Télécharger des photos d’hommes nus est-il une faute ?

Par principe, le salarié ne doit pas enregistrer des images ou visionner des vidéos pornographiques à des fins personnelles sur son ordinateur professionnel. Les employeurs qui mettent à sa disposition du matériel professionnel peuvent, sous certaines conditions, surveiller l’utilisation qui en est faite.  

L’utilisation de l’ordinateur professionnel souvent encadrée par l’entreprise

Dans cette affaire, un salarié est licencié pour faute grave pour avoir utilisé à mauvais escient son ordinateur professionnel (Cass. soc. 29 mai 2024, n°22-19.832). Faisant fi de la charte informatique en vigueur et du règlement intérieur de l’entreprise, interdisant de stoker des données non professionnelles et de visionner des sites non autorisés par la loi, le salarié avait enregistré six photos d’hommes nus dans un dossier identifié « mes images ». Il était par ailleurs soupçonné de visionner des sites pornographiques. À première vue, la faute grave du salarié semblait constituée en violation des textes applicables dans l’entreprise.

Six photos seulement et des incertitudes sur les vidéos :  la faute grave rejetée

La Cour de cassation, comme la Cour d’appel au préalable, a apprécié la situation au regard d’éléments de preuves supplémentaires. Le nombre de photos d’hommes nus ou en short comptabilisé à six a été jugé insuffisant. Par ailleurs, aucune d’entre elles ne représentait ces hommes en situation d’actes compromettants. S’agissant de la consultation de sites pornographiques, la Cour de cassation met en évidence une absence de preuve, faute pour l’employeur d’avoir pu établir les dates et la fréquence des visionnages. Elle laisse ainsi planer une incertitude quant à l’identité de la personne ayant consulté les vidéos. Le doute pesant, elle n’a pas fait de ce constat un élément à charge contre le salarié. Les juridictions ont alors pu en déduire que l’utilisation abusive de l’ordinateur et des connexions à des fins personnels n’étaient pas établies.

L’ancienneté et l’absence de sanction antérieure, un atout pour le salarié

Plus surprenant en revanche est la prise en compte par la Cour de cassation de critères tels que l’ancienneté ou l’absence d’antécédent disciplinaire du salarié l’amenant à conclure que le licenciement pour faute grave était disproportionné par rapport aux faits commis. Elle requalifie ainsi le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce type d’argument est souvent invoqué par les avocats pour atténuer la faute qu’aurait pu commettre un salarié. Mais la Cour de cassation n’en tient pas toujours compte, comme nous avions pu le constater dans des décisions antérieurement commentées « des managers sanctionnés pour comportements inappropriés » envers leurs subordonnées. La mise en avant de l’ancienneté et l’absence de sanction disciplinaire n’avaient eu aucune incidence sur la nature des faits et la qualification de la faute, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave (Cass. soc. 14 fév. 2024, n° 22-23.630). La Cour de cassation statue vraisemblablement selon les circonstances.