Décision
Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent y être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.
Lorsqu’il est soutenu devant le juge qu’une sanction porte atteinte à l’exercice du droit à la liberté d’expression, il lui appartient de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts.
Pour ce faire, le juge doit apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et le caractère proportionné à cet objectif. Il doit prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise, ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur, puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 14 janvier 2026, n° 23-19.947, 24-13.778 et 24-19.583).
Commentaire
Ces trois arrêts rendus le même jour par la Cour de cassation consacrent une inquiétante évolution de la jurisprudence sur un sujet de première importance : l’exercice du droit à la liberté d’expression dans l’entreprise. Pour rappel, cette liberté fondamentale autorise les salariés à exprimer leur opinion sur leurs conditions de travail, comme sur le fonctionnement de l’entreprise ou son organisation.
Le licenciement motivé, même en partie, par l’exercice de ce droit est frappé de nullité (Cass. soc. 29 juin 2022, n° 20-16.060). Par exception, le juge peut en admettre le bien-fondé en cas d’abus, notamment lorsque les propos tenus sont injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 23 sept. 2015, n° 14-14.021).
Aujourd’hui, le changement de cap est majeur. Il est demandé aux juges de mettre en balance l’exercice de ce droit fondamental qu’est la liberté d’expression avec la protection des intérêts de l’employeur. Les conseillers prud’hommes et juges d’appel sont désormais censés contrôler la nécessité, l’adéquation et la proportionnalité de la sanction prise à l’encontre du salarié, généralement un licenciement, face à la teneur des propos, leur contexte, leur portée, leur impact dans l’entreprise et les éventuelles conséquences négatives pour l’employeur.
En d’autres termes, un licenciement pour « abus » de la liberté d’expression pourra être admis même en l’absence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, si le juge constate une atteinte portée aux intérêts de l’employeur.
C’était notamment le cas dans l’une des trois affaires portées devant la Cour de cassation. Au sein d’un Ehpad, une auxiliaire de vie avait exprimé son désaccord auprès de sa hiérarchie après le transfert d’une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer dans son service. La salariée avait alerté sur le fait « qu’elle ne pourrait pas prendre en charge des résidents présentant ce genre de trouble, lesquels devaient retourner à l’unité protégée ».
Les juges, considérant que ce désaccord était associé à un comportement agressif de la salariée (sans autre précision sur ce point), ont estimé que son licenciement pour faute était une mesure « nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi de prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité ».
L’atteinte portée au droit à la liberté d’expression de la salariée n’était donc pas disproportionnée au regard du « droit de son employeur de protéger ses intérêts ».
À n’en pas douter, la Cour de cassation ouvre aujourd’hui une brèche dans le dispositif juridique de protection de la liberté d’expression. Avec le risque d’encourager les sanctions envers les salariés qui osent se plaindre ou revendiquer des droits.
à noter
Cette jurisprudence peut-elle s’appliquer à la liberté d’expression syndicale ? L’employeur peut-il invoquer la préservation de ses intérêts pour sanctionner la diffusion de tracts syndicaux ?
En principe, non. Le contenu des tracts « est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse » (art. L. 2142-5 C. trav ; art. 29 à 35 loi 29 juill. 1881 relative à la liberté de la presse). La chambre criminelle de la Cour de cassation insiste sur le fait qu’il ne peut y avoir de sanctions, en principe, qu’en cas de propos injurieux, diffamatoires, ou d’atteinte à la vie privée ; sachant que « en matière de presse […] les restrictions à la liberté d’expression sont d’interprétation étroite » (Cass. crim. 19 mars 2013, n° 11-88.309).
