Décision
1. Le Code du travail ne comprend aucune disposition excluant la conclusion d’accords de performance collective dans certaines entreprises, au regard notamment du seuil de leur effectif. L’appréciation de la constitutionnalité d’un APC conclu dans une entreprise, comprenant entre onze et cinquante salariés et dépourvue de délégué syndical, ne relève que du Conseil constitutionnel et en l’absence de question prioritaire de constitutionnalité, ce point échappe à la compétence de la cour d’appel.
L’entreprise avait donc légalement la possibilité de conclure un accord de performance collective avec les salariés élus au CSE, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
En revanche, contrairement à ce qu’impose l’article L. 2232-29 du Code du travail, à aucun moment de la négociation, les salariés n’ont été consultés ni sollicités par la direction ou ses représentants. L’absence de cette phase, indispensable, de concertation entache la régularité des conditions de conclusion de l’accord.
2. Un APC ne peut avoir pour objet ou pour effet de supprimer des postes, puisqu’il s’agit uniquement d’aménager des conditions de travail. Il revient donc à l’employeur, de justifier du remplacement de l’ensemble des salariés licenciés pour avoir refusé la modification de leur contrat de travail résultant de l’APC. En l’espèce, l’employeur qui fermait un site n’a pas procédé au remplacement de l’intégralité des salariés licenciés. L’accord est donc entaché d’irrégularité (Appel Nancy, 6 fév. 2023, RG/21/03031).
Commentaire
Une entreprise en redressement judiciaire signe un accord de performance collective (APC) de mobilité interne, dans le but de transférer les quatre derniers salariés d’un site sur son deuxième lieu d’implantation. Trois des quatre salariés concernés refusent l’avenant qui leur a été adressé en application de l’accord, et sont licenciés. Les salariés et un syndicat contestent la mesure devant les juges.
Les APC sont des accords collectifs spécifiques qui peuvent remettre en cause des éléments du contrat de travail les plus importants. En effet, leurs stipulations « se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail y compris en matière de rémunération, de durée du travail, et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise » (art. L. 2254-2, III C. trav.). Une application scrupuleuse des règles relatives à ces accords s’impose. Pour la première fois, une cour d’appel annule un APC.
Négociation avec le CSE possible. Dans cette entreprise dont l’effectif est passé sous le seuil de cinquante salariés, un APC est signé par des membres élus du CSE. L’accord est conclu selon l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. Dans les entreprises de onze à cinquante salariés dépourvues de délégué syndical, un accord peut être signé par des salariés mandatés par des syndicats représentatifs, avec approbation par un vote majoritaire des salariés, ou par un ou plusieurs membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Selon les demandeurs, il n’était pas possible de conclure un APC selon un mode dérogatoire dans la mesure où le Conseil constitutionnel, chargé d’examiner la conformité du dispositif à la Constitution, n’évoquait pas, dans sa décision du 21 mars 2018 (n° 2018-761), l’hypothèse d’un APC signé par les élus du personnel. La cour d’appel, se disant « tenue par la loi et la décision du Conseil constitutionnel […] » ne les suit pas sur ce point.
Ce qui est critiquable, notamment du fait qu’au dessous de cinquante salariés, le CSE n’a pas la faculté de demander l’expertise prévue dans le cadre de la négociation d’un APC (art. L. 2315-92 II C. trav.), laquelle peut s’avérer essentielle à la compréhension des enjeux économiques et sociaux de l’accord.
À condition de respecter certains principes. Lorsqu’un accord collectif est négocié par des élus du CSE, certains principes doivent être respectés, dont l’élaboration conjointe du projet d’accord et la concertation avec les salariés (art. L. 2232-29 C. trav.). Des principes qui prennent toute leur importance au regard des effets des APC.
C’est sur l’absence de concertation que les juges trouvent un motif d’irrégularité. Les salariés concernés par l’accord n’ont été avertis qu’après sa signature. Et même si se rapprocher des salariés pour savoir ce qu’ils pensent d’un projet d’accord relèverait plutôt des élus, l’employeur ne peut pas se défausser sur le CSE. Il lui incombait aussi de s’assurer que les salariés avaient pu exprimer leur avis.
Suppression de postes. La cour d’appel de Nancy conçoit qu’un APC soit conclu dans un contexte de fermeture de site, à condition que les emplois soient préservés. Or dans cette affaire, l’entreprise, qui avait déjà licencié pour motif économique une partie de son personnel, détournait l’objectif de l’accord de performance collective en usant du dispositif pour supprimer d’autres postes, plutôt que de procéder à des licenciements économiques.
La rupture du contrat, dans le cadre des APC, est fondée sur « un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » et non pas un motif économique. Les intéressés se retrouvaient donc privés de tous les droits liés au motif économique du licenciement (dispositif du CSP, priorité de réembauche, etc.).
