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Depuis le 1er janvier 2017, les listes de candidats aux élections dans l’entreprise doivent comporter une représentation équilibrée entre hommes et femmes. Une fausse bonne idée qui produira des effets pervers.

Afin de favoriser la négociation collective y compris dans les entreprises de petite taille, la loi « travail » desserre les contraintes de la négociation en l’absence de délégués syndicaux.

Par le biais d’accords collectifs étendus, la branche peut proposer aux entreprises de moins de 50 salariés des dispositions directement applicables ou des accords-type adaptables.

Dans l’entreprise comme dans la branche, un accord collectif peut fixer une périodicité des négociations obligatoires autre que la périodicité légale.

Le déroulement des négociations fait l’objet de certaines dispositions de la loi « travail », qui annonçait vouloir faire émerger une culture de compromis et restaurer la confiance entre les négociateurs.

Un comité d’entreprise qui souhaite désigner un expert-comptable dans le cadre d’une procédure avec plan de sauvegarde de l’emploi doit le faire rapidement. L’inertie du comité risque de se retourner contre lui.

Quand l’entreprise a atteint le seuil de 300 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, le comité d’entreprise dispose de davantage de prérogatives. Mais une fois le seuil franchi, il ne peut pas tout de suite utiliser ces droits supplémentaires.

Dorénavant, l’accord collectif aura, par défaut, une durée d’application limitée à cinq ans. Ses signataires conservent toutefois la faculté de fixer une autre durée d’application.

La possibilité de consulter les salariés pour faire valider un accord d’entreprise, en cas de signatures syndicales minoritaires, relève pour l’instant d’une décision des syndicats signataires.