilisation des salariés et le climat professionnel anxiogène propice à accélérer la déflation d’effectifs et les mobilités ».

Par conséquent, chaque travailleur présent au sein des services dans lesquels étaient mises en œuvre des politiques managériales toxiques est donc considéré comme une victime du harcèlement moral institutionnel, qui peut se constituer partie civile et prétendre à une indemnisation.

Le retentissement des décisions pénales rendues dans cette affaire a certainement conduit les employeurs à en tirer des enseignements salutaires, mais devrait également permettre à de nouveaux collectifs de travail, affectés par des politiques managériales toxiques, d’examiner l’opportunité de saisir la justice pénale en usant de cette voie procédurale pour agir contre la violence au travail.

4. PRÉJUDICE D’ANXIÉTÉ ET DÉLIT DE MISE EN DANGER D’AUTRUI : UN NOUVEAU COUPLE SÉCURITAIRE

Quand un salarié est exposé à une substance nocive pendant son activité professionnelle, doit-il attendre d’être malade (ou mort) pour agir contre son employeur ? Les maladies graves se développent souvent entre vingt et quarante ans après l’exposition au risque. Les salariés sont partis à la retraite et parfois les employeurs n’existent plus.

Afin de pouvoir faire valoir leurs droits au moment de l’exposition et faire condamner une société négligente la jurisprudence reconnaît deux actions en justice :

• l’action devant le conseil de prud’hommes pour préjudice d’anxiété ;
• l’action pénale pour mise en danger délibéré de la vie d’autrui.

A. Préjudice d’anxiété devant le conseil de prud’hommes

a. Le principe : pour les travailleurs reconnus « amiante »

La loi du 23 décembre 1998, en son article 41, a mis en place le dispositif de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (Acaata), afin de permettre aux personnes malades, mais également à celles ayant été exposées à l’inhalation des poussières d’amiante de partir à la retraite avant la liquidation de leurs droits. Les personnes malades peuvent immédiatement partir en retraite anticipée.

Les personnes exposées, mais non malades, peuvent partir à partir de 50 ans. On décompte un an pour trois années travaillées au contact de l’amiante, que l’on déduit de l’âge de 60 ans.

EXEMPLES

Pour trente années travaillées, les personnes pourront partir dix ans avant l’âge de 60 ans, soit dès 50 ans. Si le salarié a été au contact de l’amiante pendant quinze ans, il partira en retraite à l’âge de 55 ans : 60 ans – (15/3) = 55 ans.

Cette mesure permet de corriger un déséquilibre en matière de droit à la retraite, considérant l’espérance de vie réduite des personnes exposées à l’amiante. En effet, une personne qui a travaillé au contact de l’amiante risque de développer, entre vingt, trente ou quarante ans après son exposition, une pathologie grave.

Les personnes exposées à l’inhalation de poussières d’amiante pendant leur carrière professionnelle, présentant un risque important de développer une maladie professionnelle à l’âge de la retraite, ne profiteront pas de la retraite comme tout le monde.

Le rapporteur du projet de loi soulignait, à l’occasion des débats parlementaires, qu’il ne s’agissait pas de prendre une mesure générale concernant tous les travailleurs exposés à l’amiante, mais bien de cibler les établissements dans lesquels l’exposition à l’amiante, sans protection efficace, a été la plus forte.

Si les personnes peuvent partir en retraite anticipée, elles peuvent également, depuis un arrêt de principe de la chambre sociale du 11 mai 2010 (Cass. soc. 11 mai 2010, n° 09-42.241), déposer un recours devant le conseil de prud’hommes pour réclamer l’indemnisation d’un préjudice d’anxiété.

Depuis la reconnaissance du préjudice spécifique d’anxiété, permettant de réparer le trouble psychologique créé par le fait de se savoir en sursis face à la maladie, les arrêts se sont multipliés pour en préciser les contours : règles de preuve (Cass. soc. 2 avril 2014, n° 12-29.825), compétence prud’homale (Cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-20.157), champ de l’indemnisation (Cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-20.912), garantie de l’assurance garantie des salaires (AGS), prescription de l’action en justice (Cass. soc. 19 novembre 2014, n° 13-19.263).

Il est aujourd’hui, de jurisprudence constante réaffirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 26 avril 2017 (Cass. soc. 26 avril 2017, n° 15-19.037), que les salariés ayant exercé au sein d’un établissement listé (Arrêté du 13 avril 2022, JO n^o 0091 du 17 avril 2022 modifiant et complétant la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l’amiante, susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante) peuvent prétendre à la réparation du préjudice d’anxiété.

La demande peut être faite s’ils ne sont pas atteints d’une maladie d’origine professionnelle. En effet, en cas de reconnaissance d’une maladie d’origine professionnelle, tout contentieux relatif à l’exposition professionnelle relève des juridictions civiles devant les pôles sociaux des tribunaux judiciaires.

Le salarié peut prétendre à l’indemnisation de son préjudice indépendamment du fait qu’il soit éligible ou non à l’Acaata. Les établissements ayant exposé à l’amiante sont répertoriés dans plusieurs listes établies par le ministère, régulièrement mises à jour.

Lorsque l’établissement est inscrit, la jurisprudence constante de la Cour de cassation reste applicable. Cette jurisprudence permet au salarié exposé sans qu’une maladie soit déclarée de déposer un recours pour manquement à l’obligation de sécurité à l’encontre de l’employeur qui pourra être reconnu responsable d’un préjudice d’anxiété et l’indemniser au titre d’un préjudice moral.

b. Exposition sur des sites non classés et à d’autres risques

Pendant très longtemps, les juridictions ne reconnaissaient pas l’existence d’un préjudice d’anxiété pour les demandes formulées hors site classé. Le préjudice d’anxiété était exclusivement réservé aux salariés de sites classés « amiante », alors que les salariés sous-traitants de ces mêmes sites étaient exposés, au même titre, voire davantage, que les salariés organiques. C’est par un arrêt rendu le 5 avril 2019 (Cass. soc. ass. plén. 5 avril 2019, n° 18-17.442) que l’assemblée plénière de la Cour de cassation, toutes chambres réunies, a opéré un revirement.

La Cour pose le principe que les requérants devront agir sur le fondement de la responsabilité civile contractuelle. La décision a ainsi encadré la procédure :
« Il apparaît, à travers le développement de ce contentieux, que de nombreux salariés, ne remplissant pas les conditions prévues par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 modifiée ou dont l’employeur n’est pas inscrit sur la liste fixée par arrêté ministériel, ont pu être exposés à l’inhalation de poussières d’amiante dans des conditions de nature à compromettre gravement leur santé ; que, dans ces circonstances, il y a lieu d’admettre, en application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, que le salarié qui justifie d’une exposition à l’amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur, pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, quand bien même il n’aurait pas travaillé dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 modifié. »

Il en résulte que les juridictions du fond doivent rechercher, d’une part, si l’employeur a pris ou non les mesures propres à sauvegarder les salariés des risques graves auxquels ils peuvent être exposés et, d’autre part, la preuve du préjudice d’anxiété personnellement subi par ces derniers.

Cet arrêt de principe a été confirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation le 19 juin, puis le 11 septembre 2019 (Cass. soc. 19 juin 2019, n° 18-17.442 et 11 septembre 2019, n° 17-25.300), pour des expositions à tout autre risque cancérogène, mutagène et toxique pour la reproduction, ou CMR. Cette situation est satisfaisante dans la mesure où tout salarié exposé à un risque grave de développer une maladie peut démontrer que ses conditions de travail ne sont pas conformes à la réglementation en vigueur et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Les contours juridiques du contentieux sont désormais bien définis. Il convient d’établir devant le juge :

• l’exposition des requérants à une substance toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave ;
• le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en ce qu’il n’a pas effectivement pris les mesures suffisantes à préserver ses salariés du risque ;
• un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant de cette exposition.

Depuis, de nombreuses cours d’appel ont rendu des décisions faisant droit à la réparation du préjudice d’anxiété sur le fondement des articles L. 4121-1 et 4121-2 du Code du travail.

L’extension de l’indemnisation du préjudice d’anxiété ne pouvait s’arrêter aux travailleurs de l’amiante. Dès lors que l’anxiété est consacrée comme chef de préjudice, il est indifférent de savoir quel produit toxique en est la cause. En effet, l’anxiété ne change ni de nature ni d’intensité. Il s’agit de la crainte légitime et compréhensible de développer une maladie grave. L’anxiété se distingue ainsi de l’angoisse qui résulterait du cours normal de l’existence.

B. Délit de mise en danger devant le juge pénal

Aujourd’hui, pour répondre aux problèmes d’exposition à des produits toxiques et de pollution, on peut se fonder sur deux principes consacrés sur le plan juridique. Le principe dit du « pollueur-payeur » qui s’inspire du régime de responsabilité pratiquée aux États-Unis : ici la surveillance se fait en aval. Quand une entreprise pollue, elle doit immédiatement réparer les dégâts causés.

En Europe, et donc en France, on développe plutôt le principe de prévention. Mais force est de constater que nous n’avons pas les moyens de contrôler en amont. Le nombre d’inspecteurs du travail est notoirement insuffisant. On déplore ainsi : 1 500 inspecteurs du travail alors que l’on répertorie 500 000 installations classées pour la protection de l’environnement (ICPE) qui relèvent de la réglementation Seveso.

Jusqu’à présent, on relève que les choix faits par la réglementation en vigueur ne permettent ni d’assurer une prévention efficace ni une réparation à la hauteur des préjudices subis. On perd sur les deux tableaux.

Il faut réunir deux conditions pour commencer à agir efficacement en matière de risques industriels. La première résulte de la mobilisation de l’inspection du travail, qui doit constater les manquements à la réglementation, et la seconde réside dans la mobilisation des salariés exposés, qui doivent se constituer partie civile pour engager les actions déposées devant les juridictions pénales.

La constitution de partie civile permet de passer outre le défaut de réponse ou le classement sans suite du procureur de la République. Elle permet l’ouverture d’une information judiciaire, c’est-à-dire l’intervention d’un juge d’instruction qui mène une enquête.

Le délit de mise en danger défini à l’article 223-1 du Code pénal dispose que :
« Le fait d’exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. »

Mobiliser ce délit à l’encontre des employeurs qui négligent la sécurité des travailleurs qu’ils exploitent crée un rapport de force judiciaire qui convainc bien souvent les entreprises à une meilleure prévention.

SEVESO

Les catastrophes font parfois évoluer la réglementation. En 1976, au alentours de la ville de Seveso, dans le nord de l’Italie, un nuage d’herbicide composé de dioxine et de soude caustique pollue plusieurs communes. L’employeur ne prend aucune mesure et, dix jours après la pollution, les autorités comprennent qu’il faut évacuer la population, interdire la zone et détruire les maisons. De nombreux animaux sont morts et des enfants sont atteints de séquelles épidermiques. À la suite de cette catastrophe, une directive européenne (Directive 82/501/CEE dite « Seveso 1 » du 24 juin 1982, puis directive n° 96/82/CE dite « Seveso 2 » du 9 décembre 1996, et directive n° 2003/105/CE du 16 décembre 2003. Enfin, directive no 2012/18/UE du 4 juillet 2012 dite « Seveso 3 », Journal Officiel de l’UE du 24 juillet 2012) va imposer aux États membres d’instaurer un repérage des installations industrielles dangereuses et des mesures à prendre en cas de sinistre. On parle depuis lors de sites Seveso. En France, 1 200 établissements sont concernés par cette réglementation.

a. L’exemple de l’affaire VINCI

Dans son arrêt du 19 avril 2017 (58), la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société Vinci et retient le délit de mise en danger d’autrui pour insuffisance des moyens de protection mis en œuvre contre le risque de dispersion et d’inhalation de fibres d’amiante, compte tenu « d’une obligation générale de sécurité de résultat ».

En Corse, il existait un site d’extraction d’amiante au Cap Corse, à Canari. Le site figurait au 7^e rang mondial des producteurs d’amiante. Dès les années 1960, les premières alertes sanitaires et l’épuisement de la ressource entraînent la fermeture de la mine. Le site est laissé à l’abandon. Cinquante ans après sa fermeture, la mine d’amiante de la société Eternit expose toujours ses fibres aux quatre vents. Des travaux de mise en sécurité ont débuté. De nombreuses interventions concernant la sécurité des employés, jugées insuffisantes, ont eu lieu.

Les travaux ont été confiés à l’entreprise Vinci Construction Terrassement. Au vu des infractions répétées à la réglementation applicable, l’inspection du travail dressait un procès-verbal des infractions. Sur la base dudit procès-verbal, le procureur de la République citait les prévenus devant le tribunal correctionnel de Bastia aux fins de répondre des chefs suivants :

• emploi de travailleur à une activité comportant un risque d’exposition à des agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction sans respect des règles de prévention ;
• mise en danger d’autrui (risque immédiat de mort ou d’infirmité) par violation manifestement délibérée d’une obligation réglementaire de sécurité ou de prudence.

Par jugement en date du 2 septembre 2014, le tribunal correctionnel de Bastia relaxait partiellement la SAS Vinci Construction Terrassement et son dirigeant, du chef de mise en danger d’autrui. Les prévenus étaient condamnés du chef d’emploi de travailleur à une activité comportant un risque d’exposition à des agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction sans respect des règles de prévention.

La société Vinci, le dirigeant, ainsi que le ministère public formaient appel dudit jugement. La cour d’appel de Bastia, par arrêt du 6 janvier 2016, infirmait les relaxes et déclarait les prévenus coupables des deux infractions visées dans la poursuite.

Au titre de la mise en danger, la société Vinci était condamnée à la somme de 50 000 euros d’amende et les infractions au Code du travail étaient sanctionnées par la condamnation de la société au paiement de neuf amendes de 3 500 euros.

Étant rappelé que les décisions de condamnation sont inscrites au casier judiciaire et peuvent être échangées entre les États membres de l’Union Européenne, cette inscription peut avoir des conséquences qui peuvent être préjudiciables pour la poursuite des activités de l’entreprise. Ce n’est donc pas une condamnation sans effet.

La société Vinci a formé un pourvoi en cassation, discutant uniquement le délit de mise en danger d’autrui et ne critiquant pas la déclaration de culpabilité du chef d’infraction à l’hygiène et la sécurité du travail. Le 19 avril 2017, la Cour de cassation rejetait le pourvoi de la société qui se trouvait définitivement condamnée.

b. L’apport de l’article 223-1 du Code pénal

L’article 223-1 du Code pénal réprime « le fait d’exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ».

Le montant est multiplié par cinq pour la condamnation d’une personne morale. Le délit de risque causé à autrui a été introduit dans le droit positif français par la loi du 22 juillet 1992 (Loi n° 92-684 du 22 juillet 1992, JO n° 169 du 23 juillet 1992 portant réforme des dispositions du code pénal relatives à la répression des crimes et délits contre les personnes).

Auparavant, il était nécessaire qu’un accident se produise pour que les délits d’atteintes involontaires soient jugés. Participant à la mise en œuvre d’une politique de prévention en matière de sécurité, l’article 223-1 du Code pénal a présenté un caractère particulièrement novateur en ce qu’il a vocation à sanctionner des comportements délibérés exposant autrui à un risque de mort ou d’atteintes graves à l’intégrité personnelle et tend ainsi à incriminer le risque encouru indépendamment de ses suites.

Plusieurs condamnations et plusieurs mises en examen au titre de cette infraction démontrent que cette procédure peut être une arme efficace pour faire avancer la prévention en milieu de travail, mais son utilisation obéit à des critères précis et très restrictifs.

Sa mise en œuvre requiert des conditions précises :

• la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement ;
• l’existence d’un lien de causalité entre le manquement relevé et le risque d’une extrême gravité de mort, de blessures invalidantes encourues par autrui.

S’agissant de la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, l’élément moral de l’infraction est circonscrit au caractère manifestement délibéré de la violation de ladite obligation.

L’auteur de l’infraction, le chef d’établissement, a eu connaissance du danger et a pu envisager la possibilité d’un accident. L’infraction prévue par l’article 223-1 est de nature non intentionnelle. L’exposition au risque devant toutefois procéder d’un acte volontaire, la violation de normes imposées doit être consciente et délibérée. L’élément moral réside dans la détermination de l’auteur à violer la norme de sécurité ou de prudence dont il a connaissance et à la perception nécessaire du risque qui en résulte.

Il suffit que le risque de dommage auquel était exposée la victime ait été certain et il n’est pas nécessaire que le risque se soit matérialisé de manière effective pour que l’infraction puisse être retenue.

• une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement.

La règle de sécurité ou de prudence doit figurer dans la loi ou le règlement. Les manquements relevés par l’inspection du travail s’inscrivaient en violation des obligations particulières de prévention et de sécurité prévues dans le cadre des activités comportant un risque d’exposition à l’amiante, agent cancérogène.

Dans l’affaire Vinci, la violation des textes était de toute évidence délibérée, dès lors que l’entreprise et le dirigeant sont des professionnels « spécialistes de travaux en zone amiantifère et connaissant tant la réglementation que les risques liés à l’exposition aux fibres cancérigènes ». De plus, l’inspection du travail avait veillé à assurer aux prévenus une information exhaustive des mesures à mettre en œuvre.

Les manquements aux obligations particulières du décret 2006-761 du 30 juin 2006, relatif à la protection contre les risques liés à l’inhalation de poussières d’amiante, tant à l’égard des salariés qu’à l’égard du public avoisinant, étaient reconnus.

c. L’exposition d’autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures

La chambre criminelle de la Cour de cassation, dans son arrêt Vinci du 19 avril 2017, confirme sa jurisprudence en retenant le délit de mise en danger, car elle situe le lien d’immédiateté entre le manquement aux obligations et le risque causé, et non entre le risque et la mort ou l’infirmité permanente. Cette distinction est essentielle, car l’infraction est ainsi constituée dès lors que le risque de mort ou d’infirmité permanent résulte directement de la violation constatée. En conséquence, il semble indifférent que le risque soit susceptible de se réaliser ultérieurement.

La Cour de cassation s’était également prononcée en ce sens dans un arrêt du 31 octobre 2007 (Cass. crim. 31 octobre 2007, n° 06-89.365) . La haute juridiction cassait l’arrêt qui a relaxé une société qui exploitait une usine de recyclage de batteries automobiles installée à 500 mètres d’un village sans respecter les valeurs limites applicables aux effluents liquides, alors que de fortes concentrations de plomb et de cadmium avaient été retrouvées dans les eaux pluviales issues de cet établissement, ainsi que dans son environnement. Plusieurs habitants, en particulier des enfants, présentaient un taux important de plomb dans le sang.

La jurisprudence de la chambre criminelle apporte également un éclairage certain sur la conception du délit comme infraction de prévention, et donc comme infraction sanctionnant un comportement avant même qu’il ne produise un résultat dommageable, qu’il convient d’éviter.

d. La caractérisation du lien de causalité

Il ressort de la jurisprudence de la chambre criminelle qu’il appartient aux juges du fond, à partir de circonstances concrètes de l’espèce, de caractériser le lien direct et immédiat entre la violation de l’obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement et le risque de mort.

Ce risque direct et immédiat s’entend d’une haute probabilité de survenance d’un dommage, non d’une simple possibilité ou d’une éventualité. Mais la violation de la règle de prudence et de sécurité est, à elle seule, insuffisante pour caractériser le délit de mise en danger d’autrui. Il est nécessaire qu’elle expose autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente.

Le manquement doit être la cause directe et immédiate d’un tel risque. En revanche la chambre criminelle n’exige pas que la faute reprochée soit la cause exclusive du danger. Il suffit qu’autrui ait été exposé directement à un risque immédiat de mort.

La chambre criminelle a ensuite confirmé la décision de la cour d’appel qui, pour condamner pour mise en danger d’autrui l’employeur d’un salarié, avait relevé que ce dernier avait eu un malaise causé par l’inhalation d’hydrogène sulfuré ayant entraîné un jour d’incapacité totale de travail, alors qu’il était posté dans un local équipé d’une ventilation au débit insuffisant (Cass. crim. 7 janvier 2025, n° 12-86.653).

e. L’exemple de l’arrêt GTE

Sept anciens salariés de la société GTE ont été exposés à l’inhalation de poussières d’amiante lors de travaux de désamiantage effectués au cours de l’année 2017 au collège Louisa-Paulin, à Muret, près de Toulouse. C’est à la suite d’un constat de l’inspection du travail que la société et les personnes physiques dirigeant la société étaient poursuivies.

La cour d’appel de Toulouse confirmait, par arrêt du 9 février 2023, la décision du tribunal correctionnel et retenait le délit de mise en danger d’autrui. La cour d’appel condamnait les deux dirigeants à des peines d’emprisonnement. Ils sont condamnés à douze mois d’emprisonnement, avec aménagement de détention à domicile sous surveillance électronique. Les parties civiles ont été indemnisées à hauteur de 12 000 euros (Cass. crim. 30 avril 2024, n° 23-83.896).

Ces décisions permettent d’envoyer un signal fort aux employeurs qui exposent leurs salariés lors de travaux effectués sur des matériaux contenant de l’amiante dans des conditions ne respectant pas les dispositions du Code du travail. L’exposition à l’amiante, même après son interdiction en 1997, reste importante et source de risques avérés pour la santé des travailleurs. Il est donc nécessaire de mobiliser toutes les ressources du droit pour leur assurer la meilleure protection possible dans les secteurs privé et public.

5. LE CONTENTIEUX DE LA TARIFICATION

Frapper au porte-monnaie des entreprises pour réduire la violence au travail, tel serait l’objectif poursuivi par la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Cette opération qui relève de la compétence de la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) désigne la fixation du taux des cotisations accident du travail et maladies professionnelles dues par l’employeur. Ces cotisations ont été établies pour faire porter aux entreprises le poids du risque auquel elles exposent leurs salariés. La tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles répond ainsi à un double enjeu.

D’une part, celui de prévenir la violence au travail. En ce sens, dans une décision en date du 13 janvier 1994, le Conseil constitutionnel énonçait que « le risque “accidents du travail et maladies professionnelles” repos[ait] sur un dispositif de gestion autonome comportant une modulation des taux annuels de cotisation destinée à inciter les employeurs à veiller à la prévention des accidents du travail » (Décision Conseil constitutionnel du 13 janvier 1994, n° 93-332 DC).

L’objectif de prévention est ainsi mis à l’honneur et est aujourd’hui repris par la caisse d’assurance maladie qui, sur son site internet, délivre des conseils pour « réduire les cotisations accident du travail/maladies professionnelles avec la prévention » . D’autre part, assurer le financement des dommages causés par la violence au travail subis par les travailleurs.

Basée sur un système assurantiel, la règle est la suivante : « plus le montant des prestations versées par les caisses primaires d’assurance maladie (CPAM) est élevé, plus les risques professionnels s’avèrent coûteux pour la Sécurité sociale et plus la cotisation AT/MP qui les finance doit être élevée » (P. Morvan, Droit de la protection sociale, LexisNexis, 7^e éd., 2015, n° 200).

La réparation forfaitaire des victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles est ainsi financée par ces cotisations patronales versées tous les mois. La fixation du taux de ces dernières est alors pensée pour garantir l’équilibre financier de la branche des accidents du travail qui, encore aujourd’hui, est excédentaire.

Le contentieux de la tarification est riche de problématiques juridiques diverses et techniques. Celui-ci n’a cessé d’évoluer au gré des différentes vagues de réformes du contentieux de la Sécurité sociale qui se sont succédé depuis la loi de modernisation de la justice du XX^e siècle.

L’une de ces évolutions majeures fut le changement de juridiction compétente. Autrefois confié à la Cour nationale de l’incapacité et de la tarification de l’assurance des accidents du travail (Cnitaat) (C. séc. soc. art. L. 143-5 ancien), le contentieux technique de la tarification relève désormais de la cour d’appel d’Amiens (C. orga. judic. art. L. 311-16 et D. 311-12). Ce choix d’attribution s’explique par la volonté de conserver l’expérience du personnel de la Cnitaat qui était localisée dans cette ville.

Les autres modalités techniques de ce contentieux mériteraient notre plus grand intérêt, mais dans le cadre de nos réflexions menées autour de la violence au travail, nous porterons notre focale sur le rôle de la tarification en matière de prévention des risques professionnels.

Bien que le système de tarification et les outils incitatifs et coercitifs qui l’accompagnent ont été pensés pour inciter les entreprises à réduire les formes de violence au travail, la portée de ces dispositifs en matière de prévention apparaît aujourd’hui limitée à divers égards.

A. La fixation du taux de cotisation

Le taux de la cotisation accident du travail/maladie professionnelle est fixé par la Carsat et varie selon trois paramètres : l’activité de l’entreprise, la taille de celle-ci, ainsi que la fréquence et la gravité des sinistres. Trois modes de tarification ont ainsi été établis.

Un taux collectif, qui s’applique aux entreprises dont l’effectif global est inférieur à 20 salariés (C. séc. soc. art. D. 242-6-2) et aux établissements nouvellement créés lors de l’année de leur création et pour les deux années suivantes (C. séc. soc. art. D. 242-6-17). Ce taux est commun à l’ensemble des entreprises d’un même secteur d’activité. Chaque année, les taux nets correspondant aux différentes catégories de risques sont fixés par arrêté à partir des taux bruts collectifs (C. séc. soc. art. D. 242-6-4 et D. 242-6-5) et des majorations (C. séc. soc. art. D. 242-6-9 et D. 242-6-11).

EXEMPLE

La tarification collective pour un restaurant est de 2,04 %, tandis que celle d’un voyageur représentant placier (VRP) est fixée à 0,96 %.

Un taux individuel, pour les entreprises de 150 salariés et plus est prévu (C. séc. soc. art. D. 242-6-2). Le taux est ici personnalisé et varie en fonction du risque propre à chaque établissement. Pour ce faire, la caisse régionale s’appuie sur les résultats statistiques de l’établissement des trois dernières années.

Enfin, un taux mixte s’impose aux entreprises dont l’effectif est compris entre 20 à 149 salariés (C. séc. soc. art. D. 242-6-2). Ce taux mixte est composé du taux collectif (fixé en fonction de la sinistralité du secteur d’activité de l’établissement) et du taux individuel (déterminé par les résultats statistiques des trois dernières années de l’établissement) précités. Notons que plus l’effectif de l’entreprise s’approche de 149 salariés, plus la part du taux individuel est importante par rapport à celle du taux collectif.

À noter

L’effectif de l’entreprise à prendre en compte est celui de la dernière année connue au moment du calcul du taux. Pour la tarification 2025 des cotisations accident du travail/maladies professionnelles, c’est l’effectif de l’année 2023 qui doit donc être utilisé.

Le taux est déterminé chaque année pour chaque établissement, c’est-à-dire pour toute entité avec une implantation et une activité propre, même si elle est rattachée pour sa gestion à une entreprise englobant d’autres activités.

Pour connaître son taux de cotisation, chaque entreprise doit s’inscrire au compte accident du travail et maladies professionnelles (AT/MP) sur le portail netentreprises.fr. L’absence d’inscription peut entraîner la notification d’une pénalité à l’entreprise dont le montant peut atteindre les 10 000 euros par an.

À noter

Les taux de cotisation AT/MP 2024 continuent de s’appliquer jusqu’au 30 avril 2025. À compter du 1er mai 2025, c’est le décret n° 2025.318 du 4 avril qui fixe les nouveaux taux.

En somme, ces différents taux de tarification tentent de traduire au mieux le poids du risque que font courir les entreprises à leurs salariés et inciter ces dernières à adopter des mesures de prévention contre les différentes formes de violence au travail.

Outre la fixation d’un taux juste, la tarification des accidents du travail et des maladies professionnels peut être complétée par des dispositifs coercitifs et incitatifs afin d’orienter les entreprises vers des pratiques plus respectueuses de la santé et de la sécurité des travailleurs.

B. La mise en place de mécanismes de tarification dissuasifs et incitatifs

a. Les dispositifs dissuasifs

Les cotisations supplémentaires, une sanction efficace

Les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) peuvent imposer des cotisations supplémentaires aux employeurs compte tenu des risques exceptionnels présentés par l’exploitation, révélés notamment par une infraction constatée en application de l’article L. 8113-7 du Code du travail (procès-verbaux dressés par l’inspection du travail et fonctionnaires de contrôle assimilés) ou résultant d’une inobservation des mesures de prévention prescrites en application des articles L. 422-1 et L. 422-4 du Code de la sécurité sociale (mesures de prévention concernant une entreprise ou étendues au cadre national) (C. séc. soc., art. L. 242-7 et L. 422-4). La cotisation supplémentaire est due à partir de la date à laquelle ont été constatés l’infraction ou les risques exceptionnels présentés par l’établissement.

Si l’employeur n’a pas pris l’une des mesures dont la non-exécution a motivé la cotisation supplémentaire dans un délai fixé par le comité technique régional (qui ne peut être supérieur à six mois), son montant sera automatiquement porté à 50 % de la cotisation normale. En revanche, si l’employeur persiste à refuser de prendre des mesures de sécurité supplémentaires dans un délai de six mois à dater de l’expiration du premier délai fixé par le comité technique régional, alors le montant de la cotisation supplémentaire sera automatiquement porté à 200 % de la cotisation normale. Précisions que la cotisation supplémentaire se rapporte au risque présenté par l’activité de l’établissement.

La personne de l’employeur n’est pas déterminante et, en cas de modification dans la situation juridique du chef d’entreprise, la cotisation peut être maintenue dès lors que le nouvel employeur connaît les risques sanctionnés et ne les a pas fait disparaître (Cass. soc. 14 novembre 1973, n° 72-13.781 et Cass. soc. 15 juin 2000, n° 98-17.888).

La majoration de cotisations en matière d’accidents récurrents, un projet avorté

Il était prévu, pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 10 salariés, une majoration du taux net collectif de l’établissement lorsqu’au moins un accident du travail ayant entraîné un arrêt de travail est intervenu au sein de l’entreprise chacune des trois dernières années connues (C. séc. soc. art. D. 242-6-11). Le montant de cette majoration aurait été fixé par arrêté du ministre chargé de la Sécurité sociale et du ministre du Budget dans la limite de 10 % du taux moyen national. Ayant pour objectif de sanctionner fiscalement les entreprises où les accidents du travail sont récurrents, ce dispositif n’a pourtant pas été adopté. Après de nombreux reports de sa date d’entrée en vigueur (Date d’entrée en vigueur reportée au 1er janvier 2023 par l’article 1 du décret no 2021-1615 du 9 décembre 2021 puis au 1er janvier 2024 par l’article 1 du décret n° 2022-1644 du 23 décembre 2022), celui-ci fut finalement abrogé par décret n° 2023-1317 du 28 décembre 2023.

La portée de ce dispositif avorté doit toutefois être relativisée. Cette majoration de cotisations n’aurait concerné que les entreprises soumises au taux collectif ou mixte. Les entreprises de plus de 150 salariés, bénéficiant d’un taux individuel, en auraient ainsi été exemptées. En outre, l’application d’une telle majoration était contrainte par l’exigence de constater, au moins, un accident du travail avec arrêt de travail sur chacune des trois dernières années connues. Enfin, il convient de souligner le caractère fort limité d’un taux de majoration fixé à 10 % pour inciter les petits employeurs à adopter des mesures de prévention.

b. Les dispositifs incitatifs

Ristournes

La ristourne est une minoration du taux de la cotisation d’AT accordée à l’employeur pour tenir compte des mesures de prévention prises dans son établissement (C. séc. soc. Art. L. 242-7 et arrêté du 9 décembre 2010). L’objectif étant de récompenser les établissements qui ont accompli un effort de prévention soutenu et pris dans ce sens des mesures susceptibles de diminuer la fréquence ou la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Sous réserve de respecter certaines conditions cumulatives, ces ristournes sont accordées, soit à l’initiative de la caisse, soit à la demande de l’employeur sur rapport motivé du service prévention de la caisse, après avis du comité social et économique (CSE), et après avis du comité technique régional compétent ou de la commission paritaire permanente et après information de la DREETS. La décision de la CARSAT d’attribuer des ristournes doit être notifiée à l’employeur par tout moyen conférant date certaine (C. séc. soc. D. 242-6-22 et D. 242-40).

En outre, le montant de la ristourne ne peut excéder 25 % pour les établissements cotisant au taux collectif. Pour les établissements cotisant au taux mixte, la réduction ne sera appliquée qu’à la fraction du taux collectif qui entre dans le calcul de leur taux.

Quant à la durée du bénéfice de la ristourne, celle-ci ne peut excéder un an sans nouvel examen du comité technique régional compétent ou de la commission paritaire permanente. Le bénéfice de la ristourne peut, à tout moment, être suspendu ou supprimé par la caisse, après avis conforme du comité technique régional intéressé ou de la commission paritaire permanente.

Le total des minorations de cotisation attribuées annuellement sous forme de ristournes par l’ensemble des caisses aux établissements de leur circonscription ne peut excéder 0,40 % du montant des cotisations versées au titre des accidents du travail par l’ensemble de ces établissements au cours de la dernière année connue.

Avances et subventions

L’article L. 422-5 du Code de la sécurité sociale prévoit
deux autres dispositions incitatives de prévention : les
avances et les subventions, toutes deux financées par la
caisse nationale d’assurance maladie.
Concernant le versement d’une avance, seules les
entreprises dont l’effectif est de plus de 199 salariés peuvent
en bénéficier. De plus, ces entreprises doivent être à jour de
leurs cotisations, les avoir versées régulièrement au cours
des douze derniers mois et se conformer à leurs obligations
sociales. Une fois ces conditions remplies, l’entreprise
peut souscrire à un contrat de prévention qui donne droit
à une avance financière en contrepartie de l’application d’un programme spécifique de prévention et d’un certain
nombre d’actions sur lesquelles l’entreprise s’engage.
Des subventions peuvent également être versées par la
caisse aux entreprises qui prennent des mesures de prévention
figurant dans l’un des programmes de prévention définis
par la caisse nationale d’assurance maladie ou par la Carsat.
Parmi les conditions cumulatives à respecter pour bénéficier
de ces aides financières, figurent notamment l’information
des instances représentatives du personnel sur les mesures
de prévention préalablement à leur mise en oeuvre, la transmission
du document unique d’évaluation des risques mis à
jour ou encore la transmission de l’attestation d’adhésion de
l’entreprise à un service de santé au travail. Précisons que
seules les entreprises dont l’effectif est compris entre 1 et
49 salariés peuvent bénéficier desdites subventions.

La prime de diminution du risque, un dispositif abrogé

Il était annoncé sur le site de la Sécurité sociale risques professionnels (article intitulé « comprendre et expliquer les nouvelles règles de tarification » daté de mai 2017) la mise en place à partir de 2022 d’une prime de diminution du risque pour les entreprises de 10 à 19 salariés ayant mis en place des mesures de prévention. Cette indication figurait également sur de nombreux sites des CARSAT. Puis, dans un article intitulé « comprendre la tarification », elle annonçait l’entrée en vigueur de ce nouveau dispositif à partir du 1^er janvier 2023.

Mais ce dispositif connut le même sort que celui concernant les accidents récurrents. Après de nombreux reports de sa date d’entrée en vigueur, il fut également abrogé par le décret n° 2023-1317 du 28 décembre 2023.

C. Les limites de la tarification AT/MP

La portée des cotisations AT/MP en matière de prévention apparaît limitée à divers égards. Autant de limites qu’il convient de surmonter pour faire de la tarification un véritable outil de lutte contre la violence au travail.

a. Des effets rebonds sur les salariés

Les cotisations étant patronales, les employeurs se substituent aux salariés pour garantir les risques auxquels ceux-ci sont exposés. On peut du reste s’interroger sur l’effectivité de cette substitution compte tenu du fait que les cotisations patronales pèsent sur le coût salarial et donc sur la rémunération et l’emploi des salariés.

b. Un taux de cotisation critiquable

La portée des différentes modulations de taux de cotisation en matière de prévention interroge. Le taux individuel, imposé aux entreprises de plus de 150 salariés, est fondé sur les dépenses d’accidents du travail et de maladies professionnelles générées par l’entreprise lors des trois dernières années. L’entreprise est ainsi son seul assureur. Se pose ainsi la question de savoir dans quelle mesure une telle sanction (un coût individuel et non mutualisé) peut jouer un effet préventif.

De même, la fonction préventive du taux collectif est à questionner puisque celui-ci dépend de l’appréciation de la dangerosité de l’activité exercée par l’entreprise, indépendamment de ses efforts de prévention. On constate ainsi une grande disparité de taux de cotisations, certains pouvant atteindre 90 % (fabrication de fibre-ciment à cause du passif de l’amiante…), voire 35 % (dockers maritimes intermittents) ou encore 6,5 % (fonderie de fonte). Ces fortes disparités interrogent au regard de la responsabilité des entreprises quant à la nature des activités qu’elles exercent. De deux choses l’une : soit l’activité est trop dangereuse et doit être interdite, soit on ne peut s’en passer malgré sa dangerosité et le coût de ce danger devrait être davantage mutualisé.

c. Des dispositifs incitatifs et coercitifs insuffisants

Sur la base de rapports successifs établis par la Cour des comptes, le magistrat Renaud Deloffre relève la faible portée des dispositifs incitatifs et coercitifs qui accompagnent le mécanisme de la tarification en matière de prévention. Le magistrat note ainsi que ces dispositifs (cotisations supplémentaires, ristournes, contrats de prévention, etc.) sont très peu utilisés en raison de la complexité des procédures afférentes, du manque d’effectifs des services de prévention ou encore du faible montant dédié aux incitations financières.

En ce sens, dans son rapport d’octobre 2018 sur l’application des lois de financement de la sécurité sociale, la Cour des comptes indique que les dispositifs de cotisations supplémentaires ou de ristournes donnent lieu à une application très restreinte et qu’il devrait être mis fin au dispositif des ristournes dont l’efficacité n’est pas démontrée.

Le rapport indique également que la contribution à la prévention des avances et subventions est peu documentée et que « la diffusion des bonnes pratiques que ces aides sont censées favoriser n’est pas démontrée ». Le magistrat conclut ainsi que « les dispositifs d’incitation et de dissuasion à la disposition des caisses semblent avoir un rôle assez marginal pour améliorer la responsabilisation des employeurs » (R. Deloffre, « La tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles », De l’atelier Fleurus, oct. 2024).

En somme, si la tarification des accidents du travail/ maladies professionnelles et les dispositifs incitatifs et coercitifs qui l’accompagnent peuvent être des leviers pertinents de prévention des risques professionnels, encore faut-il que la fixation du taux et les moyens financiers et humains dédiés à ces mécanismes soient suffisants pour en faire de véritables outils de lutte contre la violence au travail.