Décision
Selon l’article 145 du Code de procédure civile, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé. Il en résulte que la procédure prévue par ce texte ne peut être écartée en matière de durée du travail quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies au motif de l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail (Cass. soc. 24 juin 2026, n° 25-10.397).
Commentaire
Le référé probatoire s’étend à la question de la preuve des heures supplémentaires et c’est une bonne nouvelle pour tous les salariés qui peinent à produire des documents restés dans la seule maîtrise de l’employeur. Dans cette affaire, en 2019, une entreprise immobilière avait confié un mandat de négociateur d’agent commercial au demandeur et avait mis fin à son contrat en juillet 2023.
Estimant avoir travaillé en qualité de salarié, ce dernier saisit la juridiction prud’homale en référé sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile afin d’obtenir communication de sa messagerie électronique professionnelle pour la période comprise entre le 11 février 2019 et le 6 juillet 2023.
Ni les conseillers « référistes » ni la cour d’appel de Paris ne font droit à sa demande, estimant, entre autres, que l’existence d’un régime aménagé de preuve en matière de durée du travail issu de l’article L. 3171-4 du Code du travail s’oppose à la demande fondée sur le référé probatoire de l’article 145 du Code de procédure civile.
La chambre sociale ne retient pas cette solution, et comme souvent ces derniers temps en matière de preuve, n’hésite pas à ouvrir des voies qui peuvent se montrer utiles aux salariés. Elle pose un certain nombre de conditions à l’acceptation d’une telle demande.
Présentée sur la base de l’article 145 du Code de procédure civile, la demande n’a pas à être fondée sur l’urgence et encore moins sur la notion de l’évidence. On notera au visa de la décision, outre l’article 145, les articles 6 et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et les articles 9 du Code civil et 9 du Code de procédure civile, ainsi que les articles 5 et 6 du Règlement européen relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation des données.
Le juge doit, en premier lieu, rechercher si cette communication est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la durée du travail alléguée et proportionnée au but poursuivi. En l’espèce, la durée de quatre ans (2019 à 2023) de la période concernée n’a pas été un frein. Le juge doit apprécier s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve des faits dont pourrait dépendre la solution du litige. Et, en matière d’heures supplémentaires, les mails datés qui comportent l’heure de leur envoi sont de précieux outils pour prouver des amplitudes horaires. Le juge doit aussi vérifier que la communication demandée ne porte pas atteinte à la vie personnelle des autres salariés et qu’elle est proportionnée au but poursuivi.
Sur ce dernier point, la chambre sociale indique que le juge peut cantonner d’office le périmètre de production des pièces sollicitées et peut décider, en vertu du principe de minimisation des données à caractère personnel, l’occultation de certaines données lorsqu’elles concernent des tiers.
Ce n’est pas la première fois que la chambre sociale autorise le référé probatoire en matière sociale puisqu’elle l’avait admis dans des affaires relatives à la discrimination et à l’égalité de traitement qui connaissent aussi des régimes de preuve aménagés (Cass. soc. 22 sept. 2021, n° 19-26.144 et Cass. soc. 8 mars 2023, n° 21-12.492). Dans ces matières, les demandes de documents portent le plus souvent sur les éléments salariaux et de carrière d’un panel de salariés destiné à soutenir la comparaison et à prouver la différence de traitement ou la discrimination.
Pour tous les salariés placés en situation de quitter l’entreprise rapidement (licenciement pour faute) ou qui ne sont plus en poste au moment de la rupture du contrat de travail (arrêt maladie et licenciement pour inaptitude), et tous ceux qui n’ont pas vu, au moment de la rupture de leur contrat, la nécessité de se ménager des preuves, l’admission du référé probatoire offre la possibilité d’étayer solidement leurs demandes de paiement d’heures supplémentaires.
