Décision
Aux termes de l’article L. 1225-4-1 du Code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, le contrat peut être rompu si l’employeur justifie d’une faute grave du salarié ou de son impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (Cass. soc. 27 sept. 2023, n° 21-22.937).
Commentaire
C’est la première fois que la Cour de cassation se prononce sur le licenciement d’un salarié pendant la période de protection qui suit la naissance de son enfant. Licencier dans ces circonstances, à savoir dans les dix semaines suivant la naissance, suppose une faute grave de l’intéressé ou une impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée du nouveau-né. La rupture du contrat, en méconnaissant ces règles, entraîne la nullité du licenciement.
Une vigilance s’impose quant aux reproches formulés par l’employeur.
Dans cette affaire, le salarié est licencié deux semaines après la naissance de son enfant pour des manquements professionnels et un défaut de loyauté à l’égard de l’entreprise. L’employeur avait estimé son maintien dans la société impossible. Les différentes juridictions qui ont été amenées à se prononcer sur ce litige sont unanimes : les reproches formulés à l’encontre du salarié justifiaient seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement et non une faute grave ou une impossibilité de maintenir le salarié à son poste. L’employeur ne pouvait pas licencier le jeune père pendant la période
des dix semaines de protection, pour des manquements professionnels (art. L. 1225-4-1 C. trav.). Résultat : la nullité du licenciement est prononcée. La solution n’est pas étonnante au regard des décisions antérieures concernant le cas de salariées enceintes qui bénéficient également d’une protection contre le licenciement (art. L. 1225-4 C. trav.). Sous peine de nullité du licenciement, l’employeur doit indiquer de manière précise un motif rendant impossible le maintien du contrat de travail (Cass. soc. 24 avr. 2013, n° 12-13.035), sachant que l’insuffisance professionnelle n’est par exemple pas admise (Cass. soc. 27 avr. 1989, n° 86-45.547).
Attention, il faut différencier deux sortes de protection du salarié. Pour la naissance de son enfant, le père bénéficie d’une protection dite « relative ». En d’autres termes, l’employeur peut entamer la procédure de licenciement (convocation à l’entretien préalable), même pendant les dix semaines de protection (Cass. soc. 30 sept. 2020, n° 19-12.036), mais ne peut pas pour autant notifier le licenciement dans ce laps de temps. Le salarié doit recevoir sa lettre de licenciement à l’expiration du délai de dix semaines. Par contre, pour les salariées en congé maternité, la protection est « absolue ». Pendant cette période, l’employeur ne peut pas démarrer la procédure de licenciement en envoyant par exemple la lettre de convocation à l’entretien préalable à la salariée (Cass. soc. 29 nov. 2023, n° 22-15.794).
