Avant de procéder à des licenciements pour motif économique, l’employeur doit appliquer des « critères d’ordre » pour identifier les salariés concernés. Celui qui occupe un poste supprimé ne sera donc pas nécessairement celui qui sera licencié. Plus d’explications avec NVO Droits.
Ne manquez rien de l’actualité juridique Abonnez-vous à la newsletter de la NVO Droits
L’employeur qui procède à des licenciements dans un contexte de difficultés économiques ne peut choisir de manière arbitraire les salariés qui seront sur la liste. Un certain nombre de critères s’imposent à lui, notamment des critères sociaux.Quels sont les critères à respecter ?
Lorsqu’il existe des « critères d’ordre » fixés par accord collectif avec les syndicats, dans l’entreprise ou dans la branche, alors l’employeur doit les appliquer. A défaut, tous les critères prévus par la loi sont à prendre en considération (art. L. 1233-5 du C. trav.) :- les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
- l’ancienneté dans l’entreprise ;
- des caractéristiques sociales qui rendent une réinsertion professionnelle difficile (personnes handicapées, salariés âgés, etc.) ;
- les qualités professionnelles.
Système de pondération
Chaque salarié se voit attribuer un certain nombre de points, en fonction de sa situation. Ainsi, le nombre d’enfants à charge est systématiquement pris en compte (par exemple 3 points par enfant à charge). Pour l’ancienneté, des points peuvent être attribués par tranche (par exemple 2 points à partir de 3 ans, 4 points après 6 ans, etc.). L’employeur fait ensuite le total des points obtenus pour identifier ceux qui restent et ceux qui partent. Ce qui ne signifie pas que les salariés totalisant le moins de points seront automatiquement licenciés, car il existe une obligation de recherche de reclassement à la charge de l’employeur. [Voir sur NVO Droits Licenciement économique : l’obligation préalable de reclassement]Transparence, objectivité et pertinence
Les salariés sont en droit de connaître les critères d’ordre des licenciements appliqués par l’employeur. Chaque salarié concerné peut demander à être informé de ces critères en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de dix jours maximum à compter de la date à laquelle il quitte son emploi. L’employeur dispose alors lui aussi d’un délai de dix jours suivant réception de cette lettre pour communiquer les critères appliqués et le nombre de points obtenus (art. R. 1233-1 C. trav. et Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42.401). D’une manière générale, les critères et le système de pondération appliqués par l’employeur doivent être objectifs et pertinents. Deux exemples.- Un employeur établit un barème de points inversement proportionnel à l’âge des enfants à la charge des salariés. Ainsi, 2 points sont attribués par enfant de moins de 6 ans, 1 point par enfant de 7 à 12 ans, et aucun point au-delà. Une salariée ayant un enfant étudiant à charge n’obtient aucun point à ce titre, à la différence de deux de ses collègues parents d’enfants de moins de 6 ans. L’employeur n’étant pas en mesure de démontrer en quoi son système de points est pertinent et objectivement justifié, il y a application déloyale des critères d’ordre des licenciements ( soc. 18 janv. 2023, n° 21-19.633).
- Un employeur attribue des points à une salariée pour tenir compte de son diplôme de linguiste espagnole, alors que ce diplôme ne lui est d’aucune utilité pour exercer ses fonctions au sein du service administratif d’un établissement agricole ; là encore, il y a application inégalitaire et déloyale des critères d’ordre des licenciements ( soc. 18 janv. 2023, n° 21-19.675).
